Accord d'entreprise "QUALITE DE VIE AU TRAVAIL VOLET 1 EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez MESOLIA HABITAT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL VOLET 1

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires applicables aux entreprises issues de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », et dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 aout 2015 qui a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle. »

L’ANI de juin 2013 stipule que la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. Autrement dit, la notion de « qualité de vie au travail » pourrait se définir comme un ensemble « d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance des entreprises ».

Le présent accord est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail (QVT) constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale des sociétés de l’U.E.S.. La QVT se conçoit par le travail et au travail.

A ce titre de nombreux dispositifs peuvent être mis en place, notamment tous ceux en lien avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les parties décident, dans ce premier volet, de ne traiter que de ce thème.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette volonté s’inscrit notamment dans la continuité de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, signé le 29 décembre 2015 au sein des sociétés de l’U.E.S. et prorogé par avenant du 21 décembre 2018, mais également dans le cadre des évolutions législatives récentes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, les dispositions relatives à la négociation en matière d’égalité hommes-femmes ont été modifiées et précisées successivement par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 modifié par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Dans le cadre de ces dispositions légales, les sociétés de l’U.E.S. sont soumises à de nombreuses obligations dont certaines nouvellement créées, mais seulement applicables en 2020 pour les sociétés de l’U.E.S..

Pour rappel les obligations légales principales actuelles et futures sur ce thème sont les suivantes :

- Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action prévus par la loi et désormais de manière plus poussée et transparente pour ce concerne les écarts de rémunération.

- Publier les résultats des écarts de rémunération.

- Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans au moins 3 des 9 domaines d’action.

- Négocier potentiellement un accord relatif à l’égalité professionnelle. 

- Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

- Réactualiser régulièrement le diagnostic et la stratégie d’action.

Concernant les 9 domaines d’actions prévus par la loi, les bilans annuels transmis chaque année aux délégués syndicaux et membres du CSE et accessibles dans la Banque de Données Unique (bilan annuel, bilan égalité professionnelle, données NAO, bilan formation professionnelle, bilan des accidents du travail…) n’ont fait apparaître aucune pratique discriminatoire en raison du sexe au sein des sociétés de l’U.E.S., ni une quelconque problématique d‘inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Concernant le diagnostic plus avancé des écarts de rémunération, qui ne sera applicable aux sociétés de l’U.E.S. qu’à compter du 1^er mars 2020, la Direction a souhaité anticiper ces nouvelles contraintes et a procédé au diagnostic de ces écarts, conformément aux critères prévus par le législateur, à savoir pour la méthode de calcul, une répartition par CSP (Ouvriers / Employés / Agents de maitrise / Cadres) puis une répartition par tranche d’âge (moins de 30 ans / 30 à 39 ans / 40 à 49 ans / 50 ans et plus).

La période de référence des indicateurs correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La Direction s’est prêtée à cet exercice et a présenté le diagnostic aux délégués syndicaux préalablement à cette négociation.

Il apparait que les sociétés de l’U.E.S. remplissent leurs obligations concernant les écarts de rémunération, ce qui ne nécessite pas de mettre en place par accord collectif des actions correctrices sur ce point.

Pour autant, et dans le prolongement des précédents accords, les parties conviennent de maintenir la politique active en termes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que leurs efforts sur les trois domaines d’actions suivants :

- L’embauche

- La rémunération

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A l’issue des différents échanges ayant eu lieu, il a donc été convenu ce qui suit entre :

L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés :

MESOLIA HABITAT, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur Général

et

LE TOIT GIRONDIN, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Président Directeur Général

et désignée « la Direction »

D’UNE PART,

Les organisations syndicales

CFDT Construction-Bois Aquitaine Nord

représentée par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

CFE/CGC SNUHAB

représentée par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

Titre 1 : Détermination des objectifs de progression pour l’année et indicateurs chiffrés associés

Parmi les 9 domaines d’action mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2312-36 du Code du travail, les parties ont choisi de continuer à traiter les domaines d’actions spécifiques suivants :

• Embauche 

• Rémunération effective 

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le présent accord fixera donc pour chacun des domaines : des objectifs, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés mis en œuvre à ce titre.

L’EMBAUCHE

Article 1 : Objectifs

L'U.E.S. se fixe comme objectifs :

• De continuer à ouvrir l’ensemble de ses postes indifféremment aux hommes et aux femmes.

• De favoriser plus de mixité sur certains postes.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

L'U.E.S. s’engage à le préciser dans chacune des annonces de recrutement qu’elle diffuse ou fait diffuser pour son compte.

L'U.E.S. informera ses partenaires externes habituels en matière de recrutement (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement) de sa démarche et de ses objectifs afin de garantir une mixité des candidatures.

Quels que soient les postes ouverts aux recrutements, l'U.E.S. traitera de manière identique les candidatures masculines et féminines. Au cours des entretiens d’embauche, les informations demandées devront avoir pour seule finalité l’appréciation de la capacité à occuper l’emploi proposé.

La mixité dans les filières et métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, implique qu’une réflexion soit engagée par la Direction dans la mise en œuvre d’actions spécifiques telles que par exemple l’adaptation organisationnelle ou fonctionnelle dès lors que celle-ci est possible, ou l’aménagement des postes et des locaux dès que l’occasion se présente.

Article 3 : Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action

L'U.E.S. établira annuellement un tableau faisant apparaître, pour les cinq dernières années écoulées, analysées individuellement et en globalité :

• La répartition de l’effectif total de la société entre les hommes et les femmes.

• La répartition des recrutements opérés dans l’année entre les hommes et les femmes.

De même, chaque année la Direction remettra aux délégués syndicaux la liste des postes tenus par plusieurs collaborateurs et pour lesquels l’un des sexes n’est pas du tout représenté.

LA REMUNERATION

Article 4 : Objectifs

La Direction rappelle que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations.

En dehors des éléments objectifs pouvant légitimer des écarts de rémunération entre différents collaborateurs, l’U.E.S. réaffirme que les rémunérations sont identiques pour un même poste et un niveau de compétence équivalent, qu’il soit occupé par un homme ou une femme.

La Direction s’engage à maintenir cette politique salariale et à apporter une vigilance permanente sur cette question.

Conformément au décret du 8 janvier 2019, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à continuer à s’assurer de l’égalité de traitement entre les deux sexes et à mettre en œuvre dans les meilleurs délais, toutes actions correctrices si un écart éventuel non justifié venait à être détecté.

Article 5 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

A situation similaire, l’U.E.S. attribuera une rémunération identique aux hommes et aux femmes à identité de poste occupé et de niveau de compétence.

Pour toute question liée à la rémunération et notamment dans le cadre des revalorisations individuelles, l'U.E.S. s’engage à examiner la situation de tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe.

Article 6 : Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action

Article 6.1 : Présentation des indicateurs

L'U.E.S. établira pour l’année écoulée des tableaux faisant apparaitre les indicateurs suivants :

• Un indicateur sur les « écarts de salaire » entre les hommes et les femmes, par CSP, par tranche d’âge et par sexe, selon la rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein (EQTP).

• Un indicateur sur les « augmentations de salaire qu’elles soient liées à des promotions ou à des augmentations », par CSP et par sexe.

• Un indicateur « augmentation au retour de congé maternité ».

• Un indicateur « femmes dans les 10 plus hautes rémunérations », reposant sur la rémunération brute annuelle en EQTP.

Les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs correspondent aux salariés présents au cours de la période de référence, sauf :

• Les salariés absents plus de la moitié de la période.

• Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les salariés mis à disposition.

Les caractéristiques de l’effectif (âge, coefficient, niveau de rémunération, CSP) seront appréciées au dernier jour de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année.

Les éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs correspondent à la rémunération au sens de l’article L.3211-3 du Code du travail, sauf notamment :

• Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

• Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime d’astreinte, de salissure…).

• Les primes d’ancienneté.

• Les primes d’intéressement et de participation.

La rémunération est celle en EQTP.

Les résultats seront exprimés selon les modalités prévues par la loi, à savoir notamment en fonction des indicateurs :

• Résultats en pourcentage ou en nombre de salariés;

• Résultat final en pourcentage;

• Population envers laquelle l’écart est favorable.

Article 6.2 : Etablissement d’un « niveau de résultat » noté sur 100 points

Selon le barème légal en vigueur, les indicateurs sont évalués en nombre de points, avec un score global ou « Index » de 100 points maximum :

• Un indicateur sur les « écarts de salaire » : 40 points.

• Un indicateur « augmentations de salaire » : 35 points.

• Un indicateur « augmentation au retour de congé maternité » : 15 points.

• Un indicateur « femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.

Article 6.3 : Publication et mise à disposition des résultats

Les indicateurs et le niveau de résultat seront diffusés auprès des délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord et mis à disposition du CSE au sein de la Banque de Données Uniques.

La publication « globale » du score de l’U.E.S. sera réalisée sur le site Internet de Mésolia.

Article 6.4 : Mise en place d’actions correctrices

Si le score obtenu est inférieur à 75 points sur 100, l’U.E.S. s’engage à adopter des mesures de correction ou de rattrapage salarial, dans un délai de trois ans à compter de la publication des résultats.

Le délai de trois ans est interrompu par l’obtention d’un niveau de résultat de 75 points au moins, étant précisé que l’obligation annuelle d’évaluation et de publication s’applique indépendamment de celle de mise en conformité.

L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

L'U.E.S. se fixe comme objectif de promouvoir l’existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle et notamment à prendre en compte, au titre de sa politique de R.S.E., les aspirations des salariés en matière d’équilibre et de bien être au travail.

Article 7 : Objectifs

L'U.E.S. se fixe les 5 objectifs suivants :

• Accorder une souplesse d’embauche les jours des rentrées scolaires pour permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.

• Etudier avec bienveillance les demandes de temps partiels pour l’éducation des enfants ainsi que celles motivées par l’assistance et/ou l’accompagnement d’un parent dépendant ou en perte d’autonomie (conjoint, concubin, frère, sœur, ascendant, descendant au 1^er degré).

• Organiser le temps de travail sur la base d’horaires variables.

• Limiter l’organisation de réunions matinales ou tardives.

• Favoriser la prise des congés paternité.

Article 8 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

Article 8.1 : Aménagement des horaires et du temps de travail

• La Direction s’engage à reculer l’horaire de la plage fixe les jours de rentrées scolaires.

• La Direction examinera 100 % des demandes de salariés sollicitant une réduction du temps de travail (temps partiel) et motivera les éventuels refus.

• Les salariés ayant bénéficié de tels aménagements bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique afin d'examiner les incidences éventuelles de cet aménagement sur leur évolution au sein de l'entreprise.

• La Direction sera attentive à la mise en œuvre du dispositif d’horaires variables et facilitera la prise des JRTT OU JNT qui pourront être accolés entre eux ainsi qu’aux congés sous réserve de ne pas désorganiser le fonctionnement des services.

Article 8.2 : Organisation des réunions dans l'entreprise

• Lorsque les réunions seront organisées à l'initiative de la Direction, celle-ci fera en sorte que ces réunions se tiennent dans un créneau compatible avec les obligations familiales (9h – 12h et/ou 14h/17h).

• La Direction sensibilisera également l'encadrement à cette pratique afin qu'elle soit adoptée par tous.

• La Direction sensibilisera l'encadrement sur le fait que la fixation des réunions en dehors de ces créneaux devra demeurer exceptionnelle et devra alors respecter un délai de 5 jours ouvrés.

• La Direction programmera à l’avance les stages de formation professionnelle afin de permettre aux salariés d’aménager l’organisation familiale.

Article 8.3 :  Communication des droits liés aux congés paternité

• Une fiche « comment ça marche » sur le congé paternité sera créée et diffusée sur l’intranet, afin d’inciter les futurs ou nouveaux pères à bénéficier de l’intégralité de leurs droits en termes de congé paternité.

Article 9 : Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action "Equilibre vie privée-vie professionnelle"

Article 9.1 :  Aménagement d'horaires de travail

L'U.E.S. établira, pour l'année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de salariés (hommes et femmes) ayant demandé à bénéficier d'aménagement du temps de travail,( temps partiel).

• Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de tels aménagements (hommes et femmes).

• Le nombre de salariés (hommes et femmes) ayant demandé à bénéficier d'un entretien destiné à examiner les conséquences de cet aménagement sur leur évolution professionnelle.

• Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d'un tel entretien (hommes et femmes).

Article 9.2 :  Organisation des réunions dans l'entreprise

L'U.E.S. établira, pour l'année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître le nombre de réunions organisées en dehors des créneaux horaires visés à l'article 8.1 et les raisons qui ont motivées ce créneau horaire.

Article 9.3 :  Actions en faveurs du congé paternité

L’UES indiquera chaque année aux délégués syndicaux le nombre de congés paternité demandés pour l’année écoulée ainsi que le nombre de jours effectivement pris.

Titre 2 : Entrée en vigueur et durée du plan

Article 10 : Portée et suivi du plan d'action

Le présent accord constitue une obligation de moyen à la charge de L'U.E.S.

Le CSE est destinataire du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Il examine également les conditions d'accès des femmes à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que les conditions d'emploi et en particulier celles des femmes à temps partiel.

Si dans le cadre de l’établissement du bilan d'application du présent plan d'action, des écarts étaient constatés entre les objectifs visés et la réalité, un examen de chaque situation serait réalisé en vue d’en analyser les origines et de définir les actions correctives envisageables à adopter.

Article 11 : Entrée en vigueur

Le présent plan d'action prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l'administration compétente.

Article 12 : Durée du plan d'action

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à la négociation décident de mesures additionnelles.

Article 13 : Notification et Publicité du plan d'action

Le présent plan d'action sera porté à la connaissance des salariés via le site intranet de l’entreprise.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.

Il est par ailleurs déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

La Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion dans les plus brefs délais. 

Fait à Bordeaux, le …… juin 2019

Mésolia Habitat Directeur général

LE Toit Girondin Président Directeur Général

CFDT Construction-Bois Aquitaine Nord Délégué Syndical

CFE / CGC SNUHAB Délégué Syndical