ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Table des matières

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes édicté par la constitution du 27 octobre 1946 et repris dans l’article 1^er de la constitution du 4 octobre 1958, prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la déclaration Universelle des Droits de l’Hommes, la convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession ainsi que l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En complément des dispositions déjà existantes dans le Code du travail, la loi n°2010-1330 du 9 novembre portant sur les réformes des retraites a introduit, en son article 99, l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 précise les modalités d’application de ce nouveau dispositif, en précisant le contenu de l’accord d’entreprise et à défaut la mise en place d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes ainsi que les conditions d’application de la pénalité assortie.

Dans la continuité de ces principes et face aux inégalités repérées dans notre société entre les deux sexes, le Président de la république a fait du thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, l’un des axes prioritaires de son quinquennat.

En effet, le décret n°2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise s’impose à la…………… comme à toutes les entreprises.

En outre cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail qui prévoit qu’une pénalité s’applique à défaut de mise en œuvre des mesures correctives dans le cadre d’une négociation.

La loi prévoit qu’à compter de 50 salariés, les entreprises publient chaque année, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon les modalités et une méthodologie définie par le décret n°2019-15 du janvier 2019.

C’est dans ce contexte règlementaire que depuis 2012, la………….. s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’est traduit par la signature de 6 plans d’action et d’1 accord triennal, avec pour grandes orientations :

• Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;
• Améliorer l’équilibre de vie professionnelle / vie privée ;
• Sensibiliser l’encadrement et les managers sur l’égalité professionnelle femmes/hommes
• Développer des actions de communication auprès des collégiens afin de valoriser nos métiers et leur mixité

Ce deuxième accord s’inscrit dans la continuité de l’ambition portée par la …………. de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.

Il se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions :

• Favoriser dès le recrutement l’équilibre des candidatures femmes/hommes ;
• Communiquer les valeurs de l’entreprise auprès des écoles du département ou à l’occasion de tout évènements ;
• Développer des actions de lutte contre les stéréotypes – notamment sexistes – auprès de l’ensemble des salariés.

Ces actions seront impulsées par un(e) réfèrent ( e ) proposé ( e ) par la Direction de la …………..qui recevra un avis du CSE.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basées sur les compétences et les résultats.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

C’est pourquoi le présent accord a pour finalité d’affirmer la volonté de notre société de promouvoir ce principe fondamental d’égalité professionnelle au même titre que l’organisation syndicale signataire.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : Politique et procédure de recrutement externe et interne

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

La …………a structuré son processus de recrutement et de sélection externe et interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats (es). Il s’appuie sur :

• Une charte de déontologie (cf. annexe1)
• La sensibilisation des chargés de recrutement ;
• L’analyse des processus de recrutement

Ainsi, toute personne susceptible de recruter, de consulter des dossiers de candidats (es ) ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales de cette charte. Cet engagement se traduira par la signature de cette charte par les chargés de recrutement

La ………..convient que la communication sur le présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel.

Une formation/sensibilisation aux entretiens de recrutement en direction du personnel encadrant sera mise en place ; cette formation/sensibilisation soulignera les règles et enjeux de l’égalité professionnelle, ainsi que les mesures de prévention de la discrimination.

Indicateur : pourcentage des recruteurs ayant signé la charte de déontologie et ayant suivi une formation/sensibilisation au recrutement.

Objectif : 100% des recruteurs formés

1. 2. Offres d’emploi non genrées

Il s’agit de veiller à ce qu’aucun critère concernant le genre n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en externe qu’en interne.

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (avec la forme féminine/masculine, la mention F/H ou l’utilisation d’un intitulé neutre).

La ………..veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiants (es) en alternance.

Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres.

De plus, dans le cadre des offres d’emploi publiées sur les réseaux sociaux, l’entreprise mettra en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégiera les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers de dameurs, d’agent d’exploitation,…) et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte (par exemple les métiers de la billetterie). Ceci afin de favoriser la mixité qui est un facteur déterminent d’un climat social apaisé dans l’entreprise.

Indicateur : taux d’annonces publiées respectant la non-discrimination/ nombre total d’annonces

Le CSE sera chargé du suivi de cet indicateur chaque année.

Objectif : 100% des annonces non genrées

1.3 Actions auprès des écoles et des alternants

De par son activité, notre société intervient régulièrement auprès d’écoles, collèges, lycées, universités…. On peut par exemple citer l’action départementale « Esprit Montagne » auprès des collèges du département, le partenariat avec la section BTS Tourisme du lycée de …….

De même, l’univers de la montagne et du ski attire également de nombreux jeunes qui souhaitent, soit effectuer dans nos stations un stage inscrit dans leur cursus scolaire ou universitaire, soit suivre leur formation en alternance dans nos équipes.

Dans le cadre de ses actions, la ……………. s’engage à :

• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance
• Gommer les stéréotypes
• Communiquer auprès des scolaires sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers

De manière générale, notre entreprise prend l’engagement de promouvoir la mixité des métiers et l’attachement de nos équipes aux valeurs de l’égalité professionnelles lors des différentes interventions auprès des différentes structures scolaires ou autre évènements auxquels elle pourrait participer (forums, animations,…)

Cet engagement se traduira par :

- Dans le cadre de l’action « esprit montagne » les présentations proposées comporteront un volet sur les thèmes de la mixité des métiers.

- les interventions seront réalisées par un binôme mixte composé d’un personnel féminin et d’un personnel masculin.

Indicateur : Nombre de « jeunes » présents lors des interventions durant lesquels la thématique de l’égalité a été réellement abordée. Une attestation sera produite par le chef d’établissement.

Objectif : 50 jeunes par an

Article 2 : procédure ressources humaines et évolution de carrière

Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes.

Toutefois, même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction doit être améliorée.

2.1 Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle

2.1.1 Gestion des carrières

La ………….se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité.

Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés (es) de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leurs possibilités en matière d’évolution.

L’entretien professionnel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

Les salariés se verront inciter, lors de ces entretiens à postuler vers des fonctions hiérarchiques ou bien à monter en compétences par la mise en place de formations sur les métiers présentant un fort déséquilibre femmes/hommes.

L’entreprise mettra en place un item dans l’entretien professionnel incitant le salarié soit à postuler vers des fonctions hiérarchiques ou à monter en compétences. Par ailleurs, une formation à la conduite des entretiens professionnels sera proposée aux managers.

Indicateur : Formation des managers sur la conduite des entretiens professionnels

Objectif : 100 % des managers formés à la conduite des entretiens professionnels

2.1.2 Gestion des congés en lien avec la parentalité

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés lié à la parentalité.

La salariée enceinte se voit proposer un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable RH afin de définir ensemble les nécessaires adaptations de ses conditions de travail

Une attention particulière sera portée pour faciliter l’accès des femmes enceintes au télétravail. Cet accès spécifique au télétravail sera soumis à l’approbation du DRH et du chef de service.

De manière générale, les parties signataires s’accordent pour systématiser les entretiens en cours de maternité et de définir ou non l’adaptation au poste de travail.

Il en va de même pour les retours de congés liés à la parentalité. C’est à cette occasion que seront examinés les éventuels besoins en formations : action d’accompagnement de retour dans l’emploi, mise en place de « formations de maintien des acquis »,.. ce qui aura pour objectif de favoriser une reprise sereine.

Indicateur : Taux d’entretiens d’adaptation du poste de travail en cours de maternité. Le service RH sera en charge du contrôle de cet indicateur

Objectif : 100% des entretiens réalisés

2.1.3 Temps partiel

La répartition femmes/hommes des salariés (es) évoluant à temps partiel est une donnée transmise dans le cadre de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales. Cet indicateur fera l’objet de toute l’attention de la……………..

Dans l’objectif de réduire les écarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel, il sera procédé :

• Au suivi des promotions femmes/hommes des salariés (es ) à temps partiel
• A l’examen de la situation de l’évolution professionnelle des salariés (es) femmes /hommes à temps partiel

A l’occasion du passage à temps partiel du/de la salarié ( e ) un point sera fait entre le responsable et le/la salarié ( e ) pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.

Indicateur : nombre de personnel à temps partiel subi évoluant vers un temps plein / nombre de personnel à temps partiel subi.

Objectif : recevoir en entretien 100% des temps partiel à la fin de la saison et 50% des temps partiel subi évoluent vers un temps plein

2.2 Garantir le même accès à la formation professionnelle

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

L’accès des salariés (es), revenant d’absence longue à des formations non réglementaires sera privilégié.

Le suivi s’effectuera sur les ratios :

• Des heures de formation réalisées (nombre d’heures réalisées femmes/hommes / nombre total heures de travail réalisées)
• Du nombre de stagiaires (nombre actions de formation réalisées femmes/hommes / nombre total actions de formation réalisées)

Indicateur : ratio nombre d’heures de formation suivi/ nombre d’heures de travail *100 (par sexe)

Objectif : le ratio du sexe minoritaire doit être compris entre 0.8 du ratio du sexe majoritaire et 1.2 du ratio de sexe majoritaire.

Article 3 : Politique de rémunération

3.1 Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Lors de l’embauche, la…………… garantit un niveau de classification et de salaire entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

La …………….. s’engage à ce que pendant tout le parcours professionnel des écarts de rémunérations ne se créent pas avec le temps ; l’évolution de rémunérations des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Indicateur : Taux horaire moyen brut hors ancienneté population hommes/ taux horaire moyen brut population femmes

3.2 Autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés ( es ). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Article 4 : Conditions de travail, santé, sécurité et vie familiale

4.1 Travail, santé et sécurité

La …………se fixe pour objectif de limiter les risques liés à une ergonomie inadaptée du poste de travail et d’offrir aux salariés (es), femmes et hommes, une égale qualité de leurs conditions de travail.

Les entretiens professionnels permettent de faire un bilan des conditions de travail des salariés. En particulier, ceux-ci comprennent un item sur les améliorations souhaitées par le personnel.

L’entreprise s’engage à ce que le volet « conditions de travail et ergonomie » soit analysé par l’animateur de sécurité et qu’au moins une proposition d’amélioration soit validée par la direction chaque année ; l’amélioration peut concerner une mesure collective ou individuelle.

Indicateur : analyser les entretiens professionnels et mettre en œuvre des actions identifiées par les salariés comme susceptible d’améliorer l’ergonomie.

Objectif : réaliser une action par an

4.2 Garde d’enfants

Dans le cadre de délégation de service public, la ……….est en charge de l’exploitation de l’établissement multi-accueil de………….

Cet établissement d’accueil veille à la santé, à la sécurité et au bien-être des enfants qui lui sont confiés. Il est aussi un espace d’écoute, d’accueil et d’accompagnement à la parentalité.

Afin de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie familiale, la ………..a choisi de réserver 5 places aux salariés (es) de la société pour compléter l’offre locale ou les modes de garde individuels.

L’offre locale de place en crèche est en effet largement insuffisante en saison d’hiver.

La ………..communiquera cette information aux salariés par le biais de son livret d’accueil et s’attachera chaque année à faire le bilan de cette action afin de faciliter et promouvoir l’utilisation de cette crèche par les salariés.

Indicateur : Nombre de places réservées aux enfants du personnel.

Objectif : au moins 5 places réservées

4.3 Flexibilité des horaires

Sur demande et après étude de chaque chef de service, les salariés (es) peuvent bénéficier d’une souplesse des horaires d’embauches et de sorties dans un intervalle de 15 minutes, dans la mesure où la durée du travail contractuelle est effectuée et ce pour une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateur : nombre de demandes acceptées / nombre de demandes formulées

Objectif : 50% des demandes acceptées

Article 5 : Sensibilisation et communication : renforcer la lutte contre les stéréotypes

5.1 Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la ………….. via les panneaux d’affichage. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés (es). Il sera aussi publier sur le site de l’entreprise.

5.2 Création de la fonction « réfèrent » égalité professionnelle

Désigné par le Directeur général, le référent (e) égalité professionnelle aura pour objectif de sensibiliser au sexisme dans l’entreprise et d’aider à la prise de conscience des propos ou comportements à caractère sexiste employés par certains ( es ) et permettra ainsi de créer des alertes au sein de l’entreprise.

Une boite mail sera mise en place pour recueillir des témoignages en toute confidentialité. Ces témoignages, sous peine de nullité et de destruction immédiates devront ne pas citer nommément les personnes ou donner des éléments qui permettent de le faire.

Indicateur : formation du référent égalité professionnelle à l’exercice de cette mission

5.3 Mixité des groupes de travail

De plus, l’entreprise veillera également à la mixité des groupes de travail qui seraient mis en place à l’initiative de l’entreprise.

En effet, la présence d’hommes et de femmes dans les équipes est un avantage de par les différents points de vue et les différentes approches apportés par des expériences de vie différentes.

Une multiplicité de perspectives peut stimuler la créativité et l’innovation, mais aussi aider les organisations à identifier et à saisir de nouvelles opportunités. Cela peut également encourager les organisations à combattre les stéréotypes sur les genres.

Indicateur : nombre de groupes de travail mixtes/ nombre de groupe de travail

Objectif : 100% des groupes de travail seront mixtes

Article 6 : Mise en œuvre de l’accord

6.1 champs d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés (e) de la …………..exerçant leurs activités sur les différents établissements qui constituent l’entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’au stagiaires pour les points qui les concernent.

6.2 Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er septembre 2021 et cessera de produire tout effet au-delà du 31 septembre 2024.

6.3 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qi n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L 2231-6 du code du travail., Elle, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

6.4 Révision de l’accord

La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l’article L 2261.1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

6.5 Comité de suivi

6.5.1 Modalité de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Il est composé du délégué syndical, de représentant de la direction et du référent ( e ) égalité professionnelle. Il se réunira annuellement.

6.5.2 Indicateurs du comité de suivi

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel.

6.6 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et auprès du greffe de conseil de prud’hommes de …………...

Fait à………., le

Pour la Pour les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

Directeur Général Délégué

Annexe 1 : CHARTE DE DEONTOLOGIE

PREAMBULE :

Toute personne chargé (e) du recrutement et susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidats ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales de cette charte.

Cette charte s’adresse également aux intervenants en milieu scolaire chargé de la sensibilisation du l’égalité professionnelle en milieu montagnard

OBLIGATIONS JURIDIQUES :

Les articles du code du travail L 1221-6, L1221-7, <l1221-8 et L1221-9 sont spécifiques au recrutement.

• Respect du principe de non-discrimination

L’article L1132-1 du code du travail modifié par la loi n°2012-954 du 06/08/2012 – art 4 dispose que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

• Obligation de pertinence

. L’article L 1221-6 du code du travail dispose que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. »

. L’article L 1221-8 du code du travail dispose que : « Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. » Elles doivent par conséquent pouvoir faire l’objet d’une explication raisonnée de leurs fondements théoriques et de leur construction.

• Anonymat et confidentialité

. L’article 9 du code civil dispose que : « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Le professionnel RH est tenu de respecter la vie privée de chaque candidat y compris entre collègues et respecte le principe que nul n’est tenu de révéler quoi que ce soit sur lui-même. Il ne demande pas d’informations personnelles (santé, opinions, fréquentations, loisirs, adresse, revenus, etc) au candidat si celui-ci ne les lui fournit pas volontairement.

. L’article L 1221-7 du code du travail dispose que : « Les informations communiquées à l’écrit par un candidat ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat ».

. L’article L1221-8 du code du travail dispose que : « les résultats obtenus sont confidentiels » Ils ne seront donc communiqués qu’aux commanditaires.

• Obligation d’informer le candidat

. L’article L 1221-8 du code du travail dispose que : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard »

. L’article L 1221-9 du code du travail dispose que : « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance »

Le professionnel RH ne transmet pas ou n’enregistre pas de paroles prononcées à titre privé ou confidentiel sans le consentement de leur auteur. ( cf L’article 226-1 du code pénal)

• Discernement et professionnalisme

-L’évaluateur est averti du caractère relatif de son évaluation et de ses interprétations. Il ne tire pas de conclusions réductrices ou définitives sur les aptitudes, la personnalité, les intérêts et les motivations des candidats.

-Il est averti des répercussions que peut avoir l’évaluation sur un individu et de ce fait respecte le principe de neutralité bienveillante dans toutes les situations.

-Toute évaluation est réalisée par rapport à des compétences ciblées et/ou à un poste précis. Elle est faite à un instant T et sa validité est limité dans le temps.

-Il donne au candidat qui le demande une restitution globale, orale ou écrite, non divergente de cette évaluation. Il prend en considération les impacts possibles de ces restitutions.

-Les profils des inventaires de personnalité ne sont pas transmis, seul le candidat en a une restitution orale lors de son entretien.

-Les autres résultats obtenus en évaluation ne peuvent être transmis qu’aux commanditaires et de préférence à l’oral.

- Lorsqu’une synthèse écrite est transmise, elle le sera exclusivement au professionnel du réseau RH et y sera mentionné le caractère relatif et ponctuel de l’évaluation.

Le professionnel RH veille à ce que les interventions soient conformes aux règles de la présente charte. Il s’efforce de maintenir et de développer autant que possible ses compétences dans l’exercice de sa mission et de faire remonter toute information susceptible de contribuer à l’amélioration de l’organisation du travail et/ou de la qualité des prestations réalisées par le service. Lorsqu’il se trouve confronté à une situation délicate, il peut se tourner vers les personnes responsables de sa formation et de son maintien de compétences, censées lui apporter soutien et assistance. Dans chacune de ses décisions, il prend en compte, autant que possible, l’intérêt de l’entreprise et du candidat.

Je soussigné ( e)………………………………………………, déclare avoir pris connaissance du présent document et m’engage à respecter les prescriptions.

Fait à………………………., le ……………………….. Signature

Annexe 2 : LISTE DES RECRUTEURS ET DES INTERVENANTS « ESPRIT MONTAGNE »

•liste des recruteurs :

•Liste des intervenants « esprit montagne » :