Accord

relatif à l’egalité professionnelle

des hommes et des femmes

SOMMAIRE

PréamBULE pAGE 2

Article 1- Champ d’application Page 3

Article 2- L’embauche Page 3

1. Objectifs généraux

2. . Objectifs de progression :

3. . Moyens d’action

4. Indicateurs

Article 3- La formation Page 5

1. Objectifs généraux

2. Objectifs de progression

3. Moyens d’action

4. Indicateurs

Article 4- La rémunération effective Page 7

1. Objectifs généraux

2. Objectifs de progression

3. Moyens d’action

4. Indicateurs

Article 5- Les conditions de travail Page 9

1. Objectifs généraux

2. Objectifs de progression

3. Moyens d’action

4. Indicateurs (par catégorie professionnelle)

Article 6- Dispositions finales Page 10

1. Durée de l’accord

2. Entrée en vigueur

3. Dépôt et publicité

PréamBULE

Le présent accord réaffirme la volonté de la société BOSSU CUVELIER de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment par la mise en œuvre des dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret d’application du 7 juillet 2011.

Il s’inscrit dans l’application de l’article L 2323-57 du code du travail.

Sont aussi prises en compte les dispositions du décret du 18 décembre 2012.

Ainsi les indicateurs ci-dessous seront analysés par catégorie professionnelle, et filières d’emploi ou niveaux conventionnels.

Cette volonté s’inscrit aussi tout naturellement, dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, et des diverses lois et accords nationaux interprofessionnels pris sur le thème de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes. Cet accord constitue la mise en pratique d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs. La dimension « égalité professionnelle » devra systématiquement être intégrée dans toutes les réflexions.

La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une force pour l'entreprise, favorisant sa croissance et son dynamisme commercial en mobilisant toutes les compétences.

La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.

La société a pour objectif de favoriser un équilibre entre les hommes et les femmes dans le fonctionnement de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelle, la prise en compte des conditions de travail.

Dans le cadre du présent accord, et par application des dispositions de l’article L. 2323-57 du code du travail, il a été retenu les quatre domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail.

Le présent accord a pour but, pour les domaines susvisés, de déterminer les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre.

Article 1- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BOSSU CUVELIER, prise en tous ses établissements.

Article 2- L’embauche

Objectifs généraux

L’entreprise assure un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.

L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou l’évaluation des salariés, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

. Objectifs de progression :

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes, du fait du recrutement, dans les filières d’emploi principales au sein de la société, lesquelles représentent plus de 95 % de l’effectif, permettent une répartition plus égalitaire des hommes et des femmes par rapport à l’année de référence, l’année 2018.

Les filières définies dans la table des emplois sont les suivantes :

• commercial/achat,

• exploitation/logistique,

• finance/comptabilité/audit.

Pour ce faire, l’entreprise s’attachera à :

1. Améliorer le ratio de recrutement féminin dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des hommes, à savoir :

   1. Au sein de la filière Commercial / Achat : la part des femmes sur cette filière à légèrement baissée puisqu’elle est passée de 23.04 % en 2017 à 22.22% en 2018. L’objectif pour l’année à venir sera donc d’essayer d’inverser cette tendance et de revenir à un pourcentage au moins similaire à celui de 2017.

   2. Au sein de la filière Exploitation / Logistique : en 2017, les femmes représentent 5.22 % des effectifs contre 4.55% en 2018. Cette légère baisse s’explique notamment par le fait que le nombre de femmes embauchées soit similaire alors que celui des hommes a fortement augmenté (dû aux recrutements en CDD sur des profils aciers, produits lourds, où les candidatures sont essentiellement masculines). L’objectif pour 2019 est donc d’améliorer ce ratio afin de se rapprocher des 5 % constatés en 2017.

2. Améliorer le ratio de recrutement masculin dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des femmes, à savoir :

   1. Au sein de la filière Finance / Comptabilité : en 2017 et 2018, les hommes représentent 20% des effectifs. L’objectif qui était de revenir à une proportion de 20% est donc atteint. La Direction entend néanmoins maintenir son engagement d’augmenter encore un peu ce ratio de recrutement masculin dans cette filière pour 2019 ou tout du moins de le maintenir.

Plus généralement, la société, tous postes compris, comportait la répartition suivante des effectifs : 80% d’hommes pour 20% de femmes en 2018, soit une légère baisse par rapport à 2017.

La Direction souhaite renouveler sa volonté de revenir à une répartition de 75% d’hommes pour 25% de femmes en 2019.

. Moyens d’action

L’accord se fixe l’objectif de garantir et promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les embauches en respectant les principes ci-dessous :

1. L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus.

Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leurs profils, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.

2. Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, l’accord doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels permettant de s’assurer de l’absence de prise en compte du sexe du candidat.

3. L’entreprise s’engage dans la promotion de la mixité professionnelle, en favorisant la communication des réussites dans la prise de poste par des femmes, d’emplois majoritairement tenus par des hommes et inversement. Ainsi, la présentation de l’activité de la société effectuée dans les écoles en vue de recrutement de candidats ou stagiaires sera effectuée par une femme et un homme dans les filières d’emploi au sein desquelles les femmes sont sous-représentées.)

En application des principes de neutralité du processus de recrutement et de non-discrimination, la société s’engage à :

1. Définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entrainer une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale.

La Direction s’engage à s’efforcer d’améliorer la mixité dans les différentes filières et métiers de l’entreprise :

1. Par la prise en considération des contraintes familiales lors de la fixation des horaires de travail et organisation des déplacements,

2. Par le biais des équipements mis à disposition des salariés, notamment en matière de manutention afin de limiter, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la manutention manuelle de charges, lesquelles peuvent faire obstacle au recrutement de femmes.

2. Elaborer des offres d’emploi non sexuées.

3. Veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

4. Maintenir la sensibilisation pour le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.

   4. Indicateurs

      1. Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus

      2. Répartition des départs (CDD/CDI) par sexe et par motifs de départ

      3. Effectif présent (CDD/CDI) par sexe, par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus, et taux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans ces filières d’emploi

Article 3- La formation

Objectifs généraux

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles.

L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi que, plus généralement, à tous dispositifs de professionnalisation.

Dans ce cadre, l’entreprise a conscience de la nécessité de prendre en compte les contraintes familiales que peuvent rencontrer plus spécifiquement les femmes lorsqu’elles souhaitent réaliser une formation (du fait notamment du lieu de formation, lequel peut être loin de leur domicile), point sur lequel il est nécessaire d’agir.

L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, le déroulement de formations de proximité et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser (généralement au moins 1 mois avant le début de la formation).

De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.

Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes dans chaque filière d’emploi définie au paragraphe 2.2 ci-dessus.

Le nombre d’heures de formation étaient réparties comme suit en 2018, toutes formations confondues :

1. Le nombre d’heures de formation réalisées pour les femmes est de 238.5 heures pour 1636.3 heures pour les hommes,

2. Le nombre de femmes stagiaires étaient de 21 pour 107 hommes soit 16.41 %.

Compte tenu de la nature des formations essentiellement dispensées (formations sécurité concernant des postes tenus principalement par des hommes), il semble difficile d’augmenter les ratios évoqués ci-dessus.

La Direction entend donc maintenir ce ratio afin de rester au plus proche de la répartition globale du nombre de femmes et d’hommes en termes d’effectif.

Moyens d’action

L’accord se fixe pour objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et l’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous.

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation.

L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :

1. Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption.

En tout état de cause, pendant ces mêmes congés, le salarié restera informé de la marche de l’entreprise ou du groupe par l’envoi de tout document d’information sur la vie de l’entreprise.

2. Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du personnel féminin lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.

La Direction s’engage :

1. A inciter les femmes à exprimer leurs besoins en termes de formations, un point sera fait sur ces besoins au cours de chaque entretien annuel.

2. A prendre en compte les besoins de formation du personnel féminin pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement.

3. A faciliter les départs des femmes en formation en organisant des stages au plus près du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires.

4. A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption.

5. L’entreprise s’engage ainsi à proposer systématiquement lors de l’entretien organisé au retour d’une longue absence, notamment après un congé parental d’éducation ou un congé maternité ou d’adoption des formations permettant une remise à niveau.

6. Afin, plus généralement, de lutter contre toute forme de préjugés ou stéréotypes, les formations management comporteront systématiquement un module portant sur les principes d’égalité professionnelle.

   4. Indicateurs

La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

1. Nombre de formations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe sur nombre de demandes formulées,

2. Typologie d’action de formation par sexe et par filière d’emploi,

3. Nombre de stagiaire de l’école de vente par sexe et par filière de formation,

4. Nombre d’heures de formation par sexe.

5. Nombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus (rapporté à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné).

6. Nombre de formations réalisées afin d’accéder à une fonction d’encadrement sur nombre de demandes.

Article 4- La rémunération effective

Objectifs généraux

L’entreprise rappelle le principe selon lequel, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle.

Ainsi, si les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles en raison de critères objectifs tels que l’ancienneté, l’expérience ou la qualification, elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à réduire les écarts de rémunération brute de base entre les hommes et les femmes.

Plus spécifiquement, il a pu être constaté en 2018 que :

1. Les femmes catégorie Non Cadre perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle brute de 2064.28 € contre 1970.89 € pour les hommes de la même catégorie, soit un écart en faveur des femmes de 4.52 %.

En raison de la politique de rémunération, l’objectif pour 2019 sera de ne pas accroître davantage l’écart et de rebaisser le taux en dessous des 3% pour essayer de tendre vers une équité de rémunération.

2. Les femmes catégorie Cadre perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle brute de 3765 € contre 4264.41 € pour les hommes de la même catégorie, soit un écart de 13.26 %.

L’objectif pour 2019 sera de ne pas accroître davantage cet écart et de le ramener au pourcentage constaté en 2017 (12.61%) pour essayer de tendre vers une équité de rémunération.

(NB : si un niveau est affecté à moins de quatre salariés il ne sera pas communiqué dans le détail)

Il est précisé que les comparaisons effectuées ne le sont qu’au regard de la rémunération mensuelle brute, hors primes, dès lors que les primes conventionnelles, d’objectifs, et plus généralement tout élément variable est versé en fonction de critères liés soit au poste soit à un temps de présence. La notion de sexe n’intervenant pas dans les critères d’attribution ou montants obtenus, il n’est pas judicieux de les analyser dans le présent accord.

L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’obtention d’une rémunération de base identique pour un poste de travail identique.

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation ni même un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche.

La fixation des salaires, lors de l'embauche de salariés, fera l'objet d'une attention toute particulière, et ce, à expérience et compétence égale.

Moyens d’action

1. Fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les hommes et les femmes, à expérience et compétence égales.

2. Lors de l’embauche, la fixation de la rémunération sera réalisée après concertation entre le responsable hiérarchique direct, son n+1 ainsi qu’un responsable fonctionnel ressources humaines.

3. Ne pas accroitre l’écart entre les rémunérations des salariées Non Cadre et salariés de même catégorie et tendre vers une équité de rémunération.

4. Ne pas accroitre l’écart entre les rémunérations des salariées Cadre et salariés de même catégorie et tendre vers une équité de rémunération.

   4. Indicateurs

La Société s’engage à analyser, les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

1. Rémunération mensuelle brute moyenne par catégorie socio professionnelle, par niveau et par sexe (NB : si un niveau est affecté à moins de quatre salariés il ne sera pas communiqué dans le détail).

Article 5- Les conditions de travail

Objectifs généraux

L’entreprise s’engage à améliorer la qualité des emplois dans les métiers très « féminisés » et les conditions d’accès aux femmes à des métiers très « masculinisés ».

Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que l’entreprise étudie systématiquement avec la CSSCT toute demande d’amélioration / d’adaptation des postes de travail visant à offrir des conditions de travail adaptées aux femmes.

1. Améliorer le poste de travail (ergonomie) sur les emplois occupés majoritairement par du personnel féminin

2. Améliorer l’accès des femmes aux emplois occupés majoritairement par du personnel masculin.

En 2018, au sein de la filière exploitation/logistique, regroupant les postes dits « manuels », les femmes représentaient 4.55 % des effectifs. L’objectif qui était d’augmenter à 7% ce ratio n’a donc pas été tenu.

Comme évoqué dans l’article 2, cela s’explique par la forte recrudescence des embauches en CDD sur des profils aciers et produits lourds, où les candidatures ont été presque exclusivement masculines.

La Direction réaffirme toutefois sa volonté d’essayer d’augmenter ce ratio sous réserve des candidatures féminines réceptionnées sur les postes majoritairement « manuels ».

Les contraintes familiales ne devant pas constituer un obstacle à l’implication du salarié dans l’entreprise et à son évolution, l’entreprise s’engage à :

• Organiser, dans la mesure du possible, l’ensemble des réunions de travail durant les heures de travail,

• Accepter, sous réserve des nécessités de service et des postes disponibles, toute demande de passage à temps partiel de salariés pour des raisons d’ordre familial ainsi que toute demande de passage à temps plein ensuite d’un passage à temps partiel pour raisons familiales.

  3. Moyens d’action

Le présent accord se fixe pour objectif de tenter de diminuer les conditions contraignantes de travail auxquelles sont confrontées les femmes, mais aussi les hommes sur certains postes ou situations de travail en respectant les principes ci-dessous :

1. L’entreprise s’engage, chaque fois que cela est possible, à initier un processus d’amélioration des conditions de travail (visant à offrir des conditions de travail adaptées aux femmes).

2. Par ailleurs il est important d’engager les réflexions d’organisation permettant aux femmes et aux hommes de mieux exercer leur rôle parental : une attention particulière sera portée au respect des horaires de travail, à la programmation des réunions et des formations pendant les horaires de travail.

3. L’entreprise étudiera avec attention les demandes de travail à temps partiel / passage à temps plein ou temps partiel, sollicitées par les salariés.

4. Une approche anticipatrice sera favorisée afin que tout projet d’évolution des métiers ou des outils utilisés intègre dans leur conception la question de l’égalité femmes/hommes.

   4. Indicateurs (par catégorie professionnelle)

      1. Nombre de demande de passage à temps partiel / acceptation.

      2. Nombre de demande de passage à temps plein / acceptation.

      3. Nombre de modification d’horaire exceptionnelle et délai de prévenance.

      4. Nombre d’accident de travail par sexe et par filière d’emploi définie au paragraphe 2.2 ci-dessus.

Article 6- Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est valable pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er janvier 2019, et pourra être reconduit chaque année jusqu’au 31/12/2019, après information du Comité Social et Economique.

Le personnel sera informé du présent accord conformément aux dispositions légales.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations non signataires, le cas échéant.

Il sera déposé (articles D 2231-4 à D2231-9 du Code du travail), en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version électronique, auprès de la DIRECCTE de Lille selon les dispositions légales.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage.

Fait à Lesquin

Le 26 Novembre 2019.

Pour la Société BOSSU CUVELIER

Le Directeur de Filiale