Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire année 2020" chez ESTERRA (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ANNEE 2020

Entre les soussignés :

La société ESTERRA, société Anonyme dont le siège social est sis Fort de Lezennes, rue Chanzy 59260 LEZENNES,

Représentée par M…………..., dûment habilité, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « L’entreprise »,

d'une part,

Et

L’Organisation syndicale C.F.E. / C.G.C.

Représentée par M…………………………………..., délégué syndical dûment mandaté,

L’Organisation syndicale C.F.D.T.

Représentée par M…………………………………..., délégué syndical dûment mandaté,

L’Organisation syndicale C.G.T.

Représentée par M…………………………………..., délégué syndical dûment mandaté,

L’Organisation syndicale F.O.

Représentée par M…………………………………..., délégué syndical dûment mandaté,

d'autre part,

Préambule

Les organisations syndicales et la direction se sont réunies à trois reprises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Les réunions se sont déroulées les 04 mars, 11 mars et 08 avril 2020. La troisième réunion a dû être différée dans le temps en raison du contexte de crise sanitaire COVID-19.

Après avoir défini les modalités de la représentation syndicale et les moyens donnés pour les négociations annuelles obligatoires 2020, la première réunion a été consacrée à présenter le bilan et l’historique des mesures salariales des années antérieures puis à partager, sur la base de documents statistiques, la situation des effectifs, des évolutions de carrières et des rémunérations des salariés ESTERRA et enfin à recueillir les revendications des organisations syndicales représentatives pour l’année 2020.

Les réunions suivantes ont été consacrées à la négociation au terme de laquelle les parties ont convenu des dispositions suivantes.

Article 1 : Rémunération

1. - Augmentation Générale 

Les salaires de base des Ouvriers et Employés ayant une ancienneté supérieure ou égale à un an, sont augmentés de 1,25% avec application d’un plancher à 25€.

Autrement dit, aucun salarié à temps plein, ne pourra recevoir moins de 25€ d’augmentation par mois en application de cette mesure. L’objectif étant de favoriser les bas salaires par une augmentation supérieure à 1,25% (pour tous les salaires de base inférieurs à 2 000€).

L’application du plancher revient à une augmentation générale des salaires de 1,34%.

Cette augmentation sera appliquée de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2020. Elle sera effective sur la paie de mai 2020 avec le rappel des mois de janvier 2020 à avril 2020.

Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, il sera fait application de la grille SNAD : Coefficient x 15,68€. L’augmentation du point SNAD a été appliquée sur la paie de janvier 2020.

1.2 - Prime vacances

1.2.1 - Salariés concernés

La prime vacances sera versée à chaque salarié ayant au moins douze mois d’ancienneté et présent à l’effectif au 30 avril de l’année de référence.

La condition de présence au 30 avril de l’année de référence n’est pas requise pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année pour raison de retraite. Dans ce cas son montant est calculé au prorata du temps de présence sur l’année de référence.

1.2.2 – Calcul de la prime vacances

Le montant de la prime vacances est fixée à 650€ bruts et sera versée sur la paie du mois de mai 2020.

Le calcul de la prime vacances s’effectuera, par principe, au prorata du temps de présence des salariés pour la période du 01/05/2019 au 30/04/2020.

Il sera appliqué un abattement (dès le 1er jour d'absence) de la prime vacances pour les motifs d’absence suivants : congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé sabbatique, congé sans solde longue durée, mise à pied.

Le principe suscité ne sera pas appliqué aux périodes d’absence pour accident de travail, pour congés maternité, paternité et permissions (absences autorisées non rémunérées).

Il ne sera pas non plus appliqué aux salariés à temps partiel (temps partiel thérapeutique compris).

Les absences injustifiées occasionnent une retenue supplémentaire égale à 5 fois l’absence pour le calcul de la prime de vacances.

En cas d’arrêt maladie, il sera appliqué une carence maximale de deux semaines (soit 14 jours calendaires) pour les deux seuls premiers arrêts maladie ayant débuté au cours de l’année de référence.

D’autre part, les arrêts d’une durée égale ou supérieure à deux mois consécutifs, au 31 mai, ne seront pas pris en compte pour le calcul de la prime vacances.

Pour les personnels placés en invalidité première et deuxième catégorie, la demande pourra être formulée de manière écrite auprès du service RH, de ne pas bénéficier de la prime vacances.

Ceci en raison du fait que pour ces collaborateurs, en cas de versement de la prime, les indemnités de prévoyance complémentaires versées sont recalculées et minorées par l’assureur du montant correspondant à ladite prime vacances. Une régularisation est opérée par l’assureur a posteriori à partir du net imposable annuel de ces personnels. En pareil cas, durant plusieurs mois, l’assureur suspend les versements de prévoyance en attente de la régularisation qu’il estime devoir opérer.

Cette demande devra parvenir au service RH au plus tard au terme du mois précédant le versement de la prime.

3. - Rémunération des agents de maintenance

Afin de reconnaître les qualifications des agents de maintenance dans un contexte où le marché de l’emploi du secteur fait l’objet d’une pénurie sans précédent, il a été décidé d’allouer aux agents de maintenance ouvriers une enveloppe complémentaire d’augmentation individuelle de 3%, dans la continuité des mesures prises en 2019.

1.4 - Evolution professionnelle des équipiers de collecte

Cet article s’inscrit dans la continuité du protocole de sortie de grève du 04 novembre 2002 et de l’accord NAO du 06 juin 2017 (III - article 1).

Cette mesure est à destination des équipiers de collecte coefficient 104 et équipiers de collecte propreté coefficient 104.

Elle vise à abaisser le seuil d’ancienneté permettant l'accès au coefficient supérieur, de 20 ans à 15 ans. A partir de 15 ans d’ancienneté, les équipiers de collecte et équipiers de collecte propreté, au coefficient 104, passeront au coefficient 107 de la convention collective suivant la grille de salaire Esterra.

Les dispositions du présent article seront applicables le premier jour du mois suivant la signature de l’accord.

1.5 - Personnels reclassés dans le cadre d’une procédure d’inaptitude

Cet article vient se substituer et améliorer les dispositions de l’article 4 de la NAO 2006.

Dans l’optique de favoriser le reclassement des salariés devenus inaptes dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé d’ouvrir à l’ensemble des cas d’inaptitude, y compris pour ceux d’origine non professionnelle, le maintien de la rémunération pour une durée équivalente à 1/5 de la durée d’ancienneté du salarié au moment de son reclassement.

Il s’agira de maintenir le salaire de base mensuel aux salariés reclassés suite à un accident du travail ou maladie, professionnelle ou non, par le biais d'un complément de salaire.

Il est tenu compte de ce complément pour le calcul du 13^ème mois, de la prime d'ancienneté et des autres éléments variables liés au salaire mensuel de base (heure supplémentaire, absence, …).

Les salariés âgés de 58 ans et plus à la date du reclassement bénéficieront d’un maintien de leur rémunération jusqu’à leur sortie des effectifs.

Les dispositions du présent article seront applicables à tout reclassement d’un salarié inapte qui aura lieu à compter du mois de mai 2020.

1.6 - Traitement des heures supplémentaires au service assainissement

Le présent article vient en remplacement de l’article 4-3 de l’avenant 4 à l’accord relatif à l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail pour le service HNI.

Afin de répondre à la demande du personnel de pouvoir être payé des heures supplémentaires effectuées en fin de mois et de bénéficier des exonérations de charges sociales afférentes, les parties signataires ont convenu que les heures supplémentaires, comptabilisées au-delà de la 36ème heure hebdomadaire, n’alimenteront plus par défaut les compteurs de récupération (dénommés à la date de signature de l’accord “Attente récup RCR” et “Majo attente récup RCR”).

Le personnel concerné aura dorénavant le choix entre le paiement des heures supplémentaires effectuées au delà de la 36ème heure ou le placement de celles-ci dans un compteur de récupération.

L’application du présent article sera effective après paramétrage des outils de GTA (Gestion des Temps et des Activités) et paie. Une information sera délivrée aux salariés dès mise en application possible.

Article 2 : Mise en place de la subrogation des indemnités de sécurité sociale

Il est rappelé que les indemnités journalières sont en principe versées au salarié directement par la sécurité sociale. La subrogation consiste pour l'employeur à avancer au salarié le montant des IJSS et à les percevoir ensuite de la CPAM à sa place.

Ce dispositif sera déployé dans l’entreprise courant septembre 2020. Il fera l’objet d’une communication auprès des salariés dès sa mise en place effective.

Ce dispositif sera applicable pour tout nouvel arrêt de travail qui démarrera en septembre 2020. Les lignes correspondantes seront visibles sur la fiche de paie du mois d’octobre en raison du décalage de paie appliqué dans l’entreprise.

Article 3 : Gestion de l'ordre de priorité des congés payés

L’ordre de prise des congés payés sera modifié à compter du 1er juin 2020.

Ils seront déduits des compteurs dans l’ordre suivant :

1- congés payés acquis (exercice n),

2- congés payés reliquats (exercice n-1),

3- autres congés (ancienneté, âge, fractionnement, …),

4- congés payés n+1 (en cours d’acquisition).

Une réunion relative à la gestion des congés payés sera organisée au cours du dernier trimestre 2020. Il s’agira également de faire le point sur ce nouvel ordre de décompte.

Article 4 : Mise en place du télétravail

Afin de tenir compte des évolutions technologiques et des nouvelles organisations du travail, il est souhaité d’entamer une réflexion sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise.

Les partenaires sociaux et la direction se réuniront au cours de l’année 2020 sur ce sujet.

Article 5 : Don de congé pour enfant malade - abondement de l’entreprise

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire de don de jours de repos , tel que défini par la loi, bénéficiera d’un abondement de jours de repos par l’entreprise. Cet abondement était porté à 5% de la totalité des jours reçus, arrondi à la journée supérieure, dans le cadre de l’accord NAO 2017.

Les dispositions de l’article II - 1 de l’accord NAO 2017 sont annulées et remplacées par le présent article.

L’abondement de l’entreprise consistera à ajouter un jour supplémentaire par tranche de 5 jours reçus au titre du don de jours de repos (exemple: abondement de 1 jour si le salarié en reçoit entre 1 et 5 jours ; 2 jours si le salarié en reçoit entre 6 et 10 jours ; etc.).

Cet article sera applicable à compter du mois de mai 2020.

Article 6 : Retraite progressive et retraite supplémentaire

Dans l’optique de faire évoluer ces dispositifs dans l’entreprise à destination des salariés, des réunions de négociation seront organisées courant 2020 sur ces sujets.

Article 7 : Traitement du personnel intérimaire, CDD et contrat de professionnalisation

Divers projets ont été menés au cours de l’année 2019 et antérieurement afin de favoriser l’accueil de ces personnels dans l’entreprise. Des efforts doivent encore être faits pour permettre aux projets en cours de se clôturer et d’aboutir au cours de l’année 2021.

Il est porté une attention particulière au fait que les règles d’appréciation du travail doivent être les mêmes pour tous, quelque soit le type de contrat de travail.

Article 8 : Absence exceptionnelle rémunérée pour garde d’enfant en situation de handicap

A la date de signature de l’accord, la Convention Collective, en son avenant n°64 (accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des activités du déchet), prévoit l’octroi de deux jours d’absence exceptionnelle rémunérée par an pour la garde d’enfant malade ou accidenté. Les conditions d’attribution sont prévues par la Convention Collective et sont applicables depuis le 1er janvier 2020 .

Dans ce cadre, les parties signataires se sont accordées pour octroyer aux salariés en charge d’un enfant en situation de handicap, deux jours d’absence exceptionnelle rémunérée supplémentaires, par an et par enfant.

Pour en être bénéficiaire le salarié devra justifier par tout moyen de la charge d’un enfant en situation de handicap (exemple: justificatif d’attribution de l'allocation d’éducation de l’enfant handicapé - AEEH, attestation MDPH, ...). Seront considérés comme enfants à charge en situation de handicap ceux qui le sont au sens de la sécurité sociale.

A titre indicatif, à la date de signature de l’accord, sont considérés comme enfants en situation de handicap à charge au sens de la sécurité sociale:

• les enfants jusqu’à 20 ans ;

• résidants de manière permanente en France ;

• pour qui les parents ou la personne qui élève l’enfant, assume(nt) financièrement son entretien et la responsabilité affective et éducative ;

• s’il travaille, l’enfant ne doit pas percevoir de rémunération supérieure à 55% du SMIC.

Ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2020.

Article 9 : Evolution professionnelle des salariés en situation de handicap

Pour permettre aux salariés en situation de handicap de discuter plus amplement de leurs perspectives d’évolution au sein ou en dehors de l’entreprise, il leur sera proposé un entretien RH tous les deux ans. Cet entretien viendra en complément et en alternance de l’entretien professionnel.

De plus, une attention particulière sera portée aux demandes de formation des salariés en situation de handicap.

Article 10 : Plan “intempéries et interdiction de circulation”

Afin de répondre à l’engagement pris en NAO 2019, la direction a présenté aux partenaires sociaux un plan d’actions “intempéries et interdiction de circulation” lors d’une réunion le 11 décembre 2019.

Il a été convenu entre les organisations syndicales et la direction de se réunir une nouvelle fois autour de ce sujet au cours du dernier trimestre 2020.

Article 11 : Durée - Révision

11.1 - Durée

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera dès lors que les conditions de validité définies à l’article 12 seront remplies.

11.2 - Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail soit :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Il pourra également être révisé à l’initiative de l’employeur.

Article 12 : Conditions de validité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément à l’article L 2232-12 du Code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

Article 13 : Entrée en vigueur – Information du personnel

Passé le délai de mise à la signature, un constat de désaccord sera établi.

La conclusion de l’accord ou du constat de désaccord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Article 14 : Dépôt

Le présent accord sera déposé, en application des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires à la DIRECCTE de Lille dont une version sur support papier signée des parties et envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique à l’initiative de la société. Un exemplaire sera, en outre, déposé au greffe du tribunal des prud’hommes de Lille.

Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la signature.

Il en sera de même des éventuels avenants de cet accord.

Fait à LEZENNES, le 30/04/2020

En autant d'exemplaires originaux que nécessaire.

Pour la société Esterra,

M………………...,

Pour les Organisations Syndicales,

L’Organisation syndicale C.F.E. / C.G.C.,

Représentée par ………………………………………………

L’Organisation syndicale C.F.D.T.,

Représentée par……………………………………………….

L’Organisation syndicale C.G.T.,

Représentée par………………………………………………

L’Organisation syndicale F.O.,

Représentée par………………………………………………

Annexe : SALAIRES ESTERRA AU 1er JANVIER 2020

Pour les salariés ayant plus de 1 an d’ancienneté :

Coef SNAD		5 jours / semaine		4 jours / semaine		3,5 jours / semaine
		Salaire de base 2019	AG	Salaire de base 2020	% évol		Salaire de base 2019	AG	Salaire de base 2020	% évol		Salaire de base 2019	AG	Salaire de base 2020	% évol
100		1677,46	25,00	1702,46	1,49%		1654,64	25,00	1679,64	1,51%		1644,23	25,00	1669,23	1,52%
104		1744,74	25,00	1769,74	1,43%		1721,03	25,00	1746,03	1,45%		1710,09	25,00	1735,09	1,46%
107		1795,12	25,00	1820,12	1,39%		1774,06	25,00	1799,06	1,41%		1759,33	25,00	1784,33	1,42%
110		1948,21	25,00	1973,21	1,28%		1902,69	25,00	1927,69	1,31%		1808,75	25,00	1833,75	1,38%
114		2015,17	25,19	2040,36	1,25%		1968,92	25,00	1993,92	1,27%		1874,29	25,00	1899,29	1,33%
118		2082,13	26,03	2108,16	1,25%		2035,16	25,44	2060,60	1,25%		1940,15	25,00	1965,15	1,29%

Hors coefficients propreté

Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté, application de la grille SNAD : Coefficient x 15,68