Accord d'entreprise "Accord collectif IT-CE en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CTR NORD EST - IT-CE (Siège)

Accord collectif IT-CE

en faveur de l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

Directrice du Pôle Ressources et Transformation Interne d'IT-CE,

Déléguée Syndicale Centrale CFDT du GIE IT-CE,

Délégué Syndical Central CGC du GIE IT-CE,

Délégué Syndical Central FO du GIE IT-CE,

Délégué Syndical Central SU/UNSA du GIE IT-CE,

Déléguée Syndicale Centrale SUD Solidaires du GIE IT-CE,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Au cours de ces dernières années, IT-CE s’est engagée à travers diverses mesures reconnues en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’IT-CE a obtenu le Label Egalité Professionnelle de l’AFNOR en 2017.

Ce label salue l'engagement d'IT-CE en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et reconnait la qualité des actions menées et des bonnes pratiques mises en œuvres. Il permet d’identifier IT-CE comme une entreprise performante dans ce domaine.

IT-CE entend poursuivre ses engagements en ce sens.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans la continuité de l’accord précédent en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des engagements pris par le biais des précédents plans d’action. Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de travailler de concert à la promotion de l’égalité professionnelle au sein d’IT-CE.

Le présent accord poursuit également la dynamique engagée par la Branche Caisse d’Epargne.

En effet, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Caisse d’Epargne a été conclu le 25 juin 2018. Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans celle de l’accord de Branche entré en vigueur le 1^er aout 2018 et des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail.

Ainsi, IT-CE réaffirme par le présent accord son ambition de poursuivre cette dynamique et confirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

Le précédent accord a conduit à la mise en place d’actions en faveur de l’égalité professionnelle et a démontré une dynamique positive malgré un contexte difficile dans les métiers informatiques.

En effet, les parties partagent le constat que les métiers de l’informatique sont traditionnellement peu féminisés et pour autant, IT-CE a réussi à augmenter son taux de féminisation sur les 3 dernières années.

Les progressions constatées sur la durée du précédent accord sont significatives et les parties signataires font le choix de les poursuivre et de les soutenir dans le présent accord, tout en reconnaissant que pour certains indicateurs, un maintien au taux actuel serait un résultat positif.

Enfin, les parties considèrent que la progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de faire évoluer les mentalités dans ce domaine. Dans ce but, l’ensemble des acteurs de l’entreprise doit être impliqué dans la démarche, en particulier le management.

Article 1 : Cadre de la négociation

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail. Il est convenu d’aborder la thématique relative à la Qualité de vie au travail ultérieurement dans le cadre de la négociation d’un accord spécifique.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-11 du Code du travail, les parties signataires ont convenu de porter à 3 ans la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord détermine les domaines d’actions à mettre en œuvre en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de retenir les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération ;

• La sensibilisation et la communication à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Les domaines d’actions

Article 2.1 : L’embauche

Article 2.1.1 : Etat des lieux

Au 31 décembre 2018, le taux de féminisation des effectifs était de 37,7%.

Par rapport à la situation au 31 décembre 2015, avant la signature de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 décembre 2016, la situation a progressé de plus de 2 points.

Ce taux, dans une entreprise informatique, est élevé.

Quant à la structure hiérarchique, elle a également évolué en faveur d’une meilleure répartition des hommes et des femmes. Pour autant, un déséquilibre persiste entre les femmes et les hommes à partir du niveau J, en défaveur des femmes.

Ces déséquilibres sont complexes à transformer pour plusieurs raisons externes :

• Les candidatures sont majoritairement masculines dans le domaine dans lequel l’entreprise recrute principalement.

• Dans les écoles d’ingénieurs, et plus généralement les formations techniques, qui constituent le principal vivier de l’entreprise, seulement 27% des élèves sont des femmes.

Par conséquent, les taux de sortie des filières de ces formations se reflètent logiquement sur, d’une part, les taux de féminisation des candidatures et des recrutements qui restent traditionnellement peu élevés, et d’autre part, la mixité au sein des équipes opérationnelles qui se développe peu.

Article 2.1.2 : Objectifs de progression

Le recrutement et la gestion des carrières sont des leviers déterminants pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les conditions d’accès à l’emploi respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent également au développement de la mixité dans les métiers.

Afin d’assurer le développement de la mixité des emplois, l’entreprise fixe 2 objectifs de progression :

• Viser une proportion de femmes au moins équivalente à celle des diplômées dans le secteur de recrutement, ainsi qu’une progression du pourcentage de femmes embauchées ;

• Développer l’attractivité des métiers informatiques auprès des talents féminins.

Article 2.1.3 : Mesures

Afin d’assurer l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à l’emploi, le présent accord rappelle que le processus de recrutement et de gestion de carrières doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes.

En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation familiale ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidats ou des candidates.

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes, réparties en 3 axes :

• Axe 1 : Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

• Poursuivre le processus de recrutement basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats en veillant à une répartition identique des hommes et des femmes au regard des candidats du marché, par niveaux de diplômes ;

• Recevoir lors des recrutements au minimum 1 candidate et 1 candidat quand c’est possible;

• Reprendre dans les cahiers des charges des cabinets de recrutements des objectifs de la politique de mixité ;

• Présenter des offres d’emploi dénuées de stéréotypes liés au sexe, ou de caractères illicites ou discriminatoires ;

• Sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement d’IT-CE à la non-discrimination à l’embauche.

• Axe 2 Agir en faveur du recrutement de femmes ou d’hommes dans les métiers où elles/ils sont moins représenté(e)s :

• Suivre l’évolution de la cartographie des familles d’emploi et des directions par genre ;

• Mettre en place des mesures pour renforcer en interne l’attractivité de nos métiers où la mixité est peu représentée (exemple : présentations métiers) ;

• Faire évoluer la mixité sur les métiers où les femmes ou les hommes sont très peu représentés.

• Axe 3 : Agir en faveur de la mixité des filières informatiques et techniques

• Promouvoir les métiers informatiques auprès des écoles afin d’inciter plus d’étudiantes à suivre cette voie ;

• Poursuivre le partenariat avec une association qui vise à encourager un plus grand nombre de jeunes filles à choisir des carrières d’ingénieures ou de techniciennes ;

Ainsi, la création du réseau des ELLES de l’IT a pour objectif de répondre à ces enjeux.

Article 2.1.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre de candidatures reçues, nombre de candidats retenus en entretiens et nombre de candidats retenus en phase finale par genre ;

• Nombre de recrutements par genre selon la répartition cadres/non cadres ;

• Nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés ;

• Nombre de familles d’emploi fortement féminisées et Nombre de famille d’emploi fortement masculinisées (au-delà d’une répartition 70/30) ;

• Nombre de Directions fortement féminisées et nombre de Directions fortement masculinisées (au-delà d’une répartition 70/30).

• Nombre d’actions organisées en externe afin de promouvoir les métiers informatiques auprès des jeunes femmes.

• Nombre d’actions organisées en interne afin de promouvoir les métiers où les femmes sont peu représentées.

Article 2.2 : La formation

Article 2.2.1 : Etat des lieux

L’entreprise applique une politique de formation exempte de discrimination. L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

Au sein de l’entreprise, le constat positif peut être fait que la répartition entre les hommes et les femmes pour l’accès à la formation professionnelle est équilibrée.

Article 2.2.2 : Objectifs de progression

Le présent accord rappelle que la formation professionnelle doit contribuer à faire évoluer la répartition des femmes et des hommes dans les métiers et à favoriser la mixité notamment dans les fonctions à responsabilités.

La formation est un outil essentiel du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau de leur déroulement de carrière, que de l’évolution de leurs qualifications.

Ainsi, l’entreprise a pour objectif de garantir les conditions d’un accès égal des femmes et des hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel, cadres ou non cadres, aux formations qui constituent un levier essentiel du développement de carrière.

Article 2.2.3 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes, réparties en 3 axes :

• Axe 1 : Faciliter l’accès aux actions de formation :

• Suivre l’état des lieux de la part des femmes et des hommes dans les formations ;

• Poursuivre la mise en place des conditions facilitantes de suivi de la formation :

L’entreprise s’engage à maintenir des conditions d’accès à la formation compatibles avec les contraintes liées à la parentalité.

L’entreprise s’engage pour cela à ne pas imposer de formation impliquant des déplacements de plus de 3 jours par semaine pendant les 6 premiers mois après le retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental.

• Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés au retour d’une absence longue durée pour faciliter la reprise d’activité.

• Suivre l’accès à la formation des femmes non cadres.

• Axe 2 : Sensibiliser par la formation afin de lutter contre les stéréotypes :

  • Proposer une action à destination de l’ensemble des salariés d’IT-CE sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les agissements sexistes ;

• Axe 3 : Accompagner le développement des carrières :

  • Proposer des formations intégrant des modules spécifiques au développement de la carrière en particulier en faveur des femmes.

  • Viser la même proportion d’inscriptions des femmes dans les parcours Groupe que la proportion de femmes dans les effectifs de l’entreprise.

  • Promouvoir auprès du management les parcours de formation favorisant l’accompagnement des carrières ;

Article 2.2.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre et pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine

• Nombre et pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine

• Nombre et pourcentage de collaborateurs de retour d’un congé maternité, ou adoption, ayant bénéficié d’une formation

• Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié des actions de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle

• Nombre et pourcentage de collaborateurs de retour d’absence longue durée ayant bénéficié d’une formation

Article 2.3 : La promotion professionnelle

Article 2.3.1 : Etat des lieux

L’évolution du taux de femmes cadres dans l’entreprise est la suivante :

• Au 31/12/2016 : 34%,

• Au 31/12/2017 : 35%

• Au 31/12/2018 : 37%.

Pour rappel, dans la continuité de son engagement en faveur de la mixité professionnelle, IT-CE a mis en place en juin 2017 le programme « l’Ambition d’Avancer » (ADA). Ce programme a été reconduit en septembre 2019 avec une promotion de 18 salariées IT-CE.

ADA est un programme innovant destiné à encourager le développement des carrières des femmes grâce à un accompagnement individualisé sur une année en fonction du profil, de l’expérience et du projet professionnel de la participante.

Article 2.3.2 : Objectifs de progression

Le présent accord rappelle que les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités.

En outre, il est également rappelé que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

L’entreprise a pour objectif de faire progresser le taux de femmes cadres afin que celui-ci corresponde à la proportion des femmes dans les effectifs.

Article 2.3.3 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes, réparties en 3 axes :

• Axe 1 : Assurer un dispositif de promotion identique pour les femmes et les hommes :

• Permettre à tous les salariés quel que soit leur sexe d’accéder à toutes les opportunités d’évolution professionnelle, dans l’ensemble de l’échelle des emplois et des classifications de l’entreprise ;

• Aider chaque salarié qui en fera la demande lors d’un entretien de carrière à établir un projet d’évolution professionnelle ;

• Veiller à ce que la définition de procédures RH repose sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnels ;

• Axe 2 : Viser la neutralisation de l’impact de la gestion de la parentalité sur les évolutions professionnelles :

• Veiller au suivi des femmes et des hommes à potentiel évolutif concernés par un congé maternité, parental à temps plein ou adoption;

• Mettre en place des mesures pour assurer l’employabilité et l’évolution professionnelle à l’issue d’un congé maternité, ou adoption, ou parental ;

• Promouvoir la conciliation vie privée / vie professionnelle.

• Axe 3 : Promouvoir l’évolution professionnelle des femmes vers les postes à responsabilité

  • Accélérer la progression du taux de féminisation à partir de la classification J ;

  • Mieux détecter les talents féminins par une démarche RH proactive ;

  • Encourager les femmes à accéder à des fonctions à responsabilité (avec ou sans management).

Article 2.3.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Pourcentage de femmes cadres sur la totalité des cadres

• Pourcentage de femmes cadres sur la totalité des femmes

• Pourcentage d’hommes cadres sur la totalité des hommes

• Pourcentage de femmes managers sur la totalité des managers

• Pourcentage de femmes managers sur la totalité des femmes

• Pourcentage d’hommes managers sur la totalité des hommes

• Nombre et pourcentage de femmes au sein du Comités de Direction Général

• Nombre et pourcentage d’entretiens de carrière réalisés par sexe

• Nombre et pourcentage d’entretiens réalisés avant départ en congé maternité, ou congé d’adoption ;

• Nombre et pourcentage d’entretiens retours de congé maternité, ou congé d’adoption ou congé parental à temps plein ;

• Nombre et pourcentage de collaborateurs par sexe bénéficiaires des dispositifs de gestion de carrière déployés

• Nombre et pourcentage de femmes à partir du niveau de classification J

• Nombre et pourcentage de mobilités fonctionnelles réalisées dans la population des femmes et dans celle des hommes.

• Répartition des promotions par sexe

Article 2.4 : La rémunération

Article 2.4.1 : Etat des lieux

Le présent accord réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Bien que le différentiel global s’explique en grande partie par un déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans les différents métiers, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer l’équité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

Les efforts engagés ont permis d’agir positivement sur la réduction des écarts salariaux non justifiés. Pour autant, les actions doivent être poursuivies envers les situations d’écarts non justifiés qui persisteraient.

Article 2.4.2 : Objectifs de progression

L’objectif est de réduire les écarts salariaux constatés non justifiés.

Si un écart injustifié est constaté entre les femmes et les hommes occupant un même emploi ou un emploi similaire de même niveau de classification, l’entreprise met en œuvre les mesures correctrices adaptées, dans le cadre d’un budget spécifique. Ce budget spécifique fait l’objet d’une négociation dans l’entreprise à l’occasion de la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (bloc 1).

Article 2.4.3 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes, réparties en 2 axes :

• Axe 1 : Analyser les écarts de rémunération et rattraper les écarts injustifiés :

  • Analyser les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et effectuer un rattrapage des écarts significatifs non justifiés à situation comparable ;

Une situation comparable s’entend comme un même emploi, une même classification et une même tranche d’âge. Le panel doit comporter au minimum un homme et une femme. Un écart significatif s’entend comme un écart supérieur à - 10% par rapport au salaire médian du panel. L’analyse des écarts est faite par la DRH en lien avec la ligne managériale. Le rattrapage consiste à ramener le salaire au salaire médian du panel, au besoin sur un maximum de 3 exercices. Le salaire pris en compte est le salaire annuel de référence. Dans le cas d’un rattrapage sur plusieurs exercices, la situation sera réexaminée chaque année et une régularisation sera effectuée tant que le salaire médian ne sera pas rattrapé.

En l’absence d’un panel comportant un homme et une femme, le panel sera élargi en étudiant la situation des collaborateurs appartenant à la même classification et la même tranche d’âge.

Aussi, il est rappelé que la loi n^o 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 impose désormais aux entreprises une obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Pour mettre en œuvre ces nouvelles obligations, les entreprises doivent réaliser un index de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes en prenant en compte une liste d'indicateurs établie par décret mesurés sur 100 points pour les entreprises de plus de 250 salariés (C. trav., art. D. 1142-2 et s.) :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• l’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les entreprises ayant un index inférieur à 75 points devront mettre en place des mesures correctives.

En 2019, IT-CE a obtenu le score de 83 points ce qui confirme sa politique en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

INDICATEURS	POINTS
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.	38/40
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes.	10/20
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.	15/15
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.	15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.	5/10

IT-CE entend poursuivre ses efforts en la matière en veillant à maintenir à minima sur la durée du présent accord un score de 83 points à l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Aussi, IT-CE s’engage à réaliser une analyse spécifique pour les indicateurs 2 « Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes » et 5 « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » où les écarts sont les plus importants et à prendre les mesures nécessaires si des situations injustifiées étaient avérées.

• Réaliser chaque année un diagnostic égalité salariale ;

• Avoir une politique volontariste de promotions équilibrées hommes/femmes à tous les niveaux de responsabilités pour réduire les écarts salariaux structurels.

• Axe 2 : Assurer l’équité salariale à tous les stades de la vie professionnelle :

  • S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Assurer une équité de traitement des salariés à leur retour de congé maternité ou adoption :

La rémunération des salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption est majorée du pourcentage moyen des augmentations individuelles perçu pendant la durée de ces congés par les salariés occupant un emploi de même niveau de classification.

Article 2.4.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre de rattrapages effectués 

• Nombre de salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption ayant bénéficié de la majoration de salaire

• Score obtenu à l’index égalité de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et mesures correctives prises le cas échéant

Article 2.5 : Sensibilisation et communication

Article 2.5.1 : Objectifs de progression

Agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de faire évoluer les mentalités en termes d’égalité professionnelle.

L’ensemble des membres de l’entreprise constitue, dans leur champ d’action respectif, des promoteurs de l’égalité professionnelle. Il s’agit :

• De la Direction de l’entreprise qui donne l’impulsion de la politique appliquée dans cette matière,

• De la Direction des Ressources Humaines chargée de relayer et de concrétiser la politique définie et de veiller au respect de la législation sociale applicable,

• Des instances représentatives du personnel élues ou désignées, que ce soit dans leur fonction d’interlocuteur de la Direction ou d’accompagnement des salariés,

• Des managers, attentifs à la promotion de l’égalité,

• Et de l’ensemble du personnel, acteurs au premier plan du présent accord.

Article 2.5.2 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes, réparties en 2 axes :

• Axe 1 : Développer la communication interne sur le thème de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les stéréotypes :

• Développer des actions de sensibilisation et de communication interne ;

• Porter l’enjeu au plus haut niveau de l’entreprise ;

• Impliquer les hommes et les femmes dans les initiatives d’égalité professionnelle.

• Axe 2 : Développer la communication externe sur le thème de l’égalité professionnelle

• Développer notre communication à l’externe sur les sujets de mixité et d’égalité professionnelle ;

• Soutenir et relayer des évènements spécifiquement dédiés à l’égalité pour sensibiliser les salariés et renforcer l’adhésion au projet de mixité.

Article 2.5.3 : Indicateurs de suivi

• Suivi du plan de communication annuel

• Nombre d’actions de communication dans le domaine

Article 3 : Information des salariés

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le présent accord sera notamment mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Article 4 : Suivi de l’accord

Il est rappelé que les engagements pris dans le présent accord s’appuient notamment sur l’analyse du rapport de situation comparée.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’activité Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

Un point annuel sur l’état d’avancement des mesures sera présenté à l’aide des indicateurs une fois par an à la Commission sur l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique.

Article 5 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A son échéance, il cessera de produire effet.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 et se terminera le 31 décembre 2023.

Article 6 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. A l’issue de cette période, cette faculté concernera toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.

Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.

Article 7 : Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

Article 8 : Formalités de dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du GIE IT-CE.

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords en 2 exemplaires dont une version intégrale et une version publiable sans la mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des parties.

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D-2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS (75).

Le présent accord sera communiqué à la Branche Caisse d’Epargne.

Enfin, il sera porté à la connaissance du personnel sur l’Intranet sur l’espace RH.

Fait à Paris, le 19 novembre 2019