Accord d'entreprise "UN ACCORD CONCERNANT L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ERYTECH PHARMA (Siège)

Société ERYTECH Pharma
Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ERYTECH Pharma

Située Bâtiment Adénine, 60 avenue Rockefeller 69008 Lyon

Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 47956001300019

Représentée par Monsieur Gil BEYEN, Président Directeur Général

ci-après dénommée « la société »

D’UNE PART,

ET

Les membres élus titulaires de la Délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,

ci-après dénommée « les partenaires sociaux »

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

Compte tenu de l’évolution importante de ses effectifs au cours de ces dernières années en particulier depuis 2015, la société ERYTECH Pharma a souhaité engager une réflexion avec ses partenaires sociaux sur l’aménagement du temps de travail de ses collaborateurs afin de leur permettre de bénéficier d’une organisation de leur temps de travail plus flexible dans le cadre de dispositifs d’organisation du temps de travail sécurisés et ainsi répondre au bon fonctionnement de l’entreprise.

Au cours des nombreuses réunions de travail puis de négociations qui se sont tenues sur le deuxième semestre 2017 notamment les 11 et 20 décembre 2017 ainsi que le 18 janvier 2018 avec les partenaires sociaux, les principaux constats suivants ont été relevés :

• Par leur qualification, les collaborateurs travaillent majoritairement de façon autonome et engagée ; ils souhaitent équilibrer leur vie en bénéficiant de jours de repos pour profiter également de leur vie personnelle, tout en bénéficiant d’un meilleur suivi de leur temps et de leur charge de travail ;

• Pour sa part, la société Erytech Pharma souhaite pouvoir structurer son organisation au regard de la croissance de ses effectifs et de ses projets de développement. Pour ce faire, elle souhaite mettre en place des dispositifs d’aménagement du temps de travail plus flexibles et sécurisés.

Ainsi, les parties signataires du présent accord conviennent de promouvoir par le présent accord des dispositifs d’organisation du temps de travail qui permettent d’une part, à la société de maintenir sa compétitivité et assurer la poursuite de son développement dans un environnement organisationnel plus flexible et sécurisé d’autre part, qui offrent aux salariés un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

SOMMAIRE

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD Page 4

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL Page 6

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Page 13

CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Page 25

CHAPITRE V – LISSAGE DE LA REMUNERATION Page 27

CHAPITRE VI – LES CONGES PAYES Page 29

CHAPITRE VII – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Page 30

CHAPITRE VIII – MODALITES GENERALES DIVERSES Page 34

CHAPITRE IX – MODIFICATIONS – DENONCIATION ET DEPÔT DE L’ACCORD Page 35

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD

IL EST EXPRESSEMENT CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord et Bénéficiaires

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs de la société ERYTECH Pharma.

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la Société ERYTECH Pharma, quels que soient leur statut (non cadre ou cadre) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’au personnel mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors que la mission est supérieure à 1 mois.

L’ensemble des salariés est réparti dans les différentes catégories de personnel définies ci-après, dont certaines sont exclues du bénéfice de l’accord.

1. Catégories de personnel concernées par le présent accord

Les catégories de personnel concernées sont de deux ordres :

• La catégorie des « Salariés cadres et non cadres soumis à des horaires de travail » telle que notamment définie aux articles 11 et 12 ci-dessous.

• La catégorie des « Salariés cadres et non cadres relevant des forfaits annuels en jours » telle que définie aux articles 13.1 et 13.3.1 ci-dessous.

2. Catégories de personnel exclues

Sont exclus des dispositions de cet accord :

• La catégorie « Cadres dirigeants » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et tel que défini à l’article 13.1 ci-dessous.

• La catégorie « Salariés Expatriés ou détachés à l’étranger » pendant la durée de leur mission à l’étranger.

• Les « salariés mis à disposition » par une entreprise extérieure dont la mission est inférieure à 1 mois. Ces derniers seront soumis à l'horaire contractuellement défini.

Article 2 – Entreprises et établissements concernés

Le présent accord est applicable dans l’ensemble des établissements en France de la société ERYTECH Pharma.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4 – Date de prise d’effet du présent accord et période annuelle de référence

• Date de prise d’effet

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1^er mars 2018.

• Période annuelle de référence

Les parties conviennent de considérer que, compte tenu de la nature de l’activité de la société ERYTECH Pharma, le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent accord est fixé du 1^er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année considérée.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS

Article 5 - Détermination de la durée annuelle de travail effectif

5.1. Calcul de la durée annuelle du travail effectif en heures (hors cadres et non cadres autonomes)

La durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou son équivalent annuel en heures en fonction des catégories de personnel. Cet équivalent annuel en heures ne dépassera pas 1607 heures.

La durée annuelle correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail, pour une semaine de travail, répartie sur 5 jours, se calcule, chaque année, de la manière illustrée dans l'exemple ci-dessous :

A = Nombre total de jours dans l'année

B = Nombre total de samedis

C = Nombre total de dimanches

D = Nombre total de jours fériés ouvrés chômés

E = Nombre total de jours ouvrés de congés payés

F = somme des jours non travaillés = B + C + D + E

G = Nombre total de jours travaillés dans l'année = A - F

H = Nombre total de semaines travaillées dans l'année = G / 5

Total heures travaillées dans l'année = H x 35

Un nouveau calcul de la durée annuelle du travail sera effectué chaque année par la Direction conformément aux règles susvisées. En tout état de cause, la durée annuelle du travail ainsi déterminée ne pourra dépasser les limites légales, soit 1607 heures par an.

Il en résulte notamment que pour les salariés entrés ou sortis en cours d’exercice, pour les salariés totalisant une ou des absences non considérée(s) comme du temps de travail effectif, l’organisation du temps de travail en heures ou en jours sera mise en œuvre au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la Société.

De même, il a été convenu que, pour les salariés qui n’auront pas acquis ou pris l’intégralité de leurs droits à congés payés au titre d’une période de référence, un nouveau calcul de leur durée annuelle de travail sera établi pour la période de référence concernée afin de tenir compte notamment du nombre de jours de congés réellement acquis ou pris par les intéressés.

Il en est ainsi, par exemples, des salariés entrés dans la société au cours de la période de référence antérieure ou ayant pris de congés payés conformément à l’article L.3141-17 pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

5.2. Calcul de la durée du travail effectif des salariés en forfaits jours

Pour les salariés autonomes visés à l’article 13.3.1 ci-après, le calcul de la durée du travail est effectué en jours.

Ce nombre de jours travaillés par année est de 218 jours au maximum pour une année civile incluant la journée de solidarité. Il en résulte que le nombre de jours de RTT octroyés sera calculé chaque année en fonction du nombre de jours réels pour ne pas excéder 218 jours travaillés/an pour une année civile.

Enfin, pour la détermination du nombre de jours à accomplir sur l’année par un salarié autonome conformément aux dispositions de l’article 13.3.1 du présent accord, lorsque le salarié concerné n’aura pas acquis ou pris un congé annuel complet, le nombre de jours de travail qu’il devra accomplir sera augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il les avait acquis ou pris en intégralité.

Article 6 - Durée du travail effectif et limites

Il est rappelé que les dispositions suivantes sont en principe applicables à l’ensemble du personnel concerné par le présent accord sous réserve de certaines dispositions non applicables à certaines catégories de salariés tels que les salariés autonomes définis à l’article13.3.1 du présent accord.

La durée du travail est, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

A cet effet, sont exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les jours de maladie même indemnisés, les jours de RTT, les jours de repos d’ancienneté, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile / lieu de travail ou premier client et inversement, lieu de travail ou dernier client/domicile pour le trajet du soir.

6.1. Rappel des durées légales maximales

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé les principes suivants :

6.1.1. Pour les salariés soumis à des horaires de travail :

- la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale et conventionnelle.

- la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, cette durée de travail effectif pourra être portée à 46 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives en cas de circonstances exceptionnelles et après information voire consultation des représentants du personnel.

- la semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

- la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations dans des conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures dans les situations suivantes :

- en cas d’activité accrue (liée par exemple à des impératifs d’exécution de projets, prescriptions cliniques urgentes))

- pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (notamment tenue de congrès, mise en place de nouveaux outils de travail).

6.1.2. Pour l’ensemble du personnel incluant les cadres et non cadres autonomes :

- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

- un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté,

Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.

6.2. Temps non décompté comme temps de travail effectif

Les dispositions ci-après ne concernent que les salariés non cadres soumis à des horaires de travail ou le cas échéant lorsqu’ils existent les cadres intégrés, les collaborateurs en forfait annuel en jours définis à l’article 13.3.1 du présent accord étant autonomes dans leur organisation :

6.2.1 Temps de pause

Les salariés ne travaillant pas en équipes bénéficieront d’une pause de 10 minutes maximum par journée entière de travail.

Ils organiseront ce temps de pause en fonction des contraintes du service en respectant la limite maximale ci-dessus.

Afin de respecter les dispositions de la convention collective en vigueur au jour des présentes au sein de la société, les salariés travaillant en équipes bénéficieront d’une pause de 30 minutes consécutives sous réserve d’avoir travaillé au moins 6 heures sans discontinuité.

Pour tous, ces temps de pause au cours desquels les salariés ne seront plus à la disposition de l’employeur et pourront vaquer librement à leur occupation personnelle, devront faire l’objet d’un décompte automatique sur les feuilles de temps.

Ces temps ne seront ni indemnisés ni considérés comme du temps de travail effectif. Ils s’ajouteront au temps de travail effectif.

6.2.2 Temps de repas

Les temps de repas sont obligatoires.

La Direction de la société recommande que la durée des temps de repas des salariés ne travaillant pas en équipe, soit au minimum de 45 minutes (sauf situation exceptionnelle expressément autorisée par le manager) et au maximum de 2 heures, à prendre entre 12 h et 14 h en fonction de l’organisation du service d’affectation.

Ces temps ne seront ni indemnisés ni considérés comme du temps de travail effectif.

Les salariés travaillant en équipes ne sont pas concernés par les temps de pause méridienne compte tenu de leurs horaires de travail. Il est rappelé qu’ils disposent néanmoins d’une pause de 30 minutes, telle que décrite au point 6.2.1 ci-dessus.

6.2.3 Temps d’habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions légales, les temps d’habillage et de déshabillage ne sont en principe pas considérés comme du temps de travail effectif, les salariés concernés devant prendre leur poste en tenue de travail.

Toutefois, les parties conviennent par le présent accord que les temps d’habillage et de déshabillage (estimés à environ 5 minutes par jour de travail) des salariés concernés par une activité régulière en ZAC, contraints de porter une tenue de travail spécifique au cours de certaines tâches, sont considérés comme du temps de travail effectif et par conséquents payés.

6.2.4 Temps de déplacement professionnel

Il est rappelé que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail à savoir les temps habituels de trajet domicile ou hôtel/lieu de travail et lieu de travail/domicile ou hôtel, des salariés en mission (notamment en formation, en visite fournisseur, visite client, salons, participation à des réunions …) ne seront pas considérés ni rémunérés comme un temps de travail effectif.

Toutefois, si ces temps de trajet domicile – lieu de mission dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail pour leur part ne coïncidant pas avec l’horaire de travail, ces temps feront l’objet d’une contrepartie de la façon suivante :

Le temps consacré aux temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal, tel que défini ci-dessus, pourra faire l’objet d’une compensation sous forme de repos égal, par journée (correspondant à 7 heures) ou demi-journée (correspondant à 3,5 heures), à la durée du dépassement. Ce repos sera pris après accord avec la hiérarchie en respectant le formalisme mis en place au sein de la société.

Article 7 - Travail des jours fériés, samedi et dimanche

Article 7.1 – Travail des jours fériés et du dimanche

La société ERYTECH réaffirme sa volonté de maintenir et de respecter le repos lors des jours fériés et le dimanche.

Toutefois, compte tenu des spécificités de l’activité de la société ERYTECH, des situations particulières devront être prises en compte pour déroger à ce principe.

Il pourrait s’agir entre autres d’un surcroît d’activité, de la nécessité de répondre à une contrainte importante et urgente d’une clinique/d’un hôpital/d’un patient, de congrès, de déplacements professionnels à l’étranger, de travaux informatiques et/ou logistiques.

Dans ces situations exceptionnelles, certains salariés, en particulier des départements Affaires Pharmaceutiques - Conformité, Qualité, Contrôle qualité et Production, pourront être amenés, sur demande de leur hiérarchie et sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires à travailler un jour férié et/ou le dimanche dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Une information sera communiquée auprès des salariés concernés pour exposer cette nécessité.

En tout état de cause, en cas de travail exceptionnel le dimanche, un repos hebdomadaire sera respecté dans la même semaine civile ou au cours d’une période de 7 jours consécutifs.

Article 7.2 – Travail du samedi

Le samedi étant un jour ouvrable, la hiérarchie pourra demander à certains salariés, en particulier des départements Affaires Pharmaceutiques - Conformité, Qualité, Contrôle qualité, Maintenance et Production, de travailler pour répondre à des nécessités d'organisation et/ou commerciales ou à un surcroît d'activité.

Le délai de prévenance appliqué sera de 7 jours calendaires.

Concernant les salariés des départements Affaires Pharmaceutiques - Conformité, Qualité, Contrôle Qualité, Maintenance et Production, l’employeur dispose d’un délai de rétractation jusqu’au lundi soir de la semaine en cours pour annuler la mobilisation du samedi.

Article 7.3 – Indemnisation des journées travaillées les samedis, dimanches ou jours fériés

La réalisation de travail effectif dans les conditions fixées ci-dessus pourra entrainer, le cas échéant en fonction de leur durée de travail effective dans la semaine, le paiement d’heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article 8 ci-dessous.

S’agissant des jours fériés, il est rappelé que seuls les jours fériés effectivement travaillés sont considérés comme du temps de travail effectif.

Concernant les salariés des départements Affaires Pharmaceutiques – Conformité, Qualité, Contrôle Qualité, Maintenance et Production, il est prévu ce qui suit :

• En cas de délai de prévenance supérieur à un mois :

Pour un jour de mobilisation : 33,33% du salaire journalier de base brut (pouvant être converti par un jour de repos en cas de mobilisation d’un WE suivi d’un jour férié). Le montant minimum perçu par mobilisation sera de 75 EUR bruts.

Pour l’intervention, le barème suivant sera appliqué :

	Samedi	Dimanche & jours fériés
Temps d’intervention	Une journée	Une demi-journée	Une journée	Une demi-journée
Compensations et repos compensateurs	Salaire +50% de majoration salariale + une demi-journée de repos	Salaire +100% de majoration salariale	Salaire +50% de majoration salariale + une journée de repos	Salaire +50% de majoration salariale + une demi-journée de repos

• En cas de délai de prévenance inférieur à un mois et en cas de raisons impératives particulièrement contraignantes et imprévisibles :

Pour un jour de mobilisation : 33,33% du salaire journalier de base brut. Le montant minimum perçu par mobilisation sera de 75 EUR bruts.

Pour l’intervention, le barème suivant sera appliqué :

	Samedi	Dimanche & jours fériés
Temps d’intervention	Une journée	Une demi-journée	Une journée	Une demi-journée
Compensations et repos compensateurs	Salaire +100% de majoration salariale ou une journée de repos	Salaire +100% de majoration salariale ou une demi-journée de repos	Salaire +150% de majoration salariale ou une journée de repos	Salaire +150% de majoration salariale ou une demi-journée de repos

Article 8 - Heures supplémentaires (hors salariés autonomes)

Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et se fera dans le respect des dispositions en vigueur, selon les organisations de travail, sur demande de la hiérarchie.

• Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié serait fixé à 220 heures par an.

• Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires

En raison des nécessités de l'entreprise, il relève du pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, la réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique. A cet effet, un formulaire de demande d’heures supplémentaires sera préalablement établi et signé par le responsable hiérarchique et remis au service des ressources humaines.

Toutefois, si les responsables hiérarchiques n’étaient pas présents au moment de la réalisation des heures supplémentaires, ou si leur validation préalable n’est pas possible, ces heures supplémentaires devraient être validées a posteriori par les intéressés, au plus tard à l’expiration de la semaine civile considérée lors de la validation de leur feuille de temps hebdomadaire.

En l’absence de formulaire dûment rempli et signé par le supérieur hiérarchique ou de feuille de temps hebdomadaire validée par le responsable hiérarchique, aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour donner lieu notamment à rémunération.

• Le paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne définie au sein de la société donnent lieu à une majoration de salaire :

• de 25% pour chacune des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne du salarié (soit 35 heures, soit 36,5 heures),

• de 50% au-delà des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne du salarié (soit 43 heures, soit 44,5 heures)

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à la contrepartie en repos.

En revanche, celles réalisées le cas échéant au-delà du contingent annuel, après accord du responsable hiérarchique et avis des représentants du personnel, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dont la durée est de 100 % des heures accomplies.

Ces repos seront pris en priorité pendant les périodes de basse activité et définis avec chaque supérieur hiérarchique.

• Repos compensateur de remplacement :

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus peut donner lieu, sur décision de l’entreprise, à un repos compensateur de remplacement équivalent. Dans cette hypothèse, ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique dans les trois mois suivant leur acquisition, par journée (correspondant à 7 heures) ou par demi-journée (correspondant à 3,5 heures) en fonction des nécessités de service.

Article 9 - Travail en équipes

Il est précisé, compte tenu de l’évolution des besoins de la société que cette dernière pourra librement décider d'affecter tout ou partie du personnel à un horaire de travail en équipe de façon temporaire ou définitive (notamment à titre d’exemples, équipes chevauchantes, équipes alternantes en 2 x 8).

Cette décision devra être soumise pour consultation aux représentants du personnel 4 mois à l'avance préalablement à sa prise d'effet et indiquée aux salariés concernés 3 mois civils à l'avance et en tout état de cause dès que l’information est disponible.

Le retour à l'horaire de travail normal, s’il devait être décidé, serait opéré à l'initiative de l'employeur moyennant un préavis d'information des salariés concernés d’un mois civil au moins.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 10 - Modalités d’organisation de la réduction du temps de travail

Les parties ont fait choix de mettre en place plusieurs modalités d’organisation du temps de travail, dont l’organisation du temps de travail en équipes pour les départements de production notamment et/ou sur l’année avec octroi de jours RTT.

En outre, des règles particulières, dérogeant à celles des articles 11 et 12 du présent accord, sont prévues à l’article 13 pour certaines catégories de personnel.

Toutefois, les parties entendent conserver à l’avenir d’autres alternatives qui pourraient concerner quelques services ou salariés pour lesquels la Direction constaterait que l’organisation choisie ne répond pas ou plus aux besoins du service, après information et consultation des instances représentatives du personnel. Ainsi, la société pourrait recourir à d’autres modes d’organisation : réduction de la durée du travail de façon hebdomadaire, travail en équipes successives ou chevauchantes, retour à un mode d’organisation du temps de travail sur la journée, etc….

Article 11 – Organisation du temps de travail des collaborateurs des départements Production, Maintenance et Contrôle Qualité

11.1 Bénéficiaires

Sont actuellement concernés tous les collaborateurs sédentaires, hors salariés autonomes en forfaits jours, appartenant aux départements Production, Maintenance et Contrôle Qualité de la société et relevant du groupe de classification 1 à 5 inclus de la convention collective nationale de l’Industrie pharmaceutique telle qu’actuellement applicable.

Néanmoins la liste des bénéficiaires et/ou des départements concernés est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de la Société, après information et consultation des instances représentatives du personnel.

Afin de tenir compte des contraintes et aléas imposés à la société et des perspectives d’évolution des besoins de production, il est convenu que l’organisation du travail de ces collaborateurs évoluera de la façon suivante :

11.2 - Phase 1 - Premier semestre 2018 (possibilité de prolongation sur le 2^nd semestre 2018 voire ultérieurement après information et consultation des représentants du personnel) :

11.2.1. Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail au cours de cette période :

L’horaire hebdomadaire de travail effectif à temps complet des bénéficiaires visés au paragraphe 11.1 sera au cours de cette période de 36 heures 30 minutes (trente-six heures et trente minutes) de travail effectif par semaine.

Les salariés bénéficiaires de cette organisation devront travailler en se conformant aux horaires collectifs fixés dans l’entreprise de façon décalée, reflétant l’organisation en date de la signature de l’accord, en fonction des sujétions du service auquel ils appartiennent.

Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, des jours de RTT seront accordés aux salariés, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif) complète pendant la période annuelle de référence considérée.

Ainsi, pour un salarié, à temps complet, dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 5 jours de RTT par semestre ou 10 jours par année complète. Il est rappelé que le nombre de jours de RTT octroyés sera calculé chaque année en fonction du nombre d’heures réellement travaillées pour ne pas excéder 35 h par semaine en moyenne sur une année civile complète.

Il est rappelé que pour les salariés n’ayant pas totalisé une période complète de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la société au titre de cette période. Seuls les temps de travail effectifs tels que visés à l’article 5 du présent accord seront pris en considération pour le calcul du nombre de jours RTT.

11.2.2 Les modalités de prise des jours de RTT

Il est convenu que les jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :

• à hauteur de 3 jours selon les impératifs d’organisation du service dont 1 jour sera fixé selon un calendrier annuel communiqué par la Direction au plus tard le 31 janvier de chaque année et 2 jours seront fixés au cours de l’année de référence sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Au titre de 2018, la Direction décide que le jour RTT imposé sera le lundi 21 Mai 2018

• à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes, soumis à la validation du manager :

• Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 3 jours.

• La prise d’un jour de RTT pourra être accolée à celle de congés payés dans la limite d’une fois par an. Ainsi, La prise des autres jours de RTT ne pourra pas être accolée à celle de congés payés.

• Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée après accord préalable exprès de la hiérarchie, sur demande préalable formalisée des salariés, formulée au minimum 2 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet.

• La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée à l’initiative du salarié, ou de l’employeur si les besoins de la société l’exigeaient, et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.

  La société attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos et que le report de jours d’une année sur l’autre ne pourra, sauf exception dûment autorisée par la hiérarchie de l’intéressé, être admis.

  Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141‑1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

  Les modalités de rémunération ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence sont définies à l’article 16 du présent accord.

  11.3 - Phase 2 – A compter du deuxième semestre 2018 (possibilité de proroger le début de cette phase au premier semestre 2019 voire ultérieurement (après information et consultation des représentants du personnel) :

  11.3.1. Travail en équipes chevauchantes de 2x8 h sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36 h 30 minutes en moyenne sur l’année :

  L’horaire hebdomadaire de travail effectif à temps complet des bénéficiaires visés au paragraphe 11.1 sera au cours de cette période de 36 heures 30 minutes (trente-six heures et trente minutes) de travail effectif par semaine.

Les salariés bénéficiaires de cette organisation devront travailler en deux équipes chevauchantes par roulement en fonction des calendriers fixés par la Direction et en se conformant aux horaires collectifs fixés dans l’entreprise, lesquels n’allant pas au-delà de 21H, en fonction des sujétions du service auquel ils appartiennent

Il est convenu que les salariés travaillant en équipes de 2x8 h pourront bénéficier du versement d’une prime d’équipes de 85 Euros bruts par mois. Cette prime mensuelle sera versée dès lors que le salarié aura été présent durant le mois de référence. Elle ne sera pas due si le salarié a été absent de façon continue pendant tout le mois de référence, pour une raison autre que les congés payés.

Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, des jours de RTT seront accordés aux salariés, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif) complète pendant la période annuelle de référence considérée.

Ainsi, pour un salarié, à temps complet, dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 5 jours de RTT par semestre ou 10 jours par année complète. Il est rappelé que le nombre de jours de RTT octroyés sera calculé chaque année en fonction du nombre d’heures réellement travaillées pour ne pas excéder 35 h par semaine en moyenne sur une année civile complète.

Il est rappelé que pour les salariés n’ayant pas totalisé une période complète de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la société au titre de cette période. Seuls les temps de travail effectifs tels que visés à l’article 5 du présent accord seront pris en considération pour le calcul du nombre de jours RTT.

11.3.2 Les modalités de prise des jours de RTT

Il est convenu que les jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :

• à hauteur de 3 jours selon les impératifs d’organisation du service dont 1 jour sera fixé selon un calendrier annuel communiqué par la Direction au plus tard le 31 janvier de chaque année et 2 jours seront fixés au cours de l’année de référence sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Au titre de 2018, la Direction décide que le jour RTT imposé sera le 21 Mai 2018.

• à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes, soumis à la validation du manager :

• Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 3 jours.

• La prise d’un jour de RTT pourra être accolée à celle de congés payés dans la limite d’une fois par an. Ainsi, La prise des autres jours de RTT ne pourra pas être accolée à celle de congés payés.

• Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée après accord préalable exprès de la hiérarchie, sur demande préalable formalisée des salariés, formulée au minimum 2 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet.

• La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée à l’initiative du salarié, ou de l’employeur si les besoins de la société l’exigeaient, et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.

  La société attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos et que le report de jours d’une année sur l’autre ne pourra, sauf exception dûment autorisée par la hiérarchie de l’intéressé, être admis.

  Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141‑1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

  Les modalités de rémunération ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence sont définies à l’article 16 du présent accord.

  Article 12 - Organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT

  12.1 Bénéficiaires

  Sont actuellement concernés tous les collaborateurs sédentaires, hors cadres et non cadres autonomes de la Société, n’appartenant pas aux départements visés à l’article 11 et relevant du groupe de classification 1 à 5 inclus de la convention collective nationale de l’Industrie pharmaceutique telle qu’actuellement applicable.

  Il s’agit principalement au jour de la conclusion des présentes des pôles suivants :

  - Business Development & Licensing

  - Corporate

  - Développement Clinique

  - Opérations Pharmaceutiques

  - Recherche & Développement

  Néanmoins la liste des bénéficiaires et/ou des départements concernés est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de la Société, après information et consultation des instances représentatives du personnel.

  12.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

  L’horaire hebdomadaire de travail effectif à temps complet des bénéficiaires visés au paragraphe 12.1 est de 36 heures 30 minutes (trente-six heures et trente minutes) de travail effectif par semaine à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés bénéficiaires de cette organisation devront travailler en se conformant aux horaires variables fixés en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent.

Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, des jours de RTT seront accordés aux salariés, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif) complète pendant la période annuelle de référence considérée.

Ainsi, pour un salarié, à temps complet, dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 10 jours de RTT. Il est rappelé que le nombre de jours de RTT octroyés sera calculé chaque année en fonction du nombre d’heures réellement travaillées pour ne pas excéder 35 h par semaine en moyenne sur une année civile complète.

Il est rappelé que pour les salariés n’ayant pas totalisé une période complète de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la société au titre de cette période. Seuls les temps de travail effectifs tels que visés à l’article 5 du présent accord seront pris en considération pour le calcul du nombre de jours RTT.

12.3 Les modalités de prise des jours de RTT

Il est convenu que les jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :

• à hauteur de 3 jours selon les impératifs d’organisation du service dont 1 jour sera fixé selon un calendrier annuel communiqué par la Direction au plus tard le 31 janvier de chaque année et 2 jours seront fixés au cours de l’année de référence sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Au titre de 2018, la Direction décide que le jour RTT imposé sera le 21 Mai 2018

• à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes, soumis à la validation du manager :

• Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 3 jours.

• La prise d’un jour de RTT pourra être accolée à celle de congés payés dans la limite d’une fois par an. Ainsi, La prise des autres jours de RTT ne pourra pas être accolée à celle de congés payés.

• Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée après accord préalable exprès de la hiérarchie, sur demande préalable formalisée des salariés, formulée au minimum 2 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet.

• La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée à l’initiative du salarié, ou de l’employeur si les besoins de la société l’exigeaient, et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.

  La société attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos et que le report de jours d’une année sur l’autre ne pourra être admis.

  Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141‑1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

  Les modalités de rémunération ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence sont définies à l’article 16 du présent accord.

12.4 Horaires de travail

Pour répondre à la volonté des salariés et compte tenu de la souplesse qu’elle offre aux intéressés, des horaires variables sont d’ores et déjà en place au sein de l’entreprise.

Cette organisation concerne les salariés visés à l’article 12.1. Par ailleurs, certaines exceptions pourraient être prévues par la Direction pour tenir compte de la spécificité de certains services.

Dans l’hypothèse où le recours à un horaire collectif devait ultérieurement s’imposer dans certains services et en cas de modification de l’organisation actuelle, celui-ci pourrait être mis en place après information et consultation des représentants du personnel.

Les membres de la Délégation unique du personnel consultés sur le principe et les nouvelles modalités d’organisation des horaires variables ci-dessous détaillés ont émis un avis favorable.

Plages Obligatoires

Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles tous les salariés concernés doivent obligatoirement être présents au sein de l’entreprise.

Plages variables

Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles les salariés choisissent librement leur heure d’arrivée et de départ de l’entreprise en fonction et compte tenu de leurs obligations professionnelles et contraintes personnelles ; ces plages se situent avant ou après les plages obligatoires et fixent les heures limites à partir desquelles les salariés peuvent commencer ou finir de travailler.

Pour l’ensemble des salariés concernés par les horaires variables :

Ces plages fixes et variables sont, sauf exceptions visées au paragraphe précédent, les suivantes :

Du lundi au vendredi :

Plage variable	Plage fixe	Plage variable	Plage fixe	Plage variable
7 h 30 – 9 h 30	9 h 30 à 12 h	12 h à 14 h (dont pause déjeuner)	14 h à 16 h 30	16 h 30 à 20 h 30

Modification des plages horaires

Pour tenir compte des contraintes propres à l’activité de la société ou de certains de ses départements, les plages fixes et variables pourront être modifiées, par service ou de façon générale, après consultation des représentants du personnel et information des salariés au moins 7 jours calendaires avant et feront l’objet d’un nouvel affichage.

Report des heures

Les salariés concernés par les horaires variables sont autorisés à effectuer un report d’heures d’une semaine civile sur l’autre, c’est à dire à se mettre en crédit ou en débit de l’horaire hebdomadaire selon les conditions déterminées ci-après :

* le report d’heures est hebdomadaire et s’effectue d’une semaine civile sur l’autre,

* le nombre d’heures à reporter, en moins ou en plus ne peut excéder 3 heures par semaine civile. Les heures effectuées au-delà de trois heures hebdomadaires seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées dans le crédit d’heures cumulé, elles seraient donc perdues.

* la gestion du débit ou crédit d’heures doit être assurée au cours des plages variables,

* le cumul des heures reportées ne peut excéder 6 heures effectives ;

Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de crédit autorisé, il devra :

- soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d’heures,

- soit se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire (de 36 heures 30 mn) selon l'organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maximum de crédit plafonné.

Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire supérieur pour des raisons personnelles alors que son report de crédit d’heures maximum est atteint, les heures effectuées au-delà seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées dans son crédit d’heures cumulé déjà plafonné, elles seraient donc perdues. 

Il est impératif que chaque salarié ne soit plus en débit horaire au moins une fois sur 8 semaines consécutives.

Dans l’hypothèse où le salarié en débit ne reviendrait pas à zéro au terme de ce délai sans justification acceptable, sa hiérarchie exigera de lui qu’il réalise ces heures en débit dans des conditions qu’elle lui fixera. A défaut de se conformer à ses obligations, il sera procédé à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées.

Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire inférieur alors que son report de débit d’heures maximum serait atteint, les heures effectuées en deçà seraient enregistrées par le système de gestion des temps et donneraient lieu à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées (> à 6 h) au cours du mois où elles seraient constatées.

Par ailleurs, s’agissant de report d’heures à l’initiative du salarié, ce dernier devra en tout état de cause respecter les durées maximales légales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que toutes les dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties, que tous les salariés devront avoir apuré leur compteur de report d’heures à l’issue de la période de référence annuelle c’est à dire au 31 décembre de chaque année.

Récupération des heures reportées

Les heures reportées dans la limite de trois heures hebdomadaires peuvent être récupérées soit par fractionnement d’heures à l’intérieur des plages variables, soit après autorisation préalable des managers par demi-journée de récupération.

Article 13 - Règles particulières applicables à certaines catégories de personnel

13.1 Définition des collaborateurs ayant le statut de Cadre

• Les Cadres Dirigeants

Il est rappelé que, au jour de la conclusion du présent accord, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord, compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées qui implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur capacité à prendre des décisions de façon largement autonome, de leur participation à la direction de l’entreprise et du niveau de leur rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Au sein de la société, il est rappelé qu’il s’agit des salariés titulaires d’un contrat de travail relevant du groupe de classification 10 et plus de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique actuellement applicable et appartenant au Comité Exécutif (COMEX) de la société Erytech Pharma.

• Les Cadres intégrés

  Les salariés ayant la qualité de cadres, intégrés dans un service soumis à un horaire précis et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables à leur service d’affectation (cf ci-dessus).

  Les parties constatent néanmoins qu’au jour de la signature du présent accord, aucun salarié cadre n’appartient à cette catégorie.

• Les Cadres autonomes

Il s’agit des salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

13.2. Définition des collaborateurs non Cadres autonomes

Il s’agit des salariés n’ayant pas le statut de Cadre mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties constatent néanmoins qu’au jour de la signature du présent accord, aucun salarié non cadre n’appartient à cette catégorie.

13.3. Organisation du travail des collaborateurs relevant des forfaits annuels en jours

Le régime de convention de forfait en jours sur l’année est défini par les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

13.3.1. Catégories de collaborateurs cadre et/ou non cadres concernées par le dispositif des forfaits annuels en jours

Les conventions annuelles de forfait en jours concernent :

• Les collaborateurs Cadres autonomes

Cette catégorie de personnel regroupe les Cadres définis au paragraphe 13.1 relevant au moins du groupe 6 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique actuellement en vigueur.

Il s’agit, au jour de la conclusion des présentes, de l’ensemble des salariés ayant le statut de Cadre en référence à la classification conventionnelle en vigueur au sein des différents Départements et services de la société.

• Les collaborateurs Non Cadres autonomes

Les dispositions légales prévoient la faculté de décompter en jours, le temps de travail des collaborateurs n’ayant pas un statut de Cadre mais pouvant être considérés comme autonomes du fait des critères définis au paragraphe 13.1 ci-dessus.

A la date de signature du présent accord, les parties conviennent qu’aucun collaborateur non cadre autonome n’est identifié au sein de la société.

13.3.2. Détermination du nombre de jours travaillés annuellement des collaborateurs entrant dans ce dispositif

Les salariés concernés bénéficieront d’un contrat de travail ou d’un avenant définissant un forfait annuel de jours de travail effectif fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité) par période complète de référence telle que définie à l’article 4, sous réserve des dispositions spécifiques prévues au dernier alinéa de l’article 5.2 du présent accord.

Ainsi, le calcul des jours de RTT sera établi au vu du nombre réel de jours effectivement travaillés chaque année civile par les intéressés mais sans être inférieur à 10 jours de RTT par année de référence en 2018 et 2019.

Pour les salariés concernés travaillant à temps réduit qui disposent également d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est expressément convenu entre les parties qu’ils bénéficieront d’un nombre de jours maximum travaillés, en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. D’un commun accord entre les parties, le régime juridique de la durée du travail applicable aux salariés concernés à temps réduit est distinct et ne donne pas lieu à l’application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail.

En tout état de cause, en cas d’absence ou de période incomplète, le nombre de jours de RTT de tous les salariés concernés sera réduit prorata temporis pour tenir compte du temps de travail effectif réalisé par les intéressés au titre de chaque période de référence.

Les parties conviennent expressément que l’ensemble des salariés concernés, quel que soit le nombre de forfaits jours qui leur est applicable, bénéficiera d’une rémunération mensuelle forfaitaire pour la réalisation de ces forfaits journaliers dans l’année.

13.3.3. Les modalités de prise des jours RTT

Les jours de RTT seront pris, selon les nécessités du service, dans les conditions suivantes :

Il est convenu que les jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :

• à hauteur de 3 jours selon les impératifs d’organisation du service dont 1 jour sera fixé selon un calendrier annuel communiqué par la Direction au plus tard le 31 janvier de chaque année et 2 jours seront fixés au cours de l’année de référence sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Au titre de 2018, la Direction décide que le jour RTT imposé sera le lundi 21 Mai 2018

• à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes, soumis à la validation du manager :

• Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 3 jours.

• La prise d’un jour de RTT pourra être accolée à celle de congés payés dans la limite d’une fois par an. Ainsi, La prise des autres jours de RTT ne pourra pas être accolée à celle de congés payés.

• Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée après accord préalable exprès de la hiérarchie, sur demande préalable formalisée des salariés, formulée au minimum 2 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet.

• La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée à l’initiative du salarié, ou de l’employeur si les besoins de la société l’exigeaient, et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.

  La société attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos et que le report de jours d’une année sur l’autre ne pourra être admis.

  Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141‑1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

  Les modalités de rémunération ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence sont définies à l’article 16 du présent accord.

13.3.4. Organisation du temps de travail des salariés en forfait jours sur l’année

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont responsables de la gestion de leur emploi du temps avec néanmoins un suivi régulier de leur manager.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires mais devront faire le nécessaire pour organiser leur temps de travail afin de les respecter au mieux.

Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait annuel en jours bénéficient des repos quotidiens d'une durée minimale de 11 heures consécutives et hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien soit une durée totale de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

De même, la réalisation exceptionnelle d’une activité professionnelle le samedi, par exemple la participation à un salon ou un séminaire, est soumise à l’autorisation préalable expresse de l’employeur. Par ailleurs, sauf circonstance exceptionnelle et accord express de l’employeur, il ne peut être dérogé à la règle du repos dominical.

En tout état de cause et afin de permettre le respect de l’ensemble de ces dispositions, il est rappelé que les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, sauf autorisation écrite préalable de la hiérarchie, sont actuellement, à titre indicatif, de 7 h 30 à 20 h 30.

Les parties conviennent d’un commun accord que les horaires d’ouverture ci-dessus pourraient être modifiés en fonction des besoins de la Société après information et consultation des représentants du personnel. 

En tout état de cause, les amplitudes de travail suivantes devront être impérativement respectées :

• fin de journée à 24 h, début de journée au plus tôt à 11 heures le lendemain,

• fin de journée à 21 h, début de journée au plus tôt à 8 heures le lendemain.

13.3.5 Entretiens de suivi des collaborateurs en forfaits jours

• Entretien annuel d’évaluation

Dans le cadre des entretiens annuels individuels d’évaluation et de performance organisés chaque année par l’employeur, sont évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

• Entretiens supplémentaires/Commission de suivi

Si dans le cadre du suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés, la hiérarchie d’un salarié devait constater des durées du travail déraisonnables, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourraient être initiés par celle-ci afin de trouver une solution adaptée au problème rencontré.

Une commission de suivi composée d’un représentant élu du collège cadre et d’un représentant RH sera chargée chaque année d’analyser si les charges de travail des salariés sont en adéquation avec les temps de travail effectif.

13.3.6 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et le nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle impliquent, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission et dispose ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à tout le moins, pendant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

La société veillera au respect de ce droit en s’assurant notamment que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils informatiques et de communication à distance mis à sa disposition.

A cette fin, les parties conviennent de définir des règles de fonctionnement en annexe au présent accord dans le cadre d’une charte.

En cas de débordements récurrents, le salarié se réserve le droit d’alerter sa hiérarchie afin de garantir le respect de son droit à la déconnexion et qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 14 - Les salariés sous Contrat à Durée Déterminée et les intérimaires

Article 14.1 - Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée

S’agissant des salariés sous contrats à durée déterminée, la Direction de la société se réserve toute possibilité d’aménagement de leur temps de travail (détermination d’une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail avec ou sans octroi de jours) en leur appliquant ou non l’alternative ci-dessus définie.

Article 14.2 - Les intérimaires

La Société se réservera toute possibilité d’aménagement de la durée du travail du personnel intérimaire auquel elle pourra recourir et ce, pour quelque motif que ce soit : détermination d’une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail avec ou sans octroi de jours, forfaits en jours ou en heures.

CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 15 - Décompte et contrôle de la durée du travail effectif

Article 15.1 - Enregistrement du Temps de Travail

Tous les salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants, des cadres et non cadres autonomes en forfait jours, bénéficient pour suivre la réalisation de leurs horaires, d'un système d’enregistrement des heures de travail effectif par l’utilisation de feuilles de temps.

Ces feuilles de temps qui permettront un décompte quotidien et hebdomadaire des temps de travail effectif seront préalablement établies par les salariés et soumis à la validation hebdomadaire de leur supérieur hiérarchique.

Un autre mode de décompte des horaires pourra toutefois être mis en place par la Direction en fonction des nécessités d’organisation.

Toutes les pauses, y compris la pause repas, feront automatiquement l’objet d’un décompte journalier sur les feuilles de temps.

Pour tous les salariés concernés par le présent accord, les jours RTT, de congés pour ancienneté, de congés payés et autres absences devront impérativement faire l’objet d’une demande formalisée via le logiciel de de suivi des absences afin que leur temps et/ou charge de travail puisse aisément se suivre.

• Droit d’accès aux informations horaires

  Tout salarié soumis à un horaire de travail a la possibilité d’accéder aux documents de décompte quotidien et hebdomadaire de ses heures de travail, auprès du service des Ressources Humaines. De plus, il peut en obtenir copie et le cas échéant en obtenir rectification.

• Sanctions

  Compte tenu des impératifs de contrôle de la durée du travail, le suivi des temps de travail effectif constitue une obligation contractuelle à la charge de chaque salarié sous contrôle du supérieur hiérarchique.

  Il en résulte que la non observation ou le refus de mise en application d’une disposition du présent Paragraphe concernant la durée et le décompte du temps / charge de travail effectif sera constitutif d’une faute pouvant entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement des salariés concernés.

  De la même façon, ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par un licenciement.

Article 15.2. Contrôle du travail des salariés autonomes

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. Il est rappelé qu’un document de contrôle annuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (incluant la journée de solidarité).

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et servira lors de l’échange annuel portant sur la charge de travail du salarié. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.

Le salarié doit également satisfaire aux obligations de l’entreprise en matière de demande de congés et quelle que soit la nature de ces congés. Ainsi, les salariés sont tenus d’établir une demande formalisée (informatique ou formulaire spécifique) de déclaration préalable d’absence où ils mentionneront le nombre et la date de prise et la qualification de la journée ou la demi-journée prise (congés payés, jours de réduction du temps de travail…). Cette demande doit être transmise à leur hiérarchie puis au service RH dans les délais fixés par les dispositions de l’article 13 du présent accord et aux dispositions en vigueur dans l’entreprise pour les demandes de congés payés.

Les autres absences devront faire l’objet d’une déclaration expresse écrite auprès de leur hiérarchie.

CHAPITRE V – LISSAGE DE LA REMUNERATION

Article 16 - Lissage de la rémunération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail

Par dérogation aux dispositions du Code du Travail relatives au salaire, les parties conviennent que la rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes et commissions définies ci-dessous, sera lissée, c’est à dire calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire théorique moyen, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectué. Les cadres et non cadres autonomes bénéficieront également d’un lissage de leur forfait jours.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre liées à la prise ou non de jours RTT.

Article 16.1 - Base de calcul du salaire lissé

Les éléments à périodicité mensuelle tels que notamment le salaire de base seront lissés, à l’exclusion des indemnités ou primes ayant un caractère exceptionnel. Les primes de quelque nature que ce soit ayant une périodicité autre que mensuelle ne sont pas comprises dans le lissage.

Article 16.2 - Périodes incomplètes

En cas d’absence non rémunérée, les heures ou journées d’absence non effectuées seront déduites sur la paie.

En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période pendant laquelle le salarié était absent. Une régularisation sera effectuée en fin de période annuelle afin de tenir compte des dispositions légales en matière d’indemnisation.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année. Pour les cadres autonomes, le calcul se fera en jours.

Concrètement,

• en cas de départ d’un salarié, sauf dispositions légales plus favorables :

* Si le cumul des heures effectuées depuis le début de l’année, en fonction des périodes de prise de jours RTT, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par 35 h, alors il sera procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales,

* Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de l’année, en fonction des périodes de prise de jours RTT, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 h, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte. Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n’a pas bénéficié d’un nombre de Jours RTT supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l’exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de façon excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.

1. Un calcul de régularisation sera également réalisé pour les salariés non-cadres et cadres qui auront pris des jours de RTT par anticipation.

2. Pour les cadres autonomes, le même calcul sera réalisé sur la base de jours travaillés.

CHAPITRE VI – LES CONGES PAYES

Article 17 - Principes

L’ensemble des salariés bénéficiera des dispositions légales applicables en matière de congés payés sous réserve des dispositions ci-après.

Toutefois, les parties ont convenu d’attribuer des jours de congés supplémentaires pour valoriser l’ancienneté des salariés de la façon suivante :

• Pour les salaries disposant d’une ancienneté supérieure à 5 ans : 1 jour de congé d’ancienneté par année civile,

• Pour les salaries disposant d’une ancienneté supérieure à 10 ans : 1 jour supplémentaire de congé d’ancienneté par année civile soit 2 Jours de congés pour ancienneté au total par année civile.

Cette ancienneté s’appréciera à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise. Les modalités de prise de ces jours de congés d’ancienneté seront identiques aux jours de congés annuels ci-dessous visées.

Afin de tenir compte de la nouvelle organisation du travail résultant de la mise en œuvre du présent accord, il est convenu entre les parties que les congés payés annuels des salariés seront pris dorénavant de la façon suivante :

Les salariés devront chaque année prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés payés au cours de la période du 1^er juin au 31 octobre. Ces congés payés devront être pris de façon consécutive.

Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduits, il est expressément convenu que les salariés ne pourront pas accoler des jours de congés payés avec les jours non travaillés.

Sauf pour les congés d’été (à prendre annuellement au cours de la période du 1^er juin au 31 octobre) soumis au formalisme légal, les demandes de congés payés devront être formalisées par les salariés dans le respect des règles internes en vigueur dans l’entreprise.

Pour le personnel (hors cadres et non cadres autonomes en forfait jours), compte tenu du lissage sur l’année de la durée effective de travail applicable à tous les salariés (par octroi de jours), la valeur de la journée de congés payés est de 7 heures pour un salarié à temps complet.

En tout état de cause, sous réserve d’avoir acquis leurs droits à congés, l’ensemble des salariés (non-cadres et cadres) devra avoir pris au moins 25 jours de congés payés au cours de chaque année civile (quelle que soit la période de référence concernée).

Compte tenu du nombre de jours RTT octroyés à l’ensemble des salariés et au regard de l’organisation de leurs congés payés choisis en principe par les intéressés après accord exprès de leur hiérarchie, les salariés renoncent expressément au bénéfice des « jours de fractionnement » tels que définis à l'article L.3141-23 et suivants du Code du travail.

• Modalités particulières de prise de congés payés

Les parties conviennent que les reports des congés au-delà de la période de prise des congés seront régies par les règles en vigueur au jour de la conclusion des présentes au sein de l’entreprise.

Enfin, la période des congés payés allant du 1^er juin au 31 mai de l’année qui suit pourra être modifiée pour être calquée sur l’année civile après information et consultation des représentants du personnel.

CHAPITRE VII – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 18 - Mesures favorisant le passage à temps partiel ou à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d’une priorité d’emploi pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

A cet effet, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-17 du code du travail, les salariés devront respecter la procédure suivante :

• La demande du salarié sera transmise à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra préciser la nouvelle durée du travail et les nouveaux horaires du travail envisagés ainsi que la date souhaitée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail. Cette lettre devra être adressée, afin de permettre à la société de s’organiser, au moins 6 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel ou à temps plein.

Cette demande sera étudiée avec attention par la Direction qui devra alors porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles.

• La Direction de la société répondra au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre dans un délai maximum de 2 mois à compter soit de la réception de la demande du salarié en cas de courrier remis en main propre soit de la première présentation du courrier, en cas d’envoi en recommandé avec AR.

La Direction pourra refuser la demande du salarié notamment si aucun emploi correspondant à la catégorie professionnelle de l’intéressé ou d’emploi équivalent, au moment de sa demande, n’est disponible.

En cas de poste disponible, le salarié sera reçu en entretien par la Direction et/ou le responsable hiérarchique afin de s’assurer que le salarié réponde précisément aux critères de qualification et/ou compétences rentrant dans la description de fonctions du poste vacant.

De même, la Direction se réserve la possibilité de refuser un changement d’emploi demandé par un salarié si celui-ci avait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Enfin, pour des raisons tenant à l’organisation des services et dans l’hypothèse d’une demande de passage à temps partiel, la société se donne la possibilité de répondre favorablement à la demande de réduction du temps de travail du collaborateur pour une durée déterminée qui ne pourra être supérieure à une année. Cet aménagement temporaire, qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, pourra être renouvelé et sera évalué chaque année par la Direction.

Article 19 - Régime des différents types de contrats à temps partiel

Compte tenu de l’activité de la société, les parties conviennent que des contrats de travail à temps partiel pourront être conclus dans les conditions suivantes :

Article 19.1 - Travail à temps partiel sur la semaine ou le mois

Des contrats de travail à temps partiel dont la définition répond aux 1° et 2° alinéa de l’article L.3123-1 du Code du travail, pourront être conclus au sein de la société et ce dans le respect des dispositions légales ainsi que, le cas échéant, des dispositions conventionnelles en vigueur relatives à la durée minimale de travail et à ses cas de dérogations.

Ces contrats devront répondre sur la forme à l’ensemble des prescriptions portées notamment à l’article L.3123-6 du Code du travail soit, à titre d’information, les suivantes :

• la qualification du salarié,

• des éléments de rémunération du salarié,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié,

• la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

• les cas dans lesquelles une modification éventuelle de cette répartition sera notifiée au salarié 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification interviendra ainsi que la nature de la modification,

• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié,

• les limites applicables en matière d’heures complémentaires : dans la limite du tiers des heures prévues au contrat de travail.

Article 19.2 - Travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

Il est convenu entre les parties que la société a la possibilité de prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle de certains salariés peut varier, dans certaines limites, sur toute ou partie de l’année à condition que sur un an, la durée moyenne du travail hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas la durée stipulée au contrat de travail.

Ces contrats devront être conformes aux dispositions légales (Article L.3121-44 du Code du travail).

La possibilité de recourir à ce type de contrat pourra concerner tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie à l’exception des salariés en forfait jours.

La durée du travail de ces salariés à temps partiel sera décomptée :

-dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 15.1 du présent accord

-sur la période annuelle de référence prévue à l’article 4 du présent accord

19.2.1- Réalisation d’heures complémentaires :

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle, appréciée sur l'année.

Enfin, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du salarié à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail hebdomadaire.

19.2.2. Information des salariés :

Communication des plannings

La répartition de la durée et des horaires du travail seront communiqués aux salariés concernés par écrit selon les modalités suivantes.

• Planning indicatif annuel

  Il est expressément convenu entre les parties qu’un planning indicatif annuel individualisé, sera remis au salarié au plus tard le 1er décembre pour une application pour l’année suivante ou, en cas d’embauche en cours d’année, au plus tard le jour de son entrée effective.

  Ce planning indiquera la répartition de la durée de travail entre les semaines du mois, étant entendu qu’il reste prévisionnel et indicatif en fonction des informations et contraintes connues lors de sa remise.

• Planning indicatif hebdomadaire

  Un planning sera communiqué à chaque salarié au moins 2 semaines avant le début dudit planning.

  Ce planning indiquera la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sur une période minimale de 6 semaines.

• Modification des plannings

  Des modifications éventuelles pourront intervenir tout au long de l’année en fonction des besoins de l’entreprise pour faire face notamment à des absences au sein du service dont relève le salarié, à un surcroît d’activité, à des commandes urgentes.

  Les modifications éventuelles pourront consister en une augmentation ou une diminution de la durée journalière ou hebdomadaire prévue au planning, une augmentation ou une réduction du nombre de jours travaillés, un changement des jours de travail de la semaine…

  A cet effet, toute modification de la répartition de la durée et des horaires ne pourra intervenir moins de 7 jours ouvrés après la date à laquelle le salarié en aura été informé, soit par courrier remis en main propre contre décharge soit à première présentation du courrier recommandé avec AR.

  19.2.3 Rémunération lissée :

  Les parties conviennent que la rémunération des salariés recrutés sous contrat de travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen contractuel du salarié.

  Il en résulte que leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réel effectivement pratiqué chaque mois.

  Les mêmes principes de régularisation que ceux définis au chapitre V du présent accord (notamment gestion des absences et des arrivées et des départs en cours d’année) seront appliqués.

  Article 20 - Garanties conventionnelles apportées aux salariés à temps partiel

  Compte tenu des dérogations conventionnelles apportées à l’article L.3123-20 (limite applicable en matière d’heures complémentaires), les salariés concernés bénéficieront des garanties suivantes en application des dispositions de l’article L. 3123-25 du Code du travail :

  Interruptions d’activité

  Au cours d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité.

  Cette interruption sera au maximum de 2 heures sauf demande expresse du salarié pour des raisons personnelles.

  Période minimale de travail continue

  Sauf accord exprès du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à 2 heures ne peut être planifié au cours d’une même journée.

  Droits reconnus aux salariés à temps complets

  Le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, au prorata de son temps de travail.

  La société garantit au salarié un traitement équivalent aux salariés à temps complet en ce qui concerne les possibilités de promotion, de carrière et de formation.

  À sa demande, le salarié pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

CHAPITRE VIII – MODALITES GENERALES DIVERSES

Article 21 – Dénonciation des usages en cours

Les parties au présent accord conviennent expressément de la dénonciation pour l’ensemble du personnel, dès signature du présent accord, après information des représentants du personnel, des usages ci-après en vigueur dans a société, au motif que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à ceux-ci.

Il s’agit des usages suivants :

• Principe et modalités de prise des jours de repos supplémentaires offerts par la Direction dans l’année,

• Le principe, les temps et modalités de prise des temps de pause considérés comme du temps de travail effectif,

• La durée et les modalités de prise des temps de repas,

• Le principe et modalités des horaires variables actuellement en vigueur,

• Le principe et modalités d’indemnisation et/ou repos du travail le Samedi et/ou Dimanche et/ou les jours fériés (cf notes de mobilisation et astreintes du 17 Mars 2017).

• L’attribution de deux (2) jours de congés payés supplémentaires lorsque des contraintes exceptionnelles du fait de la nature de l’activité de la société rendent indispensable le rappel de collaborateurs concernés en congés

Article 22 - Sécurisation juridique

Il est rappelé que la Direction entend que le présent accord soit conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail.

Il vise à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et à son développement.

Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail y compris en matière de rémunération et de durée du travail.

Il s’appliquera donc à tous les contrats de travail en vigueur au sein de la société de manière automatique.

Il est notamment rappelé que, selon les dispositions du point IV de l’article L.2254-2, le salarié dispose d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

Dans l’hypothèse où un ou plusieurs salariés refuseraient une modification de leur contrat de travail résultant de l’application du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail (convention annuelle de forfait en jours et augmentation de la durée hebdomadaire du travail …), la société pourrait envisager leur licenciement pour un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse relevant de la procédure de licenciement pour motif personnel.

CHAPITRE IX – MODIFICATIONS – DENONCIATION ET DEPOT DE L'ACCORD

Article 23 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires, à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre à chacune des autres Parties signataires et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des Parties le plus rapidement possible et dans les trois mois suivants le début du préavis de dénonciation. Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

Un nouvel accord peut être conclu y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé dès son entrée en vigueur sauf autre date de prise d’effet prévue dans le nouvel accord.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant 12 mois, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Article 24 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelle. Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

Les parties devront s'être rencontrées dans les meilleurs délais en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 25 - Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direccte. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 26 – Validité de l’accord

En l’absence de délégué syndical ou de salarié - élu ou non - mandaté par un syndicat représentatif, la validité du présent accord est subordonnée en application de l’article L.2232-25 du Code du travail, à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, des membres élus titulaires de la délégation du personnel représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelle.

Article 27 - Commission de suivi et clause de rendez-vous

Chaque année, une commission de suivi composée d’un représentant élu du collège cadre, d’un représentant élu du collège non cadre et d’un représentant RH établira un bilan sur l’application de l’accord au cours de l’année écoulée.

Un bilan sera présenté annuellement aux représentants du personnel et porté dans la BDES.

Enfin, à l’issue d’une période de deux années d’application du présent accord, il est convenu que les parties se réuniront à nouveau pour adapter le cas échéant certaines dispositions du présent accord aux nouvelles exigences et réalités économiques de l’entreprise.

S’agissant en particulier de l’organisation du travail des collaborateurs (hors salariés autonomes soumis au forfait en jours) des départements Production, Maintenance et Contrôle Qualité, il est convenu que les parties se réuniront, au plus tard le 01/09/2019 pour adapter le cas échéant les dispositions de l’article 11 ci-dessus et notamment décider de l’opportunité ou non ainsi que des conditions et modalités d’un passage éventuelle en équipe de 3 x 8h ou toute autre modalité d’organisation du travail adaptée aux besoins de la société.

Article 28 – Dépôt et publicité de l’accord

Il sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires, auprès de la Direccte, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• Copie du courrier, du courrier électronique ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

• Copie des courriers d’information adressés aux organisations syndicales représentatives s’agissant du lancement des présentes négociations,

• Copie du PV des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles,

• du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon (69).

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Lyon, le 25-01-2018

POUR LA SOCIETE ERYTECH PHARMA POUR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

M Pour le Collège des Employés

Président Directeur Général

M

Pour le collège des Agents de Maitrise et Cadres

M

M

ANNEXE I – CHARTE RELATIVE AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

LES ENGAGEMENTS DE LA SOCIETE ERYTECH Pharma

EN FAVEUR DU BON USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES

EXEMPLARITÉ DES

Dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation des Temps de travail, la Société ERYTECH Pharma s’engage à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Elle s’engage concrètement, d’une part, à réguler l’utilisation des outils numériques et d’autre part, à promouvoir une gestion raisonnable des technologies de l’information et de la communication.

La déconnexion est une co-responsabilité tant de l’employeur que du collaborateur. La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte des comportements individuels responsables mais aussi de la volonté de l’entreprise de réguler l’usage des outils numériques.

Face à ce constat, trois grands engagements permettront de répondre à la transformation numérique au sein de l’entreprise afin de respecter les conditions de travail des collaborateurs.

LES ENGAGEMENTS D’ERYTECH Pharma

EXEMPLARITÉ DES MANAGERS

Chaque manager d’équipe doit faire preuve d’exemplarité dans le bon usage des outils numériques.

Dès lors, les managers veilleront à :

• Limiter l’envoi d’e-mails et éviter de solliciter les collaborateurs/équipes en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou des périodes de travail de leurs collaborateurs

• Limiter l’envoi d’e-mails et éviter de solliciter les collaborateurs/équipes en période de congés

• En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication

• Privilégier la communication et les échanges en face à face ou par téléphone

BONNE GESTION DES OUTILS NUMÉRIQUES

La bonne gestion des outils numériques est un gage d’efficacité et participe à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.

Dès lors, l’entreprise invite l’ensemble de ses collaborateurs à :

• Limiter l’envoi d’e-mails en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou de leurs périodes de travail

• Limiter la consultation des outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou de leurs périodes de travail

• Optimiser l’usage des e-mails en :

  • mettant destinataire uniquement les personnes directement concernées par leur objet et en utilisant avec précaution l’option «répondre à tous »

  • Simplifiant leur contenu pour privilégier l’information devant être délivrée,

  • Intégrant en fin des e-mails la mention suivante « En application de la charte en faveur du bon usage des outils numériques, mes mails envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate»

• En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication (échange en face à face, téléphone, e-mail, messagerie interne….)

FLEXIBILITÉ ET DÉCONNEXION

Grâce aux outils numériques, les conditions de travail peuvent être plus flexibles (travail à distance, facilité pour être joint à distance…). Toutefois, il est nécessaire que chaque collaborateur se ménage un temps de déconnexion.

Dès lors, chaque collaborateur est invité à privilégier la réflexion dans l’exercice de ses missions en :

• Favorisant des plages de déconnexion pour prendre de la hauteur sur les dossiers et ne pas céder à la tentation de l’instantanéité

• Favorisant les échanges tant en face à face ou au téléphone qu’aux échanges numériques

• Restant joignable grâce aux outils de communication adaptés et disponibles pendant ses plages de travail indiquées dans l’agenda électronique à jour.