Accord PARTIEL

RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES

ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2022

COGNIZANT TECHNOLOGY SOLUTIONS FRANCE

Entre:

COGNIZANT TECHNOLOGY SOLUTIONS FRANCE, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 697 075 euros, dont le siège social est situé au 50-52 Boulevard Haussmann, 75009 Paris, France, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS Paris 479 145 419,

Représentée par XX, dûment habilitée aux fins de signature du présent accord,

Ci-après dénommée la « Société » ou « CTS »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :

• La CFTC, représentée par XX, en qualité de Délégués Syndicaux SICSTI ;

• La CFE-CGC, représentée par XX, en qualité de Délégué Syndical SNEPSSI ;

Ci-après dénommées « les organisations syndicales » ou encore les « OS »

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Contents

1. EMBAUCHE 5

2.1 Principe d’égalité d’accès à l’emploi et principe de non-discrimination à l’embauche 5

2.2 Constats chiffrés 6

2.3 Objectif de progression 8

2.4 Actions à mettre en œuvre 8

2.5 Indicateurs de suivi 9

3 FORMATION 9

3.1 Principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle 9

3.2 Constat chiffré 10

3.3 Objectif de progression 11

3.4 Actions à mettre en œuvre 11

3.5 Indicateurs de suivi 11

4 REMUNERATION 12

4.1 Principe d’égalité salariale 12

4.2 Constat chiffré 12

4.3 Objectif de progression 13

4.4 Actions à mettre en œuvre 13

4.5 Indicateurs de suivi 13

5 PROMOTION PROFESSIONNELLE 14

5.1 Principe de la promotion professionnelle 14

5.2 Constat Chiffré 14

5.3 Objectif de progression 16

5.4 Actions à mettre en œuvre 17

5.5 Indicateurs de suivi 17

6 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 17

6.1 Principe de qualité de vie au travail et conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale 17

6.2 Constat chiffré 18

6.3 Actions à mettre en œuvre 19

6.4 Indicateurs de suivi 19

7 DECONNEXION 20

7.1 Principe du droit à la déconnexion 20

7.2 Actions à mettre en œuvre 20

8 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 20

8.1 Principe de non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap 21

8.2 Actions à mettre en œuvre 21

9 EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 21

9.1 Principe du droit d’expression directe et collective des salariés 21

9.2 Actions à mettre en œuvre 21

10 COMMISSION DE SUIVI 22

11 DISPOSITIONS FINALES 22

11.1 Champ d’application de l’accord 22

11.2 Conditions de validité de l’accord 22

11.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord 22

11.4 Clause de revoyure 22

11.5 Révision de l’accord 23

11.6 Notification de l’accord 23

11.7 Publicité et dépôt de l’accord 23

PREAMBULE

Convaincues que la diversité et la mixité des équipes ainsi que la qualité de vie autre travail sont sources de richesse, de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les parties signataires du présent accord souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison de leur origine, genre, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, ou de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Il est également rappelé que la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise (devenu le comité social et économique) afin d’en renforcer l’effectivité. Plus précisément, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». En outre, dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise (devenu le comité social et économique) :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des trois grandes consultations annuelles du Comité Social et Economique ;la base de données économiques et sociales (BDES) constitue le support de ces consultations : elle contient une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Aux fins de négocier le présent accord, les parties se sont rencontrées à 9 reprises :

• Jeudi 24 juin 2021 ;

• Jeudi 8 juillet 2021

• Lundi 12 juillet 2021

• Jeudi 9 septembre 2021

• Vendredi 24 septembre 2021

• Vendredi 8 octobre 2021

• Mercredi 27 octobre 2021

• Mardi 16 novembre 2021

• Mardi 23 novembre 2021

La négociation qui a abouti au présent accord s'est appuyée sur les données issues de la base de données économiques et sociales (BDES). Ces données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes. La BDES comporte également les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Il est rappelé que le calcul de l'index « écarts de rémunération », ainsi que la méthodologie suivie à cette occasion, est également accessible aux délégués syndicaux par la BDES.

Afin de procéder à un diagnostic les parties ont examiné les informations issues du calcul des indicateurs de l’index égalité professionnelle 2021 au titre de l’année civile 2020, les données contenues dans la BDES pour la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi dont le rapport de situation comparée des femmes et des hommes de l’année civile 2020 ainsi qu’un certain nombre d’informations complémentaires actualisées, pour certaines, au 30 juin 2021.

A l’issue de ce diagnostic, les parties sont convenues de la nécessité de définir un plan d’action et plus généralement de poursuivre la politique engagée par l’Entreprise sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont :

• embauche ;

• formation ;

• rémunération ;

• promotion professionnelle ;

A cet égard, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression prévus pour l’année à venir, de définir qualitativement et/ou quantitativement des actions permettant de les atteindre dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs de suivi.

Les parties désirent une progression permanente de la situation. Elles reconnaissent que la démarche visée au présent accord s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle nécessite par conséquent l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs concernés. A cette fin, tous les managers doivent être sensibilisés à cet accord et aux actions à entreprendre pour parvenir aux objectifs fixés.

Dans le cadre de cette négociation annuelle, les thèmes suivants ont également été discutés :

• qualité de vie au travail articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• droit à la déconnexion ;

• mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• exercice du droit d’expression collective et directe des salariés.

Malgré des concessions réciproques, des propositions et des contre-propositions, les parties n’ont pas réussies à se mettre d’accord sur l’intégralité des mesures à mettre en œuvre dans le cadre de la présente négociation. En conséquence, sont simplement indiquées ci-après les seules mesures sur lesquelles les parties sont tombées d’accord.

EMBAUCHE

Principe d’égalité d’accès à l’emploi et principe de non-discrimination à l’embauche

L’égalité d’accès aux emplois est un des facteurs déterminants pour s’assurer d’une meilleure mixité des emplois entre les femmes et les hommes.

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le genre (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. 

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Afin de permettre un accès égal aux offres d’emploi émises par la société, le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l’emploi à pourvoir.

Les critères de sélection d’un candidat sont exempts de tout caractère sexué mais fondés sur des caractères objectifs et légaux (notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de la société.

Constats chiffrés

Répartition de l’effectif par genre au 31 décembre 2020 :

CDI, CDD et contrat d’apprentissage (hors stagiaires) et ce inclus les assignees	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	Total de salariés	Part des femmes	Part des hommes	Total
Nombre de salariés	170	412	582	29,2%	70,8%	100%

Source : BDES

Répartition de l’effectif par genre et par grade au 31 décembre 2020 :

Grades	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	Total de salariés	Part des femmes	Part des hommes	Total
01 - Programmer	3	1	4	75,00%	25,00%	100,00%
02 - Programmer Analyst	17	19	36	47,22%	52,78%	100,00%
03 - Associate	42	67	109	38,53%	61,47%	100,00%
04 - Senior Associate	38	108	146	26,03%	73,97%	100,00%
05 - Manager	35	82	117	29,91%	70,09%	100,00%
06 - Senior Manager	13	69	82	15,85%	84,15%	100,00%
07 - Associate Director	11	40	51	21,57%	78,43%	100,00%
08 - Director	9	14	23	39,13%	60,87%	100,00%
09 - Senior Director	2	8	10	20,00%	80,00%	100,00%
10 - AVP	0	3	3	0,00%	100,00%	100,00%
11 – VP	0	0	0	0,00%	100,00%	100,00%
12 - SVP	0	1	1	0,00%	100,00%	100,00%
Total	170	412	582	29,2%	70,8%	100,00%

Source : BDES

Au 31 décembre 2020, les femmes représentaient 29,2% de l’effectif de la Société.

A titre de comparaison, en 2019, le secteur du numérique comptait 27% de femmes (source : Rapport de branche Syntec 2019 : Branche des bureaux d’étude technique des cabinets d’ingénieurs-conseil et des sociétés de conseil).

Ce déséquilibre est caractéristique des métiers de l’informatique et du numérique, et s’explique principalement par le déficit de candidats de sexe féminin. Ce déficit de candidats de sexe féminin s’explique lui-même par un important déficit d’étudiantes dans les filières concernées. On retrouve ensuite ce déséquilibre de façon subséquente sur le marché du travail.

A titre d’illustration, les femmes sont largement moins représentées que les hommes dans les écoles d’ingénieurs de Conférence des Grandes Ecoles ayant au moins une spécialisation numérique, soit 27% en 2017 (Source : CGE 2017 – Ecoles d’ingénieur ayant une filière IT – 2017).

A la rentrée 2019, 2,6% de filles de secondes ont choisi la spécialité Numérique et Science Informatique (NSI) en première, contre 15,2% des garçons (Source : 4 : Note d’information DEPP : Choix de trois spécialités en première générale à la rentrée 2019).

Au sein des écoles d’ingénieurs, les filles sont particulièrement sous-représentées dans les écoles les moins sélectives : leur proportion est inférieure à 20 % dans les 50 % des écoles d’ingénieurs faisant partie des 50 % des grandes écoles les moins sélectives (tous types confondus). (Source : Rapport de l’Institut des Politiques Publiques de Janvier 2021).

Ce déséquilibre de la représentation des femmes dans les écoles se retrouve nécessairement dans les candidats à l’emploi, de façon subséquente dans les recrutements.

Répartition des embauches par genre et par grade au cours de l’année civile 2020 :

Grades	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	Total de salariés	Part des femmes	Part des hommes	Total
01 - Programmer	1	1	2	50,00%	50,00%	100,00%
02 - Programmer Analyst	7	4	11	63,64%	36,36%	100,00%
03 - Associate	12	9	21	57,14%	42,86%	100,00%
04 - Senior Associate	8	13	21	38,10%	61,90%	100,00%
05 - Manager	5	14	19	26,32%	73,68%	100,00%
06 - Senior Manager	3	10	13	23,08%	76,92%	100,00%
07 - Associate Director	2	8	10	20,00%	80,00%	100,00%
08 - Director	1	1	2	50,00%	50,00%	100,00%
09 - Senior Director	1	1	2	50,00%	50,00%	100,00%
10 - AVP	0	0	0	0,00%	0,00%	0,00%
11 – VP	0	0	0	0,00%	0,00%	0,00%
12 - SVP	0	0	0	0,00%	0,00%	0,00%
Total	40	62	102	39,2%	60,8%	100%

Source : BDES  H/F Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat.

La part des femmes dans les embauches est supérieure à celle des hommes ainsi qu’à leur part dans l’effectif au 31.

Toutefois, il est à noter une tendance inverse sur l’année civile 2021.

Répartition des embauches par genre et par grade au cours des 8 premiers mois de l’année civile 2021 :

	Femmes	Hommes	Total
Nombre	15	49	64
Ratio	23,4%	76,6%	100%

Source : BDES

La part des femmes dans les embauches sur les 8 premiers mois de l’année civile 2021 est nettement inférieure à celle des hommes au 31 décembre 2020. La part des femmes dans l’effectif à fin 2021 et à fin 2022 devraient encore décroitre.

Objectif de progression

Depuis le début de l’année 2021, la grande majorité des recrutements a été effectuée sur les Business Unit AIA et CDE pour lesquelles le nombre de candidatures de femmes est très limité. S’agissant des priorités de recrutement pour le reste de l’année 2021, les BU identifiées sont CIS et SAP, BU dans lesquelles là encore, la majorité des candidatures est masculine. En outre, il n’est pas identifié de BU à coloration technologique dans lesquelles la part des candidatures féminines pourrait être au moins égale à leur part dans l’effectif.

En conséquence, il est à prévoir une baisse « subie » de la part des femmes dans l’effectif de la Société d’ici la fin de l’année.

Ainsi, Cognizant s’engage à mettre en œuvre une série d’actions pour éviter que la part des femmes dans l’effectif ne soit inférieure à 27% au 31 décembre 2022.

Actions à mettre en œuvre

L’entreprise s’engage à :

• Poursuivre les efforts de neutralité déjà mis en œuvre dans le cadre du processus de recrutement ;

• Continuer à faire en sorte que, quel que soit le type de poste proposé en France, les libellés et contenus des annonces et offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre, ni à la situation familiale ou à une quelconque terminologie susceptible d’être discriminante. Cette neutralité s’applique aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mobilité interne). Chaque poste vacant fait donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le genre souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

• Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble des métiers sur lesquels il est constaté une pénurie de candidatures féminines (CIS, SAP, ADM, AIA, CDE…) la société s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à qualifier, lorsque cela est possible, compte tenu des candidatures reçues, au moins 10% de femmes parmi les candidats pour lesquels un entretien est programmé avec l’équipe de recrutement.

• Les cabinets de recrutement travaillant avec la société devront s’engager à proposer, si possible compte tenu des candidatures reçues, au moins une femme pour le poste ouvert ;

• Rappeler aux personnes impliquées dans un processus de recrutement (recruteur, « hiring manager », « interviewer ») l’interdiction de mentionner les sujets liés à la vie privée, notamment celui des enfants, de la grossesse, des mœurs, de l’orientation sexuelle ou encore du statut marital et plus généralement, tous sujets pouvant porter atteinte au principe de non-discrimination tel que défini dans le préambule du présent accord, pendant les entretiens de recrutement ;

• Continuer à informer les jeunes, notamment dans le cadre des relations qu’elles entretiennent avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs et d’informatique, de commerce, universités…) et lors des forums, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous. La Société s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices (issues de la formation concernée) lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et, plus généralement, dans le cadre des « relations écoles ». Elle sensibilisera les étudiantes lors des interventions du type forum ou sur les campus universitaires, ou d’écoles de commerce et attirera leur attention sur les possibilités de carrières professionnelles et les débouchés offerts par Cognizant.

• S’assurer que les salariés du département recrutement (Talent Acquisition) reçoivent au moins tous les 3 ans une formation relative à la prévention de la discrimination ;

• Mettre en place au 1^er janvier 2022 un suivi du genre des candidats. La notion de « candidat » est entendue soit comme la personne reçue en entretien par un cabinet de recrutement, soit la personne dont le CV est reçu via le programme de co-optation, soit la personne qui a été approchée par un recruteur et qui a eu des échanges avec lui. Il est précisé que les personnes simplement contactées mais n’ayant pas répondu à une sollicitation des équipes de recrutement ne sont pas entendues comme étant des « candidats ».

• Rédiger une « Charte » relative à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination dans les processus de recrutements et à en assurer la diffuser auprès des « hiring » managers ;

  1. Indicateurs de suivi

Les indicateurs sont les suivants :

• Répartition de l’effectif par genre au 31 décembre 2021 et au 31 décembre 2022. Sont comptabilisés les CDI, les CDD et les contrats d’apprentissage (à l’exclusion des stagiaires) ;

• Répartition de l’effectif par genre et par grade au 31 décembre 2021 et au 31 décembre 2022 ;

• Répartition des embauches par genre et par grade au cours des années civiles 2021 et 2022 ;

• Part des recruteurs formés depuis 3 ans ou moins au 31 décembre 2022 à à la prévention de la discrimination ;

• Nombre de forums auxquels l’entreprise participe sur les années civiles 2021 et 2022 ;

• Part des femmes et des hommes dans le nombre de candidats enregistrés dans C-Hire (Taléo) au 31 décembre 2022.

FORMATION

Principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est l’un des facteurs déterminants pour s’assurer d’une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

En outre, l’environnement de Cognizant est en constante évolution (organisationnelle, technique, technologique, sociale et sociétale) et des fréquentes mutations sont susceptibles d’affecter le marché du travail.

L’adéquation formation-emploi nécessite donc une attention particulière. En effet, l’alignement entre les besoins des organisations de l’entreprise et les qualifications et compétences des collaborateurs (actuels ou futurs) doit être en permanence monitoré afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise et le maintien dans l’emploi des salariés.

La mise en place d’une politique de formation adaptée à la stratégie et au développement de l’entreprise permet d’amener de la souplesse, de l’innovation et de la performance dans les équipes.

En conséquence, le plan de développement des compétences repose sur l’articulation d’actions de formation permettant d’accompagner et de soutenir les orientations stratégiques de l’entreprise, l’adaptation aux évolutions technologiques du marché ainsi que la nécessité de maintien dans l’emploi des collaborateurs, leur adaptation au poste de travail et le développement de leurs compétences.

Il est rappelé que l’éligibilité aux formations est basée sur les besoins de l’entreprise et l’évolution de l’organisation, sur le grade et/ou le rôle indépendamment du genre du salarié.

Aussi, les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance de garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, afin de tendre vers un niveau de formation si ce n’est identique à tout le moins équivalent entre les femmes et les hommes et ceux au regard de leur poids respectif dans l’effectif.

Constat chiffré

Répartition des salariés formés et des heures cumulées de formation par genre au cours de l’année civile 2020 et répartition des salariés dans l’effectif au 31 décembre 2020 :

Genre	Nb de salariés ayant effectué 1 ou plusieurs formations	Part de salariés ayant effectué 1 ou plusieurs formations	Nb d’heures de formation	Part des heures de formation en %	Effectif au 31/12/2020	Part dans l’effectif en %
Femmes	116	27%	3 557	25%	170	29%
Hommes	309	73%	10 707	75%	412	71%
Total	425	100%	14 264	100%	582	100

Source : Bilan annuel de la formation réalisé par le Responsable Formation France.

La part des femmes et des hommes parmi les salariés formés est équivalente à la part de chaque genre dans l’effectif au 31 décembre 2020.

Répartition des salariés formés et des heures cumulées de formation par genre et par grade jusqu’au grade AD au cours de l’année civile 2020 et répartition des salariés dans l’effectif jusqu’au grade AD au 31 décembre 2020 :

Grade	P	PA	A	SA	M	SM	AD	Total
Total	Nombre d'heures de formation cumulées	322	947	2114	4193	2725	2413	1550	14264
	Nombre de salariés formés	4	28	66	125	93	69	40	425
	Effectif total au 31/12/2020	4	41	96	150	116	86	47	539
	% de l'effectif formé	100%	68%	69%	83%	80%	80%	85%	NA
Hommes	Nombre d'heures de formation cumulées	10	567	1552	3110	1934	2215	1319	10707
	Part des heures de formation cumulées	3%	60%	73%	74%	71%	92%	85%	NA
	Nb salarié ayant suivi une formation	1	15	41	92	69	59	32	309
	Part des salariés ayant suivi une formation	25%	54%	62%	74%	74%	86%	80%	NA
	Effectif au 31/12/2020	1	23	59	108	79	72	37	379
	Part dans l'effectif total	25%	56%	61%	72%	68%	84%	79%	N/A
Femmes	Nombre d'heures de formation cumulées	312	380	562	1083	791	198	231	3557
	Part des heures de formation cumulées	97%	40%	27%	26%	29%	8%	15%	NA
	Nb salariée ayant suivi une formation	3	13	25	33	24	10	8	116
	Part des salariés ayant suivi une formation	75%	46%	38%	26%	26%	14%	20%	NA
	Effectif au 31/12/2020	3	18	37	42	37	14	10	160
	Part dans l'effectif total	75%	44%	39%	28%	32%	16%	21%	NA

Source : Bilan annuel effectuée par le Responsable Formation France.

Il n’est pas noté de déséquilibre global dans l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression

L’entreprise doit rester vigilante et s’assurer de préserver cet équilibre. Ainsi Cognizant s’engage à s’assurer d’un taux de femmes et d’hommes formés équivalent au total (tous grades confondus) à leur part dans l’effectif étant précisé qu’un écart de 2 points est considéré comme non significatif.

Actions à mettre en œuvre

Cognizant s’engage à :

• Continuer à garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle ;

• Veiller à maintenir des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes ;

• Veiller à ce que les femmes et les hommes pour un même grade et pour un même rôle participent aux mêmes formations tant pour le développement de leurs compétences que pour l’adaptation aux évolutions de leur emploi et des besoins de l’entreprise ;

• Mettre en place des actions de communication et/ou de promotion de la formation professionnelle ciblées, c’est-à-dire à destination de publics pour lequel il est relevé un écart significatif entre les femmes et les hommes (5% ou plus) à un grade déterminé.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs sont les suivants :

• Répartition des salariés formés et des heures cumulées de formation par genre au cours des années civile 2021 et 2022 et répartition des salariés dans l’effectif au 31 décembre 2021 et au 31 décembre 2022 ;

• Répartition des salariés formés et des heures cumulées de formation par genre et par grade jusqu’au grade AD au cours des années civiles 2021 et 2022 et répartition des salariés dans l’effectif jusqu’au grade AD au 31 décembre 2021 et au 31 décembre 2022 ;

Ce suivi des formations s’effectuera au travers des bilans de la formation (bilan intermédiaire du 1^er semestre présenté en juillet ou en septembre) et le bilan annuel présenté en janvier ou en février de l’année suivante.

S’il est relevé dans ce cadre un écart significatif d’au moins 5% entre la part des femmes et la part des hommes formés au sein d’un grade, il sera mis en place, si besoin, des actions de communication et/ou de promotion de la formation à destination du public concerné.

REMUNERATION

Principe d’égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’objectif est d’assurer un niveau de rémunération équivalent dès l’embauche entre les hommes et les femmes, mais également de maintenir une égalité salariale tout au long de l’évolution de la carrière des femmes et des hommes, à performances et à compétences égales.

Constat chiffré

Salaire brut moyen annuel fixe par genre et par grade au 30 juin 2021 et écart entre les femmes et les hommes :

Grade	Femmes	Hommes	Ecart
		salaire brut annuel fixe moyen		salaire brut annuel fixe moyen	(Salaire moyen H - Salaire moyen F) / Salaire moyen H
Programmer	2	NC	1	NC	NA
Programmer Analyst	16	37 511 €	22	35 866 €	-4,6%
Associate	36	43 246 €	57	43 103 €	-0,3%
Senior Associate	44	53 105 €	104	54 739 €	3,0%
Manager	36	66 671 €	82	67 593 €	1,4%
Senior Manager	15	75 175 €	73	77 360 €	2,8%
Associate Director	10	93 712 €	36	92 387 €	-1,4%
Director	8	112 095 €	15	112 917 €	0,7%
Senior Director	2	NC	7	133 583 €	NA
AVP	1	NC	2	NC	NA
VP	2	nc	1	nc	N/A
SVP	0	na	1	nc	N/A

Commentaire : L’écart de salaires hommes-femmes est présenté du point de vue masculin c’est-à-dire que pour le calcul de l’écart dans la dernière colonne à droite, l’« étalon » est le salaire des hommes (c’est la méthode la plus couramment utilisée). Ainsi, la formule est la suivante : Salaire moyen masculin – Salaire moyen féminin / Salaire moyen masculin *100.

Il est constaté des situations d ’écart de rémunération fixe tantôt en défaveur des femmes, tantôt en défaveur des hommes.

A titre de comparaison, en 2020, en France les femmes sont en moyenne payées 9% de moins que les hommes à compétences et poste égal (Source : communiqué de presse du 4 novembre 2020 du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion et du Ministère délégué à l’Egalité entre les femmes et les hommes, à la Diversité et à l’Egalité des chances).

Les écarts de rémunération sont faibles au sein de Cognizant Technology Solutions France. Toutefois, l’objectif de la Direction est de tendre à une réduction de ces écarts, lorsqu’ils existent.

Répartition par genre du nombre de salariés augmentés en 2020 :

Genre	Nb de salariés augmentés en 2020 (hors promotion)	Part des salariés augmentés	Nombre de salariés présents sur 2020	Part des salariés dans l'effectif
F	113	30,2%	170	29,2%
H	261	69,8%	412	70,8%
Total	374	100,0%	582	100%

Source : Index égalité F-H 2021 au titre de 2020.

La part des femmes augmentées est supérieure à leur part dans l’effectif des salariés augmentés.

Objectif de progression

La Société s’efforcera de résorber les écarts de salaire moyen entre les femmes et les hommes constatés lors du diagnostic, lorsqu’ils existent.

Actions à mettre en œuvre

La Société :

• continuera à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moment du recrutement dans le domaine de la rémunération en s’appuyant sur une grille salariale d’embauche unique prenant notamment en compte le grade, l’expérience, la qualification des candidats à l’exclusion de toute référence au sexe.

• continuera à s’assurer de l’application de la politique de rémunération de l’entreprise indépendamment du genre, de sorte que les femmes bénéficient d’augmentations salariales dans les mêmes proportions que les hommes à performances, compétences et expériences professionnelles égales ou équivalentes ;

• poursuivra ses efforts, en vue de garantir une évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances du ou de la salarié(e), ses compétences et son expérience professionnelle.

Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e) (salaire fixe et la rémunération variable).

Conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du Code du travail, Cognizant s’engage à apporter une attention particulière à l’application de ces dispositions légales et à la situation des salariés ayant pris un congé maternité.

Indicateurs de suivi

• Salaire brut moyen annuel fixe par grade et par genre au 31 décembre 2021 et au 31 décembre 2022 ;

• Répartition par genre du nombre de salariés augmentés en 2021 et en 2022 :

• Comparaison avec la part des femmes et des hommes dans l’effectif global au 31 décembre 2021 et 31 décembre 2022.

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Principe de la promotion professionnelle

Une promotion correspond à un avancement dans l'entreprise. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés, processus qui passe notamment par la promotion professionnelle.

Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, celle-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance de la performance, l’expérience et des compétences.

L’objectif est de garantir à une population féminine, une accessibilité à tous types de postes, notamment des postes de management afin d’avoir une représentativité significative des femmes à des postes de responsabilité.

La promotion est entendue ici comme le passage à un grade Cognizant supérieur.

Constat Chiffré

Répartition des salariés promus au cours de l’année civile 2020 par genre et par grade :

Promotions	Nombre de femmes promus en 2020	Nombre d’hommes promus en 2020	Nombre total des salariés promus en 2020	Part des femmes promues parmi tous les salariés promus en 2020	Part des hommes promus parmi tous les salariés promus en 2020	Part des salariés promus parmi tous les salariés promus
1 -P to PA	0	1	1	0,00%	100,00%	100,00%
2 - PA to A	4	4	8	50,00%	50,00%	100,00%
3 - A to SA	2	1	3	66,67%	33,33%	100,00%
4 - SA to M	1	1	2	50,00%	50,00%	100,00%
5 - M to SM	2	1	3	66,67%	33,33%	100,00%
6 - SM to AD	1	0	1	100,00%	0,00%	100,00%
7 - AD to D	0	0	0	0,00%	0,00%	0,00%
8 – D to SD	0	0	0	0,00%	0,00%	0,00%
9 - SD to AVP	0	0	0	0,00%	0,00%	0,00%
10 - AVP to VP	0	0	0	0,00%	0,00%	0,00%
11 - VP to SVP	0	0	0	0,00%	0,00%	0,00%
Grand Total	10	8	18	55,56%	44,44%	100,00%

Source : BDES

Répartition des salariés dans l’effectif au 31 décembre 2020 par genre et par grade (jusqu’au grade SM):

Grades	Nombre de Femmes Dans l’effectif au 31/12/2020	Nombre d’hommes dans l’effectif au 31/12/2020	Total de salariés dans l’effectif au 31/12/2020	Part des femmes dans l’effectif au 31/12/2020	Part des hommes dans l’effectif au 31/12/2020	Part totale des collaborateurs dans l’effectif au 31/12/2020
01 - Programmer	3	1	4	75,00%	25,00%	100,00%
02 - Programmer Analyst	17	19	36	47,22%	52,78%	100,00%
03 - Associate	42	67	109	38,53%	61,47%	100,00%
04 - Senior Associate	38	108	146	26,03%	73,97%	100,00%
05 - Manager	35	82	117	29,91%	70,09%	100,00%
06 - Senior Manager	13	69	82	15,85%	84,15%	100,00%
Total	148	346	494	29,96%	70,04%	100,00%

Source : BDES

Répartition des salariés promus par genre, répartition de l’effectif au 31 décembre 2020 par genre, part des salariés promus au sein de leur genre par genre (tous grades confondus) au 31 décembre 2020 :

Genre	Nb de salariés promus en 2020	Part des salariés promus en 2020	Effectif tous grades confondus 31/12/2020	Part dans l’effectif tous grades confondus au 31/12/2020	Part des promus dans un genre parmi les salariés du genre au 31/12/2020
Femmes	10	55,56%	170	29,2%	5,88%
Hommes	8	44,44%	412	70,8%	1,94%
Total	18	100%	582	100%	N/A

Source : BDES

Répartition des salariés par genre des grades Senior Managers et supérieurs au 31 décembre 2020 :

Grades	Nombre de Femmes Dans l’effectif au 31/12/2020	Nombre d’hommes dans l’effectif au 31/12/2020	Total de salariés dans l’effectif au 31/12/2020	Part des femmes dans l’effectif au 31/12/2020	Part des hommes dans l’effectif au 31/12/2020	Part totale des collaborateurs dans l’effectif au 31/12/2020
Senior Manager	13	69	82	15,85%	84,15%	100,00%
Associate Director	10	40	50	20,00%	80,00%	100,00%
Director	9	14	23	39,13%	60,87%	100,00%
Senior Director	2	8	10	20,00%	80,00%	100,00%
AVP	0	3	3	0,00%	100,00%	100,00%
VP	0	1	1	0,00%	100,00%	100,00%
SVP	0	1	1	0,00%	100,00%	100,00%
Total	34	136	170	20,00%	80,00%	100,00%

Source : BDES

Répartition des salariés par genre des grades Senior Managers et Associate Director au 31 décembre 2020 :

Grades	Nombre de Femmes Dans l’effectif au 31/12/2020	Nombre d’hommes dans l’effectif au 31/12/2020	Total de salariés dans l’effectif au 31/12/2020	Part des femmes dans l’effectif au 31/12/2020	Part des hommes dans l’effectif au 31/12/2020	Part totale des collaborateurs dans l’effectif au 31/12/2020
Senior Manager	13	69	82	15,85%	84,15%	100,00%
Associate Director	10	40	50	20,00%	80,00%	100,00%
Total	23	109	132	17,42%	82,58%	100,00%

Source : BDES

Répartition des salariés par genre des grades Directors et supérieurs au 31 décembre 2020 :

Grades	Nombre de Femmes Dans l’effectif au 31/12/2020	Nombre d’hommes dans l’effectif au 31/12/2020	Total de salariés dans l’effectif au 31/12/2020	Part des femmes dans l’effectif au 31/12/2020	Part des hommes dans l’effectif au 31/12/2020	Part totale des collaborateurs dans l’effectif au 31/12/2020
Director	9	14	23	39,13%	60,87%	100,00%
Senior Director	2	8	10	20,00%	80,00%	100,00%
AVP	0	3	3	0,00%	100,00%	100,00%
VP	0	1	1	0,00%	100,00%	100,00%
SVP	0	1	1	0,00%	100,00%	100,00%
Total	11	27	38	28,95%	71,05%	100,00%

Source : BDES

Il est constaté une sous-représentation des femmes dans les grades Senior Manager et Associate Director (groupe sur lequel le nombre total de salariés demeure conséquent). Dans ce groupe, les femmes ne représentent que 17,42% de l’effectif au 31 décembre 2020.

Objectif de progression

La Société s’efforcera de ré-équilibrer la représentation des femmes dans le groupe des salariés des grades Senior Manager et grades supérieurs et pour y réussir fixe un objectif de progression de 4 points afin d’atteindre le taux de 24% de femmes dans l’effectif des grades Senior Managers et supérieurs au 31 décembre 2022.

Actions à mettre en œuvre

Dans le cadre de l’application du présent accord, Cognizant s’engage à ce que :

• Les managers comme les RH seront vigilants dans l’attribution des promotions, au regard de des profils et des performances des candidats à la promotion, de façon à tendre vers un pourcentage similaire d’hommes et de femmes promus en tenant compte de la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise ;

• Favoriser l’accès des femmes aux grades intermédiaires/supérieur (c’est-à-dire aux grades d’arrivées « post promotion » Senior Manager et Associate Director), afin de tendre, au sein de ces grades, à une proportion plus conforme à la proportion femmes / hommes ciblée dans l’entreprise. Néanmoins, il est rappelé que les promotions sont attribuées au regard notamment des performances des salariés sur les périodes écoulées et de l’adéquation des profils avec les postes ouverts. Elles ne tiennent pas compte du genre des candidats à la promotion.

• De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.

• Avoir une représentativité accrue des femmes aux postes de Direction (Director et grades supérieurs).

  1. Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront mis en place sont les suivants :

• Répartition des salariés promus au cours des années civile 2021 et 2022 par genre et par grade ;

• Répartition des salariés dans l’effectif au 31 décembre 2021 et au 31 décembre 2022 par genre et par grade ;

• Répartition des salariés promus par genre, répartition de l’effectif au 31 décembre 2021 et au 31 décembre 2022 par genre, part des salariés promus au sein de leur genre par genre (tous grades confondus) au 31 décembre 2021 et au 31 décembre 2022 :

• Répartition des salariés de grades SM à SVP par genre et par grade au 31 décembre 2021 et 31 décembre 2022.

• Répartition des salariés de grades SM et AD par genre et par grade au 31 décembre 2021 et 31 décembre 2022.

• Répartition des salariés de grades D et supérieurs par genre et par grade au 31 décembre 2021 et 31 décembre 2022.

• Répartition des salariés ayant candidatés aux promotions « dans le cadre du dispositif de promotion interne job moves » par genre et par grade au 31 décembre 2022.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Principe de qualité de vie au travail et conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction et les Organisations Syndicales considèrent la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, ainsi que de la performance de l’entreprise.

Elles considèrent ainsi que la promotion de la qualité de vie au travail des collaborateurs est un axe important de la politique des Ressources Humaines de l’entreprise et relève de sa responsabilité sociale.

Les présentes dispositions traduisent la volonté partagée de favoriser la qualité de vie au travail au sein de la société, en complément des mesures et actions qui existent déjà au sein de l’entreprise et qui y concourent, ayant trait à la communication, à la diffusion de l’information, à la prévention des risques pyscho-sociaux, à l’amélioration des conditions de travail, à la préservation de la santé, et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La Direction de l’entreprise réaffirme l’importance et l’impérieuse nécessité de se conformer et de respecter les procédures et principes de bonne gestion RH dans l’ensemble de l’entreprise. A cet effet, la Direction de l’entreprise s’assurera auprès des managers du respect de ces règles et principes et de la bonne application des procédures qui en découlent (entretiens annuels, fixation des objectifs, etc...).

L’objectif d’équilibre entre les temps de vie doit faire émerger une réflexion autour de la gestion de ceux-ci, qu’il s’agisse des temps collectifs (réunion, séminaire, etc.) ou de l’aménagement des horaires individuels (souplesse des horaires, temps partiel, etc.).

Constat chiffré

La possibilité d’accéder au temps partiel est l’un des éléments permettant de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes.

Nombre de salariés en temps partiel ou en forfait jour réduit au 31 décembre 2020 :

	Salariés en temps partiel / au forfait jour réduit au 31 décembre 2020	Nombre de salariés présents au 31 décembre 2021	Part des salariés en temps partiel par rapport à l’effectif
Femmes	10	170	5,9%
Hommes	2	412	0,5%
Total	12	582	2,0%

Source : BDES

Répartition des salariés en temps partiel par durée de temps partiel au 31 décembre 2020 :

	Moins de 20 heures	Entre 20 et 30 heures par semaine	Plus de 30 heures et moins de 35 heures	Forfait jour réduit
Femmes	0	0	0	10
Hommes	0	0	0	2

Source : BDES

Les situations de temps partiel ou de forfait jour réduit existantes dans l’entreprise correspondent à du temps partiel choisi.

Il est à noter que :

• 2% de l’effectif est en temps partiel ou en forfait jour réduit.

• Parmi les salariés à temps partiel ou en forfait jour réduit, il y a 83,3% femmes.

• Parmi les femmes, 5,9% sont en temps partiel ou en forfait jour réduit contre 0,5% des hommes.

A titre de comparaison, au niveau de la Branche Syntec :

- 6% des salariés sont à temps partiel ;

- Parmi les femmes, 13% sont en temps partiel ;

Source : Rapport de branche Syntec 2019 : Branche des bureaux d’étude technique des cabinets d’ingénieurs-conseil et des sociétés de conseil).

Actions à mettre en œuvre

La Direction s’engage à :

• rappeler la flexibilité existante pour certaines modalités temps de travail : Hors salariés aux 35 heures soumis à l’horaire collectif de travail, et sauf contraintes professionnelles (de type réunion interne ou réunion avec client, contrainte inhérente au projet…), les salariés aux modalités 38h30 et au forfait jour ont la possibilité d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ en fonction de leurs contraintes personnelles (circulation, horaires des transports en commun, contraintes familiales etc…).

• Afin de sensibiliser le management, envoyer un message spécifique chaque début d'année à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

• les salariés seront informés trimestriellement sur les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

• Prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes de vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions d’équipes et dans l’organisation des déplacements professionnels ;

• Former les managers afin qu’ils veillent à ce que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de leurs équipes restent raisonnables. Les managers s’assureront ainsi d’une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés de leurs équipes. En cas de signalement par un salarié de l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos, les managers devront s’efforcer de trouver une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales en la matière. En cas de problèmes ou de difficultés inhabituelles rencontrées dans l’organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter son manager ou son HR BP.

• Elaboration et diffusion d’un guide à destination des femmes de retour de congé maternité et/ou de congé parental d’éducation à temps plein sur les droits et dispositifs susceptibles de les concerner.

  3. Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes de passage à temps partiel ou de forfait jours réduit reçues sur l’année civile 2021 et 2022 ;

• Nombre de salariés en temps partiel / forfait jour réduit au 31 décembre 2021 et 31 décembre 2022 ;

• Envoi ou non d’une communication relative à l’importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale ;

• Nombre de communication relatives aux durées maximales de travail et les durées minimales de repos ;

• Elaboration ou non du guide.

DECONNEXION

Principe du droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie personnelle et familiale.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels (physiques : ordinateurs, smartphones etc…. et dématérialisés : messagerie électronique, messagerie instantanée, réseaux, logiciels, connexions sans fil, internet/extranet etc…) en vue :

• Du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle :

• Du nécessaire respect des temps de repos et de congé.

Pour cette raison, un droit à la déconnexion est reconnu aux salariés dans les conditions prévues au présent accord.

Il est précisé que certains salariés intervenant sur un périmètre plus large que le périmètre national (une géographie ou le monde) sont confrontés à la nécessité de travailler parfois sur des « plages horaires » de travail différentes de celles de leurs collègues basés en France. Dans la mesure du possible, il est demandé d’organiser les réunions sur les plages horaires communes aux différents acteurs, et de tenir compte de cet éventuel décalage pour le délai de traitement des mails.

Actions à mettre en œuvre

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser et le cas échéant informer les salariés sur la nécessité d’un usage mesuré, raisonné, équilibré et responsable des outils numériques.

• Communiquer sur des actions concrètes telles que :

  • Absence d’obligation de répondre aux mails en dehors de son temps de travail

  • Limiter au maximum l’envoi de mails hors du temps de travail pour ne pas créer de sentiment d’urgence et privilégier l’utilisation de la fonctionnalité d’envoi différé de courrier électronique entre 20h et 08h00 en semaine et le week-end du vendredi 18h00 au lundi 08h00 ;

  • Favoriser les échanges directs lorsque cela est possible ;

  • Favoriser une écriture de mail intelligible et un envoi de mail uniquement aux personnes directement concernées ;

  • Intégrer dans sa signature électronique la phrase suivante : « Si vous avez reçu cet email en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés, soyez assurés qu’il ne nécessite aucune réponse immédiate » ;

  • La possibilité d’alerter le HR BP en cas de débordements récurrents.

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Principe de non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap

Cognizant souhaite initier une politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. L’ambition est de créer au sein de l’entreprise une culture inclusive et « handi-accueillante ». La mixité et la diversité au sein des équipes est une richesse. Elle s’exprime au travers du genre, de l’origine, de l’âge, mais aussi de l’éventuelle situation de handicap.

Actions à mettre en œuvre

Cognizant s’engage :

• à développer des actions de sensibilisation et de communication interne en vue de faire évoluer les représentations sur le handicap et de lever les préjugés. A cet effet, la Société enverra une communication trimestrielle visant à créer un climat de confiance favorable à l’intégration et à l’évolution des collaborateurs en situation de handicap. Cette communication rappellera également la possibilité pour les salariés, qui le souhaitent, de signaler leur situation de handicap auprès du référent Handicap ou de la Direction des Ressources Humaines afin que soit pris en compte, le cas échéant, les besoins spécifiques éventuels liés à leur situation de Handicap.

EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Principe du droit d’expression directe et collective des salariés

En application des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, les salariés bénéficiant d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ils peuvent également proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Cette expression n’emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel.

Il est rappelé que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, et le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Actions à mettre en œuvre

L’entreprise organise déjà des réunions dédiées en partie à l’expression des salariés ou dans lesquelles est prévu un espace d’expression direct pour les salariés :

• Au niveau de l’entreprise : Des réunions générales à l’attention de l’ensemble du personnel France appelées réunions « All Hands France », sont organisées une fois par trimestre. Ces réunions d’une durée comprise entre 45 minutes et 1h30 sont animées par les membres du Comité de Direction. Ces réunions se tiennent en visio-conférence et, le cas échant en présentiel.

• Au niveau du management : Des réunions spécifiques à l’attention des Responsables de BU appelées « Key Connectors » sont organisées mensuellement. Ces réunions d’une durée d’environ 1 heure sont animées par la Direction Générale.

• Des réunions spécifiques à l’attention de l’ensemble des salariés de certaines BU, sans distinction de grade sont organisées mensuellement. Il s’agit par exemple des réunions RPC (Réunion Plénière Consulting) pour Consulting / CBA). Ces réunions sont animées par le Responsable de la BU.

Il est systématiquement prévu en fin de réunion un temps d’échange et de questions-réponses avec les collaborateurs. Les salariés sont alors libres de poser les questions qu’ils souhaitent. Ils peuvent le faire soit oralement, ou lorsque ces réunions se tiennent en visioconférence via la messagerie instantanée.

En complément, la Société s’engage :

• à demander aux responsable de chaque BU, s’ils ne le font pas déjà, d’organiser des réunions d’information régulières avec l’ensemble de leurs équipes afin que les salariés puissent s’exprimer et échanger sur tous les sujets relatifs à l’activité de la BU, ses perspectives mais aussi sur les conditions d'exercice et l’organisation de leur travail.

COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord.

La commission de suivi est composée des parties signataires du présent accord et de deux ou trois représentants des ressources humaines.

La commission se réunira 2 fois :

• Une première fois en septembre 2022 afin de réaliser un bilan provisoire sur les indicateurs disponibles à cette date ;

• Une seconde fois en février 2023 afin de réaliser un bilan annuel de l’accord.

DISPOSITIONS FINALES

Champ d’application de l’accord

Le présent accordf s’applique à l’ensemble de Cognizant Technology Solutions France.

Il est applicable à ce titre à l’ensemble des salariés de Cognizant.

Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est soumis aux conditions de validité prévues par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le Présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée 1 an.

Clause de revoyure

Les Parties sont convenues de se revoir le cas échéant pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’accord.

.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé aux mêmes conditions de validité que celles ayant été appliquées lors de sa conclusion conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, en précisant les modifications souhaitées.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.

Notification de l’accord

Le texte du présent accord une fois signé sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité à la suite de cette notification.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). Une copie de celui-ci sera déposée auprès de l’OPNC de la branche.

Le présent accord sera déposé par la Partie la plus diligente.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Avenant est déposé en version électronique sur la plateforme « Téléaccords » selon les formalités suivantes :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’Accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’Accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des Organisations Syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

L’accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail

Les salariés seront informés par email à la suite des formalités de dépôt que cet accord pourra être consulté sur l’intranet de la société. Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet).

Fait à Paris, le vendredi 17 décembre 2021 en 5 exemplaires originaux (1 pour chaque partie, 1 pour la DRIEETS, 1 pour le CPH).

Pour COGNIZANT TECHNOLOGY SOLUTIONS FRANCE

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