Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez HARMONIC FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre la société

HARMONIC FRANCE

Société par Actions Simplifiée au capital de 6 174 060 €

Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718

Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné

Représentée par XXXXX,

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et

Le syndicat CFDT

représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC

représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule

Contexte

• Social

Depuis quelques années avec l’amélioration des techniques de l’Information et de la Communication, le télétravail tend à se généraliser dans de nombreuses entreprises. Les outils nomades permettent en effet à la plupart des salariés de travailler de manière efficace en dehors des locaux de l’entreprise et de réduire considérablement leur temps de transport en particulier dans les grandes agglomérations.

Harmonic a ainsi mis en place le télétravail en région parisienne lors du déménagement de ses équipes de Roissy à Issy en 2012 puis de Cergy à Issy fin 2016, de manière à réduire l’impact de l’allongement des temps de transport pour ses salariés.

La Société et les partenaires sociaux constatent une demande accrue des salariés de Cesson et de Brest de pratiquer de façon régulière ou occasionnelle le télétravail, afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de tenir compte de la souplesse horaire requise pour travailler avec des collègues, collaborateurs ou managers américains et, pour certains, de réduire leur temps de transport.

• Législatif

La récente ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail affiche clairement l’intention du législateur de favoriser le recours au télétravail en simplifiant dans son article 21 les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail.

Les objectifs et finalité de l’accord

• L’accord définit les modalités de mise en place du télétravail à domicile à compter de janvier 2018.

• L’accord doit favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Article 1^er – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est destiné à tous les Salariés d’Harmonic France.

Les salariés qui, à la date de signature de cet accord, bénéficient déjà d’une clause de télétravail dans leur contrat (notamment, pour certains, en application de l’accord précédent relatif au télétravail en région parisienne) conservent les modalités prévues par cette clause. Ces salariés gardent la possibilité de renoncer au télétravail ou de réduire leur temps passé en télétravail selon les conditions prévues par leur avenant ou par le présent accord.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il doit être effectué de façon volontaire et il peut être également effectué de manière occasionnelle.

L’adresse d’exercice du télétravail du salarié devra être confirmée au service des Ressources Humaines au moment de la mise en place du télétravail du salarié concerné. Par la suite, ce dernier devra informer l’entreprise de tout changement d’adresse.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectueraient pas à l’adresse communiquée par le salarié. Les salariés en déplacement ne sont pas en situation de télétravail.

Article 3 – Modalités de mise en place

3.1 - Eligibilité

Le poste occupé par le salarié doit être éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions suivantes :

• Le travail du salarié doit pouvoir être réalisé à distance, hors des locaux de l'entreprise, notamment grâce aux technologies de l'information et de la communication.

• Le salarié a la capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome.

• Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Le télétravail est uniquement mis en place sur demande du salarié et non sur demande de l’entreprise. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en place par l’entreprise.

Tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord peut demander le bénéfice du télétravail. Le refus d'accorder la possibilité de télétravail doit être motivé conjointement par le manager du département auquel appartient le salarié ainsi que par la Direction des Ressources Humaines.

Le domicile du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposer d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires, ceci afin de favoriser la connaissance du monde du travail et leur encadrement.

3.2 – Télétravail occasionnel

Il est possible de recourir au télétravail de manière occasionnelle dans le cadre des règles définies dans le présent accord, d’un commun accord entre le salarié et son manager. Cet accord sera formalisé par écrit (par email par exemple) à chaque fois qu’il sera mis en œuvre.

3.3 - Télétravail régulier

3.3. a - Conditions de passage en télétravail

La demande est soumise au responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.

Préalablement à la mise en place du télétravail, un entretien pourra être formalisé avec le responsable hiérarchique. Les deux parties conviennent que le télétravail repose naturellement sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié, sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile et avec un suivi régulier détaillé à l’article 3.4 du présent accord.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe ainsi que l’organisation des journées télétravaillées soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et plus généralement des différents départements avec lesquels ses salariés sont amenés à travailler.

Lors de la réponse positive pour le passage en télétravail, la Société doit fournir par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail afférentes. Ces informations seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative de la part de l’entreprise, notamment si le télétravail devait entrainer une désorganisation du service ou de l’activité ou bien était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée devrait être portée par écrit à la connaissance du salarié.

3.3. b - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Pendant la période d’adaptation

  • Une période d’adaptation de 3 mois est aménagée à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail pendant laquelle chacune des parties peut modifier ou mettre fin à cette forme d’organisation du travail. Elle a pour objectif de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.

  • Les parties devront respecter un délai de prévenance de 15 jours pour faire parvenir leur demande écrite et motivée de rompre la période d’adaptation.

• Réversibilité permanente

  • En dehors de la période d’adaptation, l’entreprise et le télétravailleur peuvent décider de modifier ou de mettre fin au télétravail par accord écrit, à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

  • La modification ou la cessation du télétravail devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une modification ou cessation immédiate. Lorsque le télétravail prend fin, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

3.3. c - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

L’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail  se fera par avenant au contrat de travail. Cet avenant fera référence au présent accord et sa signature par le salarié vaut acceptation de l’ensemble des dispositions prévues par l’accord, notamment en matière de modalités d’exécution du télétravail, de durée de la période d’adaptation et de conditions de réversibilité.

3.4 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne peut en aucun cas être un frein au bon fonctionnement du service. Ainsi, chaque responsable hiérarchique peut déterminer des modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment des réunions communes régulières, la planification à plus long terme des activités.

Le responsable hiérarchique veillera, par ailleurs, à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires pour le bon fonctionnement de ses activités. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur pour s’assurer de la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus, équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

La Société s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés. L’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment le respect des durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

3.5 - Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et temps de travail

L’activité demandée au télétravailleur devant être équivalente à celle de salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, il doit être joignable dans la journée aux heures habituelles de bureau et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Pour les « mensuels » et les forfaits heures, les heures effectuées en télétravail ne devront pas dépasser respectivement les 7,4 heures pour les mensuels et 7,8 heures pour les forfaits heures par jour, sauf accord préalable du manager et validation du service RH, ceci afin d’éviter les excès et l’impact négatif sur la vie personnelle. Les salariés concernés devront badger à distance (quand cela sera possible) ou déclarer leurs horaires travaillés par email au service RH avec leur manager en copie.

3.6 - Changement de fonction, de service, de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué en cas de changement de fonction, de poste,
de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4 – Organisation du télétravail

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.1 - Rythme

Le présent accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien nécessaire à éviter tout isolement. Il contribuera plus particulièrement à la conciliation vie professionnelle et familiale mais également à la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle, ainsi que l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée, la seconde journée de télétravail n’étant acceptée qu’après évaluation de la situation individuelle du salarié par le service HR et son manager, afin de s’assurer que les avantages pour le salarié comme pour l’entreprise, sont plus importants que les inconvénients.

Le rythme du télétravail sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles et de l’organisation du service du salarié en télétravail. La répartition hebdomadaire du télétravail, validée par le manager, pourra donner lieu à glissement d’une semaine à l’autre.

Dans l’objectif de contribuer efficacement à concilier la vie professionnelle et familiale, le télétravail le mercredi ne sera pas autorisé pour les salariés dont les enfants sont âgés de moins de 12 ans.

La déclaration des jours de télétravail devra être faite dans la GTA au plus tard la veille de la journée télétravaillée, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.

4.2 – Environnement de travail

Préalablement à la mise en place du télétravail à domicile, le salarié devra s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

L’installation électrique du lieu de travail devra être conforme à la règlementation en vigueur pour l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

L’environnement personnel doit être propice au télétravail. L’employé concerné s’engage à prévoir à son domicile un espace qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement du poste de télétravail.

4.3 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées au sein de l’entreprise en matière de sécurité, notamment informatique. La Direction rappelle que le mot de passe est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement, sous peine de sanction en cas de non-respect des règles internes.

4.4 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, le salarié en télétravail atteste que son domicile (le lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT de l’entreprise peuvent, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le travail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Tout accident survenu au salarié en télétravail à domicile pendant le temps de travail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale, et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra en aviser sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service des Ressources Humaines d’en informer la médecine du travail.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le salarié en télétravail n’utilise pas lors d’un arrêt maladie, de ses congés payés ou de ses RTT, le matériel dont il dispose habituellement lorsqu’il est en télétravail.

4.5 – Assurance

Sur demande de la société, le salarié doit justifier pour son domicile de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

La Société veille à garantir, via un contrat d’assurance, les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du salarié dans son activité professionnelle ou des sinistres causés par les dysfonctionnements du matériel mis à disposition.

4.6 – Respect des dispositions de l’accord

Si le salarié en télétravail ne respecte pas les dispositions de l’accord, l’employeur pourra dans le cadre des procédures disciplinaires en vigueur mettre fin à la situation de télétravail.

Article 5 - Dispositions générales 

Un bilan comprenant notamment des informations relatives au nombre de salariés en télétravail, répartis par catégorie professionnelle et par sexe, ainsi que le nombre de jours télé-travaillés par semaine sera présenté annuellement au CHSCT et au Comité d’Entreprise (puis au Comité Social et Economique-CSE- après sa mise en place).

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain de sa signature pour une durée de trois ans.

Le présent accord pourra être révisé par la signature d’avenants entre la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord dans les conditions fixées par les articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.

Il pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Il sera communiqué à tous les salariés concernés par email lors de sa mise en place et accessible via SharePoint.

Fait à Cesson Sévigné, en cinq exemplaires originaux,

le 16 janvier 2018

HARMONIC FRANCE Directeur des Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales Pour la CFDT : Pour la CFE-CGC :