Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LES CLASSIFICATIONS, LA REMUNERATION ET L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE DU PERSONNEL NON CADRE SIGNE LE30 MARS 2010" chez NW VOSGES - NESTLE WATERS SUPPLY EST

AVENANT A L'ACCORD SUR LES CLASSIFICATIONS, LA REMUNERATION ET L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE DU PERSONNEL NON CADRE

Entre d’une part :

La Société Nestlé Waters Supply Est, immatriculée au RCS sous le numéro 479 464 166, et dont le siège social est sis à Issy-les-Moulineaux (92130), 12 boulevard Garibaldi, ci-après dénommée l'entreprise, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur Nestlé Waters Supply Est, dûment mandaté, d'une part,

Et d'autre part :

Les Délégués Syndicaux d’entreprise des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

Syndicat C.F.D.T, représenté par

Syndicat C.F.E/C.G.C, représenté par

Syndicat C.G.T représenté par,

Préambule:

Suite à la signature de l'accord sur les classifications, la rémunération et l'évolution professionnelle non cadre le 30 mars 2010, les partenaires sociaux et l'entreprise ont convenu de rouvrir la négociation et apporter certains ajustements à cet accord pour accompagner les évolutions d’organisation dans leur mise en place et notamment dans le cadre du projet d’évolution des organisations présentés aux représentants des salariés en juin 2019.

Le présent accord constitue un avenant à la convention collective d’entreprise sur les classifications, la rémunération et l'évolution professionnelle non cadre.

Il est convenu que pour l’application du présent avenant :

• La période d’adaptation s’entend de période durant laquelle la direction peut constater que les résultats se révèlent non concluants, l’entreprise proposera au salarié un reclassement dans un emploi de niveau échelon identique à celui de son emploi initial et prévu dans l’aire de mobilité d’origine , sauf accord particulier entre les parties.

• La période de renonciation s’entend de la période durant laquelle un salarié qui prend un poste de qualification supérieure peut y renoncer. Il sera dans ce cas reclassé dans un emploi de niveau échelon identique à celui de son emploi initial et prévu dans l’aire de mobilité d’origine, sauf accord particulier entre les parties.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Classification, liste d’emploi, EAD/EDEP

1.1 : Classification et liste des emplois

Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation, les emplois suivants sont créés (grille métiers annexe 1):

A) Filière logistique :

• Coordinateur logistique

• Opérateur logistique spécialisé à compter 1^er janvier 2020

B) Filière Production

• Pilote de ligne

• Copilote technique

• Opérateur de ligne

• Manager adjoint d’UAP

• Spécialiste Ressources en eau / hygiène

• Coordinateur de production

C) Filière Maintenance

• Technicien de maintenance

• Gestionnaire d’équipement

• Gestionnaire de magasin

• Coordinateur de magasin

• Manager adjoint de maintenance y compris magasin

D) Filière Qualité

• Spécialiste qualité

• Coordinateur groupe d’application suite à la suppression de l’emploi de coordinateur méthode auquel les salariés du service groupe d’application sont attachés.

• Coordinateur qualité

La mise en place de la nouvelle organisation conduit, à la suppression des emplois suivants :

• Responsable d’équipe autonome de production

• Responsable d’équipe de maintenance

• Responsable d’équipe de logistique

• Spécialiste de maintenance

• Responsable équipe qualité

• Coordinateur méthode

La mise en place de la nouvelle organisation et notamment l’absorption de tâches des spécialistes logistiques gestionnaires de stock, conduit au repositionnement dans la grille de classification de l’emploi de spécialiste logistique. A ce titre, les salariés spécialistes logistiques se verront appliquer une revue de leur salaire de base de 1% le mois suivant la mise en place de la nouvelle grille de classification.

La mise en place de la nouvelle grille de classification conduit au repositionnement dans la grille de classification des emplois suivants :

• Opérateur préformes

• Opérateur process ressources en eaux / opérateur nettoyage désinfection.

La mise en œuvre de la nouvelle organisation conduit à renommer les emplois suivants sans modification du positionnement dans la grille de classification.

• Opérateur qualité / laboratoire en remplacement d’opérateur qualité

• Technicien laboratoire en remplacement de spécialiste qualité / spécialiste laboratoire.

Les parties conviennent de la création de l’emploi d’opérateur de ligne en lieu et place des emplois d’opérateur zone de conditionnement et d’opérateur zone sensible qui disparaitront progressivement (groupes fermés).

L’emploi d’agent services généraux sera également géré en groupe fermé.

Par ailleurs, il est convenu de créer, hors du projet Vosges 2022, une fiche emploi pour les opérateurs logistiques spécialisés qui couvrira notamment les opérateurs logistiques de l’activité traction.

Enfin, il est convenu que le poste de LGV de l’atelier ouest relève de l’emploi spécialiste logistique.

La mise en œuvre de ces 2 modifications interviendra à compter du 1^er janvier 2020. A cette occasion, il sera appliqué l’annexe 6 bis de la convention collective d’entreprise, aux salariés qui seront nommés sur ces emplois et postes.

Par ailleurs, dans le cadre des évolutions envisagées pour l’année 2020 de la reconnaissance de la polyvalence et de la polycompétence, les salariés, spécialistes logistiques, possédant une polyvalence globale site NWSE ainsi que ceux titulaires d’une habilitation traction, se verront attribuer une prime de polyvalence permanente de niveau 2 pour la filière logistique. Pour les bénéficiaires, l’attribution de cette prime de polyvalence de niveau 2 imposera de la polyvalence globale site NWSE dans leur emploi.

Enfin, pour la filière fonction support comprenant les emplois de spécialiste fonction support et de responsable fonction support dans différents domaines, les différents métiers dans lesquels ces emplois existent seront précisés.

En l’état de l’organisation envisagée, ont été identifiés les métiers suivants pour ces deux emplois:

Emplois	Responsable fonction support	Spécialiste fonction support
Métiers	Finance	Finance
	Ressources Humaines	Ressources Humaines
	Médical	Médical
	Informatique et systèmes d'information	Informatique et systèmes d'information
	Administratif	Administratif
	Ressources en eaux

Certains emplois sont positionnés dans les catégories TAM/Cadres afin de faciliter l'évolution des salariés dans leur emploi. Ainsi, pour les emplois de managers adjoints de maintenance et de production, le changement de phase au niveau « fait référence » (niveau 7, échelon 1) se fera obligatoirement par un passage de la catégorie TAM à la catégorie Cadre.

Le salarié qui accepte un changement de catégorie pour devenir cadre par avenant à son contrat de travail ne pourra pas demander à en sortir, sauf dans le cas d’une période de renonciation de 3 mois prévue pour les changements d’emplois vers des emplois de niveau supérieur et dans le cas d’un nouveau changement d’emploi vers un emploi de catégorie non-cadre.

Les annexes 1 et 2 de la convention d’entreprise sont remplacées par les annexes 1 et 2 du présent avenant.

L’ensemble des fiches emplois est annexé au présent avenant à titre d’information (annexe 6).

Article 1.2 : EAD/EDEP de l’année 2019

Du fait de la mise en œuvre de la nouvelle classification et du nombre de changements d’emplois pouvant intervenir au cours de l’année 2019, les parties conviennent des dispositions suivantes concernant la mise en œuvre des EAD/EDEP de l’année 2019 :

• Dans un premier temps, pour les salariés qui changent de manager, un fichier reprenant l’ensemble des éléments des formulaires EAD/EDEP sera constitué pour s’assurer de la prise en compte de la performance et du niveau des compétences reconnues au titre de son emploi en 2019 afin de permettre la reconnaissance éventuelle d’un changement de phase ou de niveau de maitrise du poste ;

• Dans un second temps un entretien EAD/EDEP sera réalisé et formalisé sur les supports en vigueur avant le 31 mars 2020 avec le partage des informations constituées dans le fichier mentionné ci-dessus ;

Dans l’éventualité d’un changement d’emploi avant l’EAD/EDEP 2019, un entretien sera réalisé avec le manager afin de reprendre le niveau de compétences reconnu au titre du précédent emploi pour toutes les compétences communes avec le nouvel emploi.

Il est ainsi implicitement convenu que le budget lié au changement de phase dans la maitrise d’un emploi n’impactera pas le budget global d’évolution des salaires. Par ailleurs, il est admis qu’en conséquence de la nouvelle classification et suite aux changements d’emploi, les salariés pourront avoir un changement de phase multiple. Ainsi l’annexe 5 du présent avenant précise les règles applicables à cette occasion.

De ce fait la Direction prévoit, en-dehors de la NAO 2020 et 2021, le budget nécessaire pour l’accompagnement du nombre de changements de phases pour ces deux années.

Article 2 : Transition entre ancienne et nouvelle classification

Dans le cadre des changements d’emploi à l’occasion de la mise en place de la nouvelle organisation, il est convenu des dispositions suivantes :

• Si le salarié évolue vers un nouvel emploi ayant un positionnement correspondant à la classification dont il bénéficie, son positionnement sera « maitrise » sauf s’il souhaite être positionné en « réalise »

Exemple : un opérateur zone sensible est classé en « fait référence », 4.1 prend un emploi d’opérateur de ligne, il sera positionné en « maitrise » niveau 3.3. sauf s’il souhaite être positionné en « réalise » 3.2.

• Si le salarié évolue vers un emploi dont le niveau « réalise » est supérieur à sa classification, il sera positionné « réalise » dans ce nouvel emploi.

Exemple : un opérateur zone sensible est classé en « fait référence », 4.1 prend un emploi de pilote de ligne, il sera positionné en « réalise », 4.2.

• Si le salarié évolue vers un emploi dont le niveau « Fait référence » est inférieur à sa classification, il sera positionné au niveau « maitrise » de son nouvel emploi afin de lui offrir la possibilité d’évoluer. Exemple : un salarié est classé en « maitrise » 5.2 dans l’emploi de REAP. Il prend un emploi de copilote technique dont le niveau « Fait référence » est en 5.1, il sera positionné au niveau « maitrise » soit 4.2

Article 3 : Impact sur la rémunération du changement de classification

Dans le cadre des changements d’emploi à l’occasion de la mise en place de la nouvelle organisation Vosges 2022, il est expressément convenu des dispositions suivantes :

• Les évolutions de salaires fixées en fonction des aires de mobilité sont précisées en annexe 3 du présent avenant étant précisé qu’en dehors des changements d’emploi à l’occasion de la mise en place de la nouvelle organisation Vosges 2022 l’annexe 6 bis de la convention collective d’entreprise reste applicable.

A compter de la prise de poste dont la date sera indiquée dans son contrat et jusqu’au terme de la fin de la période d’adaptation, l’augmentation de salaire sera versée sous forme de prime de fonction.

La période d’adaptation commençant à courir au début de la formation ne pourra être supérieure à :

– 4 mois pour un emploi de niveau IV ;

– 5 mois pour un emploi de niveau V ;

– 6 mois pour un emploi de niveau VI.

• Si le salarié évolue vers un nouvel emploi ayant un positionnement inférieur à son niveau échelon d’origine, son salaire de base (salaire de base total suppléance) et sa prime d’ancienneté calculée sur son niveau échelon avant son changement d’emploi seront maintenus ‘à minima’.

Par ailleurs, si la rémunération est impactée par des changements de postes et/ou de rythmes de travail, un complément de rémunération mensuel sera versé. Il sera égal à :

C = A – B

Avec :

A = moyenne des primes et autres avantages liés à l’organisation du temps de travail tels que prévus à l’article 4.2.3 de la convention collective d’entreprise perçus au cours des 12 mois précédents l’affectation modifiant les rythmes de travail.

La moyenne sera reconstituée en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit (maladie, absence autorisée, grève, …).

Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la moyenne sera calculée sur les 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale). En cas d’une suspension du contrat de travail supérieure à 1 an, il sera appliqué une actualisation prenant en compte le budget des augmentations générales décidée lors de la NAO de l’entreprise pour l’ensemble de la période de suspension.

Tout temps partiel, thérapeutique ou non, devra être reconstitué à temps plein.

B = simulation de la moyenne des primes et autres avantages liés à l’organisation du temps de travail tels que prévus à l’article 4.2.3 de la convention collective d’entreprise correspondant au nouveau cycle de travail.

Ce complément sera divisé par douze pour déterminer le montant mensuel dû au salarié.

Ce complément sera revalorisé de la valeur de l’augmentation générale décidée lors de la NAO de l’entreprise.

Ce montant mensuel sera diminué des absences non considérées comme période de travail effectif au sens de la législation des congés payés dont la liste est rappelée à l’article 4.3.4. de la convention collective d’entreprise.

Il est expressément convenu que ce complément sera réduit voire annulé en cas de nouveau changement de cycle de travail et notamment en cas de retour dans le cycle de travail d’origine.

Par ailleurs afin de reconnaitre l’expertise acquise des salariés positionnés en « maitrise », le 1er alinéa du c) « Création d’un système de reconnaissance de l’expertise acquise » de l’article 4.3.2 « Evolution des rémunérations » de la convention collective d’entreprise est complété comme suit :

« Il est également convenu un dispositif spécifique pour les salariés dont l’acquisition de compétence(s) leur permet d’atteindre une phase « maitrise », « domine » & « fait référence ». Les salariés de cette catégorie pourront bénéficier d’une augmentation de salaire équivalente au pourcentage de la dernière évolution perçue ou qu’ils auraient pu percevoir au titre de l’EDEP.

• Les salariés qui exerceraient un changement d’emploi, de la filière production vers la filière logistique et permettant le départ en aménagement de fin de carrière d’un salarié de la filière logistique tel que prévue à l’accord d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du 18 novembre 2019 bénéficiera d’une prime d’incitation de 1000€ brut par an pendant 4 ans. Cette prime sera versée le mois de la date anniversaire de son changement d’emploi, sous réserve de rester 4 années pleines au moins dans un emploi relevant de la filière logistique.

Article 4 : Durée - Entrée en vigueur - Dépôt

Le présent avenant entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Le présent avenant est établi en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour la Direccte.

Le présent avenant est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Les formalités de publicité et de dépôt de l’avenant seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment celles de l’article R.2231-1-1 du Code du Travail.

Fait à Vittel, le 18/11/2019

Pour La Direction, Monsieur …

Les Délégués Syndicaux d’entreprise des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

Pour le Syndicat C.F.D.T,

Pour le Syndicat C.F.E/C.G.C,

Pour le Syndicat C.G.T

ANNEXE 1 : Grille des emplois

ANNEXE 2 : Grille de classification

Annexe 3 : Evolutions de salaire en fonction des aires de mobilité

ANNEXE 4 : GRILLE DES SALAIRES MINIMUM NON-CADRES

ANNEXE 5 : EDEP, règle applicable en cas de double changement de phase

EDEP : Détermination de l'augmentation individuelle en fonction de l'évaluation des compétences
En cas de changement de phases multiples
R = Réalise
M = Maitrise
D = Domine
FR = Fait référence
	Pourcentages fixes
	Passage de réalise à maitrise	Passage de maitrise à domine	Passage de domine à fait référence
	1,5%	2,0%	2,5%
	Changement de phases multiples : application consécutive des pourcentages fixes
R-> D	Salaire de base * 1,5%	Salaire de base * 2%		Soit 3,53%*
R-> FR	Salaire de base * 1,5%	Salaire de base * 2%	Salaire de base * 2,5%	Soit 6,12%
M-> FR		Salaire de base * 2%	Salaire de base * 2,5%	Soit 4,55%

*exemple : un salarié qui passe de réalise à domine se voit appliquer successivement une augmentation de 1,5% puis de 2% de son salaire de base soit un total de 3,53%.

ANNEXE 6 : Fiches Emploi