Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2019 SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE, portant sur les salaires, l'organisation du temps de travail, et l'égalité homme-femme" chez SLHF - SOCIETE DE LUXE D'HOTELLERIE FRANCAISE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail,

et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés,

La SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE, représentée par :

d’une part,

Et les organisations syndicales,

- CFTC,

- FO,

- CGT,

d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFTC, FO et CGT se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 1^er février 2019,

• 18 février 2019,

• 28 février 2019.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur la répartition des hommes et des femmes selon les statuts et les niveaux - échelons, ainsi que sur un diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2018 des hôtels appartenant à la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE.

La Direction a précisé que les résultats traduisaient des réalités différentes selon les hôtels ; sur le périmètre un chiffre d’affaires total HT en progression est constaté en comparaison avec 2017 et celui-ci est supérieur au budget, mais un résultat économique (GOP usali) inférieur au budget et à 2017 est comptabilisé.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les échanges ont notamment porté sur la classification des postes, les organisations syndicales insistant sur l’importance de la cohérence des classifications retenues sur un même type de poste.

Sur ce sujet, la Direction s’engage à diffuser à l’ensemble des Directeurs des hôtels du périmètre de la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE un document rappelant l’ensemble des règles de classification mises en place par la convention collective HCR, afin que chacun puisse s’assurer de la bonne application de la grille de classification et donc du niveau et échelon associé à chaque poste.

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations, en particulier sur le taux d’augmentation des salaires de base.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales de la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE à la date de la signature.

I – AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er mars 2019 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2019, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2018.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

3.1. Collaborateurs ayant le statut « Employé »

3.1.1.

Le salaire de base des collaborateurs rémunérés au SMIC (10,03 euros par heure) et de niveau 1, échelon 1, est revalorisé de 1% au 1^er janvier 2019.

3.1.2.

Le salaire de base des Employés, non visé par l’article 3.1.1, percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) est revalorisé de 2.4% au 1^er janvier 2019.

3.2. Collaborateurs ayant le statut « Agents de maîtrise »

Le salaire de base des Agents de Maîtrise percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) est revalorisé de 2.4% au 1^er janvier 2019.

3.3. Collaborateurs ayant le statut « Cadres »

Le salaire de base des Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois), est revalorisé de 2% au 1^e janvier 2019.

Pour le personnel Cadre dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale : le principe de l’augmentation individualisée est retenu pour ces catégories de salariés.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2018, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2018, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

Article 5 – Date d’effet

1^er janvier 2019 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2019.

II – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

III – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Les membres des délégations syndicales se sont vu présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base selon la classification des postes occupés et concernant les emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut agent de maitrise et cadre.

Pour ces catégories, il a été procédé à une analyse plus fine des salaires en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu, le service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Evry, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’EVRY.

Fait à Evry, le 28 février 2019, en 5 exemplaires originaux.

Pour la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE,

Pour les organisations syndicales,

CFTC CGT

FO