Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez HARMONIC FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la société

HARMONIC FRANCE

Société par Actions Simplifiée au capital de 6 174 060 €

Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718

Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné

Représentée par Monsieur XXXXX,

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et

Le syndicat CFDT

représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC

représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule

L’accord du 5 novembre 2013 étant arrivé à expiration le 31 décembre 2016, l’entreprise et les organisations syndicales sont convenues de signer un nouvel accord en tenant compte de la situation actuelle de l’entreprise et des bilans présentés au cours des 3 dernières années.

A l’issue de la présentation du dernier rapport Egalité professionnelle (2016), la commission Egalité Femmes/Hommes a été consultée le 23 octobre 2017 sur les priorités à définir pour ce nouvel accord, et le projet d’accord lui a également été présenté pour avis avant signature par les organisations syndicales.

L’entreprise résume ainsi le diagnostic réalisé :

• Mixité des effectifs

Les femmes restent toujours bien moins nombreuses que les hommes : elles représentent 17% des effectifs, comme en 2013, ce qui coïncide avec la représentativité des femmes dans les écoles d’ingénieurs.

En effet, les postes à forte connotation technique (R&D, Support client, marketing, pre-sales,…) représentent plus de ¾ des effectifs et sont très majoritairement occupés par des hommes.

En revanche, sur les postes administratifs (RH, finance, légal), les femmes sont majoritaires, en lien également avec leur prédominance sur le marché de l’emploi pour ces métiers.

• Gestion des parcours et évolution professionnelle

Des progrès ont été réalisés au cours des 3 dernières années avec une femme en position IIIC et un taux de femmes Cadres passé de 60% fin 2013 à 77% fin 2017, mais l’accès aux responsabilités managériales et techniques reste à encourager.

Les partenaires sociaux notent un accès plus limité des femmes à la position IIIA et souhaitent une vigilance accrue du service RH pour une position identique à emploi équivalent (hors situation héritées du passé des salariés).

L’accès à la formation est identique pour les femmes et les hommes.

• Niveaux de rémunération

Les partenaires sociaux ont pu constater une évolution favorable des salaires notamment en 2016 avec un nombre de personnes augmentées et un taux moyen d’augmentation plus élevés pour les femmes que pour les hommes.

On ne constate pas d’écart significatif des salaires moyens dans chaque catégorie professionnelle : dans certains cas, l’écart est même favorable aux femmes à âge équivalent.

Pour les cadres en positions II et IIIA, les partenaires sociaux considèrent que certaines femmes actuellement en position II devraient être en position IIIA, ce qui pourrait fausser les comparaisons de salaires entre hommes et femmes.

• Conditions de travail

Il n’existe pas de différence de traitement en termes de conditions de travail des femmes et des hommes dans l’entreprise.

On note une proportion de femmes à temps réduit (près de 25% en 2016) plus élevée que les hommes (12%), mais cela reste du temps partiel choisi.

En lien avec l’accord relatif au droit à la déconnexion, les partenaires sociaux sont vigilants sur les contraintes horaires parfois occasionnées par le travail avec les collègues américains (9 heures de décalage horaire), ces contraintes concernant les femmes comme les hommes.

Article 1. Principe d’égalité de traitement et choix des domaines d’action

L’entreprise réaffirme le principe d’une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière et s’oppose à tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées.

Sur la base de ce principe et du diagnostic réalisé ci-dessus, les partenaires sociaux ont choisi les 4 domaines d’action suivants pour rester dans la lignée des priorités des 3 dernières années :

• Classification, promotion et évolution

• Rémunérations

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Formation

Article 2. Classification, promotion, évolution

2.1- Objectifs chiffrés :

• Accroître la proportion de femmes occupant des fonctions à responsabilités (techniques ou managériales) : au moins 1 femme de plus par an.

• Maintenir un taux d’accès à la promotion similaire pour les femmes et les hommes.

2.2- Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes / d’hommes dans les fonctions d’encadrement hiérarchique

• Proportion de femmes / d’hommes dans les positions III de la convention des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie

• Répartition des effectifs hommes / femmes par position ou par niveau conventionnel

• Nombre de salariés promus par sexe et par CSP

• Pour les équipes R&D, répartition par poste (quand la classification des postes par niveau aura été effectuée)

Article 3. Rémunérations

3.1- Objectif chiffré :

Maintenir un niveau de rémunération similaire pour les femmes et les hommes, à poste équivalent, soit un écart maximum de 10%.

3.2- Indicateurs de suivi¹ :

• Grille et colonne de rémunérations (cadres et non-cadres)

• Salaire moyen, médian, 20^ème et 80^ème centiles par sexe et CSP (avec l’âge et l’ancienneté moyens associés)

• Comparaison des rémunérations (salaires et part variables) hommes/femmes à poste équivalent pour les populations les plus importantes :

  • Managers / Directeurs

  • R&D (comparaison plus précise quand la classification des postes par niveau aura été effectuée)

  • Tous postes occupés par au moins 3 femmes et 3 hommes

• Nuage de points des rémunérations (salaire et variable) par âge

• Distribution des augmentations individuelles par sexe et CSP

• Evolution de la proportion de femmes ayant une rémunération supérieure à la médiane

Article 4. Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales

4.1- Objectifs chiffrés :

• Programmer les déplacements plus d’une semaine à l’avance

• Organiser un entretien avec le service RH en cas de refus par le manager d’une demande de temps partiel

• Veiller à ce que les conditions de rémunération et d’accès à la promotion soient les mêmes pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel

• Eviter les réunions débutant avant 9 heures et après 17h30. Quand les réunions sont organisées en dehors de ces horaires, permettre aux salariés d’y participer depuis leur domicile.

4.2- Indicateurs de suivi :

• Nombre et taux de salariés à temps partiel et en forfait jours réduits par sexe et CSP

• Nombre de demandes de temps partiel refusées

• Comparaison des salaires des collaborateurs à temps partiel ou réduit par rapport aux salariés à temps plein (par CSP)

• Nombre et taux de femmes et hommes ayant exercé ponctuellement ou régulièrement leur activité en télétravail

Article 5. Formation

5.1- Objectifs chiffré :

• Maintenir un taux d’accès à la formation similaire pour les femmes et les hommes.

• Pour les salariés non formés depuis trois ans et en l’absence de demande de leur part, organiser un entretien avec le Service Formation, le collaborateur et le manager.

5.2- Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés formés et nombre d’heures de formation par sexe et CSP, nombre de formations diplômantes et de bilans de compétences

• Nombre de salariés non formés depuis 2 ans et 3 ans par sexe et CSP

• Nombre d’entretiens professionnels individuels réalisés au retour d’une longue absence

Article 6. Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation du bilan annuel d’application de l’accord (qui fait office de rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) à la commission Egalité Hommes-Femmes (membres désignés par les organisations syndicales signataires) et au Comité Social et Economique.

Ce bilan porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets à la fois quantitatifs et qualitatifs.

Les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures susceptibles de réduire les éventuels écarts constatés.

Article 7. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet le 1^er janvier 2017 à titre rétroactif.

Article 8. Révision - Dénonciation

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Société, une négociation de révision pourra être engagée pour signature d’avenants, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre décharge adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Article 9. Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.

Conformément à la loi du 8 août 2016 et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017, l’accord sera publié dans la Base de données nationale des accords collectifs sans indication des noms et prénoms des signataires.

Il sera transmis aux salariés par email et accessible à tous les salariés de l’entreprise via SharePoint.

Fait à Cesson Sévigné, en cinq exemplaires originaux,

le 30 janvier 2018

HARMONIC FRANCE XXXXX Directeur des Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales Pour la CFDT : XXXXX Pour la CFE-CGC : XXXXX

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1. Les données salariales de population comptant moins de 3 personnes ne seront pas communiquées.↩