Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR (Siège)

Accord Société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur

relatif à la Gestion des Emplois et

des Parcours Professionnels (GEPP)

Entre :

Les sociétés suivantes :

• La Société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR, ci après désignée Société ou Société VSCM, dont le siège social est situé 14, Avenue des Béguines à 95800 CERGY, représentée aux fins des présentes par de la Société, dûment habilitée aux fins des présentes,

d’une part,

Et :

Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de la Société Juridique, représentées par leurs coordinateurs syndicaux, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :

• Pour l’Organisation syndicale CFDT :
• Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC :
• Pour l’Organisation syndicale FO :

d’autre part,

Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a été conclu à l'issue des 3 réunions de négociations les 02 juin, 23 juin 2022 et 7 juillet 2022.

La Société VSCM ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives ont la volonté, par le présent accord, de s’engager dans une dynamique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

En date du 4 janvier 2022, un nouvel accord a été signé au niveau du Groupe Valeo qui définit tout d’abord le cadre de la GEPP puis présente une méthodologie simple et pragmatique de la gestion des emplois et des parcours professionnels et enfin, recense les outils et leviers à disposition des entités juridiques françaises.

Le présent accord a pour objectif de développer cette démarche GEPP, définie dans l’accord cadre Groupe, directement en lien avec la réalité de la Société VSCM et de ses établissements.

Pour rappel, la volonté des parties est de définir les axes d'amélioration qui accompagneront la transformation de l’Entreprise en prenant en compte :

• les nouvelles technologies (digital,...),
• la transition écologique en lien avec l’article L2242-20 et la loi climat et résilience du 23 août 2021,
• les attentes professionnelles des salariés au regard de l’évolution des parcours de carrière,
• une évolution de l’offre de mobilité et la gestion des transitions (post Covid-19, rupture des composants,...),
• des nouveaux comportements et attentes des clients.

La GEPP, alimentée par les orientations stratégiques de la Société VSCM, consiste à construire une démarche permettant d’anticiper les évolutions en besoin de personnel tant en termes d'effectifs que de compétences mais également de favoriser l’évolution individuelle des salariés et l’appropriation de leurs parcours professionnels.

A ce titre, il est rappelé que la négociation relative à la GEPP s’ouvre dans le contexte d’un projet de fusion des Groupes de Produits PES et VSeA (PEM) et des groupes de produits PTR et PAS (PSD). Les enjeux technologiques et industriels sont d’actualité avec la nécessité de prendre en compte les enjeux en matière de compétences. L’objectif de cet accord est que les établissements et/ou la Société juridique puissent s’approprier les outils pour la GEPP afin de l’appliquer au sein des établissements notamment lors des réunions avec les commissions GEPP et les représentants du personnel, et au fur et à mesure de l'évolution de la stratégie.

C’est dans ce cadre que le présent accord est composé d’une première partie qui expose le cadre de la démarche GEPP. La seconde partie précise la méthodologie GEPP permettant d’anticiper les besoins et d’élaborer le plan d’action dédié. Enfin, la troisième partie dresse un état des lieux des principaux leviers à disposition au sein des établissements de la société juridique VSCM, avec la mise en œuvre du dispositif Transitions collectives. Avec ce dispositif, les parties souhaitent identifier les métiers de l’entreprise fragilisés par les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numériques et écologiques. Les salariés qui exercent ces métiers pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier, bénéficier du dispositif « Transitions collectives”.

Tables des Matières

I - LE CADRE DE LA DÉMARCHE GEPP

1.1. Objet de l’accord

La GEPP est une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation possible des ressources disponibles aux besoins de l’Entreprise au regard de ses orientations stratégiques.

L’objet du présent accord est de :

• mettre en place une cartographie des emplois et des compétences des établissements de la société,

• formaliser les objectifs de la société VSCM en matière de développement des compétences,
• identifier les différents outils du dispositif,
• formaliser les engagements pris par la société pour associer les partenaires sociaux aux travaux d’analyse et à leurs résultats ; par le biais notamment des commissions qui seront créées (voir article 2.5. Commissions de suivi GEPP).

Les parties entendent privilégier la GEPP comme démarche visant à assurer une bonne adéquation entre les compétences nécessaires aux établissements et le développement des compétences. Néanmoins, cette démarche n'exclut pas l’éventualité d’avoir besoin de recourir à des dispositifs à plus long terme afin de faire face à des situations d’adaptation et à des dispositifs qui feraient alors l'objet d’une procédure d’information/consultation et d’échanges avec les instances représentatives du personnel telle que prévue par les textes en vigueur.

1.2. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société VSCM.

1.3. Les données d’entrée pour le déploiement de la démarche GEPP : le processus d’information et de consultation sur les orientations stratégiques

La démarche de GEPP s’établit nécessairement en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise.

Au sein de la Société VSCM, le CSE central est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les éléments présentés dans le cadre de cette consultation constitueront une donnée d’entrée majeure dans la mise en œuvre de la démarche GEPP.

II - LA GEPP CHEZ VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR

Les différentes étapes de la construction du plan d'actions GEPP sont reprises ci-après.

Cette démarche, soutenue par la Direction des établissements, est co pilotée par :

• les RH de chaque établissement
• les Directions opérationnelles (ou “réseaux métiers”) des fonctions présentes sur chaque établissement de la société juridique.

Un référent GEPP sera identifié au sein de chaque service RH. Un autre référent GEPP sera quant à lui identifié pour les principaux “réseaux métiers” présents sur chaque établissement de la société juridique.

Les noms de ces référents seront communiqués aux membres de la commission GEPP à l’occasion de sa première réunion.

2.1. Etape 1 : L’état des lieux des emplois et compétences existantes

A l’occasion de la rédaction du présent accord, chaque établissement de la société juridique VSCM aura commencé à établir la première partie de la cartographie, à savoir la liste des emplois et des compétences existants en son sein avec le volume de ressources en nombre de salariés associés (annexe 2). Cette étape sera co élaborée par les ressources humaines et les référents des principaux réseaux métiers identifiés des différents établissements de la société juridique.

Dans les six mois après la signature de l’accord, cette cartographie sera complétée de l’analyse de chaque emploi ou groupement d’emplois, qui porte sur:

• • Les qualifications des salariés concernés

  • La pyramide des âges et anciennetés

  • Le prévisionnel des départs en retraite

Elle sera présentée lors d’une première réunion de la commission au sein de la Société Juridique VSCM.

Une actualisation sera réalisée dans le cadre des commissions (voir article 2.5. Commissions de suivi GEPP).

2.2. Etape 2 : Diagnostic prospectif : identifier les besoins et analyser les écarts

Comme indiqué dans l’accord groupe signé le 4 janvier 2022, le diagnostic prospectif tient compte, pour les entités concernées par ce dernier :

• Des éléments d’information relatifs aux impacts sur l’emploi issus des orientations stratégiques annuelles ;
• D’analyses et hypothèses quantitatives et qualitatives d’évolutions des organisations et des métiers.

Le secteur d’activité dans lequel opère Valeo étant soumis à une concurrence exacerbée, à des évolutions technologiques importantes et plus globalement à un marché particulièrement fluctuant, le diagnostic prospectif met en avant les tendances mais n’a en aucun cas une valeur définitive. Il s’agit d’un outil dynamique permettant à la Société et aux Établissements d’adapter ses ressources à ses futurs besoins.

Les métiers sont regroupés par typologie en fonction de projections à aujourd’hui :

• Métier en croissance (voire en tension) : Les ressources disponibles projetées sont alors inférieures aux besoins projetés de l’entité, à horizon du terme du présent accord (flèche montante).

• Métier en décroissance : Les ressources disponibles projetées sont alors supérieures aux besoins projetés de l’entité à l’horizon du terme du présent accord (flèche descendante).

• Métier stable : Un métier est dit stable lorsque le diagnostic prospectif ne traduit sur ce métier aucun écart entre le besoin en effectif disponible et les ressources disponibles (absence de flèche).

Selon le type de métier, des actions adaptées devront être organisées au plus tard au cours du semestre suivant la mise à jour du diagnostic prospectif.

Chaque année, la répartition des métiers sera analysée en fonction de la stratégie de la Société Juridique et dans le cadre de la mise à jour du diagnostic prospectif.

2.3. Etape 3 : Définition du plan d’actions GEPP en fonction des besoins

En fonction des écarts identifiés et pour chacun de ces écarts, il conviendra d’identifier les actions les mieux adaptées pour répondre aux besoins de l’organisation.

Certains processus RH pourront être mis en œuvre au travers des dispositifs légaux en vigueur au moment de la mise en place des actions, à la date de signature du présent accord figurent dans l’accord GEPP groupe signé le 4 janvier 2022.

2.4. Déploiement de la GEPP et dialogue social

Comme indiqué dans l’accord GEPP groupe signé le 4 janvier 2022, c’est à partir de la consultation du CSE central d’entreprise sur les orientations stratégiques que la démarche GEPP est réalisée.

L’année 2022 sera consacrée à la finalisation de la cartographie des établissements de la société juridique et à l’élaboration du diagnostic prospectif.

A partir de 2023, et pendant toute la durée du présent accord, la cartographie ainsi que le diagnostic prospectif seront actualisés si besoin et un plan d’actions sera mis en place. Ces éléments seront discutés en commission de suivi GEPP au niveau de la société VSCM et au niveau des établissements puis présentés aux membres de la CSE CE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.

Les partenaires sociaux sont impliqués dans cette démarche à travers notamment la/les commissions de suivi GEPP.

2.5. Commissions de suivi GEPP

L’accord GEPP Groupe rappelle la mission de la commission GEPP.

• Commission de suivi GEPP au niveau des établissements :

Missions spécifiques : Échanges sur la mise en place et les éventuelles mises à jour de la cartographie ainsi que sur le diagnostic et le plan d’actions associés.

Périodicité: Pour tous les établissements de la Société: 2 réunions minimum par an avec réunions supplémentaires si nécessaire, en fonction de l’évolution de l’organisation.

Composition : 2 représentants par OS signataires

• Commission de suivi GEPP au niveau de la société juridique VSCM :

Missions spécifiques : Échanges sur les diagnostics et plans d’actions des différents établissements de la société juridique afin de préparer leur présentation au CSE CE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.

Périodicité : 1 réunion annuelle

Composition : 1 représentant par site par OS représentative et signataire

Les CSE seront également associés à la démarche GEPP :

• Cartographie des emplois et des compétences :

  • Présentation aux CSE des établissements

• Diagnostic et plan d’actions GEPP :

  • Présentation aux CSE des établissements

  • Présentation au CSE CE lors de la consultation sur la politique sociale.

A l'issue de la signature de cet accord, les Etablissements porteront à l'ordre du jour d’un CSE la définition d’un calendrier afin de présenter la cartographie et le diagnostic du ou des établissements. La cartographie ainsi que le diagnostic devront être présentés 6 mois après la signature de l’accord au niveau de la société juridique.

Les indicateurs clés suivants seront suivis et présentés aux représentants du personnel en commission de suivi GEPP et en CSE :

• Pourcentage d’entretiens annuels réalisés
• Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés
• Nombres de Spécialistes et d’Experts
• Pourcentage d’alternants
• Nombre d’emplois en décroissance, en croissance et stable (évaluation post-cartographie)
• Nombre de salariés identifiés pour transmettre compétences et/ou savoirs critiques, notamment via le Tutorat
• Nombre de CIFRE

III - LES LEVIERS À DISPOSITION

3.1. Les leviers / objectifs en matière de développement des compétences

Dans le cadre de l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, les différents outils et leviers ont été définis et les objectifs de la Société VSCM et de ses Établissements sont les suivants:

• Le recrutement

La Société VSCM procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences de celle-ci. Dans cette perspective, et selon les établissements de la société, les différents objectifs seront partagés dans le cadre des commissions GEPP.

• La politique d'accueil de stagiaires et d’alternants

La Société VSCM et les différents établissements qui y sont rattachés mènent une politique d’accès à l’emploi en faveur des jeunes, tant en termes de contrats d’apprentissage, que de contrats de professionnalisation, de CIFRE, ou de stage.

A fin décembre 2021, l’effectif moyen mensuel des alternants est de 70 alternants au sein de ses établissements en France, soit une moyenne de 4,86%.

Chaque établissement doit développer l’accueil de stagiaires et d’alternants. Pour cela, les établissements, en partenariat avec le centre de recrutement France, vont continuer à créer des partenariats avec des écoles cibles dans le bassin d’emploi concerné.

Établissement Cergy :

• plusieurs partenariats existent avec les écoles : ENSEA, EMLV

Établissement Sainte-Florine :

• plusieurs partenariats existent avec les écoles : SIGMA

• visites de professeurs d’école/collège : association “ c’est génial”

Il est prévu de poursuivre ces actions et de développer de nouveaux partenariats en fonction des besoins de l’entreprise.

Une cartographie des alternants sera présentée lors de la première commission GEEP.

Une attention particulière sera portée au contenu pédagogique des étudiants.

• L’égalité des chances

Il est rappelé que Valeo assure l’animation et le suivi de ses engagements en matière d’égalité professionnelle et de la diversité au travers de deux accords de Groupe.

Par ailleurs, les établissements de la Société VSCM poursuivent leurs actions en faveur de l’égalité des chances et de la diversité au travers notamment :

• Les marraines “Elles bougent”avec des marraines au sein des établissements de la Société VCSM qui ont permis de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès de jeunes collégiens ou lycéens ou CFA,..
• Coaching/mentoring au féminin ( exemple : MoveOne)
• Collaboration/contrat cadre avec des cabinets spécialisés recrutements de personnes en situation de handicap
• Organisation et animation sur chaque site de la semaine de la diversité,
• Mise en place d’actions de proximité et accueil de collégiens/stagiaires du bassin/territoire
• Accueil d’ESAT sur des sites ou travail avec les ESAT (espaces verts, blanchisserie, nettoyages, courrier,...)
• Mise en place d’actions spécifiques sur la sensibilisation à la diversité

• Le parcours d'intégration

Un parcours d’intégration spécifique est prévu pour tout nouvel embauché qui n’aurait pas, dans son emploi précédent, travaillé au sein d’une entité du Groupe Valeo.

Il est rappelé et expliqué dans l’accord Groupe du 4 janvier 2022 que le programme d’intégration Discovery est déployé sur l’ensemble des entités du Groupe.

• La formation

La Société Valeo VSCM s’est engagée à ce que le recensement des besoins en formation soit réalisé tous les ans.

Au sein de la Société VSCM et de ses Établissements, les objectifs pour les 4 prochaines années sont les suivantes:

• Établissement Cergy : augmentation de 2 points par an afin d’atteindre 100% dans 4 ans.
• Établissement Saint-Florine : Maintien de l’atteinte de 100% dans 4 ans.
• Etablissement Sablé : augmentation de 13 points par an afin d’atteindre 100% dans 4 ans.

Un focus spécifique devra être fait sur les salariés travaillant sur des métiers en décroissance. Lors des commissions GEPP, sur les métiers en décroissance, il sera présenté les formations sur lesquelles ces salariés devront être placés avec un planning de mise en place. L'objectif est qu'un salarié bénéficie d'au moins une formation identifiée dans le cadre du plan de formation.

Valeo dispose également de différents outils et leviers, qui sont développés dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, pour permettre de former ses salariés:

• Les écoles internes

• Le compte personnel de formation (CPF)

La Société Valeo VSCM, dans le cadre d’anticipation des transformations technologiques majeures à venir de ses établissements, des salariés pourraient se retrouver avec un besoin accru de formation et leur CPF pourrait être abondé. Dans ce cadre de reconversion, la Société pourra utiliser ce levier, proposé dans le cadre de l’accord Groupe GEPP. Le CPF du salarié pourra être abondé par la Direction, lui donnant ainsi la possibilité de renforcer la démarche de formation à initier.

Il est entendu par reconversion le fait de changer de métier et, par ce changement, de devoir acquérir un nouveau socle de compétences professionnelles. La Direction devra identifier les salariés placés dans ce cas de figure. Elle pourra proposer un abondement à hauteur de 30% dans la limite de la somme valorisée en CPF avec un plafond d’abondement ramené à 1500€ pour les salariés dont le CPF a déjà atteint le plafond légal.

• La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Comme précisé dans l’accord Groupe, le salarié souhaitant mettre en œuvre une démarche de VAE pourra être aidé par le service Ressources Humaines de son établissement de rattachement, notamment au niveau de la constitution du dossier ou de l’orientation vers des organismes spécialisés dans ce domaine.

Au sein des établissements, nous n’avons eu aucun salarié qui a entamé une démarche de VAE.

Si une VAE a été engagée entre le salarié et le site, et qu’elle aboutit, une revalorisation pourra être étudiée en fonction de la nécessité et des compétences recherchées au sein de l'établissement concerné (mission, description de poste, salaire,...).

Une communication annuelle sera faite sur chaque site afin de promouvoir ce dispositif.

• La transmission des savoirs et savoirs faire

En 2021, la société Valeo VSCM comptait 53 Experts (Experts/Seniors/Masters) et 16 Spécialistes. La société réaffirme sa volonté de faire des filières Experts et Spécialistes des dispositifs structurants de sa politique de GEPP pour accompagner le Groupe dans ses projets d’innovation.

Le rôle des experts est repris en détail au sein de l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022 .

La politique Valeo sur l’expertise avec la présentation du processus et de la campagne de nomination est accessible sur le portail Ressources Humaines du Groupe.

Le rôle, les critères et le processus de reconnaissances des spécialistes sont également repris au sein de l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022.

• Transmission des compétences en cas de départ

Le transfert des compétences et expertises clés constitue un enjeu majeur pour le Groupe dans la mesure où il permet de pérenniser ses savoir-faire.

Dans le cadre du présent accord, la société va déployer:

• La transmission des compétences et connaissances critiques

Pour assurer cette transmission, en lien direct avec le diagnostic prospectif, développé dans l’accord GEPP Groupe signé le 4 janvier 2022, la méthodologie suivante est déployée par les établissements :

1. Identification des compétences et connaissances critiques à transmettre,
2. Identification des salariés détenteurs de ces compétences et connaissances, qui souhaitent les transmettre et qui sont validés par les ressources humaines pour le faire,
3. Identification des salariés ou futurs salariés bénéficiaires de cette transmission,
4. Définition des modalités de cette transmission (période, durée hebdomadaire pendant la période, contenu de cette phase de transmission et choix des outils pédagogiques pertinents, renouvellement, etc.).

L’évaluation des compétences et connaissances du salarié qui sera ainsi formé sera effectuée avant le début de cette phase de transmission.

Une évaluation à l’issue de la transmission sera également réalisée et permettra de déceler si l’objectif a été atteint ou si un renouvellement ou un complément est nécessaire. Dans ce dernier cas, les modalités seront à définir sur chaque site.

Les salariés qui transmettront leurs compétences pourront bénéficier d’une formation spécifique pour la bonne tenue de ce rôle. La plateforme “My Learning” offre d’ailleurs un catalogue de formations en ligne sur ces thèmes.

Les experts et spécialistes dont le champ de compétences est en lien avec celles nécessitant d’être pérennisées pourront être associés à cette démarche en proposant par exemple le contenu pédagogique.

Ces différents leviers en matière de gestion des emplois et des compétences sont également renforcés par des outils développés au sein du Groupe pour accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels et ont été définis dans l’accord Groupe.

Ces outils et terminologies, qui peuvent être amenés à évoluer dans les prochaines années, sont les suivants :

• Entretien annuel d’évaluation

Au sein des établissements de la Société VSCM, le taux de réalisation en 2021 était de:

- 97,45 % des salariés pour l'Établissement de Cergy

- 98% des salariés pour l'Établissement de Sainte-Florine

- 99,78% des salariés pour l’établissement de Sablé.

Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation sera suivi annuellement au niveau des sites et fera l’objet d’un plan d’action dédié si le site rencontre des difficultés dans l’atteinte des objectifs de progression.

Le contenu de l’entretien annuel d’évaluation est rappelé dans l’accord Groupe du 4 janvier 2022.

• Entretien d’Aspiration de Carrière

• L'entretien de prise de poste

• Entretien professionnel

• Définition de fonction

3.2. Les outils pour mener à bien la GEPP au sein de la Société VSCM

La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est une priorité pour Valeo et la Société VSCM qui a toujours privilégié les solutions de mobilité interne aux embauches externes.

Ces différents leviers ont été développés dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, en particulier la mobilité interne individuelle ainsi que la mobilité interne en général.

L’accord Groupe GEPP détaille l’ensemble des mesures de mobilité mises en œuvre au sein des Établissements du Groupe qui font l’objet d’un tableau de synthèse en annexe 5 de l’accord Groupe ainsi que des mesures visant à promouvoir en particulier le volontariat.

La mobilité interne occupe une place essentielle dans les dispositifs d’évolution et d’adaptation des emplois dans le contexte automobile actuel. Dès lors, le salarié qui accepte de travailler sur un autre site du Groupe Valeo doit le faire dans les meilleures conditions.

Dans ce présent accord, la Société VSCM s’attardera à proposer des outils qui permettront de répondre aux enjeux spécifiques de la société en matière de GEPP dans les prochaines années.

La cartographie et le diagnostic devront permettre de construire le plan d’actions ayant pour finalité l’utilisation possible des différents outils.

En effet, comme échangé avec les partenaires sociaux lors de la négociation, la Société VSCM est dans un virage technologique avec notamment la fusion vers les Groupes de Produits PEM et PSD. La cartographie a donc vocation à être mouvante et sera présentée en tenant en compte de cette transition lors des futures commissions au niveau des établissements.

Dans ce cadre, les outils qui peuvent être utilisés au sein de la Société VSCM sont les suivants:

• La Mise à disposition collective de personnel au sein du Groupe (prêt de main d’oeuvre, détachement)

La Direction d’un site ayant un besoin temporaire accru de main d’œuvre communiquera son besoin aux autres sites de son bassin d’emploi ou, plus largement, de sa Région (personnels productifs et/ou structures) et en informera ses Instances Représentatives du Personnel.

Si, à l’inverse, il s’agit d’un site qui connaît une diminution temporaire de son activité, la Direction du site examinera (le cas échéant, en parallèle à la mise en œuvre d’un dossier d’activité partielle) les actions possibles pour maintenir l’emploi dans le cadre de mobilités professionnelles, dans un souci d’anticipation d’éventuelles mutations économiques et sociales qui se révèleraient nécessaires au sein de l’établissement.

Les référents mobilité régionaux et nationaux pourront organiser des revues de mobilité additionnelles.

La mise à disposition collective de personnel sur la base du volontariat est régie par les mêmes dispositions légales et conventionnelles que la mise à disposition individuelle.

Les modalités d’accompagnement pourront être plus favorables que pour la mise à disposition individuelle.

• La Mobilité collective exceptionnelle au sein du Groupe

L’objectif du dispositif est de faciliter et d’organiser la mobilité interne géographique des salariés d’un établissement qui serait confronté à des difficultés économiques (baisse d’activité, de la rentabilité…).

Cette mesure, qui ne s’inscrit pas dans un projet de réduction d’effectif, doit préserver les intérêts des salariés et s’inscrit strictement dans le cadre d’actions visant à favoriser la mobilité interne sur la base exclusive du volontariat.

Tout établissement du Groupe qui souhaiterait mettre en place ce dispositif devrait :

• procéder à l’information et la consultation préalable des instances représentatives du personnel concernées,
• présenter les difficultés économiques qui l’amènent à envisager ce type de mesures exceptionnelles. Le CSE doit aussi être informé si le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité,
• veiller au respect des mesures mentionnées en annexe 3.

Le champ d’application et les mesures d’accompagnement sont développés dans l’accord Groupe signé le 4 janvier 2022. (annexe 3)

• La mobilité volontaire sécurisée (hors Groupe)

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité de revenir chez Valeo au sein de sa société d’origine, dans le respect des conditions prévues dans l’article dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.

Le détail de cette mesure est développé dans l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022.

La situation de nos établissements notamment dans le cadre de la fusion vers les Groupes de produits PEM et PSD et des problématiques de quelques métiers en décroissance au sein de certaines équipes du fait du développement de la haute tension (HV) pourrait amener la Société VSCM à utiliser ce levier et permettre aux salariés, en prenant le moins de risque possible, de s’orienter vers une mesure de mobilité externe au Groupe.

Pendant son absence, le remplacement des salariés positionnés sur un métier en « décroissance » ne sera pas assuré. Pour les salariés appartenant à un métier « stable », l’opportunité d’un remplacement sera étudiée au cas par cas.

• Transitions Collectives (Groupe ou hors Groupe)

Déployé depuis le 15 janvier 2021, Transitions collectives (Transco) permet d’anticiper les mutations économiques de l’entreprise en accompagnant les salariés volontaires vers une reconversion. Tout en conservant leur rémunération et leur contrat de travail, les salariés bénéficient d’une formation financée par l’État, dans le but d’accéder à un métier porteur dans le même bassin d’emploi.

La Société VSCM et ses établissements peuvent être concernés par ces mutations sectorielles, des besoins de recrutement sur des métiers porteurs (transition écologique, numérique,...) ou à une baisse d’activité durable. Et pour rester compétitive, la Société pourra décider d’accompagner plusieurs salariés dont les métiers sont impactés par ces transformations.

Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de la Société VSCM et ses établissements et des mutations économiques auxquelles elle est confrontée, les parties décident, par la signature du présent accord, d’ouvrir la possibilité pour les salariés de l’entreprise de recourir à « Transitions collectives ».

Dans ce sens, les parties souhaitent identifier les métiers de l’entreprise en décroissance, fragilisés par les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numériques et écologiques. Les salariés qui exercent ces métiers pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par les associations AT-pro, qui sont les commissions paritaires interprofessionnelles dans chaque région (CPIR), bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

Les métiers fragilisés sont identifiés dans le cadre de la cartographie prévue lors des commissions.

Les salariés de l’entreprise qui exercent les métiers mentionnés dans la cartographie comme en décroissance pourront, sur la base du volontariat, après accord de la Direction de la société et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs.

Les salariés susceptibles d’être éligibles à ce parcours de formation devront être informés. Une réunion d’information est assurée par l’un des opérateurs du Conseil en évolution professionnelle (CEP) qui pourra ensuite épauler les salariés dans l’analyse de leur situation, la formulation de leurs attentes, l’élaboration puis la mise en œuvre de leur parcours de reconversion.

Le dossier est déposé auprès de l’association Transitions Pro compétente de la région, avec l’appui de l’OPCO, le cas échéant.

Le suivi de la transition collective aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE central sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du code du travail.

A l'issue de l'accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales/aux délégués du personnel/aux salariés.

Par la suite, une information sur ce bilan sera faite au CSE ou aux salariés.

L’application du présent paragraphe est conditionnée à l’existence du dispositif « Transitions collectives ». Si, pendant la durée de l’accord, des modifications du dispositif « Transitions collectives » interviennent et sont susceptibles d’avoir des conséquences sur son application, les parties se réunissent dans les trois mois suivant la publication de ces modifications pour examiner les suites à y donner.

Si des modalités devaient être définies en complément de ces dispositions, elles le seront ultérieurement.

3.3. L’aménagement de fin de carrière

L’objectif des dispositifs est de faciliter et d’organiser l’aménagement de fin de carrière des salariés d’un établissement qui serait confronté à des difficultés économiques (baisse d’activité, de la rentabilité…).

La Société VSCM et particulièrement dans le cadre de la cartographie et l’observation des tendances d’évolution des métiers qu’on peut faire à ce stade, le constat est que certains métiers sont identifiés comme des métiers en décroissance.

Tout en préservant les intérêts des salariés et en s’inscrivant strictement dans le cadre d’actions visant à favoriser la fin de carrière sur la base exclusive du volontariat, la Société VSCM pourrait proposer ce dispositif.

Afin de mettre en place ces dispositifs et ainsi respecter l’Accord Groupe GEPP signé en janvier dernier, le processus suivant doit être respecté:

• procéder à l’information et la consultation préalables des instances représentatives du personnel concernées
• présenter les difficultés économiques qui l’amènent à envisager ce type de mesures exceptionnelles. Le CSE doit aussi être informé si le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité.
• veiller au respect des mesures mentionnées ci-après.

Les dispositions décrites ci-après dans le cadre des aménagements de fin de carrière, pourront bénéficier, sous conditions, à tout salarié répondant aux conditions d'éligibilité qui seront définies ultérieurement au sein des commissions GEPP avec les conditions cumulatives suivantes et avec accord de la Direction :

- Salarié pouvant prétendre à un départ à la retraite à taux plein à une date définie ultérieurement ;

- Salarié formalisant sa volonté de départ à la retraite à taux plein à une date définie ultérieurement, par le dépôt de son dossier complet auprès de son Service Ressources humaines.

Une communication sur les dates retenues sera effectuée lors de la prochaine Commission GEEP VSCM.

Il est précisé que ces aménagements de fin de carrière ne sont pas ouverts aux salariés entrant dans le dispositif de cessation anticipée d'activité liée à l'amiante, ceux-ci continuant de bénéficier des grilles d'indemnité de départ définies préalablement au présent accord.

La société VSCM entend reprendre l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière décrit à l’accord de Groupe du 4 janvier 2022, à savoir :

• rachat de trimestres
• conversion en temps de l’Indemnité de départ retraite (IDR)
• retraite progressive

• Rachat de trimestre

Le rachat de trimestres (article L351-14-1 du code de la Sécurité sociale) est un dispositif légal permettant à tout salarié n'ayant pas le nombre de trimestres suffisant pour faire valoir ses droits à une retraite à taux plein de racheter des périodes d'assurance vieillesse pour anticiper son départ.

Le rachat de trimestres peut se faire au titre :

- D'années civiles incomplètes, c'est-à-dire des années pour lesquelles le relevé fourni par la caisse de retraite indique moins de 4 trimestres d'assurance ;

- Ou d'années d'études post baccalauréat, validées par un diplôme.

Au regard des dispositions en vigueur, le salarié éligible pourra bénéficier de la prise en charge par son employeur du rachat d'un maximum de 4 trimestres.

Conditions d'éligibilité spécifiques au dispositif

Le bénéfice de la prise en charge du rachat de trimestres est également conditionné à la validation de la demande de rachat par la Caisse chargée de l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve la résidence du salarié.

Modalités de prise en charge du coût financier de rachat de trimestres

Les parties signataires conviennent que le rachat effectif de trimestres sera réalisé par le salarié à hauteur du montant total de l'indemnité de départ à la retraite, majorée ou non, qui lui sera versée par anticipation dans ce but.

Le salarié éligible qui souhaite que le rachat de trimestres soit pris en charge par son employeur devra adresser sa demande de rachat de trimestres à la Caisse chargée de l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence.

S'il ressort que le droit au rachat est ouvert, la Caisse susvisée adressera au salarié une «évaluation de versement pour la retraite» accompagnée d'un formulaire «confirmation d'une demande de versement».

Le salarié devra apporter dans son dossier de candidature adressé à son Service des Ressources Humaines la copie de la validation par la Caisse de sa demande de rachat de trimestres.

Dès que le rachat de trimestres aura été validé, le salarié se verra verser une prime correspondant au montant du rachat de trimestres. Le salarié devra renvoyer à la Caisse le formulaire «confirmation d'une demande de versement», qui vaudra demande officielle. Le salarié devra, à ce titre, choisir l'option correspondant au versement pour la retraite au titre du taux et de la durée d'assurance. Le salarié procèdera ensuite au paiement du rachat de trimestres.

Le salarié devra adresser au Service Ressources Humaines de son établissement, dans un délai de 30 jours suivant le paiement effectif, un justificatif du règlement de rachat de trimestres par la production d'un document bancaire ou d'un accusé de réception de la caisse.

Le service RH pourra accompagner ou/et conseiller les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif.

• Conversion en temps de l'indemnité de départ à la retraite

Majoration de l’indemnité de départ à la retraite:

Il devra, pour en bénéficier:

• prendre l'engagement écrit de faire valoir ses droits à la retraite dès ceux-ci acquis ;
• convertir en temps la totalité de son indemnité de départ à la retraite.

Dans le cadre de la mise en place de cet aménagement de carrière, la Société propose une majoration de l’indemnité de départ à la retraite si celle-ci permet de favoriser la mesure auprès d’un public large.

Les parties précisent néanmoins que dans le cadre de la conversion en temps de l’indemnité de départ en retraite, le barème de majoration de ladite indemnité sera appliqué comme suit:

Conversion en Temps de l’indemnité de départ à la retraite (IDR)	Majoration de l’indemnité de départ en retraite convertie en temps
IDR < ou = 5 mois	2 mois
IDR > 5 mois et < ou = 6 mois	1 mois

Cas d'exception des salariés détenant une ou plusieurs compétences clés. Les conditions définies ci-dessous pour ces salariés devront être revues en commission au niveau des établissements et/ou sociétés juridiques en fonction des situations de chacun.

Modalités de versement de l'indemnité de départ à la retraite

Le salarié pourra demander la conversion en temps de son indemnité de départ à la retraite afin de permettre une cessation anticipée d'activité tout en restant rémunéré.

Pendant la période d'inactivité, le salarié n'exécutera pas sa prestation de travail et ne recevra pas de salaire. Il percevra en revanche, par avances mensuelles et aux échéances normales de paie, son indemnité de départ en retraite.

Afin de permettre au salarié concerné d'anticiper au plus la dispense d'activité, il sera proposé au salarié éligible de choisir entre :

• Une dispense d'activité à 100% avec un maintien de son salaire pour toute la durée de dispense d'activité et jusqu'à la liquidation effective de la retraite;
• ou une dispense d'activité à 100% avec versement d'un montant équivalent à son indemnité retraite calculée par le cabinet d'accompagnement retraite. Ce dispositif permet une plus grande anticipation de la dispense d'activité. La dispense est limitée au mois complet entier inférieur sans qu'un solde d'IDR majorée ne puisse être perçue.

Par exemple, un salarié qui dispose d'une IDR de 6 mois peut la convertir en temps pour une durée de 7 mois, dès lors que son employeur a donné son accord. La retraite calculée du salarié s'élève à 60% de son dernier salaire. Par choix d'option, le salarié peut alors décider de percevoir 60% de son salaire pour une durée de 11,65 mois arrondi à 11 mois.

Le choix du versement devra être connu dès la mise en œuvre de la dispense d'activité et ne pourra aucunement être modifié par la suite.

La rupture du contrat de travail du salarié interviendra lors du départ effectif du salarié à la retraite.

Pour des raisons d'organisation, le départ interviendra nécessairement au 1er jour du mois suivant la date ainsi définie et s'appliquera par ailleurs en mois plein. Le reliquat éventuel d'Indemnité de départ à la retraite sera versé sous forme de capital à l'occasion du paiement du solde de tout compte.

Les Parties conviennent par ailleurs que ce dispositif induit un départ effectif à la retraite à l'issue de la période d'application dudit dispositif. Cette période n’ouvre pas le droit à l’acquisition de congés payés. La règle d’ouverture du droit à congés payés est celle de la contrepartie du temps de travail effectif du salarié (C. trav. art., L. 3141-3).

Si le salarié concerné décidait de retarder son départ à la retraite, soit en méconnaissance de son engagement, ou soit en raison d’une évolution du dispositif légal de retraite, il devrait de plein droit restituer à la société concernée la majoration de l'indemnité de départ à la retraite versée sous forme d'avance. Cette restitution pourra intervenir par compensation avec le solde de tout compte ; il serait éligible à la grille harmonisée d'indemnité de départ à la retraite du Groupe Valeo.

Modalités d'administration des dossiers d'adhésion

Les Parties signataires conviennent de confier la gestion des dispositifs décrits à un Cabinet extérieur spécialisé dans l'accompagnement des fins de carrière, lequel sera chargé de garantir un traitement personnalisé et confidentiel du dossier de chaque salarié souhaitant adhérer à l'une des mesures proposées.

Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier de l'un ou plusieurs des dispositifs prévus ci-dessus du présent accord devra s'adresser au Cabinet mandaté, qui le conseillera et l'accompagnera dans sa démarche de constitution du dossier de candidature.

Il aura notamment pour mission:

• Au-delà des finalités du présent accord, d'assurer une information à tout salarié potentiellement éligible aux dispositifs ;
• De réaliser des études individuelles et conseiller chaque salarié, intéressé et éligible, sur les mesures auxquelles il pourrait prétendre sur la base des documents fournis par ce dernier et au regard des critères d'éligibilité de chaque mesure;
• D'apporter les informations complémentaires dont le salarié éligible aurait personnellement besoin, au regard de sa situation individuelle ;
• D'accompagner le salarié éligible dans la constitution de son dossier, la gestion des

formalités administratives et les relations avec les organismes publics de retraite.

Le cabinet externe accompagnera le salarié intéressé dans la constitution de son dossier et statuera sur son éligibilité à la mesure demandée, par l'intermédiaire d'un formulaire annexé au dossier, au regard notamment de la condition de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à une date définie (Cette date sera communiquée en Commission GEEP site)Le salarié devra alors déposer son dossier complet auprès de la Direction des Ressources humaines, dossier dans lequel il devra s'engager à faire valoir ses droits à la retraite dès l'obtention du taux plein et mener dans les meilleurs délais toutes les démarches nécessaires auprès des organismes publics compétents afin de recueillir les documents permettant d'évaluer sa situation personnelle (Relevé de carrière...).

La réception de ce dossier d'adhésion donnera lieu à accusé de réception date de la part de la Direction, cette date faisant foi pour la détermination du respect de la période visée au début de l’article 3.3 du présent accord.

La Direction présentera le dossier à la Commission paritaire de suivi pour avis consultatif.

La Direction prendra la décision finale et communiquera la réponse au salarié dans un délai maximum d'un mois après réception du dossier.

- En cas d'avis favorable, elle proposera une date d'entrée dans la (ou les mesure(s), en lien notamment avec les contraintes de nécessités de service éventuelles formulées par la hiérarchie du salarié.

- Elle rendra, en tout état de cause, une décision motivée en cas de rejet de la candidature.

• Retraite progressive

Ce dispositif, en ce qu’il permet une meilleure transition entre emploi et retraite, et donc la réalisation d’un nouveau projet de vie, correspond aux principes qui ont prévalu lors de la négociation.

Tout salarié intégrant un dispositif de départ en retraite progressive passe à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire). Il continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite.

Ce dispositif sera expliqué, illustré et proposé aux entités juridiques françaises en vue d’une éventuelle négociation collective dans le cadre de leur accord GEPP.

Il est entendu que toute évolution dans les dispositions légales relatives à ce dispositif entraînerait de facto une inapplicabilité desdits dispositifs.

• Conditions de mise en œuvre des dispositifs

Les mesures d’aménagement de fin de carrière et de transition entre emploi et retraite décrites au paragraphe précédent devront, pour pouvoir être proposées au sein d’une ou plusieurs entités entrant dans le champ d’application de l’accord GEPP, répondre aux conditions suivantes :

• Conclusion préalable d’un accord collectif

Au niveau de la Société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur, une négociation au préalable d’un accord collectif devra être réalisée, comme prévu dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022.

• Caractérisation des situations d’éligibilité

Le salarié qui souhaiterait bénéficier de la mesure de transition entre emploi et retraite décrite précédemment, devra nécessairement entrer dans le cadre de l’une au moins des situations détaillées dans l’accord Groupe GEPP.

• Identification du contexte de mise en œuvre des dispositifs mobilisés

Pour être applicables et comme précisé dans l’accord Groupe GEPP, le dispositif de transition entre emploi et retraite devront avoir différentes finalités détaillés dans l’accord Groupe et qui sont :

• • la nécessité de travailler à l’amélioration de la compétitivité des entités françaises du Groupe Valeo,

• • la prise en compte des problématiques de santé et de pénibilité au travail des salariés,

• • la poursuite d’objectifs de GEPP, que sont notamment :

• L’anticipation d’éventuelles difficultés dans l’évolution de nos métiers et des compétences qui y sont associées ; Le partage des savoir-faire et des expertises seront pris en considération,

• L’amélioration de mesures sociales proposées dans le cadre d’une procédure économique.

Les Parties à la négociation insistent sur leur attachement à préparer la transmission des compétences et savoir-faire de l’ensemble des métiers impactés par l’arrivée à l’âge de la retraite de nombreux actifs. Dans ce contexte, Il est fondamental de veiller à la professionnalisation des jeunes collaborateurs en leur permettant de s’adapter aux évolutions de l’organisation des métiers par la transmission des savoirs intergénérationnels.

Dans cet objectif, les parties à l’accord porteront une attention particulière à ce que l’emploi des jeunes soit pris en considération, au travers notamment de la transformation des contrats en alternance en contrat à durée indéterminée.

Les conditions générales devant être remplies par tout bénéficiaire de mesure de transition entre emploi et retraite ainsi que sa mise en oeuvre sont également détaillés dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022.

3.4. Temps Partiels

Dans le souci notamment de permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle et de répondre aux besoins individuels ou familiaux, les salariés pourront formuler une demande de passage à temps partiel. Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement et du service, dans le respect des dispositions prévues par le code du travail.

En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour douze mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Le temps partiel peut également s’inscrire dans une perspective d’aménagement de fin de carrière.

IV - DISPOSITIONS FINALES

4.1. Prise d’effet, Durée, révision

Le présent accord de la Société VSCM se place sous l’accord GEPP Groupe signé en date du 4 janvier 2022 et à ce titre, il prendra fin à la date de fin dudit accord cadre soit le 4 janvier 2026.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.

4.2. Notification, dépôt, publicité

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative du Groupe, le 1er septembre 2022.

Pour la Direction Valeo

Pour la Société VSCM, représentée par

Pour les Organisations syndicales représentatives

Pour la CFDT,

Pour la CFE/CGC,

Pour FO,

Annexe 1: Liste des établissements de la Société VSCM

VALEO VSCM
CERGY	14 Av. des Beguines, 95800 CERGY
SAINTE-FLORINE	Zone Industriel Arrest, 43250 SAINTE-FLORINE
SABLE	Zone d’Activité de l’Aubrée, 72300 SABLE SUR SARTHE

Annexe 2: Cartographie des Établissements de la Société Valeo SCM

Métier

HC 2022

tendances HC 2023

tendances HC 2024

tendances HC 2025

commentaire

Annexe 3: Mise en œuvre de la mobilité interne collective exceptionnelle

Une fois le travail préparatoire réalisé en Commission GEPP, la mise en œuvre du dispositif de mobilité interne s’effectuera selon les étapes suivantes :

1 – Dans le cadre d’une procédure d’information/consultation du CSE, la Direction précise :

- la situation économique à l’origine de ce projet de mobilité interne

- la liste des postes concernés par la mobilité interne collective exceptionnelle

- la liste des postes vacants ouverts au volontariat sur d’autres sites du Groupe.

2 – Les salariés occupant un poste concerné voire d’autres salariés volontaires qui, par glissement de poste, pourraient permettre de libérer un poste éligible seront reçus par le service Ressources Humaines du site afin de les aider à constituer leur dossier de candidature.

Le dossier est remis en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception au Responsable Ressources Humaines de l’établissement.

Il précise notamment les souhaits de mobilité interne du salarié : zone géographique et type de postes souhaités.

3 – La Direction communique au salarié une réponse sous un délai d’un mois. Le salarié est ensuite reçu en entretien par le Responsable Ressources Humaines de l’établissement pour lui expliquer la nature et les raisons de la réponse.

4 – En cas de réponse positive, le service Ressources Humaines de l’établissement met en relation le salarié avec les interlocuteurs Ressources Humaines du ou de(s) site(s) rentrant dans le périmètre de souhaits de mobilité du salarié.

4 bis – En cas de réponse négative, le salarié reste sur son poste d’origine.

5 – Si la démarche de mobilité du salarié aboutit à une proposition de poste validée par le site d’accueil, une proposition de contrat de travail est envoyée au salarié.

Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour signer le dit contrat de travail.

6 – Suite à la signature par le salarié de son nouveau contrat de travail, le service Ressources Humaines de l’établissement d’accueil établira son parcours d’intégration et définira les éventuelles actions de formation ou d’adaptation nécessaires à la prise de poste.