1. Accord

   Négociation Annuelle Obligatoire

   Année 2019

   1. PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a transmis aux délégués syndicaux le 28 janvier 2019 tous les éléments nécessaires permettant aux organisations syndicales de préparer cette négociation.

Les parties se sont ensuite rencontrées les 31 janvier, 14 et 28 février 2019.

Tenant compte des obligations légales concernant les 2 grandes thématiques qui doivent faire l’objet de négociations annuelles (rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail), les parties rappellent que certains thèmes, font déjà l’objet d’accords collectifs signés au sein de l’UES, et ne seront donc pas concrètement et/ou pleinement abordés dans le cadre de la NAO 2019. Ce sera notamment le cas des thèmes liés :

• à la durée effective et l’organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail

• à l'intéressement et à la participation

• aux modalités de mise en place de régimes de prévoyance et de frais de santé

• au droit d’expression

• au droit à la déconnexion

• à l’égalité professionnelle dont l’accord collectif a été prorogé jusqu’au 30 juin 2019.

A l’issue des différents échanges ayant eu lieu, il a été convenu ce qui suit entre :

L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés :

MESOLIA HABITAT, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général

et

LE TOIT GIRONDIN, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président Directeur Général

et désignés « la Direction »

D’UNE PART,

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

C.F.D.T Construction-Bois Aquitaine Nord,

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

CFE/CGC SNUHAB,

représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MESOLIA Habitat ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise LE TOIT GIRONDIN.

Article 2 : OBJET DE L’ACCORD

1 – Salaires effectifs

• L'ensemble des rapports contractuels entre le Personnel de la SA MESOLIA Habitat, de la SCP LE TOIT GIRONDIN et son Employeur, est régi entre autres, par la Convention Collective Nationale (CCN) des Personnels des Sociétés Coopératives d'HLM du 15 mai 1990, révisée le 25 mars 2003 et par ses avenants.

La classification du Personnel et la détermination des catégories professionnelles, des niveaux de qualification et des rémunérations, découlent de l'application de la Convention Collective ci-dessus citée, complétée par l’accord d’entreprise « Classification et plan de carrière » signé le 21 juillet 2017.

Chaque Collaborateur est classé en fonction de son poste dans un niveau de qualification, allant de A1 à A10, auquel est attaché un statut ainsi qu’une rémunération minimale.

Il est rappelé que certains salariés peuvent bénéficier d’un degré d’expertise « Confirmé » ou « Expert », leur permettant de bénéficier d’une rémunération minimale supérieure aux minima de la CCN, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise « Classification et plan de carrière » signé le 21 juillet 2017.

Les parties ont tenu compte, dans le cadre de leurs échanges, des éléments importants suivants :

• D’une part, d’un contexte politique et économique défavorable du fait notamment des différentes mesures prises par le gouvernement, dont la loi ELAN qui vient impacter pleinement et immédiatement tous les bailleurs sociaux. Par ailleurs, la nécessité d’adapter la structure de la société est rappelée notamment en absorbant la croissance du nombre de logements tout en diminuant les coûts moyens de gestion et ceci, afin de préserver les emplois actuels.

• d’autre part, de la nécessité dans un contexte aussi mouvementé, de rassurer les salariés et de continuer à les motiver en reconnaissant les efforts passés et à encourager ceux à venir.

• et enfin, de la volonté de la part de la Direction de mener une politique sociale raisonnée et plus cohérente tendant à une gestion plus individualisée des revalorisations, permettant entre autres, de récompenser davantage le mérite et le travail fourni par les salariés, et d’éviter également les effets d’aubaine systématiques liés aux augmentations collectives, en particulier pour les salariés de l’entreprise bénéficiant des salaires les plus conséquents.

• Dans ce contexte, les parties décident par le présent accord, de procéder à une augmentation collective rétroactive au 1er janvier 2019, des rémunérations de base, à hauteur de 0,7 % pour tous les collaborateurs positionnés sur les niveaux allant de A1 à A7 et présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord.

Par ailleurs, il est précisé que cette augmentation collective ne s’appliquera pas aux salariés ayant déjà bénéficié au 1er janvier 2019, d’une revalorisation liée à l’augmentation du SMIC ou des salaires minimas de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Coopératives, sauf si ces dernières augmentations sont moindres que l’augmentation collective prévue dans le présent accord. Dans ce cas, seule la différence entre l’augmentation collective ci-dessus actée et l’augmentation du SMIC ou des salaires minimas de la CCN, sera appliquée aux salariés concernés.

2 - Intéressement et Epargne salariale

Il est rappelé que les sociétés de l’UES sont dotées d’un accord d’intéressement conclu le 26 juin 2017. Un avenant à cet accord, signé le 7 juin 2018, a permis de réajuster les critères de performances servant de base au calcul de l’intéressement, en lien avec la nouvelle réglementation venant impacter directement les bailleurs sociaux et rendant inopérant l’accord du 26 juin 2017.

Par ailleurs, le 7 juin 2018, a également été conclu un nouvel avenant à l’accord collectif du 1^er mars 1991 relatif au Plan d’Epargne Entreprise, ayant validé l’évolution de l’abondement de 500 € à 800 €, pour une application en 2019, lors du versement des sommes relatives à l’intéressement et à la participation éligibles au titre de l’exercice 2018.

Les parties conviennent de l’importance de l’épargne salariale, véritable axe de motivation pour les collaborateurs et décident de valoriser à nouveau le dispositif de l’abondement.

Par le présent accord les parties décident donc d’ouvrir une nouvelle négociation ne pouvant excéder la fin du mois de juin 2019, en vue de conclure un nouvel avenant à l’accord collectif du 1^er mars 1991 relatif au Plan d’Epargne Entreprise. L’objectif est de faire évoluer l’abondement actuel de 800 € à 1000 €, pour une application en 2020, lors du versement des sommes relatives à l’intéressement et à la participation qui seront potentiellement éligibles au titre de l’année 2019.

3 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réaffirmé et il est rappelé qu’il doit être pris en compte dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Le 29 décembre 2015, les parties ont signé sur ce thème et pour une durée de 3 ans, un accord d’entreprise. Cet accord reprend les thèmes liés à l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations et déroulement de carrière...), ainsi que les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Cet accord, qui comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi sur les domaines du recrutement, de la rémunération et de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, devait prendre fin au 31 décembre 2018.

Cependant, dans un contexte particulier lié :

• Aux élections professionnelles ayant débuté au sein de l’UES en décembre 2018,

• à la volonté de la Direction de mettre en place au premier semestre 2019 un accord collectif dédié à la qualité de vie au travail et englobant le thème de l’égalité hommes/ femmes,

un avenant à l’accord du 29 décembre 2015 a donc été signé entre les délégués syndicaux et la Direction afin de proroger la date de fin dudit accord, au 30 juin 2019.

Il est donc convenu entre les parties d’ouvrir dès le mois de mars 2019, une négociation sur ce thème, l’objectif étant de prendre également en compte les récentes dispositions réglementaires imposant de nouvelles obligations aux entreprises, notamment en termes de calcul et de publication des éventuelles inégalités existant entre les hommes et les femmes au sein de chaque entreprise.

4 – Mesures en faveur des personnes reconnues "Travailleurs handicapés"

La Direction rappelle à nouveau sa volonté de maintenir sa politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et les informations transmises aux délégués syndicaux, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, attestent de ce souhait.

La Direction indique en effet que l’entreprise MESOLIA Habitat est assujettie à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif.

Après décompte des effectifs de MESOLIA, (tout pôle ou direction confondus, aucun n’ayant une autonomie de gestion par rapport au siège social), l’effectif d’assujettissement pour l’année 2018, était de 240. Le nombre d’unités bénéficiaires en découlant pour MESOLIA était donc de 14.

En 2018, 13 collaborateurs bénéficiant du statut de travailleurs handicapés ou bénéficiant d’une pension d’invalidité, ont été déclarés, ce qui représente 10.53 unités. En outre, l’entreprise bénéficie d’un coefficient de minoration équivalent à 3.47 unités, liée au fait que 11 de ces personnes ont plus de 50 ans révolus et compte-tenu de la lourdeur du handicap reconnue pour l’une d’entre elles.

Le quota de 14 unités bénéficiaires est donc atteint pour l’année 2018 et il n’y aura aucune contribution à verser à l’AGEFIPH au titre de l’année 2018.

Tout en rappelant les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement que l’employeur s’attache à respecter à l’égard des travailleurs handicapés, l’entreprise s’engage à maintenir ses efforts en vue de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés tant au niveau du recrutement qu’au niveau du maintien dans l’emploi.

Les parties conviennent de la nécessité en 2019, de maintenir les actions permettant l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ce à quoi la Direction s’engage.

5 – Mesures valorisant le covoiturage et l’utilisation des vélos pour les trajets « domicile-travail »

Les collaborateurs rencontrent de plus en plus de difficultés pour :

• se rendre sur leur lieu de travail ou rentrer chez eux à l’heure de débauche, du fait notamment de problèmes de circulation aux heures de pointe, ayant pour impact un allongement conséquent de leur temps de trajet « domicile/travail »,

• accéder aux centres villes pour leurs divers rendez-vous professionnels,

• stationner leurs véhicules personnels ou de service en milieu urbain, notamment dans les grandes Métropoles comme Toulouse ou Bordeaux.

Afin de prendre en compte les besoins des salariés en termes de déplacement et afin de mieux les accompagner, une politique de déplacement proposant de nombreuses solutions aux salariés a été élaborée. Celle-ci est en cours de finalisation, l’objectif étant de pouvoir la mettre en place de manière effective avant le 1^er juin 2019. Il est rappelé, à ce titre, que les dispositions arrêtées au cours de l’année 2018, après échanges entre la Direction et les délégués syndicaux, relatives aux contreparties prévues pour les temps de déplacement, seront reprises dans la politique de déplacement de l’entreprise.

Il parait cependant fondamental d’intégrer dans cette politique de déplacement de nouveaux dispositifs permettant aux collaborateurs de se déplacer différemment et d’optimiser ainsi leur temps de déplacement, de faciliter le stationnement, de limiter les coûts de déplacement, tout en s’inscrivant dans une démarche environnementale et de développement durable.

Dans ce contexte, la Direction entend encourager et favoriser le covoiturage des salariés ainsi que l’utilisation des vélos pour les trajets « domicile-travail ».

A cet effet, la Direction prévoit, dans le cadre de la politique de déplacement de l’entreprise, le versement d’une indemnité forfaitaire de covoiturage à raison de 1 € par jour, soit 0.50 € par Aller ou Retour, et par personne participant au covoiturage (conducteur et/ou salarié(s) de l’entreprise transporté), dans la limite de 200 € par an et par bénéficiaire. Les modalités de versement de la prime seront présentées dans la politique de déplacement.

S’agissant de l’utilisation des vélos personnels pour effectuer les trajets « domicile-travail », la Direction a convenu de verser une indemnité kilométrique dont les modalités seront précisées dans la politique de déplacement de l’entreprise. Il est d’ores et déjà convenu, dans le respect des règles d’exonération fixées par l’Administration fiscale, de fixer le montant de l’indemnité kilométrique vélo (IK vélo), à 0,25 € par kilomètre effectué pour les trajets Aller et Retour « domicile-travail », dans la limite de 200 € par an et par salarié.

Ces deux mesures complémentaires ne seront applicables qu’à compter de la mise en place effective de la politique de déplacement en cours de finalisation.

6 – Mensualisation de prime à caractère annuel

Afin de limiter les impacts du prélèvement à la source mis en œuvre depuis le 1^er janvier 2019, la Direction envisage de proposer aux collaborateurs qui le souhaite, la mensualisation de l’une des primes à caractère annuel, telles que la gratification de fin d’année prévue à l’article 22 de la Convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990, appelée communément prime 13^ème mois, ou la prime vacances, prévue par l’article 23 de la Convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990 et par l’accord d’entreprise conclu le 3 juillet 2017.

La Direction s’engage à revenir vers les délégués syndicaux à ce sujet avant le 31 mars 2019, lorsque l’étude sur les impacts d’une telle décision pour l’entreprise et pour les collaborateurs sera finalisée.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2019.

ARTICLE 4 : OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la plateforme prévue à cet effet, valant dépôt auprès de la DIRECCTE de BORDEAUX et publié dans la base de données nationale.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à BORDEAUX, le 11 mars 2019 en 6 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.