Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PROXIGAZ (Siège)

Accord d’entreprise portant sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignées :

La société PROXIGAZ

Société par Actions Simplifiée au capital de 136 620 euros, dont le siège social est sis 75 rue Saint Jean 31130 Balma

Ladite société représentée par …………………. agissant en qualité de Directrice Générale de la société

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société Proxigaz »

D’une part

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par …………………. en sa qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFDT représentée par …………………. En sa qualité de délégué syndical

En présence de Monsieur …………………. salarié de la société Proxigaz, mandaté par l’organisation syndicale CGT,

En présence de Monsieur …………………., salarié de la société Proxigaz, mandaté par l’organisation syndicale CGT

D’autre part

APRES AVOIR EXPOSE QUE :

1°/ La société PROXIGAZ considère le bien-être au travail et la qualité de vie et des conditions de travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique.

A ce titre, et à titre liminaire, il est rappelé que la société PROXIGAZ, dans le cadre de négociations antérieures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail a déjà conclu le 21 mars 2019 :

• un accord d’entreprise à durée indéterminée en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• un accord d’entreprise à durée indéterminée en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ;

• un accord d’entreprise à durée indéterminée en faveur du droit d’expression des salariés ;

• un accord d’entreprise à durée indéterminée en faveur du droit à la déconnexion.

2°/ Par ailleurs, le 24 mars 2021, les partenaires sociaux de la société Proxigaz ont conclu un accord d’entreprise à durée déterminée portant sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord prenait fin le 25 mars 2022.

3°/ Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, la société PROXIGAZ et les organisations syndicales représentatives ont mené une négociation portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties soussignées ont souhaité poursuivre plus avant les négociations sur le seul thème des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, les parties signataires de l’accord ont convenu de l’importance qu’attache la société PROXIGAZ au strict respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans tous les aspects de la vie professionnelle.

4°/ Dans ce cadre, et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, il appartenait aux parties de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

5°/ Afin de mener ses travaux dans le cadre de la négociation, les parties se sont appuyées notamment :

• sur les indicateurs contenus dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) de la société PROXIGAZ,

• sur les index de l’égalité entre les femmes et les hommes pour les années 2020 et 2021.

6°/ Sur la base de l’étude de ces documents, les parties ont décidé de déterminer des objectifs de progression et actions permettant de les atteindre sur les domaines suivants :

• la classification ;

• la formation ;

• la rémunération effective, qui doit obligatoirement figurer parmi les domaines d’action.

7°/ Les négociations qui ont donné lieu à la signature de cet accord se sont déroulées les :

• 22 mars 2022

• 11 avril 2022

8°/ Après discussions et négociation, un accord est intervenu et les parties ont souhaité le formaliser en application de l’article L. 2242-17 du code du travail.

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société PROXIGAZ quel que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée de travail et leur lieu de travail.

ARTICLE 2 : Premier domaine d’action : la CLASSIFICATION

La classification participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière des salariés.

En 2020, la catégorie socio-professionnelle « employé » comprenait 28 femmes et 13 hommes, la catégorie socio-professionnelle « agent de maîtrise » comprenait 28 femmes et 29 hommes, et la catégorie socio-professionnelle « cadre » comprenait 2 femmes et 2 hommes.

En 2021, la catégorie socio-professionnelle « employé » comprenait 30 femmes et 24 hommes, la catégorie socio-professionnelle « agent de maîtrise » comprenait 30 femmes et 27 hommes, et la catégorie socio-professionnelle « cadre » comprenait 1 femme et 7 hommes.

1. Objectif de progression retenu

L’objectif de progression retenu en matière de classification professionnelle est le suivant :

Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de classification professionnelle, à compétences, expériences et profils de postes similaires.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure

L’évolution professionnelle des salariés est exclusive de toute considération tenant au sexe des salariés.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à :

• donner aux femmes et aux hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires, accès à la même classification, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle ;

• fixer des critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière identiques pour les femmes et les hommes ;

• veiller à ce que l'ensemble des salariés puissent exprimer leur volonté d'accéder à des postes plus qualifiés ou à d'autres filières ou métiers au sein de l'entreprise.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même n’entraîne pas de coût particulier si ce n’est le temps passé à sa mise en œuvre.

Echéancier

Le bilan annuel de cette mesure sera présenté à l’occasion de la consultation du comité social et économique de l’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, accompagné des informations mises à jour contenues dans la base de données économiques et sociales.

3. Indicateur associé

L’indicateur associé à l’objectif de progression figure notamment en annexe 1 et est le suivant :

• Classifications par catégorie socio professionnelle à la date du 31 décembre de chaque année 2019, 2020, 2021

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une classification supérieure

• Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes figurant dans l’indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentation individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes figurant dans les index de l’égalité professionnelle femmes-hommes actualisés et publiés chaque année.

Par ailleurs, les parties prendront en compte les informations nécessaires figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) dont le contenu est défini à l’article R. 2312-8 du Code du travail pour mesurer l’objectif de progression.

Article 3 : Deuxième domaine d’action : LA FORMATION

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière des salariés.

En 2021 l’effectif au cours de l’année a atteint 125 salariés au sein de la société Proxigaz, 63 hommes (50.4 %) et 62 femmes (49.6 %).

En 2019, 22 sessions de formation organisées à l’intérieur et/ou à l’extérieur de la société Proxigaz étaient destinées à du personnel féminin (soit 38.6%), contre 17 sessions de formation, destinées à du personnel masculin (39.5 %).

En 2020, 7 sessions de formation organisées à l’intérieur et/ou à l’extérieur de la société Proxigaz étaient destinées à du personnel féminin (soit 11.5 %), contre 18 sessions de formation, destinées à du personnel masculin (soit 38.3 %).

En 2021, 14 sessions de formation organisées à l’intérieur et/ou à l’extérieur de la société Proxigaz étaient destinées à du personnel féminin (soit 22.6 %), contre 24 sessions de formation, destinées à du personnel masculin (soit 38 %).

Par conséquent, le nombre de formation dispensées auprès du personnel féminin a augmenté sur l’année 2021 par rapport à l’année 2020.

1. Objectif de progression retenu

La société Proxigaz veillera à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes de façon à maintenir, sans disparité, l’employabilité de son personnel.

Pour ce faire, la société Proxigaz veillera à maintenir un taux de participation équilibrée, en tenant compte de la proportion d’hommes et de femmes présents au sein de la société Proxigaz

L’objectif de progression retenu en matière de formation professionnelle est le suivant :

Maintenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes, engagés sous contrat à durée indéterminée, en matière d’accès à la formation professionnelle en tenant compte de la proportion d’hommes et de femmes présents au sein de la société Proxigaz.

2. Mesures prises par la société Proxigaz pour parvenir à cet objectif

Description de la mesure

La mesure prise par la société Proxigaz consiste à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.

Pour ce faire, elle veillera, dans la mesure du possible, et sous réserve des exigences pédagogiques et de la nature du poste du travail du salarié, à ce que les formations soient organisées près du lieu de travail, de façon à éviter que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la participation aux formations.

Également, la société Proxigaz poursuivra un objectif de mixité des emplois en favorisant des actions de formation dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté.

Elle assurera la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

De plus, la société Proxigaz permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein.

Elle favorisera également la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein de la société.

Dans ce cadre, et à l’occasion de l’entretien professionnel, prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, la société Proxigaz appréciera les besoins en formation des salariés.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers, si ce n’est le temps consacré à sa mise en place en interne au sein de la société Proxigaz.

Echéancier

Le bilan annuel de cette mesure sera présenté à l’occasion de la consultation du comité social et économique de l’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, accompagné des informations mises à jour contenues dans la base de données économiques et sociales.

3. Indicateur chiffré

L’indicateur associé à l’objectif de progression figure en annexe 2 et est le suivant :

• Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de formations par catégories professionnelles pour les années 2019, 2020 et 2021 ;

• Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de formations pour accéder à d’autres filières ou métiers par catégories professionnelles pour les années 2019, 2020 et 2021 ;

• Nombre de formations menant à une qualification supérieure.

Par ailleurs, les parties prendront en compte les informations nécessaires figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) dont le contenu est défini à l’article R. 2312-8 du Code du travail pour mesurer l’objectif de progression.

Seront notamment examinées les informations figurant dans la rubrique « Investissement social – formation professionnelle » et la rubrique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ».

Article 4: Troisième domaine d’action : la rémunération effective

L’Entreprise réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Pour l’année 2020, la rémunération brute moyenne mensuelle est la suivante :

• Pour la catégorie professionnelle « employé », de 1983 euros pour les hommes et de 1943 euros pour les femmes ;

• Pour la catégorie professionnelle « agents de maîtrise », de 3066 euros pour les hommes et de 3039 euros pour les femmes ;

• Pour la catégorie professionnelle « cadres », de 6873 euros pour les hommes et de 5104 euros pour les femmes.

Pour l’année 2021, la rémunération brute moyenne mensuelle est la suivante :

• Pour la catégorie professionnelle « employé », de 1 982 euros pour les hommes et de 2 032 euros pour les femmes ;

• Pour la catégorie professionnelle « agents de maîtrise », de 2 856 euros pour les hommes et de 2 931 euros pour les femmes ;

• Pour la catégorie professionnelle « cadres », de 6 744 euros pour les hommes et de 9 845 euros pour les femmes.

1. Objectif de progression retenu

L’Entreprise s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Il ressort des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise qu’il existe très peu de disparités entre les femmes et les hommes pour la catégorie professionnelle des « employés » et des « agents de maîtrise ». La différence est plus conséquente pour les « cadres », en faveur des femmes.

Cette faible disparité s’explique par l’application stricte du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

L’objectif de progression retenu en matière de rémunération effective est le suivant :

Améliorer et préserver l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure

La société Proxigaz entend conserver des taux horaires à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps, en raison notamment d’événements ou de circonstances personnelles, et que cette égalité du taux horaire entre les mêmes postes soit maintenue.

Elle continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la fonction occupée et l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise.

Pour garantir l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes existant, l’entreprise analyse et publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. Conformément aux articles L. 1142-8 et D. 1142-2-1 du Code du travail, ces indicateurs sont les suivants :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs et le résultat de l’index sont portés à la connaissance du Comité social et économique chaque année au moment de leur publication ou au plus tard lors de la consultation du comité social et économique de l’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2312-36 du Code du travail notamment, l’entreprise actualise les informations contenues dans la base de données portant notamment sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de rémunération effective et d’analyse des écarts de salaire, notamment.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers autre que le temps passé à l’analyse et l’établissement des indicateurs d’écarts de rémunérations et des informations contenues dans la base de données économiques sociales et environnementales.

Echéancier

Le bilan annuel de cette mesure sera présenté à l’occasion de la consultation du comité social et économique de l’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, accompagné des informations mises à jour contenues dans la base de données économiques et sociales.

3. Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

L’indicateur associé aux objectifs de progression figure en annexe 3 est le suivant :

• Indicateurs d’écart de rémunération pour les années 2018, 2019 et 2020

• Indicateurs figurant dans les index de l’égalité professionnelle femmes-hommes actualisés et publiés chaque année

Par ailleurs, les parties prendront en compte les informations nécessaires figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) dont le contenu est défini à l’article R. 2312-8 du Code du travail pour mesurer l’objectif de progression.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES

5.1 - Entrée en vigueur, durée d’application et portée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et s’applique à compter du lendemain de sa date de signature.

Le présent accord instaure à la charge de la société Proxigaz une obligation de moyens.

La société Proxigaz ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

5.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des délégués syndicaux de la société et de membres désignés du Comité social et économique se réunira une fois par an, à l’occasion des réunions relatives aux consultations annuelles obligatoires.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion. Lors de ce bilan, il sera notamment tenu compte des index de l’égalité entre les femmes et les hommes publiés chaque année afin, le cas échéant, d’envisager la révision du présent accord avant l’expiration de son terme.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

5.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non signataires de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

5.4 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 10 mai 2022.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Balma, le 10 mai 2022 en 3 exemplaires.

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

Pour la Société, directrice Générale

Signature précédée de la mention manuscrite « Bon pour accord ». De plus, chaque page doit être paraphée par chacune des parties.

Annexe 1

Classifications par catégorie socio professionnelle à la date du 31 décembre de chaque année et nombre de salariés ayant bénéficié d’une classification supérieure

Situation sur les classifications par catégorie socio professionnelle à la date du 31 décembre de chaque année

Employé	Année 2019	Année 2020	Année 2021	Année N+1	Année N+2	Année N+3
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Coefficient…170/230
Coefficient…180/240	13	26	13	26	24	27
Coefficient…190/250		2		2		3

Agent de maitrise	Année 2019	Année 2020	Année 2021	Année N+1	Année N+2	Année N+3
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Coefficient…210/300	21	23	22	24	17	23
Coefficient…250/310	7	4	7	4	10	7
Coefficient…

Cadre	Année 2019	Année 2020	Année 2021	Année N+1	Année N+2	Année N+3
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Coefficient…340/410		1		1	6
Coefficient…420/420	1		1
Coefficient…500/430		1		1		1
Coefficient…600/440	1		1		1

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une classification supérieure

Catégories professionnelles	Année 2019	Année 2020	Année 2021	Année N+1	Année N+2	Année N+3
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Employés	1	7				1
Agents de maîtrise			3	2	6	2
Cadres					4

Annexe 2

Nombre de salariés ayant bénéficié de formation

Catégories professionnelles	Année 2019	Année 2020	Année 2021	Année N+1	Année N+2	Année N+3
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Employés	0	11	0	0	5	0
Agents de maîtrise	15	9	17	7	19	14
Cadres	2	2	1	0	0	0

Nombre de salariés ayant bénéficié de formation pour accéder à d’autres filières ou métiers

Catégories professionnelles	Année N-2	Année N-1	Année N	Année N+1	Année N+2	Année N+3
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Employés	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Cadres	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0

Nombre de formations menant à une qualification supérieure

Type d’actions de formation	Année N-2	Année N-1	Année N	Année N+1	Année N+2	Année N+3
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
……	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
……	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
……	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
……	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
……	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0

Annexe 3

Indicateurs d’écart de rémunération pour les années 2019,2020, 2021

Catégories professionnelles Année 2021	HOMMES	FEMMES
	Salaire moyen	Salaire le plus bas	Salaire le plus haut	Salaire moyen	Salaire le plus bas	Salaire le plus haut
Employé	1982	1862	2102	2032	1734	2330
Agents de maitrise	2856	1994	3718	2931	1920	3942
Cadres	6744	3644	9845	9845		9845

Catégories professionnelles Année 2020	HOMMES	FEMMES
	Salaire moyen	Salaire le plus bas	Salaire le plus haut	Salaire moyen	Salaire le plus bas	Salaire le plus haut
Employé	1983	1688	2245	1943	1808	2229
Agents de maitrise	3066	2069	4398	3039	2075	3428
Cadres	6873	3827	8414	5104	3489	8377

Catégories professionnelles Année 2019	HOMMES	FEMMES
	Salaire moyen	Salaire le plus bas	Salaire le plus haut	Salaire moyen	Salaire le plus bas	Salaire le plus haut
Employé	1851	1637	1884	1785	1637	2170
Agents de maitrise	2953	1977	3887	2592	1864	3394
Cadres	6452	4697	8773	6299	3983	8616