Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022-2026" chez GROUPE BERNARD

ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022-2026

Entre : L’Unité Economique et Sociale (UES) GROUPE BERNARD constituée par les entreprises suivantes :

GROUPE BERNARD, SA

SIRET 45820299100022 - RCS Bx 458 202 991

Dont le siège social est situé : 87, quai de Paludate – 33800 BORDEAUX

Représentée par :

LUCIEN BERNARD & Cie, SA

SIRET 33124161200018 - RCS Bx 331 241 612

Dont le siège social est situé : 87, quai de Paludate – 33800 BORDEAUX

Représentée par :

VALDRONNE

SIRET 423724079000 29 - RCS Bx 423 724 079

Dont le siège social est situé : 87, quai de Paludate – 33800 BORDEAUX

Représentée par :

MILLESIMA, SA

SIRET 3272998300015 - RCS Bx 327 299 830

Dont le siège social est situé : 87, quai de Paludate – 33800 BORDEAUX

Représentée par :

SOBOVI, SA

SIRET 31665591900033 - RCS Bx 316 655 919

Dont le siège social est situé : 87, quai de Paludate – 33800 BORDEAUX

Représentée par :

CHATEAU PEYRABON, SAS

SIRET 30716731200015 - RCS Bx 307 167 312

Dont le siège social est situé : Route des vignes – 33250 ST SAUVEUR DE MEDOC

Représentée par :

DOMAINE DE CHEVALIER, Société Civile

SIRET 32800641600015 RCS Bx 328 006 416

Dont le siège social est situé : 102 Chemin de Mignoy- 33850 LEOGNAN

Représentée par :

Ci-après dénommée "l'Entreprise", d’une part,

Et : La délégation des représentants du personnel de l’UES constituée par les personnes suivantes :

xx

Ci-après dénommée, les « Représentants du personnel », d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Selon ces dispositions, et via cet accord, l’Entreprise s’engage à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, la mise en œuvre de l’égalité professionnelle se heurte parfois à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels.

L’Entreprise, au travers de sa vision et de ses valeurs, met déjà un point d’honneur à réduire les disparités et toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Via cet accord, les parties visent donc à réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

C’est donc tout naturellement qu’à travers cet accord, l’Entreprise s’engage non seulement à maintenir le respect de ses valeurs mais également à sanctionner et dénoncer tout agissement sexiste et ce peu importe l’impact financier que cela pourrait générer.

L’Entreprise présente à la date de signature de cet accord, un score de 71 points sur 100 au calcul de l’index égalité hommes femmes relatif à l’année 2021.

Le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie de l’engagement du Groupe Bernard et de ses filiales. Les statistiques du rapport de situation comparée de l’année 2021 présentent une mixité globale des effectifs à hauteur de 56 % d’hommes et 44% de femmes.

Pour rappel :

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, à poste et compétences de même niveau,

• Obligations vis-à-vis des représentant-e-s du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),

• Information des salarié-e-s et candidat-e-s à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.

En outre, dans les conditions précisées par le code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés, sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou à défaut un plan d’action unilatéral relatif à l’égalité professionnelle. Cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2012. 

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :

• L’embauche,

• Les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,

• La formation professionnelle,

• La rémunération effective,

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• L’articulation entre la vie personnelle, la vie professionnelle et la vie familiale,

• La qualification,

• La classification,

• La santé et la sécurité au travail.

Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

Le présent accord, dans la continuité des précédents permet ainsi de définir les actions et objectifs attendues sur les prochaines années afin de réduire les disparités existantes et garantir de façon intangible le principe de non-discrimination.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés quel que soit le statut ou la catégorie professionnelle.

ARTICLE 3 – ETAT DES LIEUX

L’état des lieux a été effectué en prenant en compte les données relatives à l’égalité professionnelle présentes via les résultats de l’index égalité Femme Homme et du rapport de situation comparée de l’année 2021.

Il en résulte qu’aucune discrimination particulière n’est à soulever entre les hommes et les femmes.

Des disparités ont néanmoins été identifiées autour des sujets suivants :

• Dans la composition de certaines équipes avec une absence de mixité qui peut s’expliquer par la nature de certains métiers ;

• Des écarts de rémunération entre les femmes et hommes parmi les ingénieurs et cadres, tous métiers et toutes anciennetés confondues;

• Deux départs de femmes en 2021 dont la rémunération figurait parmi les 10 plus hautes.

ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTIONS

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, les domaines d’actions ci-dessous ont été retenus :

• La rémunération effective ;

• Le recrutement ;

• La formation ;

• L’articulation entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale.

ARTICLE 5 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties conviennent qu’il s’agit ici d’appréhender l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, ce qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, et de compétences requises pour le poste.

L’évolution du salaire de la personne est liée entre autres à sa performance individuelle au fil des années indépendamment qu’elle soit de sexe masculin ou féminin, en s’assurant que le processus d’évaluation est identique.

De plus, à temps de travail équivalent, des différences de salaires justifiées par des critères objectifs liés à l’expérience, l’ancienneté, la qualification, la fonction peuvent également exister entre les femmes et les hommes.

La politique de rémunération menée depuis plusieurs années au sein de l’entreprise, est orientée dans ce sens. Le calcul de l’index entre les femmes et les hommes 2021 fait encore apparaitre des écarts de rémunération entre les deux sexes.

Le Groupe Bernard s’engage à corriger les éventuels écarts constatés chaque année.

Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités.

Moyens mis en œuvre : Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes.

Indicateur : Tout écart non justifié de plus de 5% sera analysé et corrigé si besoin (tout en tenant compte de critères objectifs liés à l’expérience, l’ancienneté, la qualification et la fonction).

ARTICLE 6 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LE RECRUTEMENT

Dans la continuité du précédent accord, l’entreprise fera en sorte d’aboutir à un sourcing de candidature plus équilibrée entre les femmes et les hommes, notamment dans les métiers genrés. Sont concernées les activités les moins mixtes repérées dans le Rapport de Situation Comparée 2021 : l’informatique, les ressources humaines, le chai, la vigne, l’administration des ventes, le commerce et les préparateurs de commandes.

Néanmoins, au titre de l’année 2021, 31 femmes ont été recrutées (tous types de contrats) et 25 hommes.

Par ailleurs, une information sur la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera communiquée annuellement à tous les partenaires emplois (pole emploi, cabinets de recrutement, sociétés d’intérim…) et le cas échéant un sourcing le plus paritaire possible sera demandé.

Lorsque le Groupe fait appel à des cabinets de recrutement externe, il s’engage à demander, à la clôture du recrutement, les statistiques du nombre de candidatures reçues par sexe afin d’avoir une meilleure analyse des candidatures.

Objectif : avoir un nombre de candidature équilibré entre les hommes et les femmes quel que soit le type de poste.

Moyens mis en œuvre : rendre les offres d’emplois attractives en indiquant le métier recherché au féminin et masculin (ex : commercial/commerciale) permettant ainsi à chaque candidat de se reconnaitre dans le métier.

Indicateur : un taux de candidature plus équilibré envers les métiers les plus genrés dans l’Entreprise identifiés ci-dessus.

ARTICLE 7 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

1. Formation et sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un programme de sensibilisation et de formation à l’égalité femmes/hommes sera de nouveau mis en place.

Sont concernés, le service des ressources humaines, le comité de direction, les membres du CSE et les managers.

Par ailleurs, les référents égalité femmes hommes et harcèlement sexuel et sexiste seront formé(e)s à la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes au regard de leurs responsabilités.

D’ici quatre ans, l’ensemble de ces publics seront sensibilisés ou formés.

Objectif : sensibiliser les équipes au principe d’égalité femme-homme

Moyens mis en œuvre : intervention d’un formateur extérieur spécialisé sur le sujet

Indicateur : 100% du personnel ciblé formé ou sensibilité à l’issu des 4 ans de l’accord.

2. Formation globale

Au titre de l’année 2021, les femmes ont en moyenne passé 26 heures en formation contre 18 heures pour les hommes. Cette tendance est nouvelle et vient équilibrer l’obligation de formation faite par certains métiers occupés d’avantage par des hommes et dont le départ en formation est imposé.

L‘entreprise s’engage à poursuivre sa démarche de formation et continuera à proposer des programmes de formation égalitaires entre les femmes et les hommes.

Objectif : un accès à la formation équilibré entre les femmes et les hommes

Moyens mis en œuvre : construire des plans de formation égalitaire

Indicateur : un accès à la formation équilibré quel que soit le sexe.

ARTICLE 8 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET VIE FAMILIALE

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un facteur fort d’engagement au travail. Au sein du Groupe, cet équilibre doit être garanti de façon équitable entre les femmes et les hommes : il entre donc dans la responsabilité des managers de veiller à ce que les organisations de travail le permettent.

• Les managers permettent les aménagements des organisations et/ou du temps de travail qui garantissent, pleinement et sans conséquences pour la carrière du salarié, les droits d’accès aux congés maternité, paternité, parentaux, d’adoption, etc. ;

• Ils s’assureront que les amplitudes et les temps de travail, les horaires, la planification des réunions et les déplacements ne contreviennent pas significativement à des contraintes d’ordre privé ;

• Ils prendront les mesures d’organisation nécessaires à un accord raisonnable entre vie professionnelle et vie privée : aménagement des horaires, accès au télétravail quand le poste occupé le permet, temps partiel, limitation des déplacements, etc.

ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dont l’Entreprise dépend.

ARTICLE 11 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Bordeaux, le 21 juin 2022.

Pour l’Entreprise :

xx, pour les Sociétés GROUPE BERNARD, LUCIEN BERNARD

xx, pour les Sociétés MILLESIMA et CHATEAU PEYRABON

xx, pour la société SOBOVI 

xx, pour la société DOMAINE DE CHEVALIER

xx, pour la société VALDRONNE

Pour les Représentants du Personnel :

xxx