ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la société CHARLATTE RESERVOIRS, Société par actions simplifiée au capital de 3 500 000.00 euros, dont le siège social est situé à MIGENNES (89400) – 17 rue Paul Bert, dont le Siret est 47804107200016 et le code NAF est 2529Z,

Représentée par Monsieur XXXX, Directeur,

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise,

Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur XXXX, CFDT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

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Préambule

La société CHARLATTE RESERVOIRS réaffirme sa volonté d’agir en faveur de l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Pour rappel, la société était couverte par un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes jusqu’au 31.12.2019. Une période « blanche » sera donc observée du 01/01/2020 au 31/12/2020 mais qui sera toutefois, prise en compte dans le diagnostic portant sur l’année civile 2020. Cette situation s’expliquant par le contexte particulier dû au Covid, qui a engendré de grands morcèlements dans divers domaines.

Par le présent accord, la société souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général de l’article L.1132-1 du Code du Travail, prohibant toute forme de discrimination.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes reste une des valeurs fortes à laquelle la société CHARLATTE RESERVOIRS adhère, car selon elle, cela favorise l’équité, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce nouvel accord fait suite au bilan du précédent accord de l’année 2019, présenté au Délégué Syndical, le 17 mars 2021. La Direction et le délégué syndical ont décidé de pérenniser les actions et pratiques déjà en place, en prenant en compte la réalité constatée à travers les éléments de diagnostic fournis.

ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD

1. Objet de l’accord

Le présent accord vise à réduire les déséquilibres qui pourraient exister dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les trois domaines, à savoir l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, la formation professionnelle et la rémunération.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

1.2. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans allant du 01.01.2021 au 31.12.2023.

1.3. Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Charlatte Réservoirs.

ARTICLE 2 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

La Direction s’est appuyée sur le bilan du plan d’action précédent sur 2019 (annexe 1), et des éléments issus du rapport sur la situation comparée Hommes-Femmes¹ élaborée pour l’année 2020 (annexe 2) afin de pouvoir réaliser un diagnostic préalable.

Les indicateurs du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (article D 2323-12 du code du travail) :

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition hommes/femmes, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

Les 9 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1/ l’embauche : nombre d’embauche, au cours de l’année précédente, (CDD, CDI, temps complet et temps partiel),

2/ la formation professionnelle : nombre d’heures de formation, hors CPF, au cours de l’année précédente,

3/ la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente,

4/ la rémunération : rémunération moyenne mensuelle,

5/ et 6/ la qualification et la classification : effectif des emplois et rémunération selon les coefficients professionnels,

7/ conditions de travail,

8/ l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet,

9/ Sécurité et santé au travail.

ARTICLE 3 : CONSTAT SITUATION HOMMES/FEMMES

3.1. Comparaison de la situation des femmes et des hommes au regard des rémunérations et évolution de carrière

• Ouvriers

Le personnel ouvrier féminin correspond au personnel de service entretien alors que le personnel masculin correspond à du personnel de production. Ainsi, l’écart de salaire se justifie par la non comparabilité des tâches, des fonctions et des qualifications.

• Employés

L’écart constaté dans la moyenne des rémunérations effectives provient du fait que les emplois féminins sont des emplois administratifs (secrétariat, comptabilité…) alors que les emplois masculins sont composés de techniciens SAV et bureau d’Etudes. L’écart de salaire se justifie donc par la non comparabilité des tâches, des fonctions et des qualifications.

L’analyse des données met en évidence que les écarts de rémunération proviennent de la différence des emplois occupés. Sur certains postes similaires, les différences résultent de savoir-faire résultant de l’ancienneté de l’entreprise et de la connaissance métier.

• Ingénieurs et Cadres

Sur les ingénieurs, l’écart de rémunération s’explique par la complexité métier et l’expérience de terrain ou connaissance métier. Concernant les cadres, la différence des salaires s’explique par les niveaux de responsabilité et les contraintes métiers. Il n’existe pas de situation similaire permettant la comparabilité, hormis au Bureau d’études hydrauliques où l’expérience et la maîtrise de la complexité, justifient les écarts constatés.

3.2. Comparaison de la situation des femmes et des hommes au regard de l’organisation du travail et de l’articulation vie professionnelle / vie privée

Pour les employés de bureau, l’horaire est programmé sur 5 jours ou sur 4 jours et demi, la demi-journée étant fixée une fois pour toute au libre choix du salarié. Par ailleurs, l’horaire variable permet à chacun de gérer son temps de travail. Ainsi, ces éléments permettent à chacun de moduler son activité professionnelle en fonction de sa vie privée.

En ce qui concerne l’horaire « ouvrier/atelier » l’horaire normal est planifié sur quatre jours, ce qui laisse aux salariés trois jours de repos (hors impact des horaires de modulation).

ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

4.1. Domaine d’action n°1 : l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

L’entreprise indique qu’elle souhaite aider ses salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Objectifs de progression : l’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, congés parentaux ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière. Elle propose donc un accompagnement pour ses collaborateurs au retour d’un congé maternité, adoption, parental ou pour les collaborateurs absents plus de 6 mois (maladie, congé sabbatique, CPF de transition…)

Actions permettant de l’atteindre :

Dans le mois suivant le retour, un entretien professionnel avec un supérieur hiérarchique ou RRH sera fait et les points suivants seront abordés :

• modalités de retour

• besoins en formation éventuels en cas de changement de technologie ou de méthode de travail suite au retour à l’emploi

• souhait d’évolution ou mobilité

• accompagnement personnalisé pour une bonne réintégration avec prise de connaissance d’éventuels changements d’organisation, de matériels, de nouveaux supports, de changements significatifs dans les contacts professionnels

Indicateurs chiffrés : nombre de collaborateurs ayant fait la demande d’absence par sexe qui a été accepté / nombre d’entretien professionnel de retour réalisés par le supérieur hiérarchique

Evaluation des coûts des mesures : il n’y a aucun coût particulier en fonction des hommes ou des femmes

4.2 Domaine d’action n°2 : la Formation Professionnelle

L’entreprise réaffirme son engagement à réaliser des actions de formation afin d’assurer le développement professionnel de chacun, et l’adaptation de sa structure en constante évolution, sans faire de distinction entre le personnel à temps partiel ou celui à temps complet et quelque soit le sexe.

Objectif de progression : Dans le cadre de ses obligations légales, l’entreprise se doit d’assurer à tous ses salariés une formation tous les 6 ans. Or, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux salariés hommes ou femmes qui font une demande, afin de leur répondre favorablement, dans la mesure du possible, pour pallier aux besoins de l’entreprise suivant son budget alloué.

Actions permettant de l’atteindre :

Nous allons veiller à garantir un niveau global d’heures de formation aux hommes et aux femmes, dans les mêmes proportions que leur répartition dans les effectifs au sein de la société CHARLATTE RESERVOIRS.

Indicateurs chiffrés : Dispenser aux hommes et aux femmes une proportion équivalente de formations pour que chacun ait la même chance de réussir.

Nous ferons une comparaison sur 6 ans glissants, afin d’avoir une vision objective et une tendance des efforts de formations réalisés sur une période donnée.

Evaluation des coûts des mesures : il n’y a aucun coût particulier à former plus particulièrement les hommes que les femmes, et inversement.

4.3. Domaine d’action n° 3 : la Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur des postes similaires ou comparables est fondamental au sein de la société CHARLATTE RESERVOIRS. Une fois par an, lors de l’examen des propositions d’augmentations individuelles la Direction veille à garantir un niveau de rémunération équivalent voire à réduire, dans certains cas, des écarts de rémunération constatés.

Objectif de progression : L’entreprise souhaite suivre l’évolution de la rémunération globale hommes/femmes afin d’assurer une cohérence les uns avec les autres.

Actions permettant de l’atteindre :

Nous allons veiller à ce que l’évolution salariale des femmes et des hommes, suite aux augmentations générales (hors promotion), soit équivalente dans le cadre d’une disparité acceptée de plus ou moins 10%.

Indicateurs chiffrés : Pourcentages d’augmentation de la masse salariale « hommes » et de la masse salariale « femmes ».

Nous ferons une évaluation sur 6 ans pour vérifier qu’il n’y a pas de disproportions et que la tendance de l’entreprise est bien d’assurer l’égalité dans l’évolution des rémunérations.

Evaluation des coûts des mesures : il n’est pas quantifiable à ce jour puisqu’il dépend du constat fait à l’issue de chaque augmentation.

ARTICLE 5 : SUIVI DES ACTIONS

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

• M. XXXX, CFDT, Délégué Syndical,

• Deux membres du CSE représentant chacun une société : Messieurs XXXX et XXXX pour l’année 2021¹

• Mme XXXX, Responsable RH et M. XXXX

Une synthèse sera réalisée au cours du premier trimestre de l’année suivante, pour constater la réalisation des actions de l’année n-1 et relever les éventuelles défaillances et analyser les causes, et le cas échéant revoir la définition de l’action/indicateur, la synthèse sera présentée en séance devant la commission. 

 

Le bilan de l’accord, à la fin des 3 ans, sera présenté à la délégation syndicale, afin de négocier la suite de l’accord, dans le cadre de la législation en vigueur. 

 

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOTS ET DE PUBLICITE

7.1. Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera remis aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

2. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

3. Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne Téléaccords accompagné d’un bordereau de dépôt et des justificatifs datés de la notification du texte de l’Accord à l’ensemble des Organisations Syndicales. Ce dépôt en ligne transmet le dossier directement auprès de la DREETS compétente. Un exemplaire sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Sens.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. Une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS 89.

Le présent accord sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci, par note de service et consultable au service des Ressources Humaines, et un exemplaire sera remis aux représentants du personnel.

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Fait à Migennes, le 20 septembre 2021.

En 5 exemplaires

XXXX Directeur

XXXX Délégué syndical CFDT

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1. En fonction des résultats des prochaines élections professionnelles (octobre 2022), il sera désigné les nouveaux membres de la commission égalité professionnelle lors d’une réunion CSE.↩