ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

La société FAIVRE RAMPANT CARRIERES F.R.C., société par actions simplifiée au capital de 1.000.000,- €, dont le siège social est situé 2 route le Bas de la Chaux, 25500 LES FINS, immatriculée au registre du commerce de Besançon sous le numéro 454 048 414, représentée par ……………., ès qualité de Président, et …………………….., Directeur Général, dûment habilités aux fins des présentes,

Ci-après désignée sous l’unique dénomination "l'Employeur",

D'une part,

ET :

• ………………………………., élu titulaire du Comité Social Economique,

• ………………………………., élu titulaire du Comité Social Economique,

D'autre part,

D’un commun accord des parties, il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord, qui est le résultat d’un travail d’analyse et de réflexion mené de façon concertée entre l’Employeur et les élus du CSE, porte sur l’aménagement et la durée du temps de travail.

Ses dispositions se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs d’entreprise, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur chez l’Employeur portant aménagement, organisation et/ou réduction du temps de travail.

L’Employeur est spécialisé dans l’exploitation de carrières. La nature de son activité lui impose de gérer des contraintes de production et de livraison, qui l’amènent à recourir au recours aux heures supplémentaires.

Le présent accord a donc pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail, le recours aux heures supplémentaires, ainsi que les modalités de leurs contreparties, et ce faisant de tendre à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, ainsi qu’à une juste rémunération.

Le présent accord a égelament pour objet de permettre le recours au forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Enfin le présent accord a pour objectif d’adapter le fonctionnement historique de l’Employeur à la législation actuelle.

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à la société par un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou contrat en alternance…) en cours d’exécution ainsi qu’aux salariés recrutés postérieurement.

Les salariés bénéficiaires du présent accord collectif d’entreprise désignent indifféremment tous les salariés des deux sexes confondus, nommés par convenance « les Salariés ».

DEFINITION DES DIFFERENTS REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL DE L’ACCORD

Les parties ont convenu dans le cadre du présent accord des différents régimes de temps de travail applicables au sein de l’entreprise :

• le décompte horaire ;

• le forfait-jours.

2.1. SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE

Les Salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail sont tous les salariés non expressément soumis au forfait annuel en jours.

Le régime de temps de travail applicable aux Salariés soumis au décompte horaire est défini à l’article 3 du présent accord.

1. SALARIES AU FORFAIT JOURS

Sont concernés par le présent accord :

• les cadres, à partir du niveau 8 de la classification des emplois des cadres prévus par la convention collective nationale des carrières et matériaux, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise ;

• les techniciens et agents de maîtrise, à partir du niveau 5 de la classification des emplois prévus par la convention collective nationale des carrières et matériaux, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le régime du temps de travail applicable aux salariés au forfait jours est défini à l’article 4 du présent accord.

2. DEFINITIONS ET DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE HORAIRE

   1. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Il convient de distinguer le temps de présence et le temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (L3121-1 du Code du travail).

2. LES TEMPS NON CONSIDERES COMME DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif :

1. Le temps de repas

Le Code du travail prévoit que « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes » (art L3121-33 du Code du travail).

Les Salariés bénéficient tous d’un temps pour prendre leurs repas dans les locaux de l’Employeur ou hors ses locaux, pendant lequel ils ne se trouvent pas sous la direction de l’Employeur.

Le temps de trajet domicile – travail

Il s’agit du temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

***

La liste des temps qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif n’est pas limitative, elle comprend tout temps pendant lequel le salarié ne se trouve pas sous la direction de l’Employeur et vaque à ses occupations personnelles.

3. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DUREES DE REPOS

Les durées légales du temps de travail sont régies par le Code du Travail, particulièrement par les articles L3121-18 à L3121-21 à L3121-23 ; L3131-1 à L3131-2 ; L3121-27 ; D3131-4 à D3131-6.

Ainsi, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, et conformément aux textes applicables au jour de la signature du présent accord, les durées maximales de travail et de repos sont les suivantes :

1. Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger exceptionnellement aux règles du repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures.

Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue lorsque l’activité :

- est caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,

- de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,

- est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service, chaque fois que le salarié change de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'un poste et le début du poste suivant, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

- s'exerce par période de travail fractionnée dans la journée.

2. Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

3. Durée quotidienne

Conformément à l’article L3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures.

Conformément à l’article L3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures.

Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour, à l’exception des équipes de suppléance.

De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.

4. Durée hebdomadaire

En application de l’article L3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures.

En application de l’article L3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est, en principe, de 44 heures.

Pour les ouvriers, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut pas dépasser 46 heures en moyenne par semaine sur 125 semaines consécutives ou 44 heures en moyenne par semaine sur un semestre civil.

***

Les dispositions légales relatives au temps de travail et de repos ne sont citées qu’à titre de rappel. Les évolutions législatives en matière de temps de travail s’appliqueront de plein droit aux Salariés.

3. TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

La durée mensuelle du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine.

3.4.1. Les heures supplémentaires

3.4.1.1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine.

3.4.1.2. Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L.3121-29 du code du travail.

3.4.1.3. Modalités de paiement des heures supplémentaires

La réalisation des heures supplémentaires ouvre droit à majoration, conformément à l’article L.3121-33 du code du travail :

• soit en salaire ;

• soit pour tout ou partie par l’acquisition de droit à repos compensateur de remplacement équivalent (dit RCR).

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-10 du Code du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Les parties signataires du présent accord entendent favoriser les majorations par un paiement en salaire. Elles conviennent cependant que les heures accomplies au-delà de 43.5 heures de travail par semaine, donneront systématiquement lieu à un repos compensateur de remplacement, régi par les mêmes règles que celles des heures supplémentaires payées. 

3.4.1.4. Modalités de prise de repos

Avec l’accord de la Direction, le repos compensateur de remplacement pourra être pris à la demande du salarié, qui formulera sa demande au moins 7 jours calendaires à l’avance en précisant la date et la durée du repos. Le repos compensateur de remplacement ne pourra être accolé à une période de congés payés, sauf accord exprès de la Direction.

Son droit sera ouvert dès que le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement atteindra 7 heures.

Lorsque des impératifs de fonctionnement de l’entreprise font obstacles à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :

1. Ancienneté dans l’entreprise

2. Situation de famille.

Les salariés et la Direction s’attacheront à ce que le volume d’heures de repos compensateur de remplacement cumulé, majorations incluses, ne dépasse jamais 10 jours.

En fin d’année les heures ne seront reportées que sur les 3 premiers mois de l’année suivante. Les salariés et la Direction s’attacheront donc à ce que les salariés aient pris toutes les heures de repos compensateur acquise au cours d’une année, pour le 31 mars de l’année suivante.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ainsi que les majorations y afférentes ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires

3.4.2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel.

Par le présent accord d’entreprise, les parties conviennent de porter ce contingent à 400 heures par salarié.

Par exception les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent annuel de 400 heures conformément à l’article L.3121-25 du code du travail. 

3.4.3. Contreparties obligatoires en repos en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (400 heures) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Au sein de la société, des heures supplémentaires pourront être effectuées de manière exceptionnelle au-delà du contingent. Une contrepartie obligatoire en repos sera due pour toute heure accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires de 400 heures.

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Les contreparties obligatoires en repos sont prises en accord entre la Direction et les salariés dans la mesure du possible en période de faible activité.

A défaut et avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié qui formulera sa demande au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos.

Son droit sera ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures de repos et devra être pris dans un délai maximum de deux mois suivant son ouverture. L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit au repos. Il devra cependant prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Lorsque des impératifs de fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoires en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :

1. Situation familiale

2. Ancienneté dans l’entreprise

5. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les Salariés sont tenus de respecter le système de suivi du temps de travail mis en place par l’Employeur, afin de veiller au bon décompte de son temps de travail, ainsi qu’au règlement de toutes les heures de travail effectuées.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à demande ou accord du supérieur hiérarchique.

Le décompte des heures de travail accomplies constitue un outil de contrôle de suivi du temps de travail effectué par le salarié.

Par conséquent, la seule transmission des horaires de travail réalisés au cours d’une semaine n’entraîne pas un déclenchement automatique du régime des heures supplémentaires pour toute heure effectuée au-delà du temps de travail effectif attendu.

Les horaires de travail réalisé doivent être validés par les supérieurs hiérarchiques.

3. DEFINITIONS ET DISPOSITIONS AUX SALARIES AU FORFAIT JOURS

   1. CHAMP D'APPLICATION

Sont concernés par le présent accord :

• les cadres, à partir du niveau 8 de la classification des emplois des cadres prévus par la convention collective nationale des carrières et matériaux, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise ;

• les techniciens et agents de maîtrise, à partir du niveau 5 de la classification des emplois prévus par la convention collective nationale des carrières et matériaux, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

2. DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. Plafond annuel de jours travaillés

Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

2. Période annuelle de référence

La période référence pour l'appréciation du forfait court du 1^er janvier au 31 décembre.

3. Jours supplémentaires de repos

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient comme suit :

Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)

• nombre de samedis et de dimanches,

• jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.

Au début de chaque année civile, la Direction communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.

Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Dans toute la mesure du possible, les jours de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les deux mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.

Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.

3. FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.

Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

4. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

4. Absence(s) en cours d’année

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).

La valeur de l’absence est calculée comme suit :

$$\frac{(salaire\ mensuel\ brut\ de\ base\ \times 12)}{\begin{matrix} (nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ travail\ fixé\ \\ \text{dans\ la\ convention\ de\ forfait} \\ + \ 25\ jours\ ouvrés\ de\ congés\ payés \\ + \ nombre\ de\ jours\ fériés\ coïncidant\ avec\ un\ jour\ ouvré \\ + \ nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ repos\ supplémentaires) \\ \end{matrix}}\ \times nombre\ de\ jours\ ouvrés\ d'absence$$

Exemple : Un salarié au forfait annuel en jours travaille 218 jours par an et perçoit une rémunération mensuelle brute de base de 3 000,00 €.

Au cours de l’année civile 2021, il est absent du 1^er au 12 août 2021, en raison d’un arrêt maladie, soit 9 jours ouvrés d’absence.

L’absence est valorisée comme suit :

$$\frac{3000\ \times 12}{(218 + 25 + 7 + 11)}\ \times 9 = 1\ 103,45\ €$$

5. Arrivée en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence

• Nombre de samedis et de dimanches

• Prorata du nombre de jours de congés payés acquis

• Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence

• Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos

Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :

$$\text{\ \ }\frac{Jours\ supplémentaires\ de\ repos\ pour\ une\ année\ complète\ \times nombre\ de\ jours\ calendaires\ restant\ à\ courir}{365\mathrm{*}}$$

* ou 366 en cas d’année bissextile

Exemple : Pour une arrivée dans l’entreprise le 1^er avril 2021, le calcul du nombre de jours à travailler jusqu’au 31 décembre 2021 serait le suivant :

275 jours calendaires restant à courir

• 78 samedis et dimanches

• 18.8 CP

• 3 jours fériés tombant un jour ouvré

• 8,28 jours de repos

Soit 166,86 jours à travailler du 1^er avril 2021 au 31 décembre 2021.

6. Départ en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ :

• Nombre de samedis et de dimanches

• Prorata du nombre de congés payés acquis

• Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence

• Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos

Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :

Jours supplémentaires de repos pour une année complète$\ \times \ \frac{nombre\ de\ jours\ calendaires\ écoulés}{365\mathrm{*}}$

* ou 366 en cas d’année bissextile

5. REMUNERATION

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :

$$\frac{(salaire\ mensuel\ brut\ de\ base\ \times 12)}{\begin{matrix} (nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ travail\ fixé\ \\ \text{dans\ la\ convention\ de\ forfait} \\ + \ 25\ jours\ ouvrés\ de\ congés\ payés \\ + \ nombre\ de\ jours\ fériés\ coïncidant\ avec\ un\ jour\ ouvré \\ + \ nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ repos\ supplémentaires) \\ \end{matrix}}\ /\ 2$$

6. RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

7. DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE

   7. Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).

Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

8. Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.*

Le support doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

9. Entretien de suivi

Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours.

10. Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 6.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles.

11. Droit à la déconnexion

Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable).

L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion en assurant un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail, le cas échéant.

Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

8. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   12. Accord écrit du salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

13. Poste du salarié

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

14. Précision du nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

15. Rémunération

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail.

Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.

16. Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.

Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.

4. CUMUL EMPLOIS

Les salariés qui cumulent plusieurs emplois doivent respecter les limites légales de temps de travail et de temps de repos.

Le salarié qui du fait d’un cumul d’emplois, dépasse la durée maximale de travail autorisée et ne fournit pas à son employeur les éléments que celui-ci lui demande afin de pouvoir vérifier sa durée effective de travail pourra être licencié pour faute grave. Dans la mesure où elle en aura connaissance, l’entreprise informera chaque année les instances représentatives du personnel des salariés qui cumulent plusieurs emplois.

5. GESTION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE DANS LA DETERMINATION DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

La loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée.

Aucune date précise n’est fixée dans l’entreprise pour l’accomplissement de la journée de solidarité qui est laissée à l’appréciation de chaque salarié.

S’agissant d’un jour de travail supplémentaire, celui-ci peut prendre les formes suivantes :

• Pour les salariés en décompte horaire, prélever l’équivalent d’un jour sur les heures excédentaires dont le salarié dispose dans le compteur d’heures, ou l’équivalent d’une journée de travail non rémunérée ;

• Pour les salariés soumis au forfait jours, déduire l’équivalent d’une journée de travail non rémunérée ;

• Poser un jour de congé sur demande écrite du salarié et validation du responsable.

En début d’année, la Direction demandera à chaque salarié de lui indiquer ce qu’il a retenu.

6. DONS DE JOURS ET TEMPS DE TRAVAIL

Le don de jours de repos, régi par la loi 2018-84 du 13 Février 2018 est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris pour en faire don à un collègue de travail contraint de s’absenter pour :

• accompagner un enfant gravement malade ;

• accompagner un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap ;

• effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle.

Dans la mesure où un salarié souhaiterait faire bénéficier de ce dispositif à un collègue de travail, il devra en faire la demande écrite à la Direction qui analysera avec le service concerné la faisabilité de la demande.

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence qui sera considérée comme du temps de travail effectif.

Les jours pouvant ainsi être donnés gracieusement sont :

• les heures de récupération traduites en journée sur la base d’une journée de 7H

• les congés payés au-delà de la 4^ème semaine de congés et les congés accord (congés d’ancienneté et/ou congés accord d’entreprise).

Les durées légales du temps de travail doivent en tout état de cause respecter les durées légales maximales et les temps de repos légaux.

7. DISPOSITIONS FINALES

   9. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et révisable tous les ans.

Il prend effet au 1^er janvier 2021.

10. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord sera réalisé par les élus signataires.

11. DENONCIATION

La dénonciation de l’accord d’entreprise s’effectuera dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail à charge de respecter un préavis de 3 mois.

Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L2261-9 et suivants du Code du travail.

12. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L2231-5-1 il sera déposé par la partie la plus diligente sur le service en ligne de dépôts des accords collectifs d’entreprise qui transmettra à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

Une copie sera également déposée aux greffes du conseil de prud’hommes compétent.

Cet accord collectif sera affiché dans les lieux prévus à cet effet et sera également consultable auprès de la Direction

Un exemplaire sera également remis à chaque partie signataire.

Fait à LES FINS,

Le 27 janvier 2021

Les élus titulaires élus de la délégation du personnel du CSE	Pour l'Employeur
	Président
	Directeur Général