Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Télétravail" chez HARMONIC FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre la société

HARMONIC FRANCE

Société par Actions Simplifiée au capital de 6 174 060 €

Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718

Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné

Représentée par _________________________,

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et

Le syndicat CFDT

représenté par __________________________ en sa qualité de Délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC

représenté par ___________________________ en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule

Contexte

Harmonic a initialement mis en place le télétravail en région parisienne lors du déménagement de ses équipes de Roissy à Issy en 2012 puis de Cergy à Issy fin 2016, de manière à réduire l’impact de l’allongement des temps de transport pour ses salariés.

En 2018, un nouvel accord Télétravail a été signé pour répondre à la demande accrue des salariés de Cesson et de Brest de pratiquer de façon régulière ou occasionnelle le télétravail, afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de tenir compte de la souplesse horaire requise pour travailler avec des collègues, collaborateurs ou managers à l’étranger et, pour certains, de réduire leur temps de transport.

En mars 2020, dans le cadre du confinement imposé par la pandémie de COVID, la très grande majorité des salariés a été contrainte au télétravail pendant plusieurs semaines. Puis, les recommandations des autorités sanitaires ont amené l’entreprise à privilégier le télétravail tant que c’était possible pendant de nombreux mois jusqu’au 1^er septembre 2021. Cette situation de télétravail généralisé a durablement changé la façon de travailler dans l’entreprise. Pendant cette période, la productivité et la qualité du travail exécuté par les salariés a renforcé l’acceptation du télétravail par le management, tout en créant un vif intérêt des salariés pour cette nouvelle façon de travailler.

L’accord du 16 janvier 2018 ayant été conclu pour une durée de trois ans, les partenaires sociaux ont repris les négociations en septembre 2021.

Les objectifs et finalité de l’accord

En cohérence avec l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020¹, le présent accord définit les modalités d’organisation du télétravail en tenant compte de :

• L’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour

  • Garantir la préservation du lien social et la cohésion de la communauté de travail

  • Limiter l’émergence de difficultés organisationnelles,

• L’aspiration des salariés à une flexibilité du travail pour trouver le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Basé sur l’autonomie des salariés et la confiance de l’entreprise, cet accord vise à :

• renforcer l’attractivité de l’entreprise et élargir la zone de recrutement,

• donner à l’entreprise les moyens de s’adapter aux évènements exceptionnels,

• participer à la réduction de l’émission des gaz à effet de serre²,

• assurer des temps d’échange et de créativité collectifs lors des périodes de présence sur site.

Article 1^er – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est destiné à tous les salariés d’Harmonic France.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est uniquement mis en place sur demande du salarié et non sur demande de l’entreprise.

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour des raisons sanitaires) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’entreprise. Dans ce cas, il pourra être mis en œuvre des dispositifs supplémentaires non prévus à cet accord qui seront discutés avec les partenaires sociaux.

Le salarié devra communiquer au service des Ressources Humaines son lieu de télétravail, soit l’adresse du domicile ou/et autre adresse d’exercice régulier du télétravail au moment de la mise en place de celui-ci. Par la suite, le salarié devra informer l’entreprise de tout changement d’adresse de télétravail occasionnel ou permanent. Tout télétravail à l’étranger est soumis à l’autorisation formelle du manager et du service Ressources Humaines.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectueraient pas aux adresses communiquées par le salarié. Les salariés en déplacement ne sont pas en situation de télétravail.

Article 3 – Modalités de mise en place

3.1 - Eligibilité

L’activité exercée par le salarié doit être éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions suivantes :

• Le travail du salarié doit pouvoir être réalisé à distance, hors des locaux de l'entreprise, sans entraîner de retard ou de perturbation dans l’exécution des missions, notamment grâce aux technologies de l'information et de la communication.

• Le salarié a la capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome.

• Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposer d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires peuvent accéder au télétravail si leur mission le permet et si leur tuteur peut facilement assurer leur formation et encadrement à distance. Il est cependant recommandé pour ces personnes de privilégier le travail sur site, ceci afin de favoriser la connaissance du monde du travail et les interactions avec les équipes.

De la même façon, il est recommandé pour les nouveaux salariés de ne pas télétravailler durant leur premier mois d’embauche. Cela suppose que leur management et leurs collègues puissent être présents sur site en tout ou partie durant cette période pour favoriser leur intégration et leur formation.

3.2 – Télétravail occasionnel

Pour les salariés non éligibles, il est possible de recourir au télétravail de manière occasionnelle, dans le cadre des règles définies dans le présent accord, pour une activité ponctuelle compatible avec le télétravail et en accord avec le manager.

3.3 - Télétravail régulier

3.3. a - Conditions de passage en télétravail

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager et s’engage à enregistrer les jours télétravaillés (par exemple, dans l’outil de gestion des temps et des absences) en tenant compte des contraintes de l’activité du service.

Le refus d'accorder la possibilité de télétravail ou les restrictions imposées en termes de rythme de télétravail doivent être expliquées et motivées conjointement par le manager du département auquel appartient le salarié et par la Direction des Ressources Humaines.

Le manager sera notamment attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe ainsi que l’organisation des journées télétravaillées soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et plus généralement des différents départements avec lesquels ces salariés sont amenés à travailler.

3.3. b - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Pendant la période d’adaptation

  • Une période d’adaptation de 3 mois est aménagée à compter de la mise en place du télétravail pendant laquelle chacune des parties peut modifier ou mettre fin à cette forme d’organisation du travail. Elle a pour objectif de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.

  • Les parties devront respecter un délai de prévenance de 15 jours pour faire parvenir leur demande écrite et motivée de rompre la période d’adaptation.

• Réversibilité permanente

  • En dehors de la période d’adaptation, l’entreprise et le télétravailleur peuvent décider de modifier ou de mettre fin au télétravail par accord écrit, à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

  • La modification ou la cessation du télétravail devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une modification ou cessation immédiate. Lorsque le télétravail prend fin, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

3.3. c - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Compte tenu de l’extension de cette pratique et afin d’assurer plus de flexibilité, le passage en télétravail ne nécessitera plus la formalisation par le biais d’un avenant au contrat de travail, mais simplement un accord écrit du manager sous forme d’email (cf. modèle-type en annexe) qui précisera le cas échéant les conditions d’exécution en télétravail de la mission.

La mise en œuvre du télétravail par un salarié en accord avec son manager vaut acceptation de l’ensemble des dispositions prévues par l’accord, notamment en matière de modalités d’exécution du télétravail, de durée de la période d’adaptation et de conditions de réversibilité.

3.4 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne peut en aucun cas être un frein au bon fonctionnement du service. Ainsi, chaque responsable hiérarchique peut déterminer des modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment des réunions communes régulières, la planification à plus long terme des activités.

Le responsable hiérarchique veillera, par ailleurs, à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires pour le bon fonctionnement de ses activités. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur pour s’assurer de la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus, équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

La Société s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés. L’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment le respect des durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

3.5 - Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et temps de travail

L’activité demandée au télétravailleur devant être équivalente à celle de salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, il doit être joignable dans la journée aux heures habituelles de travail du service et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Pour les « mensuels » et les forfaits heures, les heures effectuées en télétravail ne devront pas dépasser respectivement les 7,4 heures pour les mensuels et 7,8 heures pour les forfaits heures par jour en moyenne, sauf accord préalable du manager et validation du service RH, ceci afin d’éviter les excès et l’impact négatif sur la vie personnelle.

3.6 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils pourront cependant bénéficier d’aménagements spécifiques en matière de :

• Rythme de télétravail (§ 4.1), notamment lorsque leur handicap rend le trajet domicile-travail plus pénible ou difficile

• Matériel mis à disposition (§ 4.6) avec une étude pour un éventuel aménagement des deux postes de travail (au domicile et sur site) quand cela est préconisé par le service de santé au travail.

3.7 - Changement de fonction, de service, de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué en cas de changement de fonction, de poste,
de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à la modification du rythme habituel de télétravail.

Article 4 – Organisation du télétravail

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.1 - Rythme

Le présent accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien nécessaire à éviter tout isolement. Il contribuera plus particulièrement à la conciliation vie professionnelle et familiale mais également à la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle, ainsi que l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 3 journées complètes par semaine travaillée, en moyenne sur l’année.

Pour les salariés à temps partiel, il pourra être demandé un rythme de télétravail inférieur à 3 jours par semaine pour assurer une présence sur site d’au moins un à deux jours en moyenne par semaine.

Le rythme du télétravail pourra également être adapté individuellement, en accord avec le manager, pour tenir compte des caractéristiques individuelles et de l’organisation du service du salarié en télétravail. On pourra demander à un salarié un rythme de télétravail inférieur à 3 jours par semaine notamment pour les activités nécessitant une présence régulière sur site, ou accepter exceptionnellement un rythme de télétravail supérieur à 3 jours notamment pour les salariés dont le domicile se situe à plus d’une heure de trajet ou pour ceux dont l’équipe et le management se situent sur un autre site du groupe.

La déclaration des jours de télétravail devra être faite dans la GTA au plus tard la veille de la journée télétravaillée, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.

4.2 – Flexibilité horaire et partage de la journée entre télétravail et travail sur site

Les salariés peuvent combiner dans la même journée un temps de travail à domicile et un temps de travail sur site.

A titre d’exemple, un salarié peut morceler sa journée de travail pour éviter les perturbations liées au trafic routier aux heures de pointe, assister à une réunion en horaire décalé, aller chercher ses enfants à l’école, …

Pour les salariés soumis au respect des plages horaires fixes prévus par l’accord relatif au temps de travail, il est rappelé qu’il est nécessaire de badger une sortie quand on s’arrête et de badger une entrée quand on reprend le travail. Une adaptation de l’outil de Gestion des Temps et Activités sera effectuée afin de tenir compte du décalage des heures de trajet et limiter les notifications d’anomalies de pointage.

Cette disposition déroge aux modalités relatives à l’horaire collectif défini dans l’accord temps de travail.

Il est rappelé cependant que les salariés devront participer aux réunions organisées par leur manager sur site ou à distance sur les plages horaires habituelles de travail.

4.3 – Environnement de travail, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, le salarié en télétravail atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra notamment s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

L’installation électrique du lieu de travail devra être conforme à la règlementation en vigueur pour l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le salarié devra, par ailleurs, disposer d’une connexion internet à haut débit pour être éligible au télétravail.

L’environnement personnel doit également être propice au télétravail. L’employé concerné s’engage à prévoir à son domicile un espace dans un endroit calme, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement du poste de télétravail.

L’employeur et la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de l’entreprise peuvent, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le travail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Tout accident survenu au salarié en télétravail à l’adresse transmise à l’employeur pendant le temps de travail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale, et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra en aviser sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service des Ressources Humaines d’en informer la CPAM (qui étudiera le dossier et rendra une décision sur le caractère professionnel ou non de l’accident).

4.4 – Articulation avec le droit à la déconnexion

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif au droit à la déconnexion.

Le responsable hiérarchique devra notamment veiller à ce que le salarié en télétravail n’utilise pas lors d’un arrêt maladie, de ses congés payés ou de ses RTT, le matériel dont il dispose habituellement lorsqu’il est en télétravail.

4.5 – Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés aux conditions du télétravail et pour accompagner les managers dans l’évolution de leurs pratiques entre management à distance et maintien de moments de cohésion d’équipe.

4.6 – Matériel mis à disposition

Pour les salariés éligibles au télétravail souhaitant alterner travail sur site et travail à domicile, il sera mis à disposition un ordinateur portable et au moins un écran (ou deux si c’est justifié par l’activité) et un clavier supplémentaires.

Les demandes devront être raisonnables et justifiées, car il est rappelé que l’achat de matériel neuf contribue significativement à la pollution du numérique³.

Les salariés peuvent également emprunter une chaise disponible sur site en contactant les services généraux. Toute demande d’achats d’une chaise supplémentaire pour le domicile devra faire l’objet d’une demande au service RH justifiée par un besoin médical. Cette chaise restera propriété de l’entreprise, comme le reste du matériel.

4.7 – Indemnisation

Il est rappelé que les salariés peuvent tous travailler 5 jours sur 5 sur un des trois sites de l’entreprise.

Dans ces conditions, il n’est pas prévu d’indemnisation.

4.8 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées au sein de l’entreprise en matière de sécurité, notamment informatique. La Direction rappelle que le mot de passe est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement, sous peine de sanction en cas de non-respect des règles internes.

4.9 – Assurance

Sur demande de la société, le salarié doit justifier de sa couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

La Société veille à garantir, via son contrat d’assurance, les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du salarié dans son activité professionnelle ou des sinistres causés par les dysfonctionnements du matériel mis à disposition.

Concernant les matériels et mobiliers professionnels, dans la mesure où ces biens sont propriété de l’entreprise, ils sont inclus à la valeur assurée et la garantie est valable en tous lieux pour ces dits équipements.

4.10 – Respect des dispositions de l’accord

Si le salarié en télétravail ne respecte pas les dispositions de l’accord, l’employeur pourra dans le cadre des procédures disciplinaires en vigueur mettre fin à la situation de télétravail.

Article 5 – Harmonisation entre l’établissement d’Issy-les-Moulineaux et les établissements de Cesson-Sévigné et Brest

Par leur contrat de travail (ou avenant au contrat) et application de l’accord de substitution du 31 mai 2018, les salariés de l’établissement d’Issy-les-Moulineaux bénéficient d’une indemnité de télétravail, mise en place lors des déménagements successifs des bureaux d’Harmonic en région parisienne.

Afin d’harmoniser les pratiques entre tous les salariés, il est convenu de supprimer en janvier 2022 les indemnités télétravail qui seront intégrées pour leur valeur brute au salaire des personnes concernées (salariés de l’établissement d’Issy-les-Moulineaux). Le montant pris en compte est l’indemnité d’octobre 2021 (non révisée pendant la période de pandémie). Ces réintégrations ne seront pas considérées comme une augmentation lors des prochaines revues de salaire.

Article 6 - Dispositions générales 

Un bilan comprenant notamment des informations relatives au nombre de salariés en télétravail, répartis par catégorie professionnelle et par sexe, ainsi que le nombre de jours télé-travaillés en moyenne sera présenté dans le cadre du bilan annuel à la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain de sa signature pour une durée de trois ans.

Le présent accord pourra être révisé par la signature d’avenants entre la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord dans les conditions fixées par les articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.

Il pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » tel que prévu à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Il sera communiqué à tous les salariés concernés par email lors de sa mise en place et accessible via Box.

Fait à Cesson Sévigné, en quatre exemplaires originaux,

le 25 novembre 2021

HARMONIC FRANCE _________________________ Directeur des Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales Pour la CFDT : _______________ Pour la CFE-CGC : ________________

ANNEXE : EMAIL-TYPE D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL REGULIER PAR UN MANAGER

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1. https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210005_0000_0019.pdf/BOCC↩

2. ADEME 2020: https://librairie.ademe.fr/mobilite-et-transport/3776-caracterisation-des-effets-rebond-induits-par-le-teletravail.html↩

3. ADEME 2021 : https://librairie.ademe.fr/cadic/4932/guide-pratique-face-cachee-numerique.pdf?modal=false↩