ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

SOCOTEC DIAGNOSTIC

Entre les soussignés :

SOCOTEC Construction dont le siège social est situé immeuble « Mirabeau » - 5 place des Frères Montgolfier – 78180 Guyancourt,

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

d'une part,

SOCOTEC Diagnostic dont le siège social est situé

Représentée par , 21 Rue d'Albert, 62450 Avesnes-lès-Bapaume

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et :

Pour les organisations syndicales de SOCOTEC Construction :

- La CFDT, Représentée par, M

Agissant en qualité de Délégué Syndical.

- La CFTC, Représentée par, M

Agissant en qualité de Délégué Syndical

- La CGT, Représentée par

Agissant en qualité de Délégué Syndical

- La CFE-CGC Représentée par, M

Agissant en qualité de Délégué Syndical.

Pour l’organisation syndicale représentative de SOCOTEC Diagnostic

- La CFTC, Représentée par, M

Agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Le Groupe SOCOTEC a pour ambition de devenir le leader des diagnostics amiante en France.

A cette fin, une première étape a été le rachat en avril 2019 du Groupe Expert Habitat & Industrie (devenu au 1er octobre 2019 SOCOTEC Diagnostic Groupe SAS à la suite d’un changement de dénomination sociale et de la structuration juridique des différentes entités légales qui constituaient le Groupe EHI).

Cette activité est complémentaire de l’activité déployée en matière de diagnostics immobiliers au sein de SOCOTEC Construction, notamment concernant la typologie des clients (clients publics pour SOCOTEC Diagnostic et privés pour SOCOTEC Construction).

Compte tenu de cette complémentarité dans le cadre de l’application de l’article L. 1224-1, la Direction de SOCOTEC Construction a décidé de transférer la branche constituée de l’activité Diagnostic immobilier de SOCOTEC Construction et des salariés rattachés à cette branche d’activité au sein de la Société SOCOTEC Diagnostic afin de constituer le leader français du repérage amiante dans les bâtiments.

C’est dans ce contexte que les Organisations syndicales de SOCOTEC Construction ont souhaité entamer des négociations sur un accord d’adaptation suivant Art. L. 2261-14-3 du Code du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société SOCOTEC Diagnostic prise dans l’ensemble de ses établissements et à l’ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire et les cadres dirigeants.

Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :

• auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

• et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

• et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les trois critères ci-dessus sont cumulatifs.

2 LES STATUTS EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL

Il existe 3 types de statuts concernant la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société :

• les salariés en heures,

• les salariés relevant d’une convention de forfait en jours,

• les cadres dirigeants

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).

2.1 LES SALARIES EN HEURES

2.1.1 CHAMP D’APPLICATION

Le décompte du temps de travail en heures s’applique pour les ETAM et les cadres ne relevant pas d’une convention de forfait en jours.

2.1.2 LE STATUT EN HEURES

Conformément aux dispositions légales, les temps de pauses et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les éléments assimilés à du temps de travail effectif sont régis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Conformément au code du travail, le temps de travail des salariés est comptabilisé sur la semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) et sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Il existe deux sortes de statuts en heures : ceux relevant de modalités dites standard et ceux relevant de conventions de forfait.

2.1.2.1 Les modalités standard

1. ETAM administratif

Le temps de travail hebdomadaire est de 35 heures et se répartit sur 5 jours par semaine à raison de 7h par jour. Un horaire collectif (salariés sédentaires) d’une durée hebdomadaire de 35 h, ce dernier est défini par site et note de service selon les dispositions légales.

2. Groupe fermé (ex SOCOTEC Construction)

Temps de travail

Le temps de travail se calculait comme suit : 7h28 mn de travail effectif par jour, soit 37h23 mn hebdomadaire.

Pour tenir compte de la durée hebdomadaire au sein de SOCOTEC Diagnostic qu’il est essentiel d’harmoniser entre les différentes populations de Techniciens, la durée hebdomadaire est portée à 38h43 mm.

Le différentiel entre 37h23 et 38h43 sera rémunéré.

Les salariés à partir de 55 ans ont le choix entre une valorisation en temps (RTT) ou un paiement.

En l’absence du choix du salarié, ce différentiel sera par défaut payé au salarié.

Pour le personnel administratif le temps reste à 7h28 mn de travail effectif par jour, soit 37h23 mn hebdomadaire.

En contrepartie de la durée de 37h23 mn hebdomadaire, les salariés bénéficient de 12 jours de RTT en moyenne pour une année complète de présence et une base de travail temps plein et 215 jours travaillés (215 *7h28 mns = 1607 heures). Ce calcul est fonction des Jours Fériés tombant un jour ouvré et des week-ends.

Les jours RTT s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce calcul est effectué chaque année et présenté en Comité Social et Economique. La journée de solidarité est prise en compte sur la durée annuelle de 1607 heures.

Horaires de travail

Ce temps de travail se répartit selon les horaires suivants :

Sous réserve des salariés relevant d’un horaire contractuel, celui-ci étant expressément défini dans le contrat de travail, les horaires de référence au sein de la société sont définis selon trois modalités (fonction de la population et du site) :

• Un horaire individualisé, de 7h43 min/jour, pour l’ensemble des salariés, sans possibilité de report d’une journée à l’autre et/ou d’une semaine sur l’autre, qui ne relève pas des deux autres dispositions :

Lundi/Vendredi :

Plage horaire variable de début de journée : 7h30 à 9h

Plage horaire variable de fin de journée : 16h00 à 18h30, selon la pause méridienne sauf circonstances exceptionnelles liées aux besoins du Client en accord avec le salarié.

• Un horaire collectif (salariés sédentaires) de 7h28 min/jour, ce dernier est défini par note de service.

3. Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail en application de l’article L.3121-28 et suivant du code du travail sur demande ou validation du manager.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 150 heures. Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi ou la convention collective.

Les heures hebdomadaires accomplies entre 35h et 37h23 du groupe fermé ne donnent pas lieu à majoration puisqu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires, étant compensées par l’attribution de jours de RTT.

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur, à la demande du salarié pour les 50 premières heures et à la demande du manager pour les heures suivantes. Lorsqu’elles sont accomplies le week-end, la nuit ou un jour férié, le choix entre paiement et récupération relève du salarié.

2.1.2.2 Les statuts heures relevant d’une convention de forfait

Les ETAM bénéficient d’une convention de forfait mensuel et les cadres d’une convention de forfait hebdomadaire.

1. Convention de forfait mensuel

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés actuellement employés par SOCOTEC Diagnostic occupant les fonctions de Diagnostiqueurs immobiliers : c’est-à-dire les techniciens itinérants qui compte tenu de la nature des tâches accomplies, ne peuvent s’arrêter à heure fixe.

Le personnel concerné ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs est effectuée dans le respect des dispositions légales.

Le nombre d’heures de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait en heures est de 167,67 heures par mois.

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée au cours du mois considéré. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base du nombre d’heures compris dans le forfait sans que l’on puisse considérer qu’il s’agit d’une annualisation du temps de travail.

Cette rémunération mensuelle comprend un salaire de base (35h) auquel se rajoute compte tenu de la durée du travail du salarié de 167.67 heures, 16 heures supplémentaires.

Les 16 heures supplémentaires comprises dans le forfait sont ainsi rémunérées dans le respect des majorations légales en vigueur.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel.

2. Convention de forfait annuel

Peuvent notamment relever d’une convention individuelle de réalisation de missions, les collaborateurs cadres qui ne sont concernés ni par les modalités standard ni par la convention de forfait Jours.

Sont donc concernés les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’agence, du service, de l'équipe, … auquel ils sont intégrés, sans disposer pour autant d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sans pour autant que leur durée du temps de travail ne puisse être prédéterminée.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes : c’est-à-dire les cadres qui compte tenu de la nature des tâches accomplies, responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion, de gestion de projets et de missions de support aux opérationnels qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe.

Le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en autonomie complète, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement :

La période de référence de convention individuelle de forfait en heures est l’année civile.

Le nombre d’heures de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait en heures est fixé dans la convention : la rémunération de ses salariés englobe des variations d’horaires dans une limite de 10% pour une durée annuelle de 1600 h plus 10 % soit un total annuel de 1760 h.

Ce nombre d’heures de travail est réparti sur au plus 217 jours au cours de la période annuelle de référence.

Le salarié bénéficie en conséquence d’un nombre de jours de repos dit « RTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.

Le salarié qui le souhaite peut prendre ses jours RTT, ou y renoncer avec contrepartie. Seul donne lieu à contrepartie l’accomplissement d’heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait.

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Le salaire minimum pour bénéficier de cette disposition est de 29 000 € par an incluant tout élément de rémunération (ce montant minimum sera porté à 30 000 € le 1^er janvier 2021).

2.1.2.3 Possibilité d’opter pour l’un ou l’autre des statuts en heures

Une fois par an au mois de novembre, les Techniciens ex-SOCOTEC Construction pourront quitter le groupe fermé et pourront bénéficier d’une convention forfait mensuel identique aux techniciens diagnostiqueurs de SOCOTEC Diagnostic. Un avenant au contrat de travail devra être signé.

Une augmentation sera versée d’un montant de :

16 h x 1,10 / 151,67 = +11,60 %

Ce changement sera définitif.

A titre dérogatoire, les Salariés de SOCOTEC DIAGNOSTIC qui souhaiteraient réduire leur temps de travail pourront en 2020 intégrer ce groupe fermé en contrepartie de la suppression des heures supplémentaires structurelles.

2.1.3 AMPLITUDE DE TRAVAIL MAXIMUM

Les horaires individualisés et l’organisation du travail ne peuvent conduire à une amplitude journalière de travail, trajet inclus pour les salariés itinérants, de plus de 11 heures, entre 7h à 19h, sauf circonstances qui doivent rester très exceptionnelles

2.1.4 MAXIMA

L’organisation du travail doit respecter les dispositions légales et règlementaires suivantes, sauf dérogations conventionnelles ou règlementaires :

• 10 heures de travail effectif au maximum par jour,

• 20 minutes de pause au minimum pour toute période de 6 heures de travail consécutives,

• 48 heures de travail au maximum par semaine et 44 heures de travail sur douze semaines consécutives,

• 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail,

• 1 journée de repos hebdomadaire, c’est-à-dire 24 heures consécutives de repos données sauf dérogation le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au minimum.

2.1.5 TEMPS PARTIEL

Les parties conviennent que le temps partiel est une modalité d’organisation du temps de travail particulière qui nécessite des dispositions adaptées.

2.1.5.1 DEFINITION

Sont des salariés en heures à temps partiel les salariés dont le temps de travail est inférieur à la durée légale du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être

inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Les différentes bases hebdomadaires de temps partiel sont : 3,5 jours, 4 jours ou 4,5 jours par semaine, sauf dispositions particulières (temps partiel annualisé ou mi-temps thérapeutique).

2.1.5.2 HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures complémentaires correspondent aux heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, à l’initiative de l’employeur, au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.

En fonction des besoins et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par les textes. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales.

2.1.6 LE TEMPS DE TRAJET

2.1.6.1 DEFINITION

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, mais il fait l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos pour les personnels en heures.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire et ne donne pas lieu à une contrepartie spécifique.

2.1.6.2 MODALITES

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’entreprise (établissement, site, agence…) où le salarié exerce habituellement ses fonctions ou son établissement de rattachement conformément aux dispositions contractuelles.

L’entreprise veille à exposer les salariés aux temps de trajet les plus courts possibles et à limiter les déplacements les dimanches et Jours Fériés.

Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le temps de déplacement professionnel démarre du lieu d’hébergement.

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération. Il est donc entendu que seules les heures de trajet entraînant un dépassement de la base hebdomadaire de référence feront l’objet de contreparties sous forme de repos.

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit : un pour un en temps de trajet.

Ce temps donne lieu à récupération d’un commun accord. En cas de désaccord, la récupération est à l’initiative du salarié pour les 50 premières heures et à celle du manager pour les suivantes. Le délai de prévenance de prise de récupération est d’une semaine minimum. Ce temps doit être récupéré dans les 12 mois. Par exception les déplacements réalisés un weekend ou un jour férié peuvent, à la demande du salarié, faire l’objet d’une compensation financière.

Afin de réduire les temps de trajets et les risques associés, les Salariés qui par convenance personnelle seraient plus proche d’une Agence que de leur Agence de rattachement seront considérés comme prioritaires s’ils postulent à un poste correspondant à leur qualification dans l’Agence plus proche de leur domicile.

2.1.7 CHARGE DE TRAVAIL

Le suivi de la charge de travail a pour objet la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. L’entretien spécifique dédié à ce suivi n’a pas pour objet de faire un état de la performance individuelle et de l’atteinte des objectifs individuels.

a. Suivi de la charge de travail

Au minimum une fois par mois, chaque salarié échange avec son manager dans le cadre de la revue mensuelle de production. Celle-ci a vocation à analyser la charge et l’organisation du travail pour le mois passé et la période à venir et, éventuellement, ajuster la charge de travail en cas de constat de sous-charge comme de surcharge.

b. Entretien individuel

L’employeur reçoit une fois par an le salarié pour évoquer avec lui : la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle et vie privée. Cet entretien peut se tenir le même jour que l’entretien annuel d’appréciation mais être dissocié de ce dernier.

Une copie est remise au salarié à l’issue de l’entretien.

c. Procédure d’alerte

Un salarié qui rencontrerait des difficultés liées à sa charge de travail ou/et à son organisation du travail peut demander à être reçu par son manager. Le rendez-vous doit avoir lieu au plus tard 8 jours après. Un compte rendu doit être établi en listant les points d’action décidés éventuellement. Ce dernier est co-signé et adressé aux ressources humaines. Inversement, si le manager constate une organisation du travail ou/et une charge de travail aboutissant à une situation anormale, il peut prendre l’initiative d’organiser un rendez-vous avec le salarié.

Cette double procédure d’alerte fait l’objet d’une information trimestrielle en Comité Social et Economique.

Un salarié peut également solliciter le service ressources humaines pour faire part des difficultés rencontrées et les représentants du personnel.

2.2 CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord prévoit des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.

  1. DEFINITION

Ce statut s’applique aux Ingénieurs et Cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire collectif, ainsi qu’aux salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps en raison de l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le salaire minimum pour bénéficier de cette disposition est de 36 000 € par an incluant tout élément de rémunération.

2. CALCUL DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le calcul se fait sur l’année civile pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis les droits à congés payés complets.

Le forfait annuel est de 217 jours

Nombre de jours calendaires (365 jours ou 366)

Nombre de jours de week-end (104 ou 105)

25 jours de CP

nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (en moyenne 9)

-------------------------------------

= 227 jours travaillables en moyenne

• 217 jours du forfait

------------------------------------

= 10 jours de RTT en moyenne

Les salariés bénéficiant d’un forfait inférieur antérieur à la signature du présent accord conservent son bénéfice (groupe fermé ex-SOCOTEC Construction). Les calculs sont ajustés en conséquence selon les dispositions qui leur étaient applicables (12 jours de RTT en moyenne pour les ex-salariés SOCOTEC Construction embauchés avant le 1^er janvier 2020) notamment au regard de la Journée de Solidarité.

Ce nombre de jours peut varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et du nombre de jours de week-end.

Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

La journée de Solidarité est prise en compte dans le nombre de jours travaillés : soit 216 jours plus 1 (ou 214 jours plus 1 pour les contrats antérieurs à la date d’application du présent accord).

2.2.3 ACTIVITE A TEMPS REDUIT POUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL

Un salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel en jours pour un volume inférieur à 217 jours. Ces salariés sont dits en activité à taux réduit. Légalement il ne s’agit pas de salariés à temps partiel. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention annuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.2.4 FORMALISATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT

Une convention individuelle de forfait est établie soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant précisant :

le nombre de jours ou d’heures prévu par la convention de forfait et un rappel des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait Jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

2.2.5 SUIVI DU FORFAIT JOURS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales hebdomadaires de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir la durée journalière de travail, mais, par défaut, une amplitude maximum de travail. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Il est mis en place un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

En outre, la charge de travail fait l’objet d’un suivi, qui a pour objet la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, en s’assurant notamment que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

- l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

- la tenue des entretiens périodiques.

L’entretien spécifique dédié à ce suivi n’a pas pour objet de faire un état de la performance individuelle et de l’atteinte des objectifs individuels.

a. Suivi de la charge de travail

Au minimum une fois par mois, le salarié échange avec son manager dans le cadre de la revue mensuelle de production. Celle-ci a vocation à analyser la charge et l’organisation du travail pour le mois passé et la période à venir et, éventuellement, ajuster la charge de travail en cas de constat de sous-charge comme de surcharge.

b. Entretiens individuels

Conformément à la législation, l’employeur reçoit deux fois par an le salarié en forfait Jours pour évoquer avec lui : la charge de travail, l’organisation du travail, l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des durées minimales des repos, le droit à la déconnexion, l’articulation vie professionnelle et vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Une copie est remise à l’issue de l’entretien au salarié.

c. Procédure d’alerte

Afin de garantir l’articulation vie professionnelle/vie privée et le droit à la santé/sécurité, la charge de travail et l’amplitude de journée d’un salarié ayant conclu une convention de forfait sont suivies régulièrement ainsi que l’organisation du travail de l’intéressé.

Le salarié doit avertir son manager de tout évènement qui accroit sensiblement sa charge de travail de façon anormale ou inhabituelle.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur l’organisation ou la charge de travail, le salarié peut demander à être reçu par son manager, dans les 8 jours. A l’issue de l’entretien le manager et le salarié signent un document listant les actions éventuellement mises en place pour remédier à la situation. Inversement si le manager constate une organisation du travail ou/et une charge de travail aboutissant à une situation anormale, il peut organiser un rendez-vous avec le salarié.

Cette double procédure d’alerte fait l’objet d’une information trimestrielle en Comité Sociale et Economique.

Un salarié peut également solliciter le service ressources humaines pour faire part des difficultés rencontrées et les représentants du personnel.

3 LES JOURS RTT

3.1 MODALITES D’ACQUISITION

Les jours RTT s’acquièrent, quel que soit le statut, du 1er janvier au 31 décembre.

Le calcul du temps de travail se fait en année civile et conduit à dégager un nombre de jours de RTT selon le calendrier. Ce nombre de jours s’acquiert au fur et à mesure de l’année. La prise par anticipation est possible dans la limite de 4 jours maximum.

Ces jours peuvent être pris par journée, demi-journée ou groupe de journées. Ils peuvent être accolés à des congés payés.

Au 31 décembre, sauf cas exceptionnel ayant donné lieu à une validation préalable, les jours de RTT non pris sont perdus.

Si un salarié a pris plus de jours de RTT qu’acquis, ceux-ci sont convertis en congés payés en fin de période ou en cas de départ.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas de RTT et que l’employeur a fixé un RTT Employeur, le salarié pose un jour de congés payés ou récupère les heures.

La détermination des droits à RTT étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de RTT.

Toute absence, hors congés légaux et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif, dont la durée, continue ou discontinue, supérieure ou égale à 10 jours, rémunérés ou non, entraîne une réduction proportionnelle des droits à jours de RTT, soit une demi-journée par tranche de 10 jours d’absence cumulés.

II est entendu que les jours de congés d'ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de RTT.

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. Il est précisé que les jours fériés liés à des usages ou règlementations locales (départements de l’Alsace et de la Moselle par exemple) ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours de RTT.

3.2 PRISE ET INITIATIVE

Ces jours sont répartis comme suit :

- 5 jours à l’initiative de l’Employeur ;

- Le reste des jours à celle du salarié ;

Le calendrier prévisionnel des jours de RTT à l’initiative de l’Employeur est présenté en octobre de l’année N-1 pour l’année suivante en Comité Social et Economique et fixe en priorité ces jours sur les ponts (dont le vendredi qui suit le jeudi de l’Ascension).

Si tous les jours RTT ne sont pas fixés, la Direction peut en cours d’année fixer un RTT Employeur sous condition d’un délai de prévenance de 2 mois. Cette décision fait l’objet d’une information en Comité Social et Economique. Les autres jours sont à l’initiative du salarié.

Il est précisé que les journées des 24 et 31 décembre peuvent être posées en RTT avec un droit prioritaire (le refus du manager n’est pas possible sauf circonstances exceptionnelles). Si le 31 décembre tombe un samedi ou un dimanche, le salarié peut poser un RTT le 2 ou 3 janvier (soit le lundi) par anticipation des jours RTT au titre de l’année suivante.

Le délai de prévenance, sauf circonstances exceptionnelles, est d’une semaine minimum.

4 TRAVAIL EXCEPTIONNEL

4.1 TRAVAIL DU SAMEDI

Les modalités du travail le samedi sont définies par note de service qui en fixe les compensations.

Il est précisé que :

• Pour les salariés en heures :

Le travail effectué le samedi au-delà de l’horaire hebdomadaire est comptabilisé en heures supplémentaires et traité comme tel.

Les heures du samedi doivent faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Elles sont autorisées, déclarées et validées par la hiérarchie.

• Pour les salaries en jours :

Si un Cadre au forfait jour est amené à travailler un samedi, ce samedi travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée.

Afin de respecter le forfait annuel, une journée (ou une demi-journée, soit l’équivalent de +/- 4 heures) de récupération doit être planifiée idéalement dans la même semaine et au plus tard dans le mois considéré.

Le travail un samedi doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie.

4.2 TRAVAIL DE NUIT ET TRAVAIL DU DIMANCHE

Les parties conviennent que le travail de nuit et le travail du dimanche correspondent à des impératifs de service et doivent rester exceptionnels. Le recours au volontariat est privilégié pour le travail de nuit et obligatoire pour le travail du dimanche.

Les modalités des compensations financières à ces assujettissements sont définies par la direction sous forme de note qui fait l’objet d’une information en Comité Social et Economique.

4.3 ASTREINTE

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Les parties conviennent que le travail d’astreinte correspond à des impératifs de service et doivent rester exceptionnels. Le recours au volontariat est privilégié.

La durée des interventions éventuelles est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos, définies par note de service après information du Comité Social et Economique.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (sur ces durées de repos, voir ci-dessous).

En fin de mois, il est remis à chaque salarié concerné un document précisant le nombre d'heure d'astreinte effectué et la compensation correspondante.

Les modalités de traitement des différents temps spécifiques feront l’objet d’une note détaillée et d’une information en Comité Social et Economique.

5 DROIT A LA DECONNEXION

Des négociations au niveau du groupe ont conduit à un accord Groupe le 20 décembre 2019.

6 LES JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS

Ils sont régis par les dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du Code du travail :

• Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;

• Un jour pour le mariage d’un enfant ;

• Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

• Cinq jours pour le décès d’un enfant ;

• Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

• Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

• En ce qui concerne exclusivement les salariés Ex SOCOTEC Construction, les absences pour garde d’enfants malades sont rémunérées dans la limite du nombre de jours prévu par le code du travail et sur justificatif à savoir 3 jours par an en général et 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Un certificat médical doit attester de l’état de santé de l’enfant.

Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et lorsque la fonction le permet seront autorisés, sur présentation d'un justificatif, à retarder leur arrivée au travail d'une demi-journée maximum - le jour de la rentrée scolaire pour les parents d'élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème. Les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique.

7. LE FRACTIONNEMENT

Le fractionnement est régi par l’art L. 3141-19 du code du travail et se calcule sur le congé principal. (Exclusion de la 5ème semaine de congés).

Ainsi, le reliquat du congé principal (soit 20 jours – 10 jours non fractionnables = 10 jours) pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :

- 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum d’une semaine, soit 5 jours ouvrés ;

- 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 2.5 et

strictement inférieur à 5 jours ouvrés.

La société ne fera pas application de la possibilité de demander au salarié d’y renoncer.

8 PLANIFICATION DES CONGES

Afin d’organiser la production et d’anticiper les absences, les congés seront planifiés au plus tard à la fin du mois de mars pour la période allant de 1er juin au 31 octobre et au plus tard au 31 octobre pour la période du 1er novembre au 31 mai suivant. Cette planification pourra être ajustée au-delà de cette date, à la demande du salarié ou pour raisons de service, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois.

Les parties signataires convenant que les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours pour les salariés de SOCOTEC Diagnostic et du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours pour les ex salariés de SOCOTEC Construction, une harmonisation des périodes d’acquisition sera prévue pour l’année 2021.

La période de prise de ces congés, restant dans tous les cas de treize mois au maximum.

9 PERIODE DE CONGES

Il est demandé aux salariés de poser 3 semaines de congés entre le 1er juin et le 31 octobre en privilégiant la période juillet/aout par note de direction.

En cas de période de congés scolaires qui chevauchent avril/mai, la fin de période de prise normalement fixée au 30 avril est prorogée à la première semaine de mai.

10 SUIVI DE L’ACCORD

Une fois par an, le CSE sera informé sur les modalités de mise en œuvre de cet accord.

Un bilan intermédiaire sera réalisé en décembre 2020.

11 REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et par courrier recommandé avec accusé de réception.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.

Les parties ont prévu de rouvrir les négociations par un avenant un an après la signature de l’accord afin d’étudier les modalités d’harmonisation entre les Salariés issus de SOCOTEC DIAGNOSTIC et SOCOTEC CONSTRUCTION.

12 DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er mai 2020. Il se substitue à toute autre disposition en vigueur dans l’entreprise, notamment aux accords d’entreprise applicables au sein de Socotec avant la filialisation de ses activités, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure télé accords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

En outre un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Avesnes les Bapaume, le

Pour SOCOTEC Construction,

Pour SOCOTEC Diagnostic,

Pour les organisations syndicales de SOCOTEC Construction 

Pour la C.F.D.T.,

Pour la C.G.T.,

Pour la C.F.T.C.,

Pour la C.F.E.-C.G.C.

Pour l’organisation syndicale CFTC représentative de SOCOTEC Diagnostic