Accord d'entreprise "NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE 2018" chez SLHF - SOCIETE DE LUXE D'HOTELLERIE FRANCAISE

NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE 2018

SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE

portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés :

La SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE, représentée par :

d’une part,

Et les organisations syndicales :

- CFTC représentée par

- FO représentée par

d’autre part.

PREAMBULE

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les deux organisations syndicales représentatives au sein de la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE (FO et CFTC) se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 19 février 2018,

• 2 mars 2018,

• 8 mars 2018.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon, et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2017 des hôtels appartenant à la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE.

La Direction a indiqué une reprise d’activité au niveau du Groupe dans son ensemble, toutefois, la société SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE accuse quant à elle du retard par rapport aux résultats de l’année 2016.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les échanges ont notamment porté sur les modalités de prise du RCR (repos compensateur de remplacement). Les Organisations Syndicales et la Direction ont rappelé que la prise du RCR devait permettre un réel temps de repos aux collaborateurs qui en bénéficient du fait de la réalisation d’heures supplémentaires. Ainsi, à la demande des Organisations Syndicales, la Direction s’est engagée à communiquer auprès des Directeurs des hôtels de la société, afin de rappeler que le RCR doit être pris par journée ou demi-journée uniquement, conformément aux dispositions des NAO 2012. Il sera également rappelé que la prise de RCR par anticipation n’est pas possible.

Par ailleurs, le sujet de la fourniture de chaussures aux collaborateurs a également donné lieu à des échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales. La Direction s’engage à réaliser une communication auprès des Directeurs d’hôtel afin que chacun veille à ce qu’il soit bien mis à la disposition des collaborateurs les équipements de protection individuels requis par leur fonction selon les différents services (chaussures de sécurité, chaussures anti-dérapantes…).

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats et échanges, particulièrement riches, en particulier sur le taux d’agmentation des salaires de base.

Il est en outre convenu, que les sujets négociés ci-après n’auront pas pour conséquence de revenir sur d’éventuels accords collectifs ou usages, qui s’avéraient plus favorables dans certains établissements couverts par le présent accord.

Puis, après débat, discussion et négociation un accord a été conclu sur les points suivants :

PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales de la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS France à la date de la signature.

MESURES NEGOCIEES

1. augmentation générale des salaires

1. Périmètre de l’accord

1.1.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE.

1.1.2. Condition d’ancienneté

Le personnel doit avoir au moins six mois d’ancienneté dans le groupe Accorhotels à la date du 1^er janvier 2018. Il s’agit de tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2017 et toujours présents au 1^er mars 2018.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

1.1.3. Condition liée au contrat de travail

Ne sont pas concernés par cette augmentation générale des salaires :

• les collaborateurs en contrat d’apprentissage ,

• les collaborateurs en contrat de professionnalisation ,

• les stagiaires ,

• les extras.

1.2. Augmentations collectives des salaires

1.2.1. Collaborateurs ayant le statut « employés» et « agent de maîtrise »

• Collaborateurs disposant d’une rémunération égale au SMIC (9.88 euros par heure)

Les organisations syndicales ont fait part à la direction de leur volonté d’assurer aux salariés rémunérés au SMIC (à savoir au taux horaire de 9,88 euros) une augmentation de salaire.

Néanmoins, force est de constater que ces salariés ont bénéficié d’une augmentation de 0,2% au 1er janvier 2018, du fait de la revalorisation du SMIC, dont le taux est devenu supérieur au minimum conventionnel garanti.

Par ailleurs, il convient de souligner que les collaborateurs rémunérés au SMIC bénéficieront dans les mois à venir d’une augmentation d’au moins 1%, en cours d’année 2018, en raison de la revalorisation de la grille des salaires à prévoir au sein de la CCN HCR.

En effet, les partenaires sociaux se sont engagés dans l’avenant n°6 à la CCN HCR du 15 décembre 2009, à ce que le salaire horaire du premier échelon au premier niveau soit au moins égal à 1,01 SMIC (soit le SMIC + 1 %). Pour ce faire, ils se sont engagés à se réunir en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille conventionnelle à chaque augmentation du SMIC.

Toutefois, afin que les collaborateurs rémunérés au SMIC puissent bénéficier dès à présent d’une augmentation de salaire égale à celle des autres collaborateurs de même statut, la direction entend consentir à cette catégorie de collaborateur une augmentation de 1,5% au 1er janvier 2018.

• Collaborateurs disposant d’une rémunération supérieure au SMIC (supérieure à 9.88 euros par heure)

Les collaborateurs de cette catégorie bénéficient d’une augmentation de +1,7% de leur salaire de base à compter du 1^er janvier 2018.

1.2.2. Collaborateurs ayant le statut « Cadre »

Les collaborateurs de cette catégorie percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 311 €/mois), hors cadres dirigeants, bénéficient d’une augmentation de +1,5% de leur salaire de base à compter du 1^er janvier 2018.

• Pour le personnel Cadre dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale :

Pour ces collaborateurs de statut Cadre qui perçoivent un salaire de base supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale : le principe de l’augmentation individualisée est retenu pour ces catégories de salariés.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2017, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

• Pour les Cadres dirigeants :

Pour rappel et conformément à l’article 13-1 de l’avenant n°1 à la convention collective HCR, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres, Directeurs d’hôtel, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour les cadres dirigeants.

1.3. Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées notamment à un changement de poste, ou à de nouvelles responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

1.4 Date d’effet

1er janvier 2018 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2018.

2. TRAVAIL DE NUIT

Au regard des contraintes liées au travail de nuit, les parties sont convenues d’une revalorisation significative de la contrepartie sous forme salariale au travail de nuit pour les salariés à temps complet.

Ainsi, la prime consentie aux collaborateurs de nuit de statut Employé ou Agent de Maîtrise occupés selon l’horaire collectif de l’établissement (Night, réceptionniste de nuit avec un horaire contractuel de 169 heures) est revalorisé à 125 euros bruts.

Les conditions de versement demeurent inchangées.

Cette mesure entrera en vigueur au 1er mars 2018.

3. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Afin d’ouvrir plus largement l’accès aux jours de congés en cas de mariage d’un enfant, il est convenu de supprimer la condition d’un an d’ancienneté édictée pour bénéficier des deux jours de congés.

Ainsi, les collaborateurs bénéficient désormais de deux jours de congés en cas de mariage d’un enfant, sans condition d’ancienneté.

Lors des réunions de négociation, les Organisations Syndicales ont soulevé le fait que les collaborateurs ne connaissent pas nécessairement les jours de congés auxquels ils peuvent prétendre en fonction des événements familiaux rencontrés.

Ainsi, afin de facilier la communication quant à ces jours de congés, et au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :

Type d'absence	Condition d'ancienneté	Nombre de jours
Mariage du salarié	aucune	4 jours
	plus d'un an	5 jours
Conclusion d’un PACS	Aucune	4 jours**
Naissance d'un enfant, adoption d'un enfant	aucune	3 jours*
Décès du conjoint	aucune	4 jours
Décès du concubin ou du partenaire de PACS	aucune	3 jours
Décès d'un enfant	aucune	5 jours
Mariage d'un enfant	aucune	2 jours
Décès du père ou de la mère	aucune	3 jours
Décès d'un grand-parent	aucune	1 jour
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	aucune	3 jours
Annonce la survenue d’un handicap chez un enfant	aucune	2 jours
Enfants hospitalisés de moins de 16 ans	1 an	3 jours***

* Ces jours douvent être prise dans les 15 jours encadrant la date de la naissance.

** Ces jours viendraient se déduire des jours accordés en cas de mariage du salarié avec la même personne.

***« enfant de moins de 16 ans – congés à prendre selon les conditions prévues dans les précédents accords de NAO »

4. EGALITE PROFESSIONNELLE

4.1 Ecarts de rémunération

Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agents de maitrise. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Pour cette dernière catégorie, il a été procédé à une analyse approfondie fondée sur des salaires moyens. Elle n’a pas permis d’identifier de façon pertinente un écart objectif de rémunération. Aussi, une comparaison alliant des critères spécifiques liés à l’individu, la prise en compte du service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé a été opérée. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

4.2 Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

APPLICATION - DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SAS SOFITEL LUXURY HOTELS FRANCE et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.

Fait à Evry, le 08/03/2018