Accord d'entreprise "Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez TOTAL PROXI ENERGIES NORD EST PAR ABREVIATION TPE-NE

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Accord triennal 2018-2019-2020

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La société DMS

Société en Nom Collectif immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 457 503 837 01833,

dont le siège social est situé au 1 rue de Londres, 59120 LOOS

Représentée par XXXXXXX,

Agissant en qualité de Gérant et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes.

D’UNE PART,

ET

L’organisation Syndicale C.F.E./C.G.C., représentée par XXXXXXX

Agissant en qualité de délégué syndical ;

L’organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par XXXXXXX

Agissant en qualité de délégué syndical ;

L’organisation Syndicale C.G.T., représentée par XXXXXXX

Agissant en qualité de délégué syndical ;

L’organisation Syndicale F.O., représentée par XXXXXXX

Agissant en qualité de délégué syndical ;

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales, en conduisant la négociation sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l'entreprise.

En ce sens, elles s'opposent à tous comportements discriminants et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.

Sur la base notamment du Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi au 31 décembre de chaque année, les parties signataires s’engagent à suivre l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’accord du 27 mars 2015 a permis la mise en œuvre de mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes structurées autours des thèmes suivants :

• Embauche (article 1) ;

• Formation (article 2) ;

• Promotion professionnelle et qualification (article 3) ;

• Articulation entre vie privée et vie professionnelle (article 4) ;

• Rémunération effective (article 5).

Cet accord prévoyait la tenue d’une nouvelle réunion de négociation, trois après sa mise en application, pour permettre d’éventuels aménagements.

Dans ce cadre, les parties à la négociation ont souhaité modifier certaines dispositions de l’accord du 27 mars 2015 et adopter des mesures complémentaires concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces dispositions ont été négociées conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• Embauche (article 1) ;

• Formation (article 2) ;

• Promotion professionnelle et qualification (article 3) ;

• Qualité de vie au travail : articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale (article 4) ;

• Rémunération effective (article 5).

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties au présent accord conviennent que chacun dans l'entreprise doit concourir à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l'exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Article 1 : Embauche

1. Recrutement et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectif(s) :

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Action(s) :

Il s’agit que ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers. Ces dispositions s'appliquent également aux conditions d'accès aux stages et contrats alternants.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Indicateur(s) :

La Direction s’engage à réunir les conditions pour qu’à l’issue de l’application de cet accord, soient maintenus :

• un taux supérieur à 20% (au 31/12/2017 – 26,8%) de femmes au sein du personnel Cadre ;

• un taux supérieur à 40% (au 31/12/2017 – 58,6%) de femmes au sein du personnel Agent de Maîtrise.

  2. Description de poste et offres d’emploi

Objectif(s) :

Les offres d'emploi s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes afin de favoriser la mixité des candidatures.

Action(s) :

Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : employé(e), informaticien(ne)).

Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex: Ingénieur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex: personne en charge du recrutement).

Indicateur(s) :

La Direction s’engage à ce que 100% des offres d’emploi répondent aux critères ci-dessus.

3. Intervenants au processus de recrutement

Objectif(s) :

Respecter le principe de non-discrimination et développer la mixité des emplois.

Action(s) :

La société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. A cet égard, les intervenants au processus de recrutement bénéficieront d’actions de sensibilisation et d’information sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

Indicateur(s) :

A l’issue de l’application du présent accord triennal, la Direction s’engage à former au respect de la législation en matière de non-discrimination 100% des acteurs du recrutement suivants : membres du Comité de Direction, Responsable Formation, Recrutement et Relations Sociales, Directeurs Régionaux des Ventes, Responsables Relation Clientèle et Responsables de Zone Logistiques.

Article 2 : Formation

2.1. Priorisation de la formation des salariés de retour de congé maternité ou parental.

Objectif(s) :

Favoriser la réadaptation au poste de travail au retour des salariés de congés maternités ou parentaux.

Action(s) :

L’entreprise s’engage à rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés de retour de congés maternité ou parental dans l’objectif de favoriser la réadaptation à leur poste de travail.

Indicateur(s) :

Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation ou d’un accueil au poste au retour de congé maternité ou parental.

Article 3 : Promotion professionnelle et qualification

3.1. Promotion professionnelle

Objectif(s) :

Les conditions d'accès à la qualification professionnelle, à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Action(s) :

• Evolution de carrière

Tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.

Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

• E.I.A.

Chaque salarié bénéficie annuellement d’un Entretien Individuel Annuel qui doit permettre aux hiérarchies de susciter et d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions managériales et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

• Entretien de deuxième partie de carrière

Chaque salarié de plus de 45 ans a la possibilité de demander à tout moment à bénéficier d’un entretien de deuxième partie de carrière avec le D.R.H. de DMS ou, par délégation, avec toute hiérarchie. Cet entretien est l’occasion de faire le point sur ses perspectives d’emploi dans l’entreprise, ses possibilités en matière de mobilité professionnelle, l’évolution de son métier, ses compétences, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution professionnelle.

Cet entretien est également l’occasion pour les hiérarchies de susciter et d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

• Entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie au moins tous les deux ans d’un Entretien Professionnel qui est l’occasion pour les hiérarchies de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation.

• Promotion professionnelle

La Direction veille à promouvoir une même proportion de femmes et d'hommes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale femmes/hommes éligible à la promotion considérée.

Indicateur(s) :

Dans le cadre du Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi au 31 décembre de chaque année, la Direction fournit aux instances représentatives du personnel les statistiques relatives aux promotions par sexe et en particulier le nombre de promotions par catégorie professionnelle. La Direction s’engage à analyser les éventuels écarts avec les organisations signataires.

De plus, chaque année, sera suivi le nombre d’E.I.A., d’entretiens professionnels et d’entretiens de deuxième partie de carrière dont ont bénéficié les salariés de l’entreprise.

3.2. Accompagnement au retour de congé maternité et parental.

Objectif(s) :

Favoriser la réadaptation au poste de travail au retour des salariés de congés maternités ou parentaux.

Action(s) :

Chaque salarié de retour de congé maternité ou parental bénéficiera d’un entretien obligatoire avec son responsable hiérarchique afin de faire un point sur sa situation professionnelle permettant notamment de déterminer ses besoins de formation.

Durant les deux semaines suivant le retour du salarié, un référent sera chargé de l’accompagner dans l’adaptation à son poste de travail et dans la découverte des évolutions de l’entreprise.

Indicateur(s) :

Le nombre de salariés à qui a été proposé un entretien et un accompagnement par un référent au retour de son congé maternité ou parental.

Le nombre de salariés l’ayant effectivement suivi.

Article 4 : Qualité de vie au travail : l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

4.1. Gestion et aménagement du temps de travail

Objectif(s) :

Favoriser une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle, personnelle et familiale.

Action(s) :

Dans la mesure du possible, la société s’engage à ce que les réunions de travail terminent avant 17h.

4.2. Mise en place de Chèque Emploi Service Universel

Objectif(s) :

Accompagner les salariés dans la parentalité et faciliter l’organisation de leur quotidien avec une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle.

Action(s) :

Mise en place d’une aide à la garde d’enfants. Les salariés parents d’enfants de moins de 4 ans n’ayant pas pris de congé parental total peuvent bénéficier de chèque CESU préfinancé.

A compter du 1^er mai 2018, chaque salarié pourra, à sa demande, bénéficier de chèques CESU d’un montant de 50€ par mois et par enfant de moins de 4 ans.

Indicateur(s) :

Le nombre de salariés ayant bénéficié de Chèques CESU au cours de l’année 2018.

Article 5 : Rémunération effective

5.1. Maternité et évolution de rémunération

Objectif(s) :

La Direction s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité n’aient pas d’impact négatif sur la rémunération ou l’évolution des salariées et, corrélativement, à ce que les périodes d’absence pour maternité (congé maternité) soient neutralisées.

Action(s) :

La salariée absente pour congé de maternité bénéficiera à son retour en activité d’une augmentation salariale individuelle qui doit être au moins égale :

• soit à la moyenne des augmentations salariales individuelles obtenues par la salariée au cours des trois dernières années ;

• soit à la moyenne des augmentations salariales individuelles obtenues par la catégorie professionnelle à laquelle la salariée appartient au cours des trois dernières années.

L’augmentation la plus favorable est appliquée.

Indicateur(s) :

Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation salariale à son retour de congé de maternité.

5.2. Egalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

Objectif(s) :

Les salaires d'embauches des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d'expérience. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances.

Action(s) :

Annuellement, à l'occasion de la campagne des Mesures Salariales Individuelles (MSI) la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes afin d'assurer de façon continue cette égalité au sein de la Société.

Indicateur(s) :

Le Rapport de Situation Comparée relatif à l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi au 31 décembre de chaque année fournit des indicateurs chiffrés sur les rémunérations comparées des hommes et des femmes par catégorie professionnelle et permet d’identifier les écarts éventuels.

La Direction s’engage à analyser les éventuels écarts dans le cadre du suivi annuel de l’accord.

Article 6 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de DMS.

Article 7 : Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

La demande de renouvellement du présent accord doit être notifiée aux autres parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’arrivée du terme.

Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un bilan annuel de l'application de l'accord sera établi et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Fait en sept originaux à Loos

Le 17 avril 2018

Pour la Société DMS,

XXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale C.F.E / C.G.C.,

XXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T.,

XXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale C.G.T.,

XXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale F.O.,

XXXXXXX