ACCORD collectif

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

INTESA SANPAOLO SPA

INTESA SANPAOLO SPA, société anonyme de droit italien, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 952 955 dont le siège social est sis Immeuble le Centorial 18 rue du quatre Septembre 75002 Paris, prise en la personne de Monsieur,

Ci-après dénommée "Intesa SanPaolo" ou la "Société"

D'une part

et

le délégué SYNDICAL, Monsieur désigné pour l'organisation syndicale représentative CFTC, organisation syndicale représentative au sein de la Société, et Délégué Syndical au sein de la Société,

D'AUTRE PART

Ci-après le "Délégué Syndical", ou "l'Organisation Syndicale Représentative"

ENSEMBLE DÉSIGNÉES "les Parties"

IL A ÉTÉ ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Les années 2020 et 2021 sont des années marquées par une crise sanitaire d’une ampleur exceptionnelle. La Société a adapté en partie son organisation du travail à court terme pour assurer son objectif de protection des collaborateurs, la continuité de l'activité et la pérennité de la Société.

Cette période nous a permis d’apprendre, d’ajuster et d’évoluer en tant qu’équipe, et organisation. Le télétravail a été une composante importante de l’organisation du travail durant cette période et fait partie de notre avenir en contribuant à l’évolution culturelle de la Société.

En se projetant après cette période exceptionnelle, nous avons à retrouver un équilibre pour mieux pouvoir répondre aux besoins de nos salariés et poursuivre notre mission. Nous souhaitons ainsi garder de la flexibilité dans nos modes d’organisation du travail. C'est pourquoi la Société a mis en place un projet global ("le Projet") apportant un changement des conditions de travail des salariés et ce dans trois axes distincts :

1. Négociation d'un accord sur le télétravail afin d'offrir aux salariés la possibilité de télétravailler 3 jours par semaine maximum ;

2. Fermeture du bureau situé rue de la paix ;

3. Mise en place du "flex desk" pour le bureau de Paris situé 18 rue du quatre Septembre.

C'est dans le cadre de ce projet que s'inscrit la présente négociation collective sur la mise en place du télétravail au sein de la Société.

Les Parties au présent accord ont ainsi décidé de mettre en place le télétravail au sein de la Société afin notamment de proposer de la souplesse grâce à un autre mode d’organisation du travail et de répondre aux aspirations des salariés afin de renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le présent accord vise à définir les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, le tout conformément aux exigences des dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est conclu en application :

• Des Accords Nationaux Interprofessionnels ("ANI") du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail ;

• Des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités du télétravail exercé de manière volontaire par les salariés éligibles, et qui est distinct du télétravail exercé en cas de circonstances exceptionnelles telles que la pandémie actuelle, soit un télétravail imposé par les circonstances extérieures.

Pour rappel, la convention collective applicable à la Société est la convention collective Banques (personnel des) (IDCC 2120 – Brochure JO 3161) du 10 janvier 2000.

Les Parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux salariés de la Société travaillant au siège de la Société situé au 18 rue du quatre Septembre 75002 Paris.

Le télétravail concernant l'ensemble des salariés de la Société travaillant au sein des locaux susvisés à l'exception toutefois des personnes ci-dessous :

• Aux salariés détachés à l'étranger, ces derniers devant se conformer aux dispositions applicables localement ;

• Aux intérimaires ;

• Aux salariés en contrat de professionnalisation, aux alternants, et aux stagiaires ;

• Aux personnes présentes dans le cadre d’un contrat de prestations service avec la Société ;

• Aux salariés dont le poste présente par nature un caractère présentiel et qui doivent être présents physiquement sur leur lieu de travail pour exercer les missions confiées (exemples : Réception, Services Généraux, Assistance informatique sur site etc.).

Néanmoins la Société se réserve le droit, pour des raisons organisationnelles et dans l’intérêt du bon fonctionnement de la succursale, d’étendre à ces personnes le champ d’application si besoin.

ARTICLE 2 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail peut être soit demandé par le salarié à son initiative, soit proposé par l'employeur au salarié. Dans le cadre du Projet mis en place par la Société, le télétravail sera proposé à l'ensemble des salariés éligibles.

Les salariés pouvant être concernés par le télétravail conformément à l’Article 1 (ci-dessus) doivent également répondre à l’ensemble des critères d'éligibilité ci-dessous :

• Etre salarié de la Société en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée depuis la date d’embauche ;

• Avoir une durée de travail hebdomadaire de 50% et plus (ou un forfait réduit correspondant à 50% et plus du forfait jours complet) ;

• Disposer d’un espace dédié à l'activité professionnelle en France métropolitaine, espace assurant la confidentialité des informations et documents traités, conforme aux normes électriques et doté d’une connexion Internet haut débit ;

• Disposer d’une autonomie professionnelle suffisante à l’appréciation du manager ;

• Exercer un travail dont la nature permet d’exercer pleinement ses activités à distance ;

• Attester sur l'honneur de la conformité de l'installation et de la souscription d'une assurance adéquate (multirisque habitation) par le Salarié ;

Il est précisé que pour des raisons de sécurité et d'assurance, ainsi que de capacité du salarié à se rendre disponible sur site dans un délai rapide, le télétravail depuis l'étranger n'est pas autorisé.

ARTICLE 3 – VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être octroyé au salarié sans l’accord de la Société.

Le Salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord collectif de façon régulière, formalise sa demande par écrit au service Ressources Humaines. Le télétravail peut également être proposé par la Société au salarié.

En cas de demande du Salarié, ce dernier précise notamment :

• Le ou les jour(s) de télétravail souhaités (en fonction, et selon les possibilités de la Société, il sera affecté à une "Team"),

• L’adresse du ou des lieux depuis le(s)quel(s) s’exercera le télétravail en France.

Si la Société refuse d'accorder le bénéficie du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, elle motive sa réponse et l'adresse par écrit au Salarié concerné.

ARTICLE 4 – PROCÉDURE DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

4.1. Télétravail régulier : fréquence et nombre de jours

Les Salariés en télétravail travailleront depuis leur domicile à raison de 3 jours maximum par semaine selon un planning fixe préétabli.

• Planning de télétravail :

Les Salariés en télétravail seront répartis au sein de 4 Teams différentes, conformément au tableau ci-joint (les journées en vert représentent les journées de présence de chaque Team) :

	Organisation de la semaine
	L	M	M	J	V
Team 1	0	0	0	1	1
Team 2	0	1	1	0	0
Team 3	0	0	1	1	0
Team 4	1	1	0	0	0
Nombre de team sur site	1	2	2	2	1

La Société déterminera l’affectation à l’une ou l’autre des Teams dans un esprit de cohésion et de communication entre les départements.

Un échange pourra intervenir entre le Salarié et le manager sur le(s) jours de télétravail souhaité(s), toutefois, la Société ne s'engage pas sur le fait qu'elle pourra répondre aux souhaits du Salarié. En tout état de cause, ces Teams seront modifiées chaque trimestre sur la base d'un roulement.

La Société est habilitée à modifier unilatéralement l'affectation à l'une ou l'autre des Teams, dans le cadre de son pouvoir de direction, et ce avec un délai de prévenance d'une semaine.

• En cas de présence requise sur site :

En cas de présence sur site requise dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ou si l'organisation du travail l'exige, le Salarié est dans l'obligation de se présenter sur site afin de mener à bien sa mission.

Quel que soit le lieu de télétravail en France métropolitaine du Salarié, ce dernier reconnait qu’il pourra être attendu de lui qu'il soit présent dans les locaux avec un délai de prévenance de 24h minimum. Si le Salarié n'est pas en mesure de se rendre sur son lieu de travail avec un délai de prévenance de 24h, à défaut de toute justification adéquate, il encourt des sanctions.

Le Salarié sera tenu de se rendre dans la Société pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.

Si le Salarié doit se déplacer sur site un jour où il est normalement en télétravail, cette journée de télétravail non réalisée en télétravail ne pourra pas être reportée. De même en cas d’absence pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, jour de repos, déplacement, formation, maladie, etc.), le ou les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportés.

Le télétravail ne pourra pas être fractionné en demi-journée.

L'éventuelle modification des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.

• Critère de productivité et de performance :

La charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que les critères d'évaluation de la performance et de la productivité du télétravailleur seront identiques à ceux attendus des Salariés en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de la Société.

En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever ses missions dans le cadre de son télétravail, il contactera son manager pour qu'il soit remédié à cette situation le plus rapidement possible.

4.2. Télétravail occasionnel 

Pour les Salariés ne souhaitant pas recourir au télétravail de manière régulière, la Société donne à ceux qui le souhaitent la possibilité d’effectuer du télétravail occasionnel, notamment en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.

Ces aléas comprennent également les cas d’épisode de pollution, de perturbation des transports, de conditions météorologiques exceptionnelles.

Dans ce cas, les Salariés doivent formuler leur demande ponctuelle par courrier électronique adressée à leur manager et au service Ressources Humaines au moins 24h à l’avance, sauf urgence indépendante de la volonté du salarié.

Le nombre de jours de télétravail par an pouvant être effectué par un salarié à titre occasionnel est limité à 24 jours par année civile, dans la limite de 2 jours par mois et n'est pas cumulable avec le télétravail régulier.

4.3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Il est rappelé que l'article L.1222-11 du Code du travail prévoit que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans ces conditions, la Société peut imposer aux salariés, pour lesquels l’activité est compatible avec le télétravail, de travailler à distance momentanément et sans modification du contrat de travail.

C'est dans le cadre de ces dispositions que le télétravail pendant la pandémie a été organisé. La Société se réserve le droit d'y avoir à nouveau recours en cas de pic épidémique ou pour toute autre circonstance exceptionnelle dûment justifiée.

4.4. Demande de télétravail

Le Salarié souhaitant bénéficier du télétravail en informe son manager et après validation de celui-ci effectue sa demande auprès du service des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique.

La Société est libre de refuser une demande si :

• le Salarié ne répond pas à l’ensemble des critères d’éligibilité mentionnés dans le présent accord ;

• la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du département au sein duquel le Salarié demandeur est affecté ou ;

• les conditions de faisabilité technique ou organisationnelles ne sont pas réunies.

Une réponse écrite sera formulée au Salarié dans un délai maximum d'un mois.

4.5. Avenant au contrat de travail

En cas d’accord du manager et de la validation du service Ressources Humaines, les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail signé par le Salarié avant que débute le télétravail.

L'avenant est conclu pour une durée maximale de 12 mois. Il pourra être renouvelé en cas de renouvellement tacite du présent accord. En cas de non-renouvellement ou de modification du présent accord, un nouvel avenant sera établi.

L'avenant précisera notamment :

• Les modalités d'exécution du télétravail (lieu, plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable) ;

• Le matériel mis à disposition, le cas échéant ;

• Les conditions de réversibilité.

L'avenant ne précisera pas la Team à laquelle le Salarié sera affecté, les Teams seront communiqués par les ressources humaines avec le planning des jours télétravaillés pour chaque Team au plus tard une semaine avant le début de chaque nouveau trimestre. Le Salarié prendra ses dispositions en amont de tout nouveau trimestre afin de pouvoir se conformer au planning de la Team à laquelle il est affecté.

4.6. Cas spécifique des femmes enceintes

Après avoir obtenu l’accord de leur manager, et sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail selon les critères énoncés ci-dessus, les salariées enceintes pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, à compter de leur troisième mois de grossesse.

4.7. Cas spécifique des salariés présentant des problèmes de santé

Les demandes de télétravail émanant de salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante seront soumises à un examen particulier. Elles pourront éventuellement faire l’objet d’un aménagement spécifique lié à leur pathologie en lien avec la médecine du travail.

4.8. Cas spécifique des salariés en situation de handicap

Les demandes de télétravail émanant de Salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier. Elles pourront éventuellement faire l’objet d’un aménagement spécifique lié à leur statut de travailleur handicapé en lien avec la médecine du travail.

4.9. Cas spécifique du salarié aidant familial

Les demandes de télétravail émanant de Salariés reconnus comme proches aidants seront soumises à un examen particulier. Elles pourront éventuellement faire l’objet d'un aménagement particulier propres à faciliter l'accompagnement de cette personne.

« Est considéré comme proche aidant d’une personne âgée, son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un Pacs ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne » (CASF, art. L. 113-1-3).

L’aidant familial d’une personne handicapée est défini d’une façon analogue par l’article R. 245-7 du Code de l'Action Sociale et des Familles.

ARTICLE 5 – AMÉNAGEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

5.1. Horaires de travail et plage de disponibilité

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra également être respectée.

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, la Société et les salariés en télétravail s'engagent à être joignables dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens mis à leur disposition.

En cas d'indisponibilité prolongée du Salarié, sans justification, la Société se réserve le droit de suspendre le télétravail immédiatement et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur.

Le Salarié en télétravail, comme le Salarié présent dans les locaux, bénéficie d'un droit individuel à la déconnexion. Il se voit appliquer toutes les dispositions relatives à la déconnexion prévues dans la Charte sur le droit à la Déconnexion en vigueur au sein de la Société.

Le télétravail est incompatible avec les périodes de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les congés payés, arrêt maladie etc.

5.2. Obligations du télétravailleur

Le télétravail s'exerce dans le respect des conditions suivantes :

• Le télétravail s'effectue obligatoirement conformément aux dispositions prévues par le présent accord ;

• Le Salarié en télétravail s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

• Le Salarié en télétravail respecte la durée légale du travail et les repos obligatoires quotidiens ;

• Le Salarié en télétravail n’effectue pas d’heure supplémentaire sans l’accord préalable de son manager.

En outre, le Salarié attestera, par le biais d'une attestation sur l'honneur, que l’aménagement de son domicile :

• Comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ;

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles il travaille ;

• Garantit sa sécurité, avec un lieu de télétravail possédant une installation technique et électrique conforme aux normes.

5.3. Modalité de contrôle du temps de travail et de la charge de travail

5.3.1 Salarié soumis à l’horaire collectif

Les Salariés relevant de cette catégorie sont soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte hebdomadaire en heures de travail effectif, dans un système de gestion des temps (4 pointages par jour).

Ce système de pointage sera contrôlé par le service Ressources Humaines.

Il est rappelé que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager ou après accord préalable de la Société ou du manager.

5.3.2 Salariés au forfait jours

Les Salariés au forfait jours sont tenus d’enregistrer leurs horaires d’arrivée et de départ dans le système de gestion des temps afin de permettre à la Société de s’assurer du respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos.

En situation de télétravail, le Salarié relevant de cette catégorie organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société. Il s’engage notamment à respecter :

• Une amplitude de travail raisonnable ;

• Le temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• Le temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

Les salariés relevant de cette catégorie sont reçus une fois par an dans le cadre d'un entretien avec leur manager et/ou toute personne habilitée des Ressources Humaines, ayant pour but de dresser le bilan de leur organisation et notamment de leur charge de travail. L'entretien portera également sur les modalités d'exécution du télétravail conformément aux dispositions de la convention collective applicable ainsi que de la jurisprudence applicable.

5.4. Lieu de travail

Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du Salarié. Il doit permettre au Salarié de bénéficier d’un environnement adapté et d'un niveau de sécurité adéquat, il doit respecter les normes de conformité électrique et permettre de garantir la confidentialité et le secret des affaires et des travaux effectués.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale ou secondaire du Salarié (sous réserve que cette résidence permettre au Salarié de se rendre dans les locaux avec un délai de prévenance de 24h), il est nécessairement en France métropolitaine. Il doit être déclaré au service Ressources Humaines.

Le Salarié s’engage à informer préalablement le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse dans le cadre de l'accomplissement du télétravail. Un changement de lieu de télétravail ne pourra intervenir que sous réserve que le manager et le service Ressources Humaines aient été informés au préalable du changement de résidence et que le Salarié ait rempli les déclarations adéquates. Une nouvelle attestation sera alors demandée au Salarié.

Les remboursements de frais de transports pris en charge par la Société (50% des frais de transports en commun) ne se feront que pour le trajet résidence principale – locaux de la Société sur présentation des justificatifs.

Les frais engagés de transport pour télétravailler depuis un autre lieu que la résidence principale seront intégralement pris en charge par le Salarié sans possibilité de remboursement total ou partiel de la Société même si les frais sont engagés suite à une demande expresse de la Société de retour sur site.

Pour rappel, l’attribution des tickets restaurant est régi par un accord spécifique dont le dernier avenant a été signé le 12/08/2021.

5.5. Égalité de traitement – droits individuels et collectifs

Les Salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que les Salariés travaillant en présentiel au sein de la Société.

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société.

L’entretien annuel avec le Salarié portera notamment sur les conditions d’activité du Salarié et sa charge de travail en télétravail.

Le Salarié en télétravail bénéficie également de mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

ARTICLE 6 – RÉVERSIBILITÉ

6.1. Suspension

Le Salarié en télétravail pourra suspendre de manière exceptionnelle le télétravail avec un délai de prévenance de 48h.

La Société pourra suspendre de manière occasionnelle le télétravail en respectant un délai de prévenance de 24h. Cette suspension pourra intervenir notamment en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, réunion, etc… nécessitant la présence physique du Salarié et prendra effet pour aussi longtemps que nécessaire pour la bonne conduite de l'activité.

Le report des jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.

6.2. Réversibilité du télétravail

1. D'un commun accord des Parties

La Société ou le Salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois. Dans ce cas, un nouvel avenant au contrat de travail sera régularisé.

2. Réversibilité du télétravail par décision unilatérale de l'employeur

Après respect d'une période de préavis d'un mois, le télétravail prendra alors fin, après notification unilatérale par la Société, dans les circonstances suivantes :

• Changement de poste du Salarié ;

• Déménagement du Salarié ;

• Modification dans l'organisation du service ou circonstance particulières imposant le retour du Salarié à temps plein dans l'entreprise ;

• Non-respect par le Salarié des règles de confidentialité ;

• Circonstances particulière imprévisibles affectant la situation personnelle du Salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le Salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société.

ARTICLE 7 – ÉQUIPEMENTS

La Société met à la disposition des Salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. Les outils mis à la disposition du Salarié sont ceux dont il bénéficie d'ores et déjà pour l'exercice normal du travail.

Ce matériel est composé :

• D'un ordinateur portable ;

• D'un accès à distance au réseau de la Société ;

• D'un smartphone professionnel

Cet équipement servira uniquement à un usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.

Il revient au Salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet à haut débit pour un travail efficace. La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance. En cas de problèmes de connexion récurrents, il appartient au salarié de faire toutes les démarches nécessaires auprès de son fournisseur d’accès afin de diagnostiquer et de résoudre le problème. Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.

Le matériel mis à disposition demeure la propriété de la Société et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le Salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à sa disposition et s’engage à le maintenir en l’état. Il est également responsable des données stockées.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le Salarié doit informer la Société dans les plus brefs délais. Il bénéficie de la même assistance informatique que les Salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Sous réserve de l'accord du Salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d'entretien.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité applicables au sein de la Société.

Il est rappelé que le Salarié doit observer la discrétion la plus absolue quant aux affaires et aux faits dont il a connaissance du fait de sa qualité de Salarié de la Société. Il est tenu au secret professionnel en tout lieu, pendant toute la durée du son contrat, ainsi qu'après sa résiliation.

Le Salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information à des tiers aucune information sur les données confidentielles et d’éviter tout accès à ces informations par un tiers. Il doit ainsi verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le Salarié en télétravail s'engage, notamment, à respecter la Charte Informatique de la Société.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 9 – ASSURANCE

Une police d’assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de la Société au sein du domicile du Salarié en télétravail est souscrite par le Salarié et demeure à sa charge.

Le Salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assure que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces jours de télétravail.

Avant la prise d'effet de l'avenant de passage en télétravail, le Salarié remettra à la Société une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant son lieu de télétravail, qu'il devra fournir chaque année de télétravail.

ARTICLE 10 –SANTE ET SÉCURITÉ

10.1 Politique de Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent pleinement aux Salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs managers. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du Travail, il incombe au Salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

Sous réserve de son accord préalable, un représentant de la Société ou une personne mandatée par elle pourront se rendre sur le lieu de télétravail du Salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail.

Les Salariés s’adressent au service Ressources Humaines pour toute question relative à la santé et la sécurité au travail.

10.2 Accident du travail et arrêts de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est identique à celle d'un travailleur sur site.

La Société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le Salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Société se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le Salarié doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 11 – FORMALITÉS DE DEPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue à la date du présent accord. À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité décrites ci-dessous.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties ainsi que pour l'exercice des formalités de dépôt.

La Société notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord est transmis aux représentants du personnel et fera l’objet d’un affichage sur le lieu de travail. Il sera également mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dématérialisé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) géographiquement compétente.

Le dépôt comprendra :

• Une version intégrale du texte (version signée par les parties) ;

• Une copie du courrier, du mail, du récépissé ou d'un avis de réception daté notifiant le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• Une version de l'accord destinée à être publiée (ne contenant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires).

L'administration délivrera à la Société un récépissé de dépôt.

Un exemplaire de l'accord sera remis au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord, soit le Conseil de Prud'hommes de Paris.

ARTICLE 12 – durée DÉTERMINÉE et ENTRÉE EN VIGUEUR DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord est mis en œuvre pour une durée déterminée de douze (12) mois et entrera en vigueur à compter 01 janvier 2022 sous réserve de l'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt avant cette date.

Une renégociation/révision de l'accord sera engagée avec le Délégué Syndical au mois de décembre 2022 en vue de discuter des éventuelles modifications à apporter à l'accord.

Faute de dénonciation dans les délais impartis par l'une des Parties à l'Accord, ce dernier sera renouvelé par tacite reconduction à son expiration le 31 décembre 2022, pour une nouvelle année, soit jusqu'au 31 décembre 2023.

ARTICLE 13 : RÉVISION DE L ’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 14 : DÉNONCIATION DE L 'ACCORD

Le présent accord étant un accord à durée déterminé, il ne peut faire l'objet d'une dénonciation unilatérale par l'une ou l'autre des Parties.

Fait à Paris le 16/12/2021

En 2 exemplaires

…………………………………….

Pour la Société

………………….

Pour l'Organisations Syndicale Représentative / Le Délégué Syndical