Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD D'ENTREPRISE L'EVOLUTION DE LA CLASSIFICATION ET LA REMUNERATION FORFAITAIRE DES CADRES SIGNE LE 11 AVRIL 2006" chez NW VOSGES - NESTLE WATERS SUPPLY EST

AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’EVOLUTION DE LA CLASSIFICATION ET

LA REMUNERATION FORFAITAIRE DES CADRES

Entre les soussignés

La Société Nestlé Waters Supply Est, immatriculée au RCS sous le numéro 479 464 166, et dont le siège social est sis à Issy-les-Moulineaux (92130), 12 boulevard Garibaldi, ci-après dénommée l'entreprise, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur Nestlé Waters Supply Est, dûment mandaté,

D’une part,

Et,

Les Délégués Syndicaux d’entreprise des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

La CFDT, représentée

CGT, représentée par

La CFE-CGC, représentée par

D’autre part,

Après avoir rappelé ce qui suit

Comme prévu dans l’avenant 6 mars 2018, était apparues :

- La nécessité d’une mise à jour de la classification actuelle afin de tenir compte des évolutions des organisations et des emplois étant intervenus depuis sa première mise en œuvre ;

- Une mise à jour, en cas d’évolution significative d’organisation ou du contenu de l’emploi afin de garantir la cohérence du positionnement des emplois dans la classification.

La nécessité de cette mise à jour a été renforcée dans le cadre du projet d’évolution des organisations présentés aux représentants des salariés en juin 2019.

Ainsi, il était nécessaire de convenir d’un nouvel avenant qui modifie les dispositions existantes et notamment celles de l’avenant du 26 octobre 2010 sur la classification mais aussi certaines dispositions de l’accord du 11 avril 2006 et des avenants des 10 août 2015 et le 6 mars 2018 sur l’évolution de la rémunération forfaitaire.

Article 1 : Champ d'application

Le présent avenant concerne tous les salariés relevant du statut cadre.

Article 2: Classification des cadres

Article 2.1 : Rappel des principes issus de la convention collective

Le système de classification mis en place dans l'entreprise devant nécessairement respecter le système conventionnel de branche en vigueur, il est rappelé que celui-ci est basé sur un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classants, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle de branche, et le second valorisant les compétences et aptitudes du titulaire au sein de l'entreprise.

La classification du personnel cadre est répartie sur 3 niveaux de classification :

• cadres: niveau VI, VII et VIII

Chaque niveau de classification est déterminé sur la base de 5 critères qui sont :

• les connaissances requises (formation/ expérience équivalente),

• l'autonomie,

• la responsabilité

• l'animation/l'encadrement

• les relations internes/externes.

La convention collective prévoit enfin que chaque niveau est découpé en 3 échelons correspondant au degré de qualification dans le niveau et fondés sur les 2 critères suivants :

• la complexité

• la difficulté de la tâche à accomplir

Il est cependant prévu que ces derniers critères peuvent être décomposés en sous-critères..

Article 2.2 : Classificationde l'entreprise

2.2.2 - Personnel cadre

En application des dispositions ci-dessus rappelées, chaque emploi de l'entreprise est positionné sur une grille de classification en fonction de son niveau de qualification. Conformément aux dispositions de l'accord de branche, cette nouvelle grille se veut adaptée à l'évolution de l'organisation de l'entreprise et à celle des métiers.

Il a été ainsi prévu de la répartir entre les 5 grandes filières de métier :

• Administratif

• Production

• Technique

• Supply Chain

• Qualité

L'annexe 1 définit la liste des emplois repère par filière à date ainsi qu’à titre indicatif, une iIllustration non-exaustive des types de postes.

Article 3 : Principes de l'évolution des rémunérations forfaitaires

L'évolution de la rémunération du personnel cadre reste fondée sur l'appréciation de la mesure de la performance, sur l'historique salarial du collaborateur et sur le niveau atteint au regard des constats qui peuvent être faits en interne et en externe.

Ainsi, les salaires de base effectifs seront comparés à la médiane du marché afin de maintenir la cohérence et l’attractivité des niveaux de salaire pratiqués en fonction du niveau de responsabilité confiée. Cette dernière est constituée des salaires pratiqués dans les entreprises concurrentes comparables et est définie grâce à des enquêtes adéquates menées par des cabinets de conseil reconnus. Le positionnement exact du salaire dépend des facteurs qui sous-tendent les décisions salariales, exposés ci-dessus.

Dans l’éventualité d’un changement de cabinet conseil et/ou de changement de la méthode de constitution des médiane, la Direction s’engage à informer les signataires du présent avenant.

Compte tenu de cette approche exclusivement individuelle, il est maintenu le principe selon lequel l'évolution de la rémunération ne peut résulter d'une politique d'augmentation générale, mais d'une politique d'augmentation individuelle. Fondamentalement, la politique et le budget de revue des salaires dépend de la performance économique du marché, du contexte socio-économique et des résultats obtenus.

En-dehors des cadres « nouveaux dans leur poste », c’est-à-dire des cadres qui ont moins de 3 ans d’ancienneté dans l’emploi ou le niveau d’emploi qu’ils occupent (cf annexe 1), l’amplitude des rémunérations se situe dans une fourchette comprise entre 80 et 120% de la médiane du grade salarial correspondant.

Le salaire minimum devra respecter la grille des salaires minimum de la convention collective nationale dont dépend l’entreprise pour le niveau échelon de l’emploi déterminé au contrat de travail. A la date du présent avenant la convention collective dont dépend l’entreprise est celle des Activités de Production des Eaux Embouteillés et Boissons Rafraîchissantes sans alcool et de Bière.

Les salaires de base doivent faire l’objet d’une révision périodique, généralement annuelle à l’issue de la négociation annuelle obligatoire organisée dans l’entreprise en respect des dispositions de article L. 2242-1 et suivants du code du travail. Cette négociation détermine le budget allouée aux augmentations individuelles des salariés cadres.

La révision annuelle des salaires a généralement lieu le 1er avril de l’année.

Une revue supplémentaire peut néanmoins être envisagée dans des circonstances exceptionnelles notamment afin d’adresser la situation de salariés dont la rémunération forfaitaire serait devenue inférieure à 80% de la médiane du grade salarial entre deux revue annuelles des salaires.

Afin d'assurer une répartition équitable du budget, chaque manager reçoit une matrice suggérant les ajustements des salaires de ses équipes cadres. Cette matrice est un tableau indiquant l'échelle suggérée d’augmentation de chaque cadre suivant le budget alloué, le positionnement à la médiane du marché et la mesure de performance. Cette matrice est revue tous les ans en fonction du budget déterminé au moment de la négociation annuelle et selon les règles en vigueur au sein du Groupe.

A titre purement indicatif, les règles actuellement en vigueur sont rappelées en annexe 2 accompagnées d’un exemple.

Lors de l'entretien de mesure de la performance, utilisant l’outil de gestion du développement et de l’évaluation de la performance en vigueur au sein du Groupe et applicable aux salariés cadres, il sera communiqué à chaque cadre, en plus de sa note d'évaluation de performance, son positionnement sur la grille de classification de la gestion des cadres, ainsi que le prix de marché de son poste.

En cas de contestation par le cadre de sa note d'évaluation, il pourra avoir recours à son supérieur hiérarchique de niveau 2 pour régler le différend. Pour cet entretien, le salarié pourra se faire accompagner de l'un de ses collègues ou d'un représentant du personnel.

2. Dans le cadre des négociations collectives annuelles, une situation statistique sera présentée aux organisations syndicales, reprenant les informations suivantes : effectif cadre, positionnement par grandes fonctions de l'entreprise, par classes, par rapport aux valeurs des médianes actualisées.

   5. Article 4 : Modalités d'évolution des rémunérations forfaitaires

      A compter de l'exercice 2019 (objectifs 2019 évalués en 2020), les règles de calcul de la part individuelle du bonus seront déterminées selon les modalités prévues par le Groupe Nestlé en matière d'évaluation de la performance.

      A titre d’information, les modalités en vigueur sont communiquées en annexe (annexe 2)

      Article 5: Suivi de l’avenant 

Une commission de suivi du présent avenant au sein de NESTLE WATERS SUPPLY EST sera organisée une fois par an au cours de l’année N+1 à la demande des parties signataires.

Cette commission sera composée des Délégués Syndicaux des organisations syndicales signataires de l’avenant.

Article 6 : Durée de l'avenant – Dénonciation

L’avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires. Cette dénonciation devra être formulée par lettre recommandée à l’ensemble des signataires.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'avenant

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.

Article 9 : Révision de l’avenant

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 10 : Communication de l'avenant

Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 11 : Publicité

Les formalités de publicité et de dépôt de l’avenant seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment celles de l’article R.2231-1-1 du Code du travail.

Fait à Vittel en 6 exemplaires,

Le 18/11/2019

Pour la Direction,

Monsieur …

Directeur d’Usine

Nestlé Waters Supply Est

Pour les organisations syndicales de NESTLE WATERS SUPPLY EST,

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Pour la CFE-CGC,

ANNEXE 1 : Grille classification des emplois de statut cadre

Niveaux	Ech	Description	Emplois repères	Illustration des types de postes (liste indicative et non-exhaustive)
Niveau VIII Ingénieurs ou cadres très confirmés exerçant des fonctions de commandement sur d'autres ingénieurs ou cadres exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétences	3	Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions comportant de très larges initiatives et responsabilités.	Directeur	Directeur d’Usine
	2	Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 8.1 exerçant des fonctions plus élargies.	Responsable de département	Responsable Production Responsable Technique Responsable Supply Chain Responsable RH
	1	Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions de commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dans des positions précédentes ou une activité de très haute technicité.	Responsable de département	Responsable Qualité Responsable HSE Responsable REE/Hygiène Responsable NCE/TPM et Performance Industrielle Responsable CDG
Niveau VII Ingénieurs ou cadres confirmés pouvant exercer des fonctions de commandement, y compris sur des ingénieurs ou cadres, ou exerçant une activité exigeant un haut niveau de compétences.	3	Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 7.2 exerçant des fonctions plus importantes avec une compétence plus élargie	Cadre administratif Cadre Production Cadre Technique Cadre Supply Chain Cadre qualité	Manager d’Unité de Production (UAP) Manager de Maintenance Manager Projet Technique Manager Groupe d'application Manager Logistique Manager Supply Chain Manager de Laboratoire Manager IS/IT
	2	Ingénieurs ou cadres confirmés définis à l'échelon 7.1 exerçant des fonctions exigeant des connaissances approfondies et comportant une responsabilité plus étendue.	Cadre administratif Cadre Production Cadre Technique Cadre Supply Chain Cadre qualité	Manager NCE Coordinateur sécurité alimentaire / Hygiéniste Coordinateur système qualité et conformité Manager Projet Globe Contrôleur de Gestion HR BP / RRH Manager Sureté et incendie Responsable Services Généraux Manager Adjoint d’Unité de Production Manager IS/IT Acheteur sacha Manager d’Unité de Production (UAP) Manager de Maintenance Manager Projet Technique Manager Groupe d'application Manager Logistique Manager Supply Chain Manager de Laboratoire
	1	Ingénieurs ou cadres confirmés mettant en œuvre des connaissances techniques, administratives ou commerciales dans l'accomplissement des fonctions ou missions confiées. Doit avoir au moins 3 ans d’expérience dans ce niveau d’emploi et en avoir démontré sa maitrise par son autonomie et ses résultats.	Cadre administratif Cadre Production Cadre Technique Cadre Supply Chain Cadre qualité	Manager NCE Coordinateur sécurité alimentaire / Hygiéniste Coordinateur système qualité et conformité Manager Projet Globe Contrôleur de Gestion HR BP / RRH opérationnel Manager Sureté et incendie Responsable Services Généraux Manager Adjoint d’Unité de Production Acheteur sacha Manager adjoint de Maintenance Spécialiste NCE Chef de projet Industriel
Niveau VI Ingénieurs et cadres diplômés débutants* ou classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle	3	Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 6.2 après un délai maximum de 3 ans dans l'entreprise, ou ingénieurs ou cadres confirmés par plus de 3 ans d'expérience.	Cadre administratif Cadre Production Cadre Technique Cadre Supply Chain Cadre qualité
	2	Ingénieurs ou cadres diplômés à l'embauche, ayant moins de 3 années d'expérience.	Cadre administratif Junior Cadre Production Junior Cadre Technique Junior Cadre Supply Chain junior Cadre qualité Junior
	Niveau VI-1 : obligatoirement non-cadre

*Salariés titulaires d’un diplôme de niveau 7 et au-delà selon la nomenclature des diplômes et qualifications du ministère de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur.

Niveaux :

– connaissances requises ou expérience équivalente/formation : capacité pour tenir un emploi. Il s’agit de l’ensemble des savoirs requis dans l’exercice des activités (diplôme ou non).

– autonomie : degré de marge de manœuvre dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l’organisation de son travail en tenant compte du type d’instructions reçues de sa hiérarchie. L’autonomie ne se confond pas avec l’initiative.

– responsabilité : s’apprécie dans les conditions normales d’activité dans le cadre de l’emploi et/ou poste de travail et est fonction de la marge d’autonomie dont dispose le salarié. Elle porte, en tout ou partie, sur les ressources, les moyens, l'organisation, les produits et les services. Elle se mesure par la nature de l'impact des activités et des décisions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise.

– animation/encadrement : L’animation correspond à l’action exercée à l'intérieur d'un groupe visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs, à former, à transmettre l'information, à motiver ou susciter l'initiative, à conseiller.

L’encadrement c'est la responsabilité hiérarchique vis-à-vis des collaborateurs. Cette responsabilité se traduit en plus par la fixation d'instructions, de directives, de programmes… mais également par un rôle d'administration, de stimulation de l'initiative, de conseil, d'animation, de gestion de l'information.

– relations internes/externes : ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement interne et/ou externe et leurs impacts techniques et économiques, en termes d'organisation du travail, d'engagement de l'entreprise et de confidentialité. Ces relations sont d'ordre d'échanges d'informations, de relations d'influence ou de négociation et peuvent engager l'image de l'entreprise.

Les échelons reposent sur deux critères :

– la complexité : est fonction de la nature, du degré, de la diversité, de l'interaction des informations à traiter et/ou de la nouveauté des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés au salarié. Ce n'est pas de la technicité. Ce critère appréhende la capacité de la personne à proposer et choisir et/ou mettre en œuvre les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches à l'intérieur de la marge d'autonomie, c'est-à-dire de la liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives… et la difficulté des situations qu'il peut rencontrer.

– et le degré d'expertise : est fonction des connaissances et expériences approfondies reconnues devant être mises en œuvre pour tenir l'emploi et/ou le poste de travail, permettant au salarié d'apporter un avis autorisé dans une technique particulière, une discipline, une spécialité ou un domaine de compétences et/ou d'assister d'autres collaborateurs pour résoudre les problèmes relatifs à ce domaine d'expertise.

La polyvalence (capacité à tenir plusieurs emplois relevant du même niveau) peut venir en complément pour justifier l’attribution d’échelons supérieurs à l’intérieur du niveau déterminé pour l’emploi.

ANNEXE 2 : Modalités des évolutions de la rémunération en vigueur au sein du Groupe

A itre indicatif, il est rappelé que le budget alloué pour la revue annuelle du salaire des salariés cadres tient compte des éléments suivants :

• La comparaison avec les entreprises concurrentes ;

• La viabilité financière de l’entreprise ;

• Les tendances économiques et l’indice d’évolution du coût de la vie.

Pour illustrer le principe de la matrice à disposition des managers, il peut être utilisé le tableau ci-dessous :

*les salariés dont le positionnement PDP comporte une note de 1 sont susceptibles de ne pas être éligibles à une revue de salaire annuelle.

La matrice est construite d'une manière à ce que les salariés les plus performants et dont le salaire est bas dans l'échelle salariale, reçoivent la plus forte hausse.

La matrice assure la cohérence de prise de décisions à travers le marché; cependant chaque cellule a une plage recommandée d'augmentation de salaire possible et ne peut donc remplacer le jugement du management. Il ne s'agit pas de faire une application automatique de la matrice mais plutôt qu'elle serve d'outil de référence pour aider les responsables hiérarchqiues dans le processus de décision.

Exemple : pour une hypothèse de budget de 1,5%.

En plus du PDP et du Comparative Ratio, la situation globale du salarié, tel que les futures plans de développement (transfert vers une autre entité du groupe déjà actée, promotion déjà programmée), l'historique des précédentes augmentations de salaire (revue de salaire récente suite à un changement de poste) et les récents ajustements de salaires, est à prendre en compte au moment de décider d'une hausse de salaire annuelle.