ACCORD ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La SA Habitat du Nord, RCS Lille  456 503 556, 10 rue du Vaisseau 59665 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Président du Directoire

D’une part

Et

L’organisation Syndicale CFE - CGC, représentée par Monsieur XXXXX, délégué Syndical CFE-CGC

L’organisation syndicale FO, représentée par Madame XXXXX, déléguée syndicale FO assistée de Madame XXXXX – Titulaire FO

D’autre part

SOMMAIRE

1. Préambule - 4 -

2. Périmètre du télétravail - 4 -

2.1 Définition du télétravail à domicile - 4 -

2.2 Salariés éligibles au télétravail - 5 -

2.3 Limitation du nombre de télétravailleurs - 5 -

3. Procédure de passage au télétravail - 5 -

3.1 Principe du volontariat - 5 -

3.2 Formulation et examen de la demande - 6 -

3.3 Décision de refus - 6 -

3.4 Avenant au contrat de travail - 6 -

3.5 Période d'adaptation - 6 -

3.6 Clause de réversibilité - 6 -

 A la demande du salarié - 7 -

 A la demande de l'employeur - 7 -

3.7 Suspension - 7 -

3.8 Circonstances Exceptionnelles - 7 -

4. Organisation du télétravail - 7 -

4.1 Nombre de jours travaillés - 7 -

4.2 Durée du travail et plages horaires - 8 -

 Salariés en heures - 8 -

 Salariés en forfaits jours - 8 -

4.3 Charge de travail - 8 -

5. Environnement et équipements de travail - 9 -

5.1 Environnement de travail - 9 -

5.2 Equipement de travail - 9 -

6. Droits et devoirs du télétravailleur - 10 -

6.1 Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement - 10 -

6.2 Obligation de discrétion et de confidentialité - 10 -

6.3 Assurances - 10 -

6.4 Autres coûts liés au télétravail - 10 -

7. Santé et sécurité - 10 -

7.1 Application de la réglementation en matière de santé et de sécurité - 10 -

7.2 Arrêts maladie - 10 -

7.3 Accidents du travail - 11 -

7.4 Conditions de travail - 11 -

8. Dispositions finales - 11 -

8.1 Date d’application et durée de l’accord - 11 -

8.2 Suivi de l’accord - 11 -

8.3 Révision de l’accord - 11 -

8.4 Dénonciation de l’accord - 11 -

8.5 Publicité et dépôt de l’accord - 12 -

Préambule

En application des dispositions légales énoncées aux articles L 1222-9 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif au télétravail.

En effet, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et l’efficacité des organisations.

Le télétravail s’inscrit dans l’ambition de l’entreprise de proposer de nouveaux modes d’organisation du travail. Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Enfin, tant l’entreprise que les organisations syndicales signataires rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein de l’entreprise ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.

A noter toutefois que cet accord est expérimental et est donc écrit pour une durée déterminée.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• La réversibilité

• L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

• Le respect du droit du travail

Périmètre du télétravail

Définition du télétravail à domicile

Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».

Le lieu de télétravail est uniquement la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager et la DRH en aient été informés précédemment.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Ne relèvent pas de cet accord :

• Le télétravail mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail

• Le télétravail occasionnel accordé par le manager pour limiter les déplacements lieu de RDV – lieu de travail

• Le travail réalisé depuis un site distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié

Si ces cas ne relèvent pas de cet accord, il y a lieu cependant d’avertir le service Ressources Humaines.

Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités administratives.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à la nécessité d’assurer un accueil physique ou téléphonique des locataires, prospects, prestataires et aux prestations de nettoyage.

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

• Etre titulaire d’un contrat de travail Entreprise

• Avoir plus de un an d’ancienneté

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée

• Tenir un poste qui n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement tous les jours de la semaine dans les locaux de l’entreprise

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel permettant de respecter l’exigence de 3 jours par semaine minimum sur le lieu de travail.

• Posséder un logement compatible (surface réservée au travail, connexion internet, installation électrique conforme…)

Les apprentis, stagiaires et intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Limitation du nombre de télétravailleurs

Au sein d’un pôle/service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50%. Si les demandes éligibles sont trop importantes par rapport à ce taux, l’organisation sera arbitrée par le manager.

En cas d’intempéries, d’épidémies, de pics de pollution, de grèves ou de cas de force majeure, ce chiffre de 50% pourra être revu à la hausse par le manager et la DRH.

Procédure de passage au télétravail

Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.

Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 2.2.

Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile.

Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Formulation et examen de la demande

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie et de la DRH qui étudient les critères d’éligibilité du salarié.

Décision de refus

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible fera l’objet d’une réponse écrite et motivée au salarié demandeur.

Avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant indique notamment :

• Les modalités de répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint

• Le matériel mis à disposition

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile

• La durée de la période d’adaptation

• Le lieu de travail

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de réception ou par une remise en main propre.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Clause de réversibilité

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

A la demande du salarié

La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Réorganisation de l'entreprise

• Déménagement du salarié

• Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu

• En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique

• En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement

• En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante)

• Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires

• …

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

Circonstances Exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’intempéries, de menace d’épidémie, de pollution, de grèves ou cas de force majeure…, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Organisation du télétravail

Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, un salarié à temps complet bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers ou par demi-journée par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Pour un temps partiel à 80%, le salarié devra travailler en présentiel au moins 2 journées par jour entier ou par demi-journées.

Les principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le manager et le salarié.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale…).

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus au télétravail, il ne pourra pas les reporter la semaine suivante.

Durée du travail et plages horaires

Pendant les jours de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives aux horaires en vigueur.

Salariés en heures

En conséquence, le salarié dont le décompte de travail se fait en heures, pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies dans notre accord d’aménagement du temps de travail. Dans le cadre du télétravail et afin de répondre à notre objectif de satisfaction clients, ces heures de début et fin de plages fixes pourront être aménagées par le manager (ex : gestion des appels entrants). Cet aménagement se fera après validation de la Direction des Ressources Humaines.

Ces salariés exerceront leur activité à domicile dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise, avec une pause méridienne d’au minimum ¾ d’heure.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;

- Les compteurs débit/crédit de l’accord ARTT (+8h/-6h) ;

- Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu’une pause méridienne d’au minimum ¾ d’heure.

Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de demi-journée de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail. A partir de sa prise de poste jusqu’au pointage de fin de chaque de demi-journée, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par l’entreprise et de consulter sa messagerie.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des limites des plages variables.

Salariés en forfaits jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours indiqueront leurs heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail. Ces pointages devront respecter les durées minimales de repos prévues par le code du travail, les jours de congés et les jours non travaillés.

Charge de travail

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Environnement et équipements de travail

Environnement de travail

L’entreprise attire l’attention du collaborateur en situation de télétravail sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage dans l’avenant au contrat de travail à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Equipement de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’une connexion sécurisée VPN aux applications et au réseau de l’entreprise, de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence, d’une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du travailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de vol ou de perte, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit trois jours avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Droits et devoirs du télétravailleur

Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée du travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session dès qu’il quitte son poste de travail et ceci quelle que soit la durée de son déplacement.

Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Autres coûts liés au télétravail

Les activités en télétravail concernent uniquement les activités administratives et ne doivent donc pas nécessiter de déplacement.

Cependant, en cas de déplacement indispensable validé par le manager lors d’une journée en télétravail, les frais de déplacement du fait de l’utilisation du véhicule personnel, ne seront pris en charge que pour la différence entre le kilométrage Domicile/Lieu de Travail et Domicile/Lieu de la mission.

Dans tous les cas, l’utilisation des véhicules de service est à privilégier.

Santé et sécurité

Application de la réglementation en matière de santé et de sécurité

Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’entreprise veille au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés. Le télétravailleur sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et d’appliquer la politique sécurité.

Arrêts maladie

Pendant les absences maladie, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accidents du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le salarié victime d’un accident du travail à son domicile doit informer l’entreprise par tous moyens et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les 48 heures.

Conditions de travail

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, et un membre du service Ressources Humaines peuvent se rendre au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord préalable.

Dispositions finales

Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet immédiatement après le jour suivant son dépôt et ce pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord

Une commission de suivi spécifique au télétravail sera constituée et se réunira au moins une fois par an. Elle sera composée des délégués syndicaux, de deux membres titulaires du CSE, deux membres de la DRH et la Direction de l’entreprise.

Cette commission pourra également se réunir de façon exceptionnelle à l'initiative de la Direction ou des parties signataires ou suite à des évolutions significatives du télétravail.

Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord. 

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est, à la diligence du représentant de l’entreprise, déposé de façon dématérialisée, auprès de la DREETS (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr"

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes.

La mention de cet accord ainsi que le lieu où il peut être consulté figurera ensuite aux emplacements réservés à la communication du personnel.

L’accord sera publié sur le site intranet du L’entreprise.

En cinq exemplaires originaux.

Pour la délégation syndicale Pour la Direction

CFE-CGC représentée par Le Président du Directoire

XXXXX XXXXX

Pour la délégation syndicale

FO représentée par

XXXXX