ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES EUROCLEAR

ENTRE :

L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par <>, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par <>, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Ci-après dénommée « l’UES»

D’UNE PART

ET

Le Syndicat SPI-MT représenté par <> en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat CFDT représenté par <> en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par <> en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO représenté par <> en qualité de Déléguée Syndicale

D’AUTRE PART

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

PREAMBULE 5

1. DISPOSITIONS GENERALES 5

1.1. Objet 5

1.2. Champ d’application 6

1.3. Périodicité des négociations 6

1.4. Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise 6

1.5. Constat 6

1.6. Actions préexistantes 7

2. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 9

2.1. Offres d’emploi 9

2.2. Accès au plan de formation 10

2.3. Entretien professionnel 10

2.4. Bilan de compétences après une longue période d’absence 11

3. DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 11

3.1. Promotions 11

3.2. Accompagnement en cas d’évolution vers un poste d’encadrement 12

4. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI 12

4.1. Temps partiel 12

4.2. « Women empowering academy » 13

5. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 13

5.1. Horaires des réunions 13

5.2. Télétravail 14

5.3. Congés parentaux 14

6. MIXITE DES EMPLOIS 15

7. REMUNERATION EFFECTIVE 15

7.1. Salaires d’embauche 16

7.2. Salaires durant l’exécution du contrat 16

7.3. Salaires au retour de congés maternité ou d’adoption 17

8. INDICATEURS RELATIFS AU HANDICAP 17

9. INDICATEURS RELATIFS AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL 18

10. DROIT À LA DECONNEXION 18

10.1. Définition du droit à la déconnexion 18

10.2. Modalités du droit à la déconnexion 20

11. MISE EN OEUVRE 23

11.1. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements 23

11.2. Modalités de suivi et d’évaluation des engagements 24

11.3. Publicité de l’accord 24

12. DISPOSITIONS FINALES 24

12.1. Durée et entrée en vigueur 24

12.2. Formalités de dépôt 24

12.3. Adhésion 25

12.4. Révision et dénonciation de l’accord 25

12.5. Publication de l’accord 26

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, les Sociétés composant l’UES et plus largement le Groupe Euroclear, sont engagées dans une politique volontariste en matière de diversité et en particulier d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail. Des actions significatives ont été entreprises pour promouvoir l’égalité professionnelle, notamment dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes conclu le 21 juillet 2016.

C’est dans ce cadre, et conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, que les Sociétés composant l’UES et les Organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Les parties souhaitent tout d’abord rappeler l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein des Sociétés composant l’UES et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur mœurs, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur état de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur situation économique, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat de représentation du personnel, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, leur état de santé, leur perte d’autonomie, leur handicap ou leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

1. DISPOSITIONS GENERALES

   1. Objet

Le présent accord qui tend à favoriser l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail. L’accord fixe des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant le cas échéant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les mesures et objectifs retenus s’inscrivent parmi les thèmes visés par les dispositions légales et évoqués lors de la négociation :

• Les conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ;

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;

• Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La mixité des emplois ;

• Les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations d’assurance vieillesse, sur la base d’un temps plein, pour les salariés à temps partiel ;

• Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération ente les femmes et les hommes.

  2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés composant l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Périodicité des négociations

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que la négociation prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail se tiendra selon une périodicité quadriennale.

L’application du présent accord sera discutée chaque année au sein de la commission du Comité social et économique relative à l’égalité professionnelle. Les actions prévues pourront être adaptées et complétées de mesures correctives, si nécessaire, et pourront donner lieu à un avenant au présent accord, le cas échéant. Une telle adaptation pourra notamment intervenir à l’occasion d’évolutions technologiques concernant les outils numériques.

Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’UES et les organisations syndicales se sont appuyées sur les indicateurs figurant dans le rapport de situation comparée, intégrés dans la base de données économique et sociale (article L. 2312-36 du Code du travail).

Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés démontre l’absence d’écart significatif entre la situation des femmes et celle des hommes en ce qui concerne les salaires. En effet, si certains écarts globaux sont constatés, ils peuvent notamment s’expliquer par des critères objectifs tels que l’ancienneté.

Un point d’attention a néanmoins été soulevé en ce qui concerne la modulation des bonus par les responsables hiérarchiques.

En outre, le calcul des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, laisse apparaître une absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet indicateur laisse également apparaître une absence d’écart significatif en ce qui concerne les promotions et augmentations individuelles (comme cela avait parallèlement été rappelé par le rapport de la Commission Égalité professionnelle du 12 avril 2019).

Enfin, les femmes restent sous-représentées au sein de certains métiers (informatiques).

Les mesures prévues par le présent accord ont été définies sur la base de ce constat.

Actions préexistantes

Les mesures suivantes ont d’ores et déjà été mises en place :

• Accès des femmes aux postes de Direction : en matière de mobilité et de recrutement en faveur de la mixité professionnelle au sein des postes de Direction, on peut constater aujourd’hui qu’un nombre croissant de femmes occupent des postes de Direction Générale, de Responsable de département ou encore d'Adjoint au Responsable de département ;

• Télétravail : le 16 mai 2012, a été signé un accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du télétravail au sein des Sociétés de l’UES. Le télétravail apporte aux salariés une plus grande souplesse dans l'articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cet accord a notamment été amélioré par un avenant signé le 31 août 2015  ;

• Un complément de salaire est versé pour les congés de paternité, maternité et adoption ;

• Les salariés ayant un ou plusieurs enfants de 0 à 16 ans peuvent bénéficier de 6 à 12 jours d’absence par année civile pour enfants malades ;

• À l’occasion de certains événements familiaux, des journées d’absences exceptionnelles sont accordées aux salariés (sur justificatif) dans le cadre de nos conventions collectives et selon l’ancienneté dans la société ;

• Les salariées peuvent bénéficier d’un congé allaitement de trois mois rémunérés à plein salaire ou de six mois à demi-salaire ;

• La Société verse un complément familial à tous les salariés ayant des enfants, à partir de leur naissance jusqu’à leurs 25 ans révolus (un certificat de scolarité devant être fourni à partir de 16 ans) ;

• La Société met en œuvre de nombreuses actions à travers le programme Grand Angle qui est orienté vers le bien-être des collaborateurs ;

• La Société réalise un suivi annuel des taux de formation des femmes et des hommes avec pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

• La Société réalise un suivi annuel des taux de promotion des femmes et des hommes, avec pour objectif d’assurer des taux de promotion globalement équivalents, quel que soit le genre ;

• La Société réalise un suivi annuel des taux de promotion des salariés à temps plein et à temps partiel, afin de s’assurer du respect du principe d’équité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ;

• La Société réalise un examen annuel des rémunérations des collaborateurs par niveau du cadre fonctionnel antérieurement à l’exercice de revue salariale afin que des actions correctrices puissent être engagées à cette occasion ;

• Certaines mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ont par ailleurs été prises au niveau du Groupe.

À titre d’exemple :

• pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, un effort important de sensibilisation est régulièrement mené auprès du Comité exécutif et des managers sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  ;

• se tiennent tous les semestres des réunions du « Diversity Council », avec plusieurs membres du Management committee ;

• l’engagement survey inclut des questions relatives à l’égalité professionnelle et la diversité ;

• la diversité est à l’ordre du jour de tous les événements clefs du Groupe (EMC off sites, Management Network, City Giving Dayetc.) ;

• une communauté Diversity & inclusion a été créée au sein de Pulse+. Elle présente la politique d’égalité professionnelle d’Euroclear et vise à promouvoir l’égalité professionnelle via notamment les articles et les études mis en ligne ainsi que le forum de discussion ;

• les recruteurs ont suivi des ateliers de sensibilisation à l’égalité professionnelle hommes/femmes et la question de l’égalité professionnelle est systématiquement considérée en matière de recrutement (ex : career day) ;

• le Groupe apporte par ailleurs son soutien à des associations bénévoles dont l’objectif est de voir croître le nombre de jeunes filles diplômées dans les filières informatiques.

Les parties signataires ont convenu de la mise en place des mesures complémentaires détaillées ci-après.

2. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   7. Offres d’emploi

Les Sociétés de l’UES ont toujours été attentives à ce que les intitulés des offres d'emploi ainsi que la formulation des fiches de poste permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de tout critère discriminant, tels que rappelé au préambule du présent accord.

Les offres d'emploi doivent ainsi être accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes. Il convient notamment d’ajuster la rédaction des offres au plus près des besoins de l’emploi pour éviter de freiner de potentiels candidats.

Le recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, les critères de sélection étant exempts de tout caractère sexué.

À ce titre, le HR Business advisor valide le contenu des offres d’emploi.

Cette mesure est mise en œuvre et poursuivie.

Accès au plan de formation

La formation professionnelle est accessible à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un égal accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Plus précisément, les Sociétés composant l’UES s’engagent à maintenir un taux de formation (nombre de salariés formés au titre du plan de formation) des femmes identique au taux de formation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les indicateurs retenus sont :

• nombre de femmes ayant suivi, au cours de l’année civile, une formation au titre du plan de formation / nombre de femmes au sein des Sociétés composant l’UES,

• nombre de salariés ayant suivi, au cours de l’année civile, une formation au titre du plan de formation / nombre de salariés au sein des Sociétés composant l’UES.

L’objectif de cet indicateur est de s’assurer que les femmes et les hommes ont le même accès à la formation professionnelle.

Cette mesure est mise en œuvre et poursuivie. La Commission égalité professionnelle est informée annuellement de l’évolution de cet indicateur.

Entretien professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (notamment en cas de congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, etc.).

Cet entretien peut se tenir, au choix du salarié, avant la date de reprise prévue et ce de visu ou par téléphone. Il sera notamment évoqué la nécessité de mettre ou non en place un parcours de reprise de poste. Ce parcours doit permettre d’accompagner le collaborateur dans la reprise de son poste ou d’un poste équivalent en identifiant :

• Les difficultés auxquelles le collaborateur fait face ou pourrait être amené à faire face,

• D’éventuels besoins d’aménagement temporaire de poste ou d’horaires,

• Les changements éventuels de structure/organisation intervenus en son absence.

Cet entretien est également un moment privilégié pour notamment permettre au collaborateur d’exprimer d’éventuels besoins de formation.

Indicateur : nombre de collaborateurs de retour d’un congé susmentionné ayant bénéficié d’un entretien de reprise / nombre de collaborateurs de retour d’un congé susmentionné qui auraient dû bénéficier d’un entretien de reprise.

Cette mesure est déjà en œuvre et poursuivie. La commission égalité professionnelle sera informée annuellement sur cet indicateur.

Bilan de compétences après une longue période d’absence

À la suite d’une absence égale ou supérieure à deux ans, le salarié a la possibilité de solliciter un bilan de compétences dans le cadre du Euroclear Development Center¹, quelle que soit son ancienneté.

Indicateur : nombre de bilans de compétences réalisés pour les salariés à la suite d’une absence égale ou supérieure à deux ans / nombre de bilans de compétences sollicités par les salariés à la suite d’une absence égale ou supérieure à deux ans.

Cette mesure est mise en œuvre et poursuivie. La commission égalité professionnelle est informée annuellement sur cet indicateur. La commission est également informée du nombre de personnes faisant l’objet d’un accompagnement par l’Euroclear Development Center en France.

3. DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

   11. Promotions

Les Sociétés composant l’UES rappellent que tous les salariés bénéficient d’une égalité des chances en matière d’évolution et de promotion professionnelle, les critères étant notamment identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les Sociétés composant l’UES s’engagent à ne pas prendre en considération les absences liées à la maternité et à l’exercice des droits parentaux (paternité, adoption, congé parental, temps partiel, etc.) dans le cadre du processus annuel d’évaluation et/ou pour l’attribution d’une promotion.

D’ailleurs, les Sociétés composant l’UES sont favorables à la mixité notamment pour l’accès aux postes à responsabilité.

Afin de conforter cette politique, les parties signataires retiennent l’indicateur suivant : % des hommes et % des femmes bénéficiant d’une promotion au sens d’un changement de grade Sicovam chaque année.

L’objectif des parties est de vérifier que les taux de promotion sont globalement équivalents, quel que soit le genre.

Cette mesure, déjà en œuvre, est poursuivie.

La Commission égalité professionnelle sera informée annuellement sur cet indicateur.

Accompagnement en cas d’évolution vers un poste d’encadrement

Tout salarié qui évolue pour la première fois sur un poste de « people manager » se verra proposer un parcours de formation « team leader academy » (ou équivalent), dont le contenu a été revu. La question de l’égalité professionnelle est traitée lors de ce parcours de formation (a priori inconscients, etc.).

Indicateur de suivi : nombre de salariés promus vers un poste de people manager et nombre de ces salariés ayant bénéficié d’un parcours de formation « team leader academy »

Cette mesure est mise en œuvre et poursuivie.

4. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

   13. Temps partiel

La Direction s’engage à respecter le principe d’équité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en ce qui concerne notamment leur évolution salariale et professionnelle.

Il est rappelé que le temps partiel ne constitue pas en soi un obstacle à la tenue d’un poste à responsabilité.

Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention des mesures salariales individuelles (augmentations au mérite, bonus), ou de ralentissement de carrière (promotions).

La Commission Égalité professionnelle sera informée quant à l’indicateur suivant : comparaison des taux de promotion (au sens changement de grade) des salariés à temps partiel au taux de promotion (au sens changement de grade) des salariés à temps plein.

Cette action déjà en œuvre, est poursuivie.

« Women empowering academy »

La « Women empowering academy » a été créée à Bruxelles à l’initiative de collaboratrices.

Il s’agit d’un espace d’échanges où les femmes peuvent partager leurs expériences et leurs conseils, que ce soit autour de la vie professionnelle ou personnelle. Dans le cadre de ce forum, des ateliers sur des thèmes variés sont organisés, comme par exemple sur la confiance en soi ou les biais inconscients. Il s’agit d’ateliers ouverts aux femmes comme aux hommes et qui se déroulent tous les deux mois.

Cette initiative est dès à présent ouverte aux collaboratrices en France.

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les Sociétés de l’UES attachent une importance particulière à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Ainsi, les Sociétés de l’UES s'engagent à prendre en considération, dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie privée et familiale des collaborateurs.

Horaires des réunions

Une attention particulière sera portée sur l'horaire de début et de fin des réunions ou séminaires. Sauf impératif absolu de service, une réunion ne doit pas commencer avant 9h, ni finir après 18h, ou se tenir entre 12h et 14h sans pause déjeuner.

À ce titre, une sensibilisation a déjà été menée à l'égard des managers du Local Relay afin que ces consignes soient communiquées au sein des équipes.

Cette mesure sera renouvelée dès la signature de l’accord.

Indicateur : réalisation de la sensibilisation.

Télétravail

Le télétravail est ouvert à chaque salarié selon les modalités et la procédure décrites dans l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du télétravail au sein des Sociétés de l’UES du 16 mai 2012.

Les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d’un nombre accru de jours de télétravail sur avis du Médecin du travail.

De plus, tous les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier d’un nombre accru de jours de télétravail en cas de contrainte médicale particulière sur avis du Médecin du travail.

Cette mesure est en vigueur et poursuivie.

Congés parentaux

À l'annonce d'une grossesse d’une collaboratrice, la Direction des Ressources Humaines prend contact avec sa hiérarchie afin de la sensibiliser et l'informer sur les droits légaux et conventionnels de la femme enceinte.

Avant le départ d'un collaborateur en congé de maternité, congé d'adoption, congé de présence parental ou congé parental d'éducation, le salarié peut demander un entretien avec son Responsable.

Si la durée prévisible du congé du salarié est d'au moins 18 mois, un bilan avec la Direction des Ressources Humaines quant au développement de carrière est proposé au salarié avant son départ et/ou dans les six mois précédant son retour (outre l’entretien professionnel).

Dans tous les cas, les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale ou congé parental d'éducation, bénéficient d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines à leur retour dans l'entreprise (cf. 2.3).

Par ailleurs, il est rappelé que le congé de paternité fait l’objet d’ores et déjà d’une subrogation à 100 % (comme le congé maternité).

Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions de la convention collective Syntec, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaires rémunérée de vingt minutes par jour ou d’une plus grande flexibilité pour les salariées soumises à un forfait annuel en jours. Cette disposition est étendue aux femmes enceintes employées par Euroclear France.

Par ailleurs, cette réduction d’horaires sera portée à 40 minutes par jour à compter du 5ème mois de grossesse.

Cette mesure est en œuvre et poursuivie.

MIXITE DES EMPLOIS

Dans le but de promouvoir la mixité, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à profil équivalent (expérience, compétences), doit correspondre autant que possible à la part respective des candidatures de femmes et d’hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Afin de s’assurer de l’absence de déséquilibre significatif, est utilisé l’indicateur suivant : % de candidatures émanant d’une femme et % de candidatures émanant d’un homme, vs. % de candidats femmes retenus et % de candidats hommes retenus.

Dans l’hypothèse où un écart significatif serait constaté, des analyses complémentaires seraient conduites par le Direction des Ressources Humaines et des mesures correctrices seraient prises le cas échéant lors de l’examen de l’application de l’accord.

Cette mesure est mise en œuvre et poursuivie et la Commission Égalité professionnelle du Comité d’entreprise sera informée annuellement de l’évolution de cet indicateur.

REMUNERATION EFFECTIVE

Les Sociétés composant l’UES rappellent leur attachement à ce qu’aucune distinction ne soit fondée sur le genre, de façon générale, et en particulier, en ce qui concerne les rémunérations effectives.

L’égalité salariale constitue en effet un des fondements de l’égalité professionnelle.

En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs.

Pour un même niveau de poste, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de compétence, et de performance, la rémunération effective doit être similaire entre les collaborateurs.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action correctrice est engagée.

Salaires d’embauche

Il est rappelé que les salaires d’embauche respectent le modèle salarial et les minimas de la classification dite SICOVAM, appliqués indifféremment, quel que soit le genre.

Salaires durant l’exécution du contrat

Afin de corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre collaborateurs, un examen des rémunérations est réalisé chaque année. Cet examen est conduit par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le management. Il est réalisé antérieurement à l’exercice de revue salariale afin que des actions correctrices puissent être engagées à cette occasion.

Une analyse est réalisée par niveau du cadre fonctionnel, en comparant la rémunération des collaborateurs grâce à l’utilisation d’une droite de régression. Cette analyse doit permettre d’identifier les collaborateurs susceptibles de présenter une différence salariale significative non justifiée. La situation individuelle de chaque salarié pour lequel une telle différence aurait été identifiée (via un écart significatif avec la droite) sera analysée afin de vérifier l’existence ou l’absence de critères objectifs justifiant cette différence. Dès lors que cette différence ne serait pas objectivement justifiée, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du redressement de l’écart à l’occasion de l’exercice de revue des salaires (sans qu’il n’y ait de caractère d’automaticité).

La méthodologie mise en œuvre fera l’objet d’un suivi auprès de la commission Égalité professionnelle qui sera destinataire chaque année d’une information relative au nombre de dossiers individuels examinés ainsi que du nombre de mesures correctives réalisées après examen de ces dossiers.

De plus, est également réalisée chaque année une analyse de la distribution des ratings par genre. Cet indicateur fera l’objet d’un suivi auprès de la commission Égalité professionnelle.

Parallèlement, les salariés qui s’estimeraient concernés par une inégalité de traitement peuvent directement, ou par le biais des délégués du personnel dans le cadre de leurs prérogatives, saisir la Direction des Ressources Humaines de leur situation individuelle.

Ces mesures sont en œuvre et poursuivies.

Salaires au retour de congés maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant du même niveau de cadre fonctionnel ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Chaque année, la Direction fera état auprès de la commission Égalité professionnelle du nombre de salariés ayant été en congé de maternité ou d’adoption durant la saison de compensation et s’ils ont ou non bénéficié de ladite mesure.

Il est rappelé que le salaire des salariées en congé de maternité ou d’adoption est majoré des éventuelles augmentations générales lorsque celles-ci interviennent.

INDICATEURS RELATIFS AU HANDICAP

Chaque année, dans le cadre de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le Comité social et économique sera destinataire des indicateurs suivants concernant le handicap :

• nombre de salariés, stagiaires ou prestataires recrutés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail ;

• nombre de postes qui ont fait l’objet d’un aménagement à la demande du Médecin du travail ;

• entreprises concernées par les dépenses afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services passés avec des entreprises adaptées (EA) ou des établissements ou services d'aide par le travail (Esat).

INDICATEURS RELATIFS AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Chaque année, dans le cadre de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le Comité social et économique sera destinataire des indicateurs suivants concernant les représentants du personnel :

• nombre moyen d’heures de formation ;

• distribution des quotes (ratings) ;

• modulation des bonus (nombre de représentants du personnel dont le bonus a été modulé à la hausse par le manager, nombre de représentants du personnel dont le bonus a été modulé à la baisse par le manager) ;

• nombre de promotions,

• nombre de départs et mutations (changements de fonction et/ou de rattachement hiérarchique).

10. DROIT À LA DECONNEXION

    21. Définition du droit à la déconnexion

• Principe de déconnexion

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent mettre en application le droit à la déconnexion.

Elles rappellent qu’à ce titre, aucun salarié n’est tenu de rester connecté et de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms…) pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.

De même, aucun collaborateur ne peut demander à un autre salarié (collègue ou manager) de répondre à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, discriminé de quelque manière que ce soit (carrière, mobilité, évaluation de la performance, etc.) en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Ainsi, il ne peut être reproché aux collaborateurs d’éteindre les outils de communication mis à leur disposition par l’employeur ou de ne pas consulter leur messagerie électronique professionnelle durant leur temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire.

Les parties conviennent que les périodes durant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion (ci-après intitulées « plages de déconnexion ») sont les suivantes :

• Repos quotidien qui doit, sauf exception, être d’une durée minimale de 11 heures pour les non cadres et de 12 heures pour les cadres (conformément à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) ;

• Repos hebdomadaire qui doit, sauf exception, être d’une durée minimale de 35 heures pour les non cadres et de 36 heures pour les cadres (conformément à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) ;

• Congés payés et conventionnels ;

• Jours de RTT ;

• Jours d’absence pour d’autres motifs (ex : récupération,…) ;

• Jours fériés ;

• Périodes de suspension du contrat de travail.

Il est en outre rappelé que tout collaborateur doit disposer du temps nécessaire à l’accomplissement des tâches demandées (notamment dans l’hypothèse d’une demande reçue pendant le temps de déconnexion), sans que le temps de déconnexion soit pris en compte.

• Exceptions

Certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise, sont de nature à nécessiter la mobilisation du collaborateur durant les plages de déconnexion.

Ces circonstances impliquent que la résolution d’une situation ou la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessitent l’intervention ou une réaction du collaborateur dont le report aurait des conséquences graves et / ou irrémédiables (ex : continuité de l’activité, problème grave sur le réseau, date impérative pour le dépôt d’un dossier, etc.)..

Dans ces hypothèses, il appartient à chacun (manager/collaborateur) d’apprécier de manière objective le caractère exceptionnel de la situation avant de contacter un autre collaborateur (membre d’équipe/collègue).

Il est demandé aux collaborateurs de porter une vigilance particulière quant au recours à ces exceptions afin de ne pas dénaturer le droit à la déconnexion.

De même, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas durant les périodes d’astreinte.

Il est également rappelé que les salariés peuvent être contactés lors de situations d’urgence (ex : attentat, catastrophe naturelle, etc.) pendant les périodes de déconnexion, via notamment des « call cascades ».

Modalités du droit à la déconnexion

Les parties ont souhaité privilégier la mise en place de mesures pédagogiques et incitatives fondées sur la sensibilisation et la responsabilisation des collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, à l’exclusion de solutions contraintes telles que la coupure des accès informatiques.

Ainsi, afin d’intégrer de façon pérenne le droit à la déconnexion dans le cadre des usages professionnels internes, les parties conviennent d’adopter les mesures suivantes :

• Mesures pédagogiques

• Conférence

Avec l’aide d’un prestataire extérieur, une conférence sera organisée dans le courant de l’année 2020.

Cette conférence, d’une durée d’une heure environ, traitera du rapport aux technologies de l’information et de la dispersion cognitive notamment et sera ouverte à l’ensemble des collaborateurs. Un focus particulier sera porté à l’importance de la déconnexion durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

• Diffusion d’outils pédagogiques

L’appropriation par les collaborateurs et les managers des modalités du droit à la déconnexion nécessite la définition de règles concrètes à appliquer dans le cadre des relations quotidiennes de travail.

À ce titre, des supports ludiques et synthétiques portant sur les thématiques suivantes ont été diffusés auprès de l’ensemble des collaborateurs et des managers en 2018 :

• Le rappel des plages de déconnexion et les bonnes pratiques à adopter dans ce cadre ;

• L’importance de la déconnexion durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Les règles de bonne utilisation de la messagerie électronique dont un usage inadapté est susceptible d’engendrer un risque de sur-connexion, pour l’auteur du message comme pour ses destinataires ;

• Des recommandations, notamment en matière de déconnexion, à appliquer durant les réunions et cela afin de favoriser la concentration et la tenue de réunions efficaces.

Ces supports feront l’objet d’une nouvelle diffusion à l’occasion de la conférence évoquée ci-dessus.

• Mesures incitatives et de responsabilisation

La mise en œuvre concrète du droit à la déconnexion s’appuie sur l’exemplarité des managers et de la Direction Générale dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée.

La Direction générale encouragera donc chaque salarié à adopter les comportements et mettre en œuvre les mesures permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion. La Direction générale veillera au respect du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales de travail.

Dans le cadre des plages de déconnexion, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, activer notamment les fonctionnalités suivantes dans le cadre des outils numériques professionnels mis à leur disposition :

• Option « ne pas déranger »

Les collaborateurs peuvent utiliser la fonctionnalité « Ne pas déranger » sur leur téléphone portable professionnel durant les plages de déconnexion afin que ce dernier n’émette aucun son signalant un appel, un message, une alerte ou une notification lorsqu’il est verrouillé.

Il est rappelé que la fonctionnalité « Ne pas déranger » peut être programmée pour s’activer automatiquement sur une certaine plage horaire.

• Programmation de la récupération des mails

Les collaborateurs ont la possibilité de paramétrer la synchronisation de la messagerie dans leur téléphone portable professionnel. Ils peuvent ainsi désactiver la fonctionnalité « Push » durant les plages de déconnexion afin que les mails soient synchronisés à une fréquence choisie ou uniquement manuellement.

• Différer ses envois

Les parties au présent accord rappellent que, en-dehors de situations exceptionnelles prévues précédemment, il est recommandé aux collaborateurs de ne pas envoyer de mails durant les plages de déconnexion.

Si, pour des raisons personnelles (et contrairement aux consignes précitées), un collaborateur souhaite préparer l’envoi de courriels durant les plages de déconnexion, il convient qu’il loge ces projets de courriel dans la boîte « brouillons » en vue d’un envoi différé.

L’activation de l’ensemble de ces fonctionnalités sera explicitée aux collaborateurs dans le cadre des mesures pédagogiques.

La possibilité d’autres mesures pédagogiques, telles que des fenêtres pop-up, pourra être étudiée avec les équipes techniques concernées.

Dans l’hypothèse de situations graves et/ou d’urgence, qui pourraient par exemple entraîner des « call cascades », il appartient à chacun de prendre les mesures appropriées au regard des mesures incitatives et de responsabilisation visées ci-dessus (désactiver par exemple la fonctionnalité « ne pas déranger »).

• Modalités de suivi

Des échanges sur l’effectivité du droit à la déconnexion et la bonne utilisation des outils numériques pourront être réalisés entre le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur, notamment en cas de remontée ou d’alerte de ce dernier.

À cet égard, dans un souci de prévenir les effets néfastes sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

Ainsi, tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion ou qui estimerait être pénalisé pour en faire (ou en avoir fait) usage pourra faire connaître sa situation à la Direction des Ressources Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider d’étudier la situation de manière plus approfondie ou intervenir directement en procédant aux rappels appropriés des règles.

Le salarié sera reçu en entretien et il pourra être procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un dispositif permet aux salariés au forfait jours qui estimeraient avoir une charge de travail excessive et qui ne parviendraient pas à respecter les durées maximales de travail et d’amplitude et les durées minimales de repos d’alerter leur manager et la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, un entretien sera réalisé afin d’analyser la situation. Des mesures correctives pourront être adoptées à l’issue de cet entretien, le cas échéant.

11. MISE EN OEUVRE

    23. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Actions	Date de mise en œuvre
Rédaction offres d’emploi	Immédiat
Accès au plan de formation	Immédiat
Entretien professionnel	Immédiat
Bilan de compétences après une longue absence	Immédiat
Promotions	Immédiat
Accompagnement vers un poste de people manager	Immédiat
Temps partiel	Immédiat
Women Empowering academy	Immédiat
Horaires des réunions	Immédiat
Télétravail	Immédiat
Congés parentaux	Immédiat
Équilibre des recrutements	Immédiat
Salaires durant l’exécution du contrat	Immédiat
Salaires au retour de congés maternité	Immédiat
Indicateurs relatifs au handicap	Immédiat
Indicateurs relatifs aux représentants du personnel	Immédiat
Conférence	D’ici fin 2020
Diffusion outils pédagogiques	D’ici fin 2020

Modalités de suivi et d’évaluation des engagements

La commission égalité professionnelle du Comité social et économique de l’UES est chargée du suivi du présent accord. La commission se réunira au moins une fois par an.

Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise sur les panneaux destinés à cet effet et sera diffusé sur le site intranet.

12. DISPOSITIONS FINALES

    26. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de la date de sa signature.

Il est expressément convenu que le présent accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à l’expiration de son terme en application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

L’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel dans l’intranet DRH.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires et à la condition que l’accord de révision soit signé par la totalité des signataires du présent accord.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,

• En cas d’échec des négociations sur les éventuelles révisions, le présent accord continuera de s’appliquer dans sa dernière version.

Conformément aux dispositions légales, toute dénonciation du présent accord pendant sa durée d’application déterminée ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires (sociétés et syndicats signataires).

Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

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Fait à Paris, le 5 novembre 2019, en 7 exemplaires.

L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par <>, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par <>, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Le Syndicat SPI-MT représenté par <> en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat CFDT représenté par <> en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par <> en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO représenté par <> en qualité de Déléguée Syndicale

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1. ou dans un autre cadre en cas de disparition de l’Euroclear Development Center↩