Accord d'entreprise "négociation annuelle obligatoire" chez SIS MARCHES

Accord du 24 octobre 2023

(conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire)

Entre

La SASU SIS Marchés dont le siège social se situe 84 boulevard de la Mission Marchand – CS 90028- 92 411 COURBEVOIE Cedex, représentée par ****, agissant en qualité de Secrétaire Générale Groupe, représentante de la Direction d’une part,

Et

Le Syndicat SICSTI CFTC représenté par :

Madame *****, en qualité de Déléguée Syndicale en exercice d’autre part,

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire qui s’est ouverte le 25 septembre 2023, et qui s’est achevée le 24 octobre 2023.

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise SIS Marchés a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés aux articles L. 2242-5 et suivants de ce même code.

Dans ces conditions, s’est tenue le 25 septembre 2023 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :

- le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

- les informations remises aux parties à la négociation ;

- les modalités de déroulement de la négociation.

La Direction de l’entreprise et le Syndicat SICSTI CFTC se sont rencontrées au cours de 2 réunions, tenues les 10 et 24 octobre 2023.

Les parties ont analysé la répartition des statuts (ETAM/Cadres) de l’ensemble du personnel par sexe, au regard de l’égalité Homme-Femme.

Les parties ont ensuite analysé les mouvements de personnels de l’année (entrées et sorties de collaborateurs) par statut, sexe et nature du temps de travail (CDD, CDI) et l’évolution de ces indicateurs par rapport à l’année précédente.

Les parties ont analysé la répartition du salaire fixe moyen des salariés présents en année pleine entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022, en fonction du sexe et du statut, la moyenne des augmentations du salaire fixe de l’année étudiée (2022) et le nombre de salariés concernés par ces augmentations. Une nouveauté cette année est la présentation des salaires médians par sexe et par catégorie.

Enfin, les parties ont analysé l’évolution générale des augmentations du salaire fixe sur les 3 dernières années (2020 à 2022) par statut et par sexe et en rapport avec l’indicateur INSEE (évolution du coût de la vie) et l’indicateur national de branche professionnelle SYNTEC.

Les parties constatent ensemble que :

• L’effectif global de la société entre le 31/12/2021 et le 31/12/202 reste stable pour se situer à 29 collaborateurs (26 Cadres et 3 Etam). Cela correspond au cours de l’année à 10 mouvements de personnels dont 5 entrées et à 5 sorties (dont 1 sortie le 31 décembre 2022) avec en population, uniquement des hommes. Le recrutement a été efficace pour stabiliser l’effectif global.

• Le turnover s’établit à 16.7% alors que la moyenne nationale pour la période et notre secteur d’activité est de 15%. Nous notons donc une légère hausse de ce turnover sur 2022.

• La pyramide des âges indique que la répartition des effectifs est de 30% de femmes et 70% d’hommes (un peu en dessous des entreprises du secteur du numérique qui affichent plutôt un taux de féminisation à 33%) et montre que 2/3 des femmes de l’entreprise ont entre 45 et 60 ans contre 13% des hommes sur la même classe d’âge. 47% des hommes ont moins de 35 ans ; ce qui correspond aux derniers recrutements sur les postes de consultants pour lesquels nous avons toujours beaucoup de difficultés à recruter des profils féminins tout comme sur les profils de développeurs.

• La pyramide des âges traduit également que l’ancienneté moyenne des femmes est de près de 16 ans quand celle des hommes est de 7 ans et demi ; d’où une réelle stabilité des effectifs féminins depuis de nombreuses années.

• Ainsi, il existe un écart important si l’on analyse la moyenne d‘âge entre les hommes et les femmes (45 ans pour ces dernières contre 35 ans pour les hommes).

• Le recours au CDD est insignifiant puisque le seul contrat existant est un contrat d’apprentissage qui le plus souvent se transforme en CDI à la fin de la formation du jeune alternant ; ce dont nous pouvons nous féliciter.

• L’entreprise ne compte pas de travailleur en situation de handicap. Malgré les idées reçues, le handicap n’est pas toujours visible. La Direction reste à l’écoute des salariés qui pourraient être en situation de handicap pour les accompagner au mieux dans leurs conditions de travail.

• Pour la première fois depuis plusieurs années, le salaire fixe moyen des femmes cadres est supérieur de plus de 4% à celui des hommes en 2022 (il était inférieur de 3% en 2021 et les années antérieures).

• Le salaire minimum des Cadres femmes est également supérieur à celui des hommes de 16% quand le salaire médian l’est de 12.5%. La notion de salaire médian est une nouveauté cette année afin de permettre une meilleure analyse. Pour mémoire, le salaire médian est le montant qui divise une population concernée en deux parties égales. La moitié de la population analysée gagne plus que le salaire médian quand l’autre moitié dispose d’un salaire inférieur.

• L’inversion au niveau du salaire moyen et l’augmentation des écarts des salaires minimum et médian entre hommes et femmes s’expliquent

  • par l’embauche d’hommes cadres + jeunes

  • par le départ d’hommes cadres avec plusieurs années d’ancienneté et/ou des salaires + élevés

  • et par la stabilité des effectifs cadres féminins et la nature des postes occupés

• La moyenne des augmentations du salaire fixe pour l’année 2022 est de 5.5% (4.4% en 2021) (toute notion de sexe et de statut confondus), alors que l’indice SYNTEC sur 1 an a augmenté que de 3.39% et celui de l’INSEE de 5.85%. Il est donc à noter que les salaires ont suivi de près l’inflation importante entre 2021 et 2022 pour permettre aux collaborateurs de conserver au maximum leur pouvoir d’achat même si l’entreprise n’est pas responsable de cette inflation au regard des contextes économiques mondiaux.

• Notons également que depuis 3 ans, les augmentations moyennes de collaborateurs concernés, quel que soit le sexe, sont toujours supérieures à l’indice SYNTEC (respectivement 4.33% contre 3.91%) mais inférieures par rapport à l’indice INSEE (+8.77%). Ce dernier a explosé depuis 3 ans et l’entreprise a réalisé des augmentations substantielles des collaborateurs d’une part et d’autre part, elle a mis en place un intéressement et la distribution d’une prime de partage de la valeur qui permettent de limiter au maximum l’effet de l’inflation galopante.

• Le taux moyen d’augmentation sur 3 ans diffère de 0.5% seulement entre hommes et femmes à la faveur des dernières. Là encore, il s’agit de noter l’égalité H/F quant aux augmentations lissées sur 3 ans.

• En résumé, la moyenne des augmentations des salaires, toute catégorie et sexe confondus, a été de 5.5% sur 1 an et de 4.5% sur 3 ans. C’est un point important dont il faut se féliciter.

• Du fait de la typologie des arrivées et des départs, l’analyse reste difficile entre le turnover et la part réelle des augmentations.

Les parties sont convenues à s’entendre sur le contenu d’un accord, le présent procès-verbal constate cet aboutissement de la négociation.

Article I : Dernier état des propositions respectives des parties :

Article I.1 : Dernier état des propositions du syndicat SICSTI CFTC

Au terme des négociations, les dernières propositions du syndicat SICSTI CFTC étaient les suivantes :

1. Quelle mise en œuvre de la classification Syntec chez SIS Marchés ?

La préparation des entretiens professionnels a conduit de nombreux collaborateurs à s’interroger sur l’adéquation entre leur classification SYNTEC, leur niveau de formation, l’évolution de leurs compétences et les missions qui sont actuellement les leurs.

Si l’on se réfère à la Classification des ingénieurs et cadres de l’accord SYNTEC, les seules modifications à appliquer de manière systématique pour les cadres concernent le passage de la position 1 à la position 2 pour les débutants après 2 ans d’expérience, et le passage du coefficient 105 au coefficient 115 pour les cadres ayant la position 2.1 lorsqu’ils atteignent 26 ans.

Pour les ETAM, la classification s’appuie en grande partie sur le niveau de formation pour les échelons les plus bas, puis sur le niveau d’autonomie et de compétences pour les niveaux supérieurs. Cette classification a changé à plusieurs reprises ces dernières années, et les changements constatés sur les feuilles de paye n’ont pas toujours été bien compris par les collaborateurs concernés.

ll est bien entendu que le changement de classification peut parfois entrainer mécaniquement une évolution salariale afin de respecter les minimas SYNTEC, mais que l’inverse n’est pas vrai : une augmentation de salaire n’entraine pas de changement de classification, même si le salaire après évolution dépasse le salaire minimum fixé pour une tranche supérieure : en dehors des cas mentionnés plus haut, les changements de classifications ne dépendent que de la nature des responsabilités exercées. Or les règles de classification ne sont absolument pas claires pour la plupart des collaborateurs. Cela entraîne beaucoup de frustration pour ceux dont la classification n’a pas évolué depuis de nombreuses années malgré une augmentation de leurs responsabilités et de leurs objectifs.

Ce manque de clarté entretient chez certains le sentiment que leur montée en compétences n’est pas reconnue, et qu’il n’est pas possible d’envisager une évolution de carrière au sein de SIS-Marchés.

Or les chiffres montrent que SIS-Marchés connait un turn-over plus élevé que la moyenne dans notre secteur d’activité, et nous constatons dans toutes les filiales qu’il n’est pas facile de trouver des candidats à l’embauche.

Une manière de fidéliser les collaborateurs est de leur donner des perspectives d’évolution, et que celles-ci soient matérialisées au travers de leur positionnement SYNTEC.

La déléguée syndicale souhaite que la direction clarifie la manière dont la classification SYNTEC est appliquée chez SIS-Marchés, en fonction des différentes typologies de postes occupés.

Il est nécessaire que les managers soient attentifs à ce sujet, et en mesure de répondre aux questions que les collaborateurs pourraient leur adresser lors des entretiens annuels et professionnels, notamment pour comprendre leur classification actuelle, et les conditions à remplir pour pouvoir passer à un échelon plus élevé.

2. La qualité de vie au travail :

Lors de l'enquête effectuée en 2022 relative à la qualité de vie au travail, les résultats de SIS Marchés avaient mis en lumière un niveau de stress important parmi les collaborateurs.

L'analyse qui a été faite et les mesures mises en place donnent l'impression que la direction a voulu agir sur les conséquences plutôt que sur les causes.

Dans les mesures indiquées dans le mail RH Groupe du 2 mai 2022, il est question de savoir repérer le stress, d’apprendre à le gérer, d’améliorer la perception des situations stressantes et de les éviter.

Or dans leur grande majorité, les salariés ne sont pas en mesure d’échapper aux situations stressantes, lorsque celles-ci relèvent d’une charge de travail excessive ou de relations tendues avec leur hiérarchie ou avec leurs collègues.

L’élaboration d’objectifs atteignables est de la responsabilité de la direction et des managers. Fixer des objectifs chaque année plus ambitieux, s’ils sont indispensables à la pérennité de l’entreprise, ne doit en aucun cas se faire au détriment de la santé physique et mentale des collaborateurs.

Concernant le stress lié aux relations entre collaborateurs, nous avons tous un rôle à jouer pour que nos échanges restent en permanence mesurés et respectueux. A cet égard, les managers ont un devoir d’exemplarité du fait de l’autorité qu’ils exercent sur leurs équipes, et du pouvoir que cela leur confère.

Par exemple les critiques et remontrances ne doivent pas être formulées publiquement (openspace, réunions) et les désaccords persistants doivent donner lieu à des entretiens privés.

La déléguée syndicale rappelle que la règle fixée par le Code du Travail est que la répétition de propos ou de comportements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel relève du harcèlement moral.

Par ailleurs, plusieurs changements impactant la vie quotidienne des collaborateurs sont en cours.

L’openspace vient d’être réaménagé.

Il est trop tôt pour se prononcer sur les impacts de ce réaménagement sur la qualité de vie, mais les élus seront à l’écoute des collaborateurs pour relayer les difficultés qu’ils pourraient rencontrer pour s’approprier ce nouvel espace de travail.

Enfin la déléguée syndicale salue la mise en place des tickets restaurants, qui a amélioré la prise en charge des frais de restauration pour la majorité des collaborateurs.

Toutefois, la nécessité d’abandonner en contrepartie la prise en charge de l’admission au RIE va nécessairement changer les habitudes de ceux qui y déjeunaient régulièrement, car le rapport qualité/prix sera fortement dégradé.

L’un des enjeux du réaménagement des bureaux sera de permettre aux collaborateurs qui ne déjeuneront plus au RIE de pouvoir malgré tout se rencontrer durant les temps de pause.

Article I.2 : Dernier état des propositions de la Direction :

1. Quelle mise en œuvre de la classification Syntec chez SIS Marchés ?

La Direction souhaite rappeler que le changement de poste lié ou pas à une augmentation n’est pas synonyme systématique de changement de position, ni de coefficient. Le diplôme reconnu et présenté à l’embauche ou via une VAE (validation des acquis d’expérience) est pris en compte quand elle en a connaissance pour faire évoluer la classification des collaborateurs. Au fur et à mesure de l’évolution de carrière du collaborateur qui change de périmètre de missions ou de responsabilité, une analyse est faite, en général tous les 2 ans, par la Direction générale et la DRH pour proposer des évolutions de classification.

Pour être un peu plus précis, ces dernières années, la classification syntec a évolué pour la catégorie socio professionnelle des ETAM et a été largement simplifiée en limitant le nombre de positions et de coefficient. Ainsi, certains ETAM ont pu constater un changement automatique sur leur bulletin de salaire de par la réorganisation de cette classification sans impact sur leur rémunération et surtout en respectant le salaire minimum conventionnel.

La classification ETAM se répartie en 3 catégories principales : des missions d’exécution aux missions de conception ou de gestion élargie. Et c’est bien au travers des missions décrites pour le poste, par son manager, que le collaborateur sera classé. Le niveau de diplôme reconnu en interne est également un facteur de classification.

La Direction s’est déjà largement exprimé sur ce sujet via la réponse à une question CSE ou en direct de la part du manager envers le collaborateur concerné, avec l’appui de la DRH.

Pour ce qui concerne la grille de classification des Cadres selon la Convention Collective Nationale (CCN) Syntec, elle est beaucoup plus explicite pour ce qui est du contenu des fonctions relatives aux positions et coefficients, comme l’indique d’ailleurs la déléguée syndicale plus haut.

Les Cadres débutants justifiant d’un Bac+4 ou Bac +5, et/ou avec au moins 2 ans d’ancienneté sont recrutés entre les positions 1.1 et 2.1 coefficient 105 ou 115 ; les Cadres expérimentés entre 4 et 6 ans minimum sans position de management sont classés en position 2.2 coefficient 130 ; les Cadres avec au minimum 6 ans d’ancienneté et avec du management sont classés en position 2.3 coefficient 150 et les chefs des services sont classés en position 3.1 coefficient 170.

A chaque évolution de périmètres d’activités ou de prise de responsabilité, le collaborateur peut être amené à changer de position eu égard au contenu détaillé dans la CCN avec ou sans augmentation de rémunération mais toujours dans le respect du salaire minimum conventionnel.

Comme nous l’avions déjà indiqué dans les précédentes NAO, une attention récurrente est portée par la Direction Générale et la DRH pour vérifier que la grille de classification de notre convention collective Syntec soit bien appliquée à la fois pour le suivi des salaires minimums conventionnels mais également lors des évolutions de certains collaborateurs au sein de l’organisation. S’il y a des changements à réaliser ils seront faits. Pour information, la grille de classification Cadres du Syntec sera annexée au présent document.

2. La qualité de vie au travail :

Pour faire suite à l’enquête : « Bilan de la qualité de vie au travail » réalisée fin 2021, la Direction avait identifié des pistes d’amélioration pour la gestion du stress des collaborateurs mais également pour la reconnaissance et la gestion des situations stressantes de la part des managers vis-à-vis des collaborateurs.

Une formation « Prévenir les risques psycho sociaux (RPS) en tant que manager » a été proposée à chaque manager de l’entreprise au cours de l’été 2023. Les objectifs de la formation étaient d’établir un diagnostic des RPS au sein de l’entreprise et d’identifier les collaborateurs en souffrance ; d’adopter une posture d’écoute et adapter son discours en fonction des collaborateurs et des situations rencontrées ; de savoir faire remonter l’information de façon factuelle à La Direction.

Nous sommes donc bien dans une démarche d’accompagnement des collaborateurs par un management formé aux situations à risque.

Quant aux objectifs fixés par la Direction, ils évoluent chaque année, de façon SMART (spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste, temporel) pour permettre le développement et la pérennité économique de l’entreprise dans le respect des compétences de chaque collaborateur.

La Direction rappelle que l’article 24 du Règlement Intérieur traite du harcèlement moral et des sanctions prévues si un tel harcèlement était reconnu en interne et elle souligne qu’elle n’a eu aucune connaissance de tel comportement à ce jour.

Avec les impacts de la crise sanitaire et la mise en place du télétravail, force a été de constater que les équipes sont moins nombreuses au sein des bureaux de l’openspace de SIS Marchés. L’ambiance dans ce grand espace était devenue austère et angoissante pour beaucoup de collaborateurs qui se retrouvaient le plus souvent seul ou à moins de 3 à venir travailler dans l’openspace. Et que dire de l’atmosphère d’accueil pour les nouveaux collaborateurs qui étaient « perdus » au sein de ce grand espace sans âme.

La Direction a souhaité repenser et organiser l’espace pour proposer un nouveau lieu de vie convivial et avenant avec des zones de travail et de détente bien identifiées et un changement de mobilier pour passer en « flex office » en intégrant des casiers personnels pour chaque collaborateur. D’autre part, un espace de restauration avec mange debout a été créé pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de se restaurer sur place.

Un babyfoot a également été installé dans la salle de réunion pour plus de convivialité.

L’objectif de cette réorganisation des bureaux est bien de permettre aux collaborateurs de se réapproprier ce grand espace et de permettre des échanges plus conviviaux entre eux.

La Direction entend que ce projet peut changer certaines habitudes mais elle est convaincue que c’est aux collaborateurs de recréer une nouvelle ambiance de travail et de relations via cet aménagement qui a été réfléchi et conçu par des architectes compétents sur les nouveaux modes d’activités collaboratives.

Article II : Engagement unilatéral de l’entreprise

Sur la base des motifs invoqués par la Direction de l’entreprise lors des différentes réunions, il est envisagé de mettre en œuvre des mesures unilatérales relevant du champ de la négociation annuelle obligatoire selon les modalités de cet accord.

Article III : Publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet des formalités de publicité au terme du délai d’opposition.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du Tribunal des Prud’hommes dont relève le siège social de la société.

En 3 exemplaires originaux. Fait à Courbevoie, le 24 octobre 2023.

Pour la SASU SIS Marchés Pour l’organisation syndicale

Secrétaire Générale Groupe Le syndicat SICSTI CFTC

Mme **** Mme ***