Accord d'entreprise "ACCORD DU 10 SEPTEMBRE 2020 CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez SIS MARCHES

Accord du 10 septembre 2020

(conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire)

Entre

La SAS SIS Marchés dont le siège social se situe 84 boulevard de la Mission Marchand – CS 90028- 92 411 COURBEVOIE Cedex, représentée par*********************, agissant en qualité de représentant légal du Président d’une part,

Et

Le Syndicat SICSTI CFTC représenté par :

****************, en qualité de déléguée syndicale en exercice d’autre part,

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire qui s’est ouverte le 2 septembre 2020, et qui s’est achevée le 10 septembre 2020.

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise SIS Marchés a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés aux articles L. 2242-5 et suivants de ce même code.

La Direction a indiqué que le calendrier des NAO 2020 avait été très bouleversé et retardé par la crise sanitaire du Covid que nous avons traversée depuis le mois de mars et demande à la Déléguée Syndicale de ne pas lui en tenir rigueur. Les indicateurs RH ont été fournis fin juillet en amont de la réunion préparatoire de septembre afin de gagner du temps sur leurs analyses pour pouvoir réaliser les négociations en septembre. La Direction s’engage à reprendre le rythme antérieur des NAO N-1 pour une négociation avant l’été de l’année N. La Déléguée Syndicale a accepté les raisons du retard de la mise à disposition des indicateurs et de la tenue des NAO en septembre exceptionnellement.

Dans ces conditions, s’est tenue le 2 septembre 2020 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :

- le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

- les informations remises aux parties à la négociation ;

- les modalités de déroulement de la négociation.

La Direction de l’entreprise et le Syndicat SICSTI CFTC se sont rencontrées au cours de 2 réunions, tenues les 2 et 10 septembre 2020.

Les parties ont analysé la répartition des statuts (ETAM/Cadres) de l’ensemble du personnel par sexe, au regard de l’égalité Homme-Femme.

Les parties ont ensuite analysé les temps de travail par sexe et statut, et l’évolution de ces indicateurs par rapport à l’année précédente, ainsi que les mouvements de personnels de l’année (entrées et sorties de collaborateurs) par statut, sexe et nature du temps de travail (CDD, CDI).

Les parties ont analysé la répartition du salaire fixe moyen des salariés présents en année pleine entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, en fonction du sexe et du statut, la moyenne des augmentations du salaire fixe de l’année étudiée (2019) et le nombre de salariés concernés par ces augmentations.

Enfin, les parties ont analysé l’évolution générale des augmentations du salaire fixe sur les 3 dernières années (2017 à 2019) par statut et par sexe et en rapport avec l’indicateur INSEE (évolution du coût de la vie) et l’indicateur national de branche professionnelle SYNTEC.

Les parties constatent ensemble :

• Que l’effectif global de la société a augmenté de 2 salariés en 2019, (et que cela correspond à 6 entrées (4 hommes et 2 femmes) et 4 sorties (3 hommes et 1 femme).

• Que la pyramide des âges retranscrit bien le recrutement de jeunes hommes et de peu de femmes dans les tranches d’âge < 30 ans.

• Globalement, l’écart de représentation du sexe féminin reste stable entre 2018 et 2019 , les femmes représentent toujours un peu plus de 30% des effectifs.

• Que le salaire fixe moyen des femmes cadres est inférieur à celui des Hommes de 3.6% (contre -6.7% en 2018), ce qui représente une amélioration. Mais en lecture plus approfondie, c’est l’embauche de consultants juniors hommes jeunes qui a un impact sur la réduction de l’écart des salaires H/F. Cette réduction est due au contexte et à la nature des embauches.

• Contextuellement, il y a plus de femmes expérimentées et de jeunes hommes dans l’entreprise ; ce qui explique l’évolution de salaires plus rapide pour les seconds que pour les premières.

• Il est à noter que depuis 2 ans, les augmentations des femmes et des hommes sont supérieures à l’indice Syntec. Il faut s’en féliciter.

• Que le salaire fixe minimum des ETAM a été revalorisé pour la seconde année consécutive en 2019 (+5.4%/2018) pour tenir compte du marché et de l’attractivité des missions confiées.

• Que la moyenne des augmentations du salaire fixe sur 2019 est de +5.53% (4.63% en 2018) et sur les 3 dernières années (2017 à 2019) est de +4.18 % (toutes catégories confondues de sexe et quel que soit le statut ETAM/Cadres), supérieure à l’évolution de l’indice du coût de la vie (mesurée par INSEE : 3.93 %)

Les parties sont convenues à s’entendre sur le contenu d’un accord, le présent procès-verbal constate cet aboutissement de la négociation.

Article I : Dernier état des propositions respectives des parties :

Article I.1 : Dernier état des propositions du syndicat SICSTI CFTC

Au terme des négociations, les dernières propositions syndicat SICSTI CFTC étaient les suivantes :

1. Améliorer le recrutement des femmes dans l’entreprise :

La déléguée syndicale insiste sur le fait que la Direction Générale doit être attentive à l’attractivité des postes de consultants et de commerciaux en incluant plus de femmes dans les shortlists de recrutement. Ceci pour ne pas créer de déséquilibre.

2. « Tendre » vers plus de Télé prestations : Demande d’une attention particulière sur le fait de proposer à nos clients plus de télé prestations que ce que l’on faisait jusqu’à maintenant.

3. Quid de la mise en place du Télétravail : L’entreprise doit prendre en compte les demandes des collaborateurs en interne et la situation épidémique pour revoir sa position et inclure un peu plus de Télétravail dans son organisation. Depuis le confinement, beaucoup d’entreprises jusqu’alors réticentes à sa mise en place ont constaté que le télétravail est possible et sur certains aspects, bénéfique. Il ne faudrait pas que SIS Marchés aille à contre –courant de cette tendance, au risque de perdre toute attractivité pour recruter ou fidéliser ses propres salariés.

4. La qualité de vie au travail :

Certaines équipes ont été renouvelées, et des ponts ont été mis en place entre services, via des référents chargés de faciliter les échanges d’informations entre services.

La mise en place de ces échanges, ainsi que la volonté des collaborateurs ayant le sens du travail collaboratif a permis de mieux travailler ensemble et faire progresser le logiciel, mais il reste encore beaucoup à faire.

Nous avons comme objectif impérieux le bouclage de la V8.

Dans le même temps, des engagements forts ont été pris auprès de clients historiques pour des développements d’interfaces ou de fonctionnalités spécifiques.

La difficulté à tenir les délais annoncés génère des tensions encore trop fréquentes entre les équipes, et met beaucoup de pression sur les épaules des collaborateurs qui sont quotidiennement au contact des clients.

Il est important que ces salariés se sentent écoutés et soutenus par la Direction.

Comme cela avait déjà été demandé en 2019, il reste plus que jamais indispensable de veiller à ce que la communication de la Direction et des managers - entre eux et vis à vis de leurs équipes - « mette de l’huile dans les rouages » pour favoriser la collaboration entre les salariés et faire en sorte que tous travaillent dans la même direction pour apporter de la satisfaction à nos clients.

Article I.2 : Dernier état des propositions de la Direction :

1. La Direction est très sensible à ces sujets et proactive sur la lutte contre toute forme de discrimination dans l’entreprise à tout moment y compris à l’embauche. La direction s’engage à renforcer toutes les actions sur ce sujet et plus particulièrement pour assurer un équilibre homme/femme sur tous les postes de la société dès le recrutement qu’il soit réalisé directement en interne ou via des cabinets de recrutements. Mais, il est à noter que sur les postes de consultants et de commerciaux, les candidatures de femmes sont quasi-inexistantes ou quand elles existent ne donnent pas suite lorsqu’est évoqué le « nomadisme » des postes.

2. La Direction entend la demande du syndicat et lui assure que depuis le début de la crise épidémique, à chaque fois que cela est possible, est proposée à nos clients la possibilité de faire des Télé prestations. En ce sens, la direction entend diminuer les risques sanitaires liés aux déplacements en transport en commun.

3. La Direction étudie les avantages/inconvénients d’une organisation incluant du télétravail au niveau local et ou niveau Groupe et le résultat de cette étude sera portée dans les différents organes de décisions en octobre 2020 pour une décision de mise en application ou pas en 2021.

4. La Direction est consciente que la migration Web du logiciel de SIS Marchés correspond à une période intense pour tous les pôles de l’entreprise et déploie beaucoup d’énergie pour permettre à chacun de jouer son rôle pour déployer le logiciel le plus rapidement possible et répondre à la satisfaction de nos clients. Cette situation est temporaire et nous allons entrer en phase de déploiement de la V8 avec une stabilité des scénarios d’écriture de la version, ce qui aura pour vertu d’engendrer très certainement moins de situations stressantes.

En conclusion, la Direction souhaite indiquer qu’il n’y aura pas de gel des salaires, ni de licenciement pour motif économique envisagés en 2020 dans le contexte de la crise sanitaire du Covid 19. Ceci est suffisamment important à porter à la connaissance des collaborateurs que nous souhaitions l’évoquer pour finaliser cette négociation.

Article II : Engagement unilatéral de l’entreprise

Sur la base des motifs invoqués par la Direction de l’entreprise lors des différentes réunions, il est envisagé de mettre en œuvre des mesures unilatérales relevant du champ de la négociation annuelle obligatoire selon les modalités de cet accord.

Article III : Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2242-4, L. 2231-6, R. 2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

En 3 exemplaires originaux. Fait à Courbevoie, le 23/09/2020.

Pour la SAS SIS Marchés Pour l’organisation syndicale

Mr *********** , Le syndicat SICSTI CFTC

Président *******