ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre CHARLATTE RESERVOIRS, Société par actions simplifiée au capital de 3 500 000.00 euros, dont le siège social est situé à MIGENNES (89400) – 17 rue Paul Bert, dont le Siret est 47804107200016 et le code NAF est 2529Z,

Représentée par xxxx, Directeur,

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise,

Représentée par son Délégué Syndical, xxxx, CFDT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

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Article 1 : Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour une durée d’application d’un an, soit du 01.01.2019 au 31.12.2019, et fait suite à celui précédemment signé le 30.09.2015.

En effet, la société souhaite réaffirmer son engagement dans le domaine social, et poursuivre son application de l’égalité à toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines, du recrutement jusqu’au terme de la carrière.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes reste une des valeurs fortes à laquelle Charlatte Réservoirs adhère, car selon elle, cela favorise l’équité, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise.

Ce nouvel accord et le diagnostic ne porteront que sur les mesures et objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ne traite pas de la suppression des écarts de rémunération. En effet, la définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés, seront abordés lors de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à réduire les déséquilibres qui pourraient exister dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir de ce constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 01.01.2019 au 31.12.2019.

Article 4 : Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d’en élaborer de nouveaux. Le bilan réalisé sur l’année N-1 (Annexe 1) a permis de travailler sur le prochain plan d’actions détaillé ci-dessous.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition hommes/femmes, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

Les 9 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1/ l’embauche : nombre d’embauche, au cours de l’année précédente, (CDD, CDI, temps complet et temps partiel), (Annexe 2)

2/ la formation professionnelle : nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente, (Annexe 2)

3/ la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, (Annexe 2)

4/ la rémunération : rémunération moyenne mensuelle, (Annexe 2)

5/ et 6/ la qualification et la classification : effectif des emplois et rémunération selon les coefficients professionnels, (Annexe 3)

7/ conditions de travail, (Annexe 4)

8/ l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, (Annexe 5)

9/ Sécurité et santé au travail, (Annexe 6)

Article 5 : Constat situation hommes/femmes

Comparaison de la situation des femmes et des hommes au regard des rémunérations et évolution de carrière

- Ouvriers

Le personnel ouvrier féminin correspond au personnel de service entretien alors que le personnel masculin correspond à du personnel de production. Ainsi, l’écart de salaire se justifie par la non comparabilité des tâches, des fonctions et des qualifications.

- Employés

L’écart constaté dans la moyenne des rémunérations effectives provient du fait que les emplois féminins sont des emplois administratifs (secrétariat, comptabilité…) alors que les emplois masculins sont composés de techniciens et de commerciaux itinérants. L’écart de salaire se justifie donc par la non comparabilité des tâches, des fonctions et des qualifications.

L’analyse des données met en évidence que les écarts de rémunération proviennent de la différence des emplois occupés.

Sur certains postes similaires, les différences résultent de savoir faire résultant de l’ancienneté de l’entreprise et de la connaissance métier.

- Ingénieurs et Cadres

Sur les ingénieurs, l’écart de rémunération s’explique par la complexité métier et l’expérience de terrain ou connaissance métier.

Concernant les cadres, la différence des salaires s’explique par les niveaux de responsabilité et les contraintes métiers.

Il n’existe pas de situation similaire permettant la comparabilité, hormis au Bureau d’études hydrauliques où l’expérience et la maîtrise de la complexité, justifient les écarts constatés.

Comparaison de la situation des femmes et des hommes au regard de l’organisation du travail et de l’articulation vie professionnelle / vie privée

Pour les employés de bureau, l’horaire est programmé sur 5 jours ou sur 4 jours et demi, la demi journée étant fixée une fois pour toute au libre choix du salarié. Par ailleurs, l’horaire variable permet à chacun de gérer son temps de travail. Ainsi, ces éléments permettent à chacun de moduler son activité professionnelle en fonction de sa vie privée.

En ce qui concerne l’horaire « ouvrier/atelier » l’horaire normal est planifié sur quatre jours, ce qui laisse aux salariés trois jours de repos (hors impact des horaires de modulation).

Article 6 : domaines d’actions pouvant être mises en œuvre

6.a. Domaine d’action n°1 : l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

L’entreprise indique qu’elle souhaite aider ses salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Objectifs de progression : l’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, congés parental ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière. Elle propose donc un accompagnement pour ses collaborateurs au retour d’un congé maternité, adoption, parental ou pour les collaborateurs absents plus de 6 mois (maladie, congé sabbatique, CIF…)

Actions permettant de l’atteindre :

Dans le mois suivant le retour, un entretien professionnel avec un supérieur hiérarchique ou RRH sera fait et les points suivants seront abordés :

• modalités de retour

• besoins en formation éventuels en cas de changement de technologie ou de méthode de travail suite au retour à l’emploi

• souhait d’évolution ou mobilité

• accompagnement personnalisé pour une bonne réintégration avec prise de connaissance d’éventuels changements d’organisation, de matériels, de nouveaux supports, de changements significatifs dans les contacts professionnels

Indicateurs chiffrés : nombre de collaborateurs ayant fait la demande par sexe qui a été accepté / nombre d’entretien professionnel de retour réalisés par le supérieur hiérarchique

6.b. Domaine d’action n°2 : la Formation Professionnelle

L’entreprise réaffirme son engagement à réaliser des actions de formation afin d’assurer le développement professionnel de chacun, et l’adaptation de sa structure en constante évolution, sans faire de distinction entre le personnel à temps plein ou celui à temps complet et quelque soit le sexe.

Objectif de progression :

Dans le cadre de ses obligations légales, l’entreprise se doit d’assurer à tous ses salariés une formation tous les 6 ans. Or, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux salariés hommes ou femmes qui font une demande, afin de leur répondre favorablement, dans la mesure du possible, pour pallier aux besoins de l’entreprise suivant son budget alloué.

Actions permettant de l’atteindre :

Nous allons veiller à garantir un niveau global d’heures de formation aux hommes et aux femmes, dans les mêmes proportions que leur répartition dans les effectifs au sein de Charlatte Réservoirs,

Indicateurs chiffrés :

Dispenser aux hommes et aux femmes une proportion équivalente de formations pour que chacun ait la même chance de réussir.

Nous ferons une comparaison sur 6 ans glissants, afin d’avoir une vision objective et une tendance des efforts de formations réalisés sur une période donnée.

6.c. Domaine d’action n° 3 : la Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur des postes similaires ou comparables est fondamental au sein de Charlatte Réservoirs. Une fois par an, lors de l’examen des propositions d’augmentations individuelles la Direction veille à garantir un niveau de rémunération équivalent voire à réduire, dans certains cas, des écarts de rémunération constatés.

Objectif de progression :

L’entreprise souhaite suivre l’évolution de la rémunération globale hommes/femmes afin d’assurer une cohérence les uns avec les autres.

Actions permettant de l’atteindre :

Nous allons veiller à ce que l’évolution salariale des femmes et des hommes, suite aux augmentations générales (hors promotion), soit équivalente dans le cadre d’une disparité acceptée de plus ou moins 10%.

Indicateurs chiffrés :

Pourcentages d’augmentation de la masse salariale « hommes » et de la masse salariale « femmes ».

Nous ferons une évaluation sur 6 ans pour vérifier qu’il n’y a pas de disproportions et que la tendance de l’entreprise est bien d’assurer l’égalité dans l’évolution des rémunérations.

Article 7 : Suivi des actions

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

• xxxx, CFDT, Délégué Syndical, membre du Comité Social et Economique,

• xxxx, CFDT, membre du Comité Social et Economique,

• xxxx, CFDT, membre du Comité Social et Economique

• xxxx et xxxx, Service Ressources humaines,

• xxxx représentant la Direction

Elle se réunira annuellement, au cours du premier trimestre 2020, pour constater la réalisation des actions de l’année 2019, et relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation lors de la Réunion Annuelle sur les Salaires (NAO).

Article 8 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 : Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10 : Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte via la plateforme en ligne Téléaccords. Ce dépôt en ligne transmet le dossier directement auprès de la Direccte compétente. Un exemplaire sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Sens.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la Direccte 89.

Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise selon l’article L2231-5 du Code du travail ainsi qu’au Comité Social et Economique. Une notification de cet accord figurera aussi sur les tableaux d’affichages de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.

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Fait à Migennes, le 02/05/2019

En 4 exemplaires

xxxx Directeur

xxxx Délégué syndical CFDT