ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société NEOVIA située 59 Rue de l’Abondance 69003 LYON, représentée par

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Ci-après dénommée « la délégation du personnel »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Préambule

Constatant que l’organisation actuelle n’était plus adaptée à la réalité des activités de l’entreprise, la Direction a proposé d’examiner la mise en place d’un dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année (« forfait en jours ») au sein de l’entreprise pour certaines catégories de personnel.

Des négociations se sont engagées avec la délégation du personnel.

L’objectif du présent avenant est donc de :

• prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif (dits « cadres autonomes »), en leur garantissant leur droit au repos et la santé ;

• définir des modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours pour les cadres autonomes, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres autonomes.

1. Objet

Le présent accord a pour objet de mettre en place un décompte du temps de travail en jours sur l’année au sein de l’entreprise et d’en définir les modalités.

2. Dispositions applicables aux salariés ayant la qualité de « cadre autonome » 

1. Définition du personnel ayant la qualité de « cadre autonome »

Les « cadres autonomes » sont les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail.

Sont concernées les fonctions :

- qui ne sont pas soumises à une présence obligatoire coïncidant avec l’horaire des autres membres du personnel ;

C’est l’appréciation de ces éléments qui a été faite avec les partenaires sociaux et qui a permis de définir les métiers éligibles au forfait jours dans le cadre du présent accord d’entreprise.

A la date de conclusion du présent avenant, les catégories de salariés concernées sont les suivantes au regard de leurs fonctions :

• Les consultants.

2. Mode d’organisation du temps de travail des cadres autonomes

Le temps de travail des cadres autonomes peut être organisé selon les deux modalités suivantes :

• soit dans un cadre annuel, la durée du travail est alors décomptée en jours sur l’année, conformément aux articles L.3121-58 et s. du code du travail (« forfait en jours ») ;

• soit, à défaut, en particulier en l’absence de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, dans le cadre hebdomadaire. La durée de travail sera alors celle en vigueur pour le personnel de cette catégorie. Cette durée est actuellement de 39 heures.

3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

• le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

• la rémunération correspondante ;

• l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;

• l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.

• Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».

La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées à l’initiative exclusive du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Ils devront être posés à l’avance par le salarié selon les modalités suivantes :

• Pour la prise d’une ½ journée à 2 jours de repos consécutifs : la demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, celui-ci devra répondre au moins 5 jours calendaires avant la date envisagée de départ.

• à partir de 3 jours de repos consécutifs : la demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 6 semaines, celui-ci devra répondre dans les 3 semaines avant la date envisagée de départ.

Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.

• Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12^ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

• Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail

Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours),

• le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;

• une déclaration du salarié relative au respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima; il est rappelé que le salarié doit veiller à organiser ses journées de travail dans le respect de la réglementation des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; si ponctuellement, il n’a pas pu bénéficier de ces temps de repos, il devra le mentionner et en indiquer les raisons.

Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.

Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées sera signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et validé par la Direction des ressources humaines, qui assure un suivi régulier du temps de travail de l’ensemble des salariés au forfait jours.

En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.

4. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.

Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et à la santé, les garanties suivantes sont mises en œuvre :

• Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est par ailleurs prévu de :

• limiter à 6 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours,

• fixer l’amplitude hebdomadaire de travail à 13 heures maximales, étant précisé que la pause déjeuner devra être de 1H minimum pour les salariés au forfait jours,

• garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos via une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours.

A cette fin, ils seront notamment tenus de :

• se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail :

• veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors de leur temps de travail, sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle;

• respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.

• Modalités d’évaluation, de suivi régulier et d’échanges périodiques sur l’organisation et la charge de travail du salarié

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

A cette fin, il est mis en place :

• Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment via l’outil de suivi des jours travaillés mentionné ci-avant.

Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

• Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :

Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :

• Un entretien dit de mi-parcours, en principe au cours du mois de Juillet,

• Un entretien dit annuel, en principe au mois de Janvier.

Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 II du code du travail, sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’Entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• et la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.

L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

• Une procédure d’alerte individuelle

Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :

• d’appréhender les raisons de ses difficultés,

• d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.

• Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la conclusion du présent avenant, le CSE est informé et consulté sur le recours au forfait jours dans l’entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours.

Les informations correspondantes seront consolidées dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.

Il sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.

5. Renonciation à des jours de repos

Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235).

Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.

6. Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit

Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.

De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.

3. Dispositions finales

10. 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

2. révision et modalités de suivi de l’accord

Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait dans le cadre de la consultation obligatoire du comité d’entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

3. Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 2 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

4. Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi.

5. Dépôt légal et publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis en main propre aux membres de la délégation du personnel signataires.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, 20 boulevard Eugène Deruelle 69432 LYON CEDEX 03

• et auprès de la Direccte selon les formalités règlementaires requises. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

  6. Information des salariés

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le logiciel RH « Eurecia »

Fait à Lyon, le 24/11/2020

En 3 exemplaires originaux, dont une version anonymisée

Pour La Société

Pour la Délégation du Personnel