ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre,

DOMOFRANCE, société anonyme au capital de 68 955 447,60 €, dont le siège social est situé 110 avenue de la Jallère, 33042 BORDEAUX Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux, sous le numéro 458 204 963, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la Société DOMOFRANCE :

• CFDT, représentée par Madame, Déléguée syndicale et
  Madame, Déléguée syndicale,

• CFE/CGC, représentée par Monsieur, Délégué syndical,

• UNSA-SNPHLM, représentée par Madame, Déléguée syndicale,

D'autre part.

« Conformément au Règlement Général à la Protection des Données, vous disposez du droit d’accès à vos données, du droit de rectification, du droit à l’effacement, du droit d’opposition pour des motifs légitimes, du droit à la limitation du traitement et du droit à la portabilité de vos données, sous certaines conditions. Pour exercer vos droits : www.domofrance.fr/mentions-legales »

Sommaire

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

ARTICLE 3 – DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL 4

3.1. Différents types de télétravail 4

3.1.1. Le télétravail régulier flexible 5

3.1.2. Le télétravail occasionnel 6

3.1.3. Télétravail thérapeutique ou lié au maintien dans l’emploi 6

3.2. Le lieu de télétravail 7

3.3. Les horaires de travail et la disponibilité 7

3.4. La période d’adaptation 8

3.5. La réversibilité 8

ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL 9

4.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager 9

4.2. Eligibilité 10

4.2.1. Salariés éligibles 10

4.2.2. Salariés exclus 10

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 11

5.1. Le processus de candidature 11

5.2. Examen de la candidature 11

5.3. Validation de la candidature 11

5.4. Avenant au contrat de travail 11

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 12

6.1. Planification et modification 12

6.2. Environnement de télétravail 12

6.3. Equipement de télétravail 12

6.4. Frais de restauration 13

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 13

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE 13

8.1. Accidents du travail 13

8.2. Conditions de travail 14

ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 14

ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR 14

ARTICLE 11 – CLAUSE DE CONFIANCE 14

ARTICLE 12 – MESURES DE SUIVI DU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL 15

12.1 Entretien annuel 15

12.2 Suivi de l’accord 15

12.3 – Interprétation  15

ARTICLE 13 – DUREE - ENTREE EN VIGUEUR 15

ARTICLE 14 – ADHESION - REVISION - DENONCIATION 16

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE 16

IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Les périodes de confinement de 2020 et 2021 et le contexte sanitaire liés à l’épidémie de Covid-19 ont conduit à la mise en place d’un nouveau mode de travail « hybride » généralisé et contraint, mixant travail à distance et travail en présentiel.

Cette période inédite a permis de tester à grande échelle ce nouveau mode d’organisation du travail pour l’entreprise. Les retours d’expérience ont permis d’observer dans certaines conditions et situations, l’efficacité et les bénéfices du télétravail pour les collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, tout en mettant en évidence l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement.

Cette période de crise sanitaire a donc permis de nourrir la réflexion, sans pour autant qu’elle puisse être retenue comme cadre de référence pour encadrer le télétravail régulier en dehors de ce contexte exceptionnel.

Forts de ce constat et considérant le télétravail comme une forme innovante d’organisation du travail, les partenaires sociaux ont tenu, dans le cadre d’une négociation plus globale sur le Pacte Social 2022, à formaliser les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de DOMOFRANCE.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des différents engagements pris par la Direction de DOMOFRANCE en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et ce, au travers de son projet stratégique d’entreprise. Il vise notamment à :

• Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ;

• Améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Préserver la santé et la sécurité des salariés par la limitation de leurs déplacements ;

• Contribuer à une démarche de développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement.

Ainsi, le présent accord a pour finalité de développer et d’améliorer les conditions de vie et de travail dans la volonté permanente d’améliorer le service rendu aux clients. En conséquence, il vise à permettre à la société DOMOFRANCE d’assurer un fonctionnement permettant d’accompagner son développement en tenant compte de la nécessaire capacité d’adaptation et l’agilité de l’organisation, et des aspirations des collaborateurs.

Dans cette optique, les parties signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat,

• La préservation du lien social,

• La réversibilité,

• Le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion,

• La confiance réciproque,

• Le respect des engagements professionnels,

• Le caractère non-universel selon le poste occupé.

Le présent accord est conclu dans le respect de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et des dispositions prévues par le Code du travail (à date les articles L.1222-9 à L.1222-11). Il s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société DOMOFRANCE.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord ne vise donc pas le télétravail en application des dispositions de l’article L.1222-11 du code du Travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

En effet, l’employeur peut être amené à imposer de manière unilatérale le télétravail y compris à 100% du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Sans que la liste soit limitative, cela peut viser les situations suivantes : crise sanitaire et état d’urgence sanitaire, mesures gouvernementales de confinement, état de guerre, attentats, conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ; ou encore l’incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie...).

Ce type de télétravail s’impose aux salariés selon les directives qui sont données, le cas échéant, au moment de la survenance de l’évènement.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DOMOFRANCE entrant dans les critères d’éligibilité définis à l’article 4.2.

ARTICLE 3 – DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL

3.1. Différents types de télétravail

Les parties souhaitent par cet accord proposer des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’Entreprise.

La volonté de la direction est de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Dans cette optique, les parties s’accordent pour considérer que les salariés d’une même équipe doivent disposer d’au moins 3 journées de présence par semaine dans l’entreprise afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social.

Trois types de télétravail sont mis en place au sein de l’entreprise :

• Le télétravail régulier flexible : correspond à une situation de travail stable (deux jours par semaine selon un planning partagé et connu de tous au sein du collectif de travail)

• Le télétravail occasionnel : a pour objectif de répondre à des besoins ponctuels et souvent imprévus de salariés ayant des difficultés à se présenter sur leur lieu de travail habituel en présentiel. Ce dispositif peut concerner les salariés en télétravail régulier ou les salariés qui n’ont pas fait le choix volontaire du télétravail régulier. Répond également à un besoin ponctuel des salariés dans le cadre de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

• Le télétravail thérapeutique ou lié au maintien dans l’emploi : correspond à un mode d’aménagement sur préconisations du médecin du travail.

3.1.1. Le télétravail régulier flexible

Les parties signataires ayant constaté que de nombreux salariés sont attachés, suite à l’expérience post-covid, à la souplesse et à la flexibilité qu’offre le télétravail, il est décidé la mise en place d’un télétravail régulier flexible.

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 4.2 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise 2 jours chaque semaine.

Les gardiens superviseurs peuvent dans les mêmes conditions accéder à un maximum de 1 jour de télétravail régulier compte tenu des contingences managériale terrain qui sont les leurs.

Ces jours de télétravail s’apprécient en journées entières et sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du collectif de travail.

La planification des jours de télétravail régulier flexible du collectif de travail se fait de manière mensuelle par chacun des salariés concernés, sous la responsabilité du manager, dans la semaine qui précède la fin du mois pour le mois suivant.

Par exception à ce principe, le télétravail régulier flexible peut être exercé par demi-journée à la condition expresse qu’il permette d’éviter un déplacement entre le domicile et le lieu de travail régulier. (ex. : RDV professionnel proche de son domicile = possibilité de rentrer au domicile pour télétravailler afin de prévenir la multiplication des trajets).

Le passage au télétravail régulier flexible est formalisé par un avenant au contrat de travail, rappelant les conditions et règles du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 5.4 du présent accord.

Il est possible de décaler la journée de télétravail, validée entre les parties, dans les cas suivants :

• Sur demande du manager en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ;

• Ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de 7 jours calendaires.

Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect des 7 jours.

Le repositionnement du jour de télétravail intervient alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le salarié doit impérativement saisir ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps et absences et l’agenda de sa messagerie électronique.

Par ailleurs, en cas d'épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, la Direction se réserve le droit de recourir au télétravail pour ses salariés ayant fait le choix du télétravail régulier flexible. La Direction s’assure d’organiser le retour à la normale. Aussi, les jours de télétravail de la semaine doivent prioritairement être reportés sur les journées de restriction ou suspension de circulation décidées par la Préfecture. Toutefois, le manager s’assure de la continuité de service en l’organisant. La Direction s’assure d’organiser le retour à la normale.

3.1.2. Le télétravail occasionnel

Les parties entendent acter que des situations peuvent conduire à avoir des difficultés à se présenter sur son lieu de travail habituel en présentiel, que ce soit pour les salariés en télétravail régulier flexible ou les salariés qui n’ont pas fait le choix volontaire du télétravail régulier, dès lors que l’activité du poste permet le travail à distance.

Il peut s’agir par exemple d’une situation invalidante de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail, ou d’une incapacité matérielle inopinée à se rendre sur le lieu de travail (exemples : à cause d’un véhicule en panne ou en maintenance ou encore d’une grève des transports). Cela peut permettre de répondre également à un besoin ponctuel des salariés dans le cadre de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, notamment pour le salarié-aidant.

Afin d’encourager la continuité du service, et éviter autant que possible la prise de congé ou de jours de repos pour gérer ce genre d’imprévus, il est possible de recourir de façon exceptionnelle au télétravail occasionnel, à condition que le salarié concerné puisse y être éligible conformément à l’article 4.2 du présent accord.

Dans ce cadre, le salarié peut demander à télétravailler occasionnellement dans le respect d’un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.

Si le manager accepte la demande du salarié, les journées « télétravaillées » sont définies d'un commun accord en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié.

L’accord sur le principe et les modalités du télétravail occasionnel font l'objet d'un accord par tout moyen écrit. D’ici la mise en place technique et opérationnelle prévue par le SIRH, un simple échange de courriels peut être suffisant. Il convient toutefois d’en informer le RRH référent ainsi que le pôle Administration du personnel.

Le télétravail occasionnel peut être pris par journée entière ou par demi-journée.

En cas d’impératif et sur demande expresse de l’employeur, le manager est en droit de revenir sur son accord en respectant un délai de prévenance d’un (1) jour ouvré.

Le recours à ce mode de télétravail ne saurait être un mode d’organisation du travail pérenne.

En tout état de cause, le salarié doit impérativement saisir ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps et absences et l’agenda de sa messagerie électronique.

Par ailleurs, en cas d'épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code du de l’environnement, la Direction se réserve le droit de recourir au télétravail pour ses salariés n’ayant pas fait le choix du télétravail régulier flexible, et dont le poste serait éligible au télétravail. La Direction s’assure d’organiser le retour à la normale.

3.1.3. Télétravail thérapeutique ou lié au maintien dans l’emploi

Afin de prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique ou lié au maintien dans l’emploi.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé, de handicap ou liées à un état de grossesse, a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile.

L’avis du médecin du travail ne saurait remettre en cause ou modifier les critères d’éligibilité des postes occupés par les collaborateurs pour le télétravail. Il peut en revanche permettre un aménagement ou un élargissement des modalités d’application pour un collaborateur déjà éligible à du télétravail pour un motif autre que thérapeutique.

La mise en place du télétravail thérapeutique se fait au cas par cas, sur la base de l’avis du médecin du travail à sa réception, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, et se matérialise par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique.

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation thérapeutique du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salariés précités, pourraient déroger aux stipulations du présent accord.

Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raisons thérapeutiques bénéficient du même équipement que les autres télétravailleurs.

3.2. Le lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié.

Le domicile principal s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié.

A titre informatif, le domicile principal est celui déclaré par le salarié lors de son embauche, le salarié devant informer la DRH de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

Néanmoins, le collaborateur peut déclarer un second lieu de résidence habituelle, sous réserve que ce lieu réponde aux prérequis en matière de conformité (assurance, conformité électrique, installation du télétravailleur,) et qu'il est situé dans une zone permettant au collaborateur de revenir rapidement sur site si nécessaire.

De même, sur autorisation exceptionnelle délivrée par le manager, le télétravail peut s’exécuter dans un autre lieu que le domicile principal du salarié et le second lieu de résidence habituelle déclaré, à titre ponctuel.

3.3. Les horaires de travail et la disponibilité

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et du service auquel il appartient.

Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse. Il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et, si la cause semble être liée aux infrastructures SI internes, contacter le support informatique pour en trouver l’origine et éviter que cela ne se reproduise. 

Le manager fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, celles-ci devant être :

• En correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,

• À l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise

• En respectant la pause déjeuner.

Pour le personnel au forfait jour, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail.

Les parties rappellent également ici le droit à la déconnexion du télétravailleur lequel est cadré par l’accord du droit à la déconnexion mis en place dans l’entreprise.

Le télétravailleur renseigne l’outil de gestion des temps et absences et l’agenda de sa messagerie électronique afin que sa journée de télétravail et son activité y soient clairement identifiées par ses interlocuteurs.

Chaque année, un temps d’échange est consacré, durant l’entretien annuel de performance, au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise (collègues, managers, clients …).

3.4. La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

3.5. La réversibilité

• Réversibilité

Passé la période d’adaptation, le salarié, l’entreprise ou les deux parties peuvent également décider de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance réciproque d’une durée de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

La remise en cause du télétravail par l’une des parties doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un salarié et son manager, un arbitrage est effectué par la Direction des Ressources Humaines et la décision est notifiée par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. Dans le cadre d’une forme de télétravail régulier flexible ayant nécessité la signature préalable d’un avenant au contrat de travail, un nouvel avenant est transmis au salarié, pour y mettre un terme.

Certains cas peuvent rendre le délai de prévenance d’1 mois incompatible avec la situation rencontrée.

Constituent ainsi des causes de réversibilité automatique avec délai de prévenance de 2 jours les situations suivantes :

• La non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié ;

• Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;

• Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le collectif de travail ;

• Une insatisfaction significative et démontrée des parties prenantes (clients, clients internes, …) ;

• Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs ;

• La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;

• Tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste doit faire une nouvelle demande ;

• L’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail ;

• Le terme de l’accord d’entreprise, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance.

• Suspension provisoire

Ponctuellement, en cas de nécessité opérationnelle (par exemple, en cas de remplacement d’un salarié absent) ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise et en concertation avec les salariés concernés, dans un délai raisonnable selon les circonstances, et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL

4.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire, non-automatique et dont l’initiative de la demande revient au collaborateur. En dehors des dispositions prévues à l’article L.1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord préalable du manager et, le cas échéant, de la Direction des Ressources Humaines.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite, par courriel ou par courrier selon le formulaire ad-hoc (Cf. annexe 2), auprès de son manager, copie son RRH référent.

Le manager apprécie les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail, selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporte les explications nécessaires, en cas de refus de sa demande, dans le mois qui en suit le dépôt.

Une attention particulière sera portée par le manager dans l'appréciation du diagnostic partagé sur les demandes de télétravail émanant de salariés/salariées :

• En situation d'aidants familiaux au sens de l'article L113-1-3 du code de l'action sociale et de la famille sous réserve de satisfaire les conditions d'éligibilité et dans le cadre prévu par le présent accord.

• En état de grossesse, sous réserve de satisfaire les conditions d'éligibilité et dans le cadre prévu par le présent accord.

4.2. Eligibilité

4.2.1. Salariés éligibles

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, en distanciel et sans préjudice à l’encontre de l’organisation du travail ou d’autres collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisfont les critères suivants :

• Salarié à temps plein ;

• Salarié à temps partiel dont le taux d’activité est d’au moins 80% ;

• Salarié à temps partiel selon le mode d’aménagement individuel du temps de travail lié aux rythmes scolaires

• Salarié ayant validé sa période d’essai ;

• Salarié ayant une ancienneté dans le poste d’au moins 6 mois ;

• Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise ou assimilés ;

• Salarié dont la nature des fonctions peut être réalisée en télétravail ;

• Salarié disposant des infrastructures nécessaires à son domicile, permettant la mise en œuvre du télétravail, telles que définies à l’article 6.2 ;

• Salarié qui bénéficie d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et qui ne nécessite pas la présence physique pour les interlocuteurs au quotidien.

Les quatre derniers critères précités seront appréciés par le manager du salarié candidat au télétravail.

En cas de changement de domicile, de poste ou de service, les critères d’éligibilité d’un collaborateur sont à nouveau examinés, s’il en fait la demande.

4.2.2. Salariés exclus

Sont exclus du télétravail :

• Les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les stagiaires ;

• Les salariés à temps partiel, dont le taux d’activité est inférieur à 80%, à l’exception des salariés relevant de l’aménagement individuel du temps de travail lié aux rythmes scolaires ;

• Les salariés n’ayant pas un degré d’autonomie suffisant pour la mise en place de ce mode d’organisation du travail, le télétravail nécessitant de faire preuve d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de son travail, de même que d’avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle ;

• Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux de l’entreprise ou assimilés, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique ou en raison de la sécurité informatique et/ou de la protection des données (Cf. Annexe 1).

Ces exclusions concernent uniquement le télétravail régulier flexible. Elles ne concernent pas le télétravail occasionnel prévu à l’article 3.1.2, sous réserve que les tâches soient réalisables à distance.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5.1. Le processus de candidature

Le télétravail supposant le volontariat du salarié, il ne peut être envisagé qu’à la demande expresse de celui-ci.

La demande d’accès au télétravail est donc à l’initiative du salarié et doit être formalisée par la remise d’un formulaire de demande spécifique au manager pour étude et réponse. Le RRH référent est également destinataire de la demande.

5.2. Examen de la candidature

Le manager étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé qui, dans certains cas, pourrait amener à justifier un refus de mise en œuvre. Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas, de ce seul fait, de bénéficier du télétravail. L’accord de la Direction demeure nécessaire.

Le manager et le collaborateur réalisent ensemble le diagnostic d’évaluation de capacité d’accès au télétravail.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié, dans un délai de 1 mois maximum suivant la réception de la demande du salarié. A défaut, un arbitrage est effectué par le service des Ressources Humaines et la décision est notifiée par écrit au salarié.

Dans le cas où les demandes nécessiteraient un ajustement dans l’organisation de l’équipe, le délai de 1 mois peut être prolongé, afin de mettre en place cet ajustement.

Période de transition : Compte-tenu de l’entrée en vigueur du présent accord au 01/01/2024, les parties conviennent que les salariés souhaitant bénéficier du télétravail régulier flexible peuvent émettre leur demande dès la signature du présent accord et que les managers auront jusqu’au 31/01/2024 pour apporter une réponse à leurs collaborateurs. Parallèlement, ces mêmes salariés pourront continuer à pratiquer le travail à distance le temps de la réponse de leur manager et la formalisation de celle-ci.

En cas de désaccord entre un salarié et son manager suite à cet examen des demandes, un recours peut être formulé auprès de la Direction Ressources Humaines qui arbitrera.

5.3. Validation de la candidature

Si le manager donne son accord, le salarié reçoit la réponse par écrit.

Si la réponse est négative, le manager doit motiver son refus par écrit.

Dans tous les cas, le RRH référent doit être impérativement informé de cette décision, notamment afin de rédiger l’avenant formalisant la décision dans le cadre du télétravail régulier flexible, sous réserve de la réception des documents requis ou le courrier de réponse.

5.4. Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail régulier flexible tel que défini à l’article 3.1.1 s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail prenant automatiquement fin au terme de l’accord. En cas d’arrêt du télétravail, les conditions antérieures du contrat de travail s’appliqueront.

L’avenant au contrat de travail porte uniquement sur l’organisation du télétravail définie avec son manager. Y sont fixées les modalités suivantes :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, en application de
  l’article 3.3 du présent accord ;

• Les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties.

Le salarié s’engage à aviser par écrit son manager et la DRH de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1. Planification et modification

En respectant les délais de prévenance fixés dans les articles 3.1.1, quand une situation professionnelle le justifie (réunions, formations, etc.), que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

Le management n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.

6.2. Environnement de télétravail

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié doit disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il doit par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents suivants relatifs à ce lieu :

• Un document justifiant de la couverture internet à haut débit (Cf. Annexe 2) ;

• Une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle ;

• Une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail. (Cf. Annexe 2)

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donne pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.).

Par ailleurs, l’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Le salarié doit assurer lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

6.3. Equipement de télétravail

La société met à disposition des collaborateurs du matériel informatique nécessaire pour le télétravail. Les impressions de documents continuent strictement à être effectuées au sein de la société.

Dans le cas où l’exercice de la fonction exigerait un matériel/accessoire informatique complémentaire et sur demande expresse du collaborateur, le manager après validation de son directeur exécutif, pourra en valider l’attribution. Le coût dudit matériel/accessoire sera supporté par le budget de la direction concernée dans la limite de celui-ci.

Lorsque la société met à disposition du matériel professionnel auprès du télétravailleur, celle-ci reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition.

Le collaborateur s'engage à le maintenir en état et à le restituer, à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48h maximum.

6.4. Frais de restauration

Les collaborateurs bénéficiant de titre-restaurants continuent de bénéficier de ceux-ci dès lors qu’ils exercent une journée complète d’activité professionnelle.

Les collaborateurs non bénéficiaires habituellement de titre-restaurant bénéficient de l’attribution d’un titre-restaurant par journée complète d’activité exercée en télétravail.

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le collaborateur, en situation de télétravail, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, par voies orale ou électronique.

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE

8.1. Accidents du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, pendant le temps de travail, quelle qu’en soit la cause.

Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes :

• Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle

• Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.

8.2. Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels prend en compte la mise en place de ce mode d’organisation du travail.

ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, un accompagnement des managers et des collaborateurs peut avoir lieu à leur demande.

Celui-ci porte sur les deux thèmes complémentaires de l'organisation du travail et du respect des principes fondateurs du télétravail qui sont :

• Le strict respect du volontariat ;

• La préservation du lien social ;

• Le respect de la vie privée ;

• La réversibilité.

Ainsi, à titre indicatif, des sensibilisations à ce mode d’organisation du travail peuvent avoir lieu dans le cadre du parcours d’intégration, du parcours Manager, ainsi que dans le cadre des actions issues du plan de prévention contre les RPS.

ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

ARTICLE 11 – CLAUSE DE CONFIANCE

Il est rappelé ici que la mise en œuvre du télétravail résulte de l’expression d’une demande individuelle du collaborateur, laquelle reste soumise à l’appréciation et l’approbation de la Direction.

Les parties au présent accord souligne que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties, à savoir le collaborateur avec sa hiérarchie. Elle repose également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le contrôle de la réalisation d’objectifs fixés et/ou la réalisation de comptes-rendus réguliers demandés permet de veiller à la régulation de la charge de travail.

En aucun cas le télétravail régulier flexible ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs et la charge de travail du salarié.

ARTICLE 12 – MESURES DE SUIVI DU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

12.1 Entretien annuel

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail doivent être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son manager.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :

• Lors du passage en télétravail ;

• À l’issue de la période d’adaptation ;

• Dans le cadre de l’entretien annuel de performance ;

• À l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le juge nécessaire.

Dans le support de l’entretien annuel de performance, un bilan est dressé sur les conditions d’activité, la charge de travail, le lien social et l’articulation entre la sphère privée et professionnelle. Il fait l’objet d’une formalisation écrite et validée par le salarié et son supérieur hiérarchique, au moins 1 fois par an.

12.2 Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de cet accord doit avoir lieu. Le bilan annuel arrêté au 31 décembre N, est présenté à la CSSCT au 1^er trimestre de l’année N+1.

En complément, une commission de suivi de l’accord, composée des représentants de la Direction, des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, accompagnées de deux membres chacune, est organisée annuellement. Un bilan de l’application de l’accord est établi et reprend les indicateurs suivants :

• Nombre de demandes de télétravail

• Nombre de demandes refusées et acceptées

• Motifs de refus

• Nombre d’arrêt du télétravail

12.3 – Interprétation  

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission de suivi composée des représentants de la direction et des Délégués Syndicaux des Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord est en charge de l’interprétation du présent accord et peut être saisie à cet effet.   

Cette saisine est formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.   

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rend un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.   

ARTICLE 13 – DUREE - ENTREE EN VIGUEUR

L'accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01/01/2024.

ARTICLE 14 – ADHESION - REVISION - DENONCIATION

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles prévues par les articles
L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et via l’intranet.

Fait à Bordeaux, en 4 exemplaires orignaux, le 08/11/2023.

Pour la CFDT , Déléguée syndicale	Pour DOMOFRANCE , Directeur Général
, Déléguée syndicale
Pour la CFE/CGC , Délégué syndical
Pour l’UNSA-SNPHLM , Déléguée syndicale

ANNEXES :

• Annexe 1 : Liste des métiers et postes exclus (à titre indicatif)

• Annexe 2 : Formulaire de demande de recours au télétravail régulier flexible

• Annexe 3 : Diagnostic partagé

ANNEXE 1 : LISTE DES METIERS/POSTES EXCLUS

• Employé d’immeubles

• Gardien d’immeubles

• Régisseur

• Chargé d’accueil

• CRC

• Emplois nécessitant la gestion de flux physiques quotidiens

ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER

Nom – Prénom :

Poste occupé :

Service :

Lieu de travail :

Manager direct :

Je soussigné(e) ………………………………………………………………… exprime mon souhait de recourir au télétravail régulier flexible :

Nombre de jours par semaine souhaité (dans la limite de 2):

Date de début souhaitée :

Lieu de télétravail principal :

Je certifie sur l’honneur que mon lieu de télétravail est doté d’une connexion internet haut débit, que la couverture de téléphonie mobile me permet de recevoir et émettre des appels avec un niveau satisfaisant de qualité, que mon installation électrique et mon assurance multirisque habitation me couvre pour exercer en télétravail.

A noter : En cas de refus, une réponse motivée par le manager sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande. En l’absence de réponse, le collaborateur peut saisir son RRH.

Fait à…………………………..., le ………………………………………..

Signature du salarié

Ce formulaire doit être transmis à votre manager avec le questionnaire diagnostic rempli.

Une copie est adressée à votre RRH référent.

ANNEXE 3 : DIAGNOSTIC PARTAGE

Télétravailler requiert des capacités d'autonomie et de maturité de la part du salarié. Avant toute demande de télétravail, nous vous recommandons de prendre le temps d'évaluer vous-même vos aptitudes face à ce dispositif au regard des missions occupées, de votre organisation de travail et des moyens dont vous disposez. Vos réponses n'engagent que vous, nous vous conseillons néanmoins de répondre le plus sincèrement possible pour que l'expérience du télétravail vous soit profitable.

MON STYLE DE TRAVAIL ET MES APTITUDES AU TELETRAVAIL

Pour télétravailler, les compétences et aptitudes ci-dessous sont nécessaires. Si les réponses "parfois ou je ne sais pas" sont majoritaires par rapport aux réponses "toujours", je dois m'interroger sur ma capacité à télétravailler.

	Toujours	Souvent	Parfois	Je ne sais pas	Avis du manager
Je suis à même de m'imposer la même concentration que je sois au bureau ou à domicile
Je suis capable de travailler avec un suivi direct limité : sans la présence de mon supérieur hiérarchique et je n'ai pas besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail
Je suis une personne organisée, qui sait planifier ses tâches, gérer son temps et fournir en permanence un reporting régulier et complet
Je maitrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l'exercice de mon activité
Je sais avancer dans mon travail de manière autonome, sans besoin de confronter mes idées avec les autres pour y parvenir
Je suis capable de maintenir, à distance, de bonnes relations professionnelles avec mes collègues
Je sais maintenir le contact avec ma hiérarchie
Je contribue positivement au travail d’équipe

Observations du manager :

MA CONNAISSANCE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION

Pour télétravailler, de bonnes connaissances de l'outil informatique sont requises. Si les réponses "jamais ou je ne sais pas" sont majoritaires par rapport aux réponses "toujours ou souvent" : je dois m'interroger sur ma capacité à télétravailler.

	Toujours	Souvent	Parfois	Jamais	Je ne sais pas	Avis du manager
Je sais utiliser les possibilités offertes par les outils collaboratifs
J'ai conscience de la sensibilité et de la confidentialité des informations que je détiens ainsi que les règles et procédures à appliquer
J’ai la capacité à concilier mon activité professionnelle et ma vie privée (exercice du droit à la déconnexion)

Observations du manager :

MES CONTRAINTES INFORMATIQUES LIEES A MA FONCTION OU A MES MISSIONS

Si les réponses "toujours ou souvent" sont majoritaires, nous vous conseillons de prendre contact avec le service RH et la direction afin de trouver ensemble les solutions adéquates.

	Toujours	Souvent	Parfois	Jamais	Je ne sais pas	Avis du manager
J'ai besoin d'échanger d'importants volumes de données
J'ai besoin d'un équipement spécifique au poste de travail inaccessible à distance
J'utilise des applications ou des logiciels informatiques faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance
J'ai besoin d'un équipement téléphonique spécifique (standard, casque…)

Observations du manager :

MES CONTRAINTES ORGANISATIONNELLES LIEES A MA FONCTION OU A MES MISSIONS

Si les réponses "toujours ou souvent" sont majoritaires : je ne suis pas éligible au télétravail

	Toujours	Souvent	Parfois	Jamais	Je ne sais pas	Avis du manager
Je réalise des travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible dont la confidentialité ne peut être assurée en dehors des locaux
J'accomplis des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou d'applications faisant l'objet de restrictions ou présentant des difficultés d'utilisation à distance

Observations du manager :

MON CONTEXTE RELATIONNEL AU TRAVAIL

Le télétravail implique une adaptation de sa propre organisation et fait évoluer les relations avec les collègues et l'encadrement. Exceptionnellement, des obligations professionnelles peuvent modifier le planning de télétravail initialement fixé (réunions, formations...). Mon responsable hiérarchique ou la direction peuvent toujours me demander d'être présent sur site si besoin.

	Toujours	Souvent	Parfois	Jamais	Je ne sais pas	Avis du manager
Je suis capable d'offrir une prestation de qualité à l'ensemble des interlocuteurs susceptibles de me solliciter tout en travaillant à distance
Je suis en mesure de prévoir et planifier à l'avance les jours où mon travail devra s'effectuer sur site

Observations du manager :

AVIS DU MANAGER :

☐ FAVORABLE ☐ DEFAVORABLE

Date de réponse au collaborateur :