Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PROXIGAZ (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PROXIGAZ et le syndicat CFDT et CGT le 2021-03-24 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T03121008315
Date de signature : 2021-03-24
Nature : Accord
Raison sociale : PROXIGAZ
Etablissement : 47762311000079 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-03-24
Accord d’entreprise portant sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignées :
La société PROXIGAZ
Société par Actions Simplifiée au capital de 136 620 euros, dont le siège social est sis 75 rue Saint Jean 31130 Balma
Ladite société représentée par Madame ……………………. agissant en qualité de Directrice Générale de la société
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société Proxigaz »
D’une part
Et
L’organisation syndicale CGT représentée par …………………………, en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFDT représentée par …………………………, en sa qualité de délégué syndical
En présence de …………………………, spécialement mandaté à cet effet aux fins de négociation
D’autre part
APRES AVOIR EXPOSE QUE :
1°/ La société PROXIGAZ considère le bien-être au travail et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique.
A ce titre, et à titre liminaire, il est rappelé que la société PROXIGAZ, dans le cadre de négociations antérieures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail a déjà conclu le 21 mars 2019 :
un accord d’entreprise en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
un accord d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ;
un accord d’entreprise en faveur du droit d’expression des salariés ;
un accord d’entreprise en faveur du droit à la déconnexion.
2°/ Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, la société PROXIGAZ et les organisations syndicales représentatives ont mené une négociation portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties soussignées ont souhaité poursuivre plus avant les négociations sur le seul thème des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En effet, les parties signataires de l’accord ont convenu de l’importance qu’attache la société PROXIGAZ au strict respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans tous les aspects de la vie professionnelle.
3°/ Dans ce cadre, et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, il appartenait aux parties de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
4°/ Afin de mener ses travaux dans le cadre de la négociation, les parties se sont appuyées notamment :
sur les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales de la société PROXIGAZ,
sur les index de l’égalité entre les femmes et les hommes pour les années 2019 et 2020.
5°/ Sur la base de l’étude de ces documents, les parties ont décidé de déterminer des objectifs de progression et actions permettant de les atteindre sur les domaines suivants :
la classification ;
la formation ;
la rémunération effective, qui doit obligatoirement figurer parmi les domaines d’action.
6°/ Les négociations qui ont donné lieu à la signature de cet accord se sont déroulées les :
20 janvier 2021,
9 et 24 février 2021,
11 mars 2021,
24 mars 2021
7°/ Après discussions et négociation, un accord est intervenu et les parties ont souhaité le formaliser en application de l’article L. 2242-17 du code du travail.
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société PROXIGAZ quel que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée de travail et leur lieu de travail.
ARTICLE 2 : Premier domaine d’action : la CLASSIFICATION
La classification participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière des salariés.
En 2019, la catégorie socio-professionnelle « employé » comprenait 28 femmes et 13 hommes, la catégorie socio-professionnelle « agent de maîtrise » comprenait 27 femmes et 28 hommes, et la catégorie socio-professionnelle « cadre » comprenait 2 femmes et 2 hommes.
En 2020, la catégorie socio-professionnelle « employé » comprenait 28 femmes et 13 hommes, la catégorie socio-professionnelle « agent de maîtrise » comprenait 28 femmes et 29 hommes, et la catégorie socio-professionnelle « cadre » comprenait 2 femmes et 2 hommes.
Objectif de progression retenu
L’objectif de progression retenu en matière de classification professionnelle est le suivant :
Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de classification professionnelle, à compétences, expériences et profils de postes similaires.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure
L’évolution professionnelle des salariés est exclusive de toute considération tenant au sexe des salariés.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à :
donner aux femmes et aux hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires, accès à la même classification, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle ;
fixer des critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière identiques pour les femmes et les hommes ;
veiller à ce que l'ensemble des salariés puissent exprimer leur volonté d'accéder à des postes plus qualifiés ou à d'autres filières ou métiers au sein de l'entreprise.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même n’entraîne pas de coût particulier si ce n’est le temps passé à sa mise en œuvre.
Echéancier
Le bilan annuel de cette mesure sera présenté à l’occasion de la consultation du comité social et économique de l’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, accompagné des informations mises à jour contenues dans la base de données économiques et sociales.
Indicateur associé
L’indicateur associé à l’objectif de progression pour l’année 2021 figure en annexe 1 et est le suivant :
Classifications par catégorie socio professionnelle à la date du 31 décembre de chaque année 2018, 2019, 2020
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une classification supérieure
Article 3 : Deuxième domaine d’action : LA FORMATION
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière des salariés.
En 2020 l’effectif au cours de l’année a atteint 108 salariés au sein de la société Proxigaz, 47 hommes (43,52%) et 61 femmes (56,48%).
En 2018, aucune cession de formation n’a été organisée.
En 2019, 22 sessions de formation organisées à l’intérieur et/ou à l’extérieur de la société Proxigaz étaient destinées à du personnel féminin (soit 56,41%), contre 17 sessions de formation, destinées à du personnel masculin (43,58 %).
En 2020, 7 sessions de formation organisées à l’intérieur et/ou à l’extérieur de la société Proxigaz étaient destinées à du personnel féminin (soit 12 %), contre 18 sessions de formation, destinées à du personnel masculin (soit 38 %).
Par conséquent, le nombre de formation dispensées auprès du personnel féminin a diminué sur l’année 2020 par rapport à l’année 2019.
Objectif de progression retenu
La société Proxigaz veillera à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes de façon à maintenir, sans disparité, l’employabilité de son personnel.
Pour ce faire, la société Proxigaz veillera à maintenir un taux de participation équilibrée, en tenant compte de la proportion d’hommes et de femmes présents au sein de la société Proxigaz
L’objectif de progression retenu en matière de formation professionnelle est le suivant :
Maintenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes, engagés sous contrat à durée indéterminée, en matière d’accès à la formation professionnelle en tenant compte de la proportion d’hommes et de femmes présents au sein de la société Proxigaz.
Mesures prises par la société Proxigaz pour parvenir à cet objectif
Description de la mesure
La mesure prise par la société Proxigaz consiste à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.
Pour ce faire, elle veillera, dans la mesure du possible, et sous réserve des exigences pédagogiques et de la nature du poste du travail du salarié, à ce que les formations soient organisées près du lieu de travail, de façon à éviter que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la participation aux formations.
Également, la société Proxigaz poursuivra un objectif de mixité des emplois en favorisant des actions de formation dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté.
Elle assurera la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
De plus, la société Proxigaz permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein.
Elle favorisera également la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein de la société.
Dans ce cadre, et à l’occasion de l’entretien professionnel, prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, la société Proxigaz appréciera les besoins en formation des salariés.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers, si ce n’est le temps consacré à sa mise en place en interne au sein de la société Proxigaz.
Echéancier
La démarche s’échelonnera sur l’année 2021.
Indicateur chiffré
L’indicateur associé à l’objectif de progression pour l’année 2021 figure en annexe 2 et est le suivant :
Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de formations par catégories professionnelles pour les années 2018, 2019 et 2020
Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de formations pour accéder à d’autres filières ou métiers par catégories professionnelles pour les années 2018, 2019 et 2020
Nombre de formations menant à une qualification supérieure.
Article 4: Troisième domaine d’action : la rémunération effective
L’Entreprise réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Pour l’année 2019, la rémunération brute moyenne mensuelle est la suivante :
Pour la catégorie professionnelle « employé », de 1.851 euros pour les hommes et de 1.785 euros pour les femmes ;
Pour la catégorie professionnelle « agents de maîtrise », de 2.953 euros pour les hommes et de 2.592 euros pour les femmes ;
Pour la catégorie professionnelle « cadres », de 6.452 euros pour les hommes et de 6.299 euros pour les femmes.
Pour l’année 2020, la rémunération brute moyenne mensuelle est la suivante :
Pour la catégorie professionnelle « employé », de 1.983 euros pour les hommes et de 1.943 euros pour les femmes ;
Pour la catégorie professionnelle « agents de maîtrise », de 3.066 euros pour les hommes et de 3.039 euros pour les femmes.
Pour la catégorie professionnelle « cadres », de 6.873 euros pour les hommes et de 5.104 euros pour les femmes.
Objectif de progression retenu
L’Entreprise s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise qu’il existe très peu de disparités entre les femmes et les hommes pour la catégorie professionnelle des « employés » et peu pour les catégories professionnelles « agents de maîtrise » et « cadre ».
Cette faible disparité s’explique par l’application stricte du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
L’objectif de progression retenu en matière de rémunération effective est le suivant :
Améliorer et préserver l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure
La société Proxigaz entend conserver des taux horaires à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps, en raison notamment d’événements ou de circonstances personnelles, et que cette égalité du taux horaire entre les mêmes postes soit maintenue.
Elle continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la fonction occupée et l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise.
Pour garantir l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes existant, l’entreprise analyse et publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. Conformément aux articles L. 1142-8 et D. 1142-2-1 du Code du travail, ces indicateurs sont les suivants :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2312-36 du Code du travail notamment, l’entreprise actualise les informations contenues dans la base de données portant notamment sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de rémunération effective et d’analyse des écarts de salaire, notamment.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers autre que le temps passé à l’analyse et l’établissement des indicateurs d’écarts de rémunérations et des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.
Echéancier
La démarche s’échelonnera sur la durée annuelle du présent accord conclu au titre de l’année 2021.
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
L’indicateur associé aux objectifs de progression pour l’année 2021 figure en annexe 3 et est le suivant :
Indicateurs d’écart de rémunération pour les années 2018, 2019 et 2020
ARTICLE 5 : DUREE SUIVI ET REVISION
5.1 Portée de l’accord
Le présent accord instaure à la charge de la société Proxigaz une obligation de moyens.
La société Proxigaz ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
5.2 Durée – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique à compter du lendemain de sa date de signature. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable.
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
5.3 - Consultation – dépôt - information
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis …… lors de la réunion du 24 mars 2021.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société PROXIGAZ aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à Balma, le 24 mars 2021
En 5 exemplaires
Pour les organisations syndicales Pour la société PROXIGAZ
représentatives : …………………………,
Pour le Syndicat CGT
…………………………,
Pour le Syndicat CFDT
…………………………,
Signature précédée de la mention manuscrite « Bon pour accord ». De plus, chaque page doit être paraphée par chacune des parties.
Annexe 1
Classifications par catégorie socio professionnelle à la date du 31 décembre de chaque année et nombre de salariés ayant bénéficié d’une classification supérieure
Situation sur les classifications par catégorie socio professionnelle à la date du 31 décembre de chaque année
| Employé | Année 2018 | Année 2019 | Année 2020 | Année N+1 | Année N+2 | Année N+3 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Coefficient…170/230 | ||||||||||||
| Coefficient…180/240 | 11 | 35 | 13 | 26 | 13 | 26 | ||||||
| Coefficient…190/250 | 2 | 2 |
| Agent de maitrise | Année 2018 | Année 2019 | Année 2020 | Année N+1 | Année N+2 | Année N+3 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Coefficient…210/300 | 22 | 17 | 21 | 23 | 22 | 24 | ||||||
| Coefficient…250/310 | 4 | 1 | 7 | 4 | 7 | 4 | ||||||
| Coefficient… |
| Cadre | Année 2018 | Année 2019 | Année 2020 | Année N+1 | Année N+2 | Année N+3 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Coefficient…340/410 | 1 | 1 | 1 | |||||||||
| Coefficient…420/420 | 1 | 1 | 1 | |||||||||
| Coefficient…500/430 | 1 | 1 | 1 | |||||||||
| Coefficient…600/440 | 1 | 1 | 1 |
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une classification supérieure
Catégories professionnelles |
Année 2018 | Année 2019 | Année 2020 | Année N+1 | Année N+2 | Année N+3 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Employés | 1 | 7 | ||||||||||
| Agents de maîtrise | 3 | 2 | ||||||||||
| Cadres |
En 2019, la proportion de femmes de la catégorie socio professionnelle « Employé » a baissé : 76% des employés étaient des femmes en 2018 contre 67% en 2019.
A l’inverse, la proposition de femmes de la catégorie socio professionnelle « Agent de Maîtrise » a augmenté pour passer de 40 % en 2018 à 49% en 2019. Ceci est lié au fait que 7 femmes de CSP Employé ont été promues au statut Agent de Maîtrise au cours de l’année 2019.
En 2020, la proportion de femmes de CSP « Employé » et « Agent de Maîtrise » est restée stable vs 2019, avec 68% de salariés de CSP Employé qui sont des femmes (vs 67% en 2019) et 46% de salariés de CSP Agent de Maîtrise qui sont des femmes (vs 49% en 2019).
Annexe 2
Nombre de salariés ayant bénéficié de formation
Catégories professionnelles |
Année 2018 | Année 2019 | Année 2020 | Année N+1 | Année N+2 | Année N+3 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Employés | 0 | 0 | 0 | 11 | 0 | 0 | ||||||
| Agents de maîtrise | 0 | 0 | 15 | 9 | 17 | 7 | ||||||
| Cadres | 0 | 0 | 2 | 2 | 1 | 0 |
Nombre de salariés ayant bénéficié de formation pour accéder à d’autres filières ou métiers
Catégories professionnelles |
Année N-2 | Année N-1 | Année N | Année N+1 | Année N+2 | Année N+3 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Employés | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Agents de maîtrise | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Cadres | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Nombre de formations menant à une qualification supérieure
| Type d’actions de formation | Année N-2 | Année N-1 | Année N | Année N+1 | Année N+2 | Année N+3 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | H | F | |
| …… | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| …… | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| …… | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| …… | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| …… | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
En 2018 pas de formation.
En 2019, toutes catégories socio professionnelles confondues : 22 femmes et 17 hommes ont bénéficié d’une formation soit 39 % des femmes et 38 % des hommes.
En 2020, toutes catégories socio-professionnelles confondues : 7 femmes et 18 hommes ont bénéficié d’une formation soit 12 % des femmes et 38 % des hommes.
Annexe 3
Indicateurs d’écart de rémunération pour les années 2018, 2019 et 2020
Catégories professionnelles Année 2020 |
HOMMES | FEMMES | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
Salaire moyen |
Salaire le plus bas |
Salaire le plus haut |
Salaire moyen |
Salaire le plus bas |
Salaire le plus haut |
|
| Employé | 1983 | 1688 | 2245 | 1943 | 1808 | 2229 |
| Agents de maitrise | 3066 | 2069 | 4398 | 3039 | 2075 | 3428 |
| Cadres | 6873 | 3827 | 8414 | 5104 | 3489 | 8377 |
Catégories professionnelles Année 2019 |
HOMMES | FEMMES | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
Salaire moyen |
Salaire le plus bas |
Salaire le plus haut |
Salaire moyen |
Salaire le plus bas |
Salaire le plus haut |
|
| Employé | 1851 | 1637 | 1884 | 1785 | 1637 | 2170 |
| Agents de maitrise | 2953 | 1977 | 3887 | 2592 | 1864 | 3394 |
| Cadres | 6452 | 4697 | 8773 | 6299 | 3983 | 8616 |
Catégories professionnelles Année 2018 |
HOMMES | FEMMES | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
Salaire moyen |
Salaire le plus bas |
Salaire le plus haut |
Salaire moyen |
Salaire le plus bas |
Salaire le plus haut |
|
| Employé | 1723 | 1628 | 1929 | 1774 | 1653 | 2031 |
| Agents de maitrise | 2852 | 2216 | 3938 | 2504 | 2187 | 3059 |
| Cadres | 5947 | 4517 | 7255 | 5308 | 4045 | 6571 |
Le salaire pris en compte correspond à la rémunération brute hors prime d’ancienneté, uniquement pour les salariés ayant plus de 6 mois de présence, proratisé sur 12 mois.
En 2019, la rémunération moyenne des femmes agent de maitrise est inférieure de 12,2% à celle des hommes. De même la rémunération des femmes employés est inférieure de 3,6% à celle des hommes.
Concernant les cadres, la moyenne des rémunérations des femmes est inférieure de 2.4% à celle des hommes
En 2020, l’écart de rémunération moyenne des salariés de CSP Employé en faveur des hommes a légèrement diminué pour passer de 4 % à 2%. Concernant la CSP Agent de maîtrise, cet écart s’est fortement réduit pour passer de 12% en 2019 à moins de 1% en 2020. Enfin, cet écart a fortement augmenté au sein de la CSP Cadres, en faveur des hommes, pour atteindre 12%.
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