1. Accord

   Négociation Obligatoire

   Année 2021

   1. PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a transmis aux délégués syndicaux le 22 janvier 2021 tous les éléments nécessaires permettant aux organisations syndicales de préparer cette négociation.

Les parties se sont ensuite rencontrées les 1^er, 8 et 25 février 2021.

Tenant compte des obligations légales concernant les grandes thématiques qui doivent faire l’objet de négociations (rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail), les parties rappellent que certains thèmes, font déjà l’objet d’accords collectifs signés au sein de l’UES. Ces thèmes ne seront donc pas concrètement et/ou pleinement abordés dans le cadre de la NAO 2021, car déjà traités dans ces accords dédiés, conformes aux obligations de la société en termes de négociations. Ce sera notamment le cas des thèmes liés :

• à la durée effective et l’organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail

• à l'intéressement, la participation et l’épargne salariale en général

• aux modalités de mise en place de régimes de prévoyance et de frais de santé

• au droit d’expression

• aux technologies de l’information et notamment au droit à la déconnexion

• à la qualité de vie au travail volet 1 sur l’égalité professionnelle et volet 2 sur l’organisation du travail et le Télétravail.

A l’issue des différents échanges ayant eu lieu, il a été convenu ce qui suit entre :

L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés :

MESOLIA HABITAT, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général

et

LE TOIT GIRONDIN, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président Directeur Général

et désignés « la Direction »

D’UNE PART,

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

C.F.D.T Construction-Bois Aquitaine Nord,

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

CFE/CGC SNUHAB,

représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MESOLIA ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise LE TOIT GIRONDIN.

Article 2 : OBJET DE L’ACCORD

1 – Salaires effectifs

• L'ensemble des rapports contractuels entre le Personnel de la SA MESOLIA Habitat, de la SCP LE TOIT GIRONDIN et son Employeur, est régi entre autres, par la Convention Collective Nationale (CCN) des Personnels des Sociétés Coopératives d'HLM du 15 mai 1990, révisée le 25 mars 2003 et par ses avenants.

La classification du Personnel et la détermination des catégories professionnelles, des niveaux de qualification et des rémunérations, découlent de l'application de la Convention Collective ci-dessus citée, complétée par l’accord d’entreprise « Classification et plan de carrière » signé le 21 juillet 2017.

Chaque collaborateur est classé en fonction de son poste dans un niveau de qualification, allant de A1 à A10, auquel est attaché un statut ainsi qu’une rémunération minimale.

Il est rappelé que certains salariés peuvent bénéficier d’un degré d’expertise « Confirmé » ou « Expert », leur permettant de bénéficier d’une rémunération minimale supérieure aux minima de la CCN, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise « Classification et plan de carrière » signé le 21 juillet 2017.

Les parties ont tenu compte, dans le cadre de leurs échanges, des éléments importants suivants :

• d’une part, le contexte actuel et persistant lié à la crise sanitaire qui nécessite de la part de la Direction de rester vigilante et raisonnée sur l’organisation de la structure de la société et des coûts moyens de gestion et ceci, afin de continuer à préserver les emplois

• d’autre part, de la volonté de la Direction de mener une politique sociale raisonnée et plus cohérente tendant à une gestion plus individualisée des revalorisations, permettant entre autres, de récompenser davantage le mérite et le travail fourni par les salariés, et d’éviter également les effets d’aubaine systématiques liés aux augmentations collectives

• enfin, de la nécessité de continuer à rassurer et motiver les salariés en reconnaissant notamment les efforts fournis par le collectif dans le cadre de la crise sanitaire

• Dans ce contexte, les parties décident par le présent accord, de procéder à une augmentation collective rétroactive au 1er janvier 2021, des rémunérations de base, à hauteur de 1 % pour tous les collaborateurs de la société présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord.

Par ailleurs, il est précisé que cette augmentation collective ne s’appliquera pas aux salariés bénéficiant au 1er janvier 2021, d’une revalorisation liée à l’augmentation du SMIC ou des salaires minimas de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Coopératives, sauf si ces dernières augmentations sont moindres que l’augmentation collective prévue dans le présent accord. Dans ce cas, seule la différence entre l’augmentation collective ci-dessus actée et l’augmentation du SMIC ou des salaires minimas de la CCN, sera appliquée aux salariés concernés.

2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réaffirmé et il est rappelé qu’il doit être pris en compte dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Pleinement consciente de l’importance que représentent la diversité et la mixité professionnelles, facteurs d’enrichissement collectif et d’équilibre social, la Direction s’est engagée à garantir une égalité des chances et de traitement de nos salariés, quel que soit leur sexe ou leur âge, dès l’embauche et à tous les stades de leur vie professionnelle. C’est à ce titre qu’elle a notamment conclu avec les partenaires sociaux, le 24 juin 2019 et pour 3 ans, un accord d’entreprise « Qualité de vie au travail Volet 1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Outre les engagements pris sur ce thème par la Direction et évalués chaque année par une commission de suivi, les nouvelles dispositions législatives inscrites dans la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, et son décret du 8 janvier 2019, relatives au calcul d’un index de l'égalité femmes-hommes basé sur plusieurs indicateurs, ont été mises en application au sein de la structure.

Conformément aux termes de cet accord, l’index de l’égalité femmes-hommes de l’UES Mésolia Habitat / Le Toit Girondin de l’année 2020 a été calculé et publié au 1er mars 2021 sur le site internet de Mésolia. Celui-ci s’élève à 93 points sur 100. Cette excellente note reflète ainsi la politique volontariste de la Société en matière de lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Outre l’égalité salariale entre les sexes, l’accord d’entreprise « Qualité de vie au travail Volet 1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du 24 juin 2019 reprend d’autres thèmes, tels que l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ainsi que les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d'emploi.

Les parties conviennent de la nécessité en 2021, de maintenir les actions entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce à quoi la Direction s’engage.

3 – « Qualité de vie au travail"

Dans la continuité de l’accord signé le 24 juin 2019 et intitulé « Qualité de vie au travail Volet 1 Egalité professionnelle entre les femmes », les parties ont également signé, le 19 décembre 2019, un accord intitulé « Qualité de vie au travail Volet 2 Télétravail » accompagné d’une charte apportant des précisons sur le télétravail et la mise en place des bureaux satellites.

Dans le cadre de cet accord collectif et de sa charte, les parties ont décidé de mettre en place au sein des sociétés de l’UES, le télétravail ainsi que le travail en bureaux satellites, avec en amont, une phase test d’un an ayant débuté le 1^er mars 2020.

La crise sanitaire impactant depuis le 16 mars 2020, la phase test initialement projetée, les parties ont souhaité prolonger cette phase test jusqu’au 28 février 2022 maximum, des avenants de prolongation de l’accord collectif et de la charte ayant été signés à cet effet le 3 mars 2021.

La mise en place de tels dispositifs représente une grande avancée pour les salariés des sociétés de l’UES, en contribuant notamment à améliorer leurs conditions de travail et plus largement leur qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Les parties s’engagent donc à tout faire pour que la phase test soit une véritable réussite et aboutisse, au final, à la pérennisation de cette nouvelle organisation de travail.

4 – Mesures en faveur des personnes reconnues "Travailleurs handicapés"

La Direction rappelle à nouveau sa volonté de maintenir sa politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et les informations transmises aux délégués syndicaux, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, attestent de ce souhait.

La Direction rappelle en effet que MESOLIA est assujettie à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif.

Après décompte des effectifs de MESOLIA, (tout pôle ou direction confondus, aucun n’ayant une autonomie de gestion par rapport au siège social), l’effectif d’assujettissement pour l’année 2020, est de 236. Le nombre d’unités bénéficiaires en découlant pour MESOLIA est donc de 14.

En 2020, 13 collaborateurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou d’une pension d’invalidité, ont été déclarés, ce qui représente 9.5 unités, soit 4,5 unités manquantes.

Toutefois, l’entreprise bénéficie de coefficients de majoration liés au fait que 6 de ces salariés ont plus de 50 ans, à la lourdeur de certains handicaps, mais aussi à l’enclenchement par Mésolia de certaines actions telles que l’appel à des sous-traitants spécialisés dans le handicap ou l’adaptation de postes de travail de certains salariés dans le cadre de leur pathologie.

Le quota d’unités bénéficiaires requis est donc atteint pour l’année 2020 et il n’y aura aucune contribution à verser à l’AGEFIPH au titre de ladite année.

Tout en rappelant les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement que l’employeur s’attache à respecter à l’égard des travailleurs handicapés, l’entreprise s’engage pour 2021 à maintenir ses efforts en vue de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés tant au niveau du recrutement qu’au niveau du maintien dans l’emploi.

5 – Mesures favorisant la mobilité du personnel et incitant à l’usage des modes de transport vertueux

Afin de prendre en compte les besoins des salariés en termes de déplacement et afin de mieux les accompagner dans une démarche environnementale et de développement durable, une politique de déplacement a été mise en place au sein de l’UES Mésolia Habitat / Le Toit Girondin au 1^er juillet 2019.

Cette politique de déplacement profite à l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES et contribue à améliorer les mobilités quotidiennes de ses salariés, en encourageant et en facilitant notamment le recours au transport en commun, au covoiturage et en assurant une sensibilisation à l’enjeu de l’amélioration de la qualité de l’air.

La politique de déplacement inclut des dispositions pour soutenir les déplacements du personnel et la prise en charge des frais de déplacement. Outre les dispositifs déjà existants (flotte de véhicules de service, prise en charge à 50% des frais de transport en commun, tarifs préférentiels pour les transports en commun), les mesures incitatives suivantes avaient été mises en place :

• Déploiement d’une flotte de vélos sur l’ensemble des sites de l’entreprise

• Versement d’une indemnité kilométrique vélo pour les salariés utilisant leur vélo personnel comme moyen de transport habituel pour les trajets domicile/travail, fixée à 0,25 fois le nombre de kilomètres parcourus, dans la limite de 200€ nets par an

• Mise à disposition de tickets de transport en commun sur l’ensemble de nos sites, pour réaliser des déplacements professionnels de proximité

• Prise en charge intégrale par la société et pendant un mois, des titres d’abonnement pour les salariés n’ayant jamais bénéficié de remboursement de transports en commun et qui veulent tester ce mode de déplacement

• Autorisation d’utiliser le train pour des raisons économiques, un gain de temps significatif ou pour des raisons de santé

• Réservation de stationnements dédiés au covoiturage en fonction des disponibilités des sites

• Versement d’une indemnité de covoiturage fixée à 1€ par nombre de jours de covoiturage effectifs (0,50€ par trajet), plafonnée à 200€ nets par an

• Autorisation d’emprunter le taxi, avec l’accord du manager, pour rejoindre une gare ou un aéroport dans le cadre d’un déplacement professionnel

• Focus sur tous les moyens de transports existant sur chaque département (vélo, scooter, trottinettes, tramway, bus, métro….) et leurs modalités de mise à disposition et rappel des consignes de sécurité.

• Compensations financières pour les salariés amenés à réaliser occasionnellement des déplacements d’un département à un autre et remplissant les conditions requises.

Dans un souci de simplification, il est convenu que les primes de covoiturages et vélos, aujourd’hui dissociées tant dans leur terminologie que dans leurs modalités de remboursement, seront désormais rassemblées sous le même vocable « forfait mobilités durables ». De même, dans un souci d’incitation à l’utilisation des transports vertueux, les parties conviennent de rehausser le plafond annuel de prise en charge par l’employeur à 400 € au lieu des 200 € initialement prévus dans la politique de déplacement du 1er juillet 2019. Ce plafond regroupera désormais les déplacements effectués dans le cadre du covoiturage et par l’intermédiaire des vélos.

Le regroupement de ces 2 moyens de déplacement sous le même vocable et l’augmentation du plafond global de remboursement, ne remet pas en cause les modalités de déclaration déjà existantes au sein de la structure, pour les utilisateurs de ces modes de transports.

Les parties conviennent que toutes les mesures prises par la Direction au titre de la mobilité des collaborateurs, remplissent les obligations prévues à l’article L.2242-17 8° du code du travail.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2021.

ARTICLE 4 : OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la plateforme prévue à cet effet, valant dépôt auprès de la DIRECCTE de BORDEAUX et publié dans la base de données nationale.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à BORDEAUX, le 9 mars 2021 en 6 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.