Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez HARMONIC FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la société

HARMONIC FRANCE

Société par Actions Simplifiée au capital de 6 174 060 €

Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718

Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné

Représentée par ________________________,

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et

Le syndicat CFDT

représenté par ____________________ en sa qualité de Délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC

représenté par ______________________ en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule

L’accord du 29 octobre 2020 étant arrivé à expiration le 31 décembre 2022, l’entreprise et les organisations syndicales sont convenues de signer un nouvel accord en tenant compte de la situation actuelle de l’entreprise et des bilans présentés au cours des 3 dernières années.

A l’issue de la présentation du dernier rapport Egalité professionnelle (2022), la commission Egalité Femmes/Hommes a été consultée le 8 juin 2023 sur les priorités à définir pour ce nouvel accord.

L’entreprise résume ainsi le diagnostic réalisé :

• Mixité des effectifs

Les femmes restent toujours bien moins nombreuses que les hommes, mais la proportion de femmes progresse : elles représentent 21,5% des effectifs salariés au 31/12/2022 contre 18% fin 2019 (et environ 17% en 2013 et 2017).

Ce manque de mixité vient du fait que les postes à forte connotation technique (R&D, Support client, marketing, pre-sales,…) représentent plus de ¾ des effectifs et sont très majoritairement occupés par des hommes , ce qui coïncide avec le faible taux de féminisation des ingénieurs en France (environ 24%).

En revanche, sur les postes administratifs (RH, finance, assistanat), les femmes sont majoritaires, en lien également avec leur prédominance sur le marché de l’emploi pour ces métiers.

Proportion de femmes par type de métier en 2022 (effectifs présents toute l’année) :

• Gestion des parcours et évolution professionnelle

Des progrès ont été réalisés au cours des dernières années avec un taux de femmes Cadres passé de 60% fin 2013 à 77% fin 2017, 80% en 2019, puis 85% en 2022, mais la proportion d’hommes cadres est encore plus importante (95%) et l’accès aux plus hautes responsabilités managériales et techniques reste à encourager.

La proportion de femmes cadres ayant des responsabilités hiérarchiques (28%) est supérieure à celle des hommes cadres (18%), mais parmi ces managers femmes, une majorité encadre des équipes plus réduites que les hommes.

Cependant, de façon générale, les femmes ont été proportionnellement plus promues que les hommes au cours des trois dernières années (comme au cours des 3 années précédentes).

L’accès à la formation est identique pour les femmes et les hommes.

• Niveaux de rémunération

Dans les populations¹ comparées dans les indicateurs du précédent accord, il n’est pas constaté d’écart supérieur à 11% des salaires moyens (6-7% pour les cadres) : dans la position IIIB, l’écart est même favorable aux femmes.

La comparaison de fonctions équivalentes (fonctions R&D et G&A) montre que les salaires sont similaires entre les hommes et les femmes, voire que les femmes gagnent en moyenne plus que les hommes.

Compte tenu du faible nombre de femmes dans l’entreprise, il est difficile de trouver des catégories de poste homogènes avec plus de deux femmes à comparer avec les hommes. Cependant, la Direction s’engage à veiller à la cohérence des salaires entre les femmes et les hommes.

L’actuelle comparaison des salaires par niveau conventionnel (notamment pour les positions II et IIIA des cadres) apparaît peu pertinente car cela regroupe des postes de niveaux très différents. La nouvelle classification Métallurgie permettra de comparer des emplois de niveau équivalent, même si cela ne gommera pas des écarts de salaire résiduels liés aux historiques de parcours professionnels dans l’entreprise (et aux salaires issus de ces parcours).

L’index d’égalité professionnelle a évolué ces dernières années au gré des actions menées, mais aussi des aléas conjoncturels qui ont impacté les résultats sans que cela démontre une différence de traitement en défaveur des femmes (périodes d’embauches, promotions de fin d’année non suivies d’augmentations l’année suivante, montant des parts variables pour les 10 plus hautes rémunérations).

En 2022, la proportion de femmes augmentées (indicateur 2) a été moins importante que celle des hommes : cela s’explique par la proportion de personnes embauchées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 ou augmentées fin 2021 (21,4% des femmes, contre 8,5% des hommes).

En ce qui concerne l’indicateur 5, nous comptons une seule femme parmi les 10 plus hautes rémunérations, ce qui correspond à la proportion globale de femmes dans l’entreprise (environ 20%). A moins d’améliorer fortement la mixité des effectifs, il sera difficile d’atteindre pleinement la note maximale de cet indicateur.

• Conditions de travail

Il n’existe pas de différence de traitement en termes de conditions de travail des femmes et des hommes dans l’entreprise.

On note toujours une proportion de femmes à temps réduit (17% en 2022 contre 22% en 2019) plus élevée que les hommes (8% en 2022 contre 12% en 2019), mais cela reste du temps partiel choisi.

En lien avec l’accord relatif au droit à la déconnexion, les partenaires sociaux sont vigilants sur les contraintes horaires parfois occasionnées par le travail avec les collègues américains (9 heures de décalage horaire), ces contraintes concernant les femmes comme les hommes.

Article 1. Principe d’égalité de traitement et choix des domaines d’action

L’entreprise réaffirme le principe d’une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière et s’oppose à tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées.

L’entreprise s’engage à faire une analyse individuelle des éventuelles différences de traitement à poste et expérience équivalents.

Sur la base de ce principe et du diagnostic réalisé ci-dessus, les partenaires sociaux ont choisi les 4 domaines d’action suivants :

• Embauches et mixité des emplois

• Rémunérations

• Classification, promotion, évolution

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 2. Embauches et mixite des emplois

2.1- Objectifs chiffré :

• Mener au moins une action par an en faveur de l’orientation des jeunes filles vers les métiers des nouvelles technologies

• Embaucher au moins 25% de femmes (CDI, CDD, stage et alternance)

• Augmenter la proportion de femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées

2.2- Indicateurs de suivi :

• Actions menées en faveur de l’orientation des jeunes filles vers les métiers des nouvelles technologies

• Nombre de stagiaires et alternantes femmes

• Nombre d’embauches de femmes par type de métier

• Nombre de femmes reçues en entretien par poste ouvert (sur le nombre total d’entretiens)

• Evolution de la proportion de femmes dans les effectifs globaux et par type de métier

Article 3. Rémunérations

3.1- Objectif chiffré :

Maintenir un niveau de rémunération similaire pour les femmes et les hommes, à poste équivalent

Tout écart individuel devra être justifié par la différence d’âge, d’expérience, de parcours, de performance, …

L’écart moyen devra être inférieur à 5% en donnée corrigée d’âge et pourra s’expliquer par des différences de parcours et de performance.

3.2- Indicateurs de suivi² :

• Salaire moyen et % d’écart H-F, salaire médian, 20^ème et 80^ème centiles par sexe et classe d’emploi (avec l’âge moyen associé)

  • Le tableau pourra être revu avec correction des salaires pour tenir compte des écarts d’âge entre hommes et femmes.

• Comparaison des rémunérations (salaires et part variables) hommes/femmes à emploi de niveau équivalent :

  • Tous niveaux de postes occupés par au moins 3 femmes et 3 hommes

  • Pour les postes non inclus dans ces statistiques, une étude individuelle sera effectuée et la Direction certifiera à la commission que cela a été fait.

• Distribution des augmentations individuelles par sexe et classe d’emploi

Article 4. Classification, promotion, évolution

4.1- Objectifs chiffrés :

• Accroître le nombre de femmes occupant des emplois de niveau 13 et au-delà : au moins 1 femme de plus par an.

• Maintenir un taux d’accès à la promotion des femmes au moins équivalent à celui des hommes.

4.2- Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes / d’hommes dans chaque classe d’emploi (nouvelle classification)

• Pourcentage de femmes / d’hommes dans les fonctions d’encadrement hiérarchique

• Nombre de salariés promus par sexe et par classe d’emploi : changement de classe d’emploi ou de niveau d’emploi (ex : passage Senior, Staff, management)

• Pour les équipes R&D, répartition par classe d’emploi

Article 5. Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales

5.1- Objectifs chiffrés :

• Programmer les déplacements plus d’une semaine à l’avance

• Organiser un entretien avec le service RH en cas de refus par le manager d’une demande de temps partiel

• Veiller à ce que les conditions de rémunération et d’accès à la promotion soient les mêmes pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel

• Eviter les réunions débutant avant 9 heures et après 17h30. Quand les réunions sont organisées en dehors de ces horaires, permettre aux salariés d’y participer depuis leur domicile et rappeler la possibilité de flexibilité horaire sur le reste de la semaine ou de la journée

5.2- Indicateurs de suivi :

• Nombre et taux de salariés à temps partiel et en forfait jours réduits par sexe et classe d’emploi

• Nombre de demandes de temps partiel refusées

• Augmentation moyenne et promotions temps partiel H-F en comparaison aux salariés à temps plein

Article 6. Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation du bilan annuel d’application de l’accord (qui fait office de rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) à la commission Egalité Hommes-Femmes (3 membres désignés au sein du Comité Social et Economique et 1 membre désigné par chaque organisation syndicale signataire).

Ce bilan porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets à la fois quantitatifs et qualitatifs.

La commission peut demander chaque année à affiner le contenu des indicateurs et peut demander l’analyse de cas individuels par la Direction.

La commission a aussi la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures susceptibles de réduire les éventuels écarts constatés.

Article 7. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prend effet le 1^er janvier 2023 à titre rétroactif.

Article 8. Révision - Dénonciation

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Société, une négociation de révision pourra être engagée pour signature d’avenants, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre décharge adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Article 9. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il sera transmis aux salariés par email et accessible à tous les salariés de l’entreprise via l’intranet.

Fait à Cesson Sévigné, en quatre exemplaires originaux,

le 11/07/2023

HARMONIC FRANCE _______________________ Directeur des Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales Pour la CFDT : __________________ Pour la CFE-CGC : _________________

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1. Même position conventionnelle mais pas forcément même âge et même expérience ou performance↩

2. Les données salariales de population comptant moins de 3 personnes ne seront pas communiquées.↩