Accord NAO 2022

Rémunération, temps de travail,

répartition de la valeur ajoutée, égalité professionnelle

et qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100, esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense - Tour B - 92932 La Défense Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et :

Les Organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :

• la CFDT dûment représentée par sa déléguée syndicale, Madame Y ;

• la CFE-CGC (Fédération FIECI) dûment représentée par son délégué syndical, Monsieur Z ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre des « blocs » rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée, d’une part, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, d’autre part, définis par la loi du 17 août 2015, les parties se sont rencontrées les 13 et 27 janvier, 10, 15 et 22 février 2022.

La première réunion avait pour objectif principal de déterminer les dates, lieux et participants aux différentes réunions NAO.

Au cours cette réunion, la Direction a présenté les éléments suivants :

• Effectifs : Evolution de l’effectif fin de mois sur l’année 2021 / Evolution de l’effectif au 31/12 sur trois ans 2019-2020-2021

• Intégrations et départs par motif de l’année 2021

• Pyramide des âges et des anciennetés au 31/12/2021

• Formation : nombre de jours de formation & sensibilisations, rappel des obligations légales en matière de formation et des dépenses engagées sur l’année 2021

• Temps de travail : répartition des salariés par modalité (forfait heures/forfait jours) & rappel des sujétions particulières

• Bilan Comité salaire 2021 

• Evolution de la masse salariale sur trois ans (2019-2020-2021)

• Salaire minimum conventionnel Syntec versus salaire minimum STET au 31/12/2021

• Salaire de base mensuel moyen au 31/12/2021

• Salaire de base moyen par direction ou département au 31/12/2021

• Epargne salariale 

• Bilan Accord NAO 2021

Après une analyse fine de l’ensemble de ces présentations, les syndicats ont pu porter leurs revendications au cours de la deuxième réunion qui s’est tenue le 28/01/2021.

Les items retenus et présentés à la Direction Générale :

• Rappel du contexte macroéconomique :

Indice des prix à la consommation établi par l’INSEE à +2,8% pour 2021 (0% en 2020)

Indice Inflation établi par l’INSEE à 1,6% pour 2021 (0,5% en 2020)

• Enveloppe globale et quotes-parts Augmentation et Primes exceptionnelles :

Enveloppe Comité salaire 2022 égale à 5% de la « Masse salariale brute Sécurité Sociale » 2021 répartie comme suit :

• Enveloppe Augmentations individuelles : minimum 60% de l’enveloppe globale

• Enveloppe Primes exceptionnelles : maximum 40% de l’enveloppe globale 

• Etablissement d’une charte sur les thématiques suivantes :

• Charte sur la déconnexion des outils électroniques

• Charte sur « les bonnes pratiques » en réunion (présentielle ou distancielle)

• Charte sur les méthodes de travail liées au déploiement des outils collaboratifs et au travail distanciel.

La Direction, tout comme les partenaires sociaux, ont souhaité négocier un accord visant à soutenir le pouvoir d’achat, à récompenser la performance des collaborateurs, ainsi qu’à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle en veillant à une amélioration constante des conditions de d’emploi et de satisfaction au travail.

Ainsi, au terme d’échanges et de concessions réciproques, les parties ont convenu de ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1^er avril 2022 et se substituent à toutes dispositions conventionnelles et à celles ayant valeur d’usage antérieur de même nature et sont applicables à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la société STET.

A - Rémunérations

Article 1 – Politique salariale

Politique salariale – Comité salaire & principes généraux

Les parties confirment leur attachement à la comitologie en place via l’instance « Comité salaire », et, décident de reconduire, pour 2022, les principes et modalités arrêtés en 2021 en ce qu’elles respectent les règles de cohérence (reconnaissance de la performance individuelle et le potentiel d’évolution) et d'équité attendues.

L’enveloppe globale retenue au titre du Comité salaire 2022 est de 605 00 € bruts (versus une enveloppe de 466 500 euros en 2021) soit 5% du total des salaires annuels bruts de base au 01/01/2022 des salariés éligibles au Comité salaire 2022.

Il est convenu que :

• 40% du montant de l’enveloppe globale sera alloué aux mesures d’augmentation salariales (soit à titre indicatif 242 000 euros brut),

• 60% du montant de l’enveloppe globale sera dédié au versement de primes exceptionnelles et individuelles (soit à titre indicatif 363 000 euros brut).

Elles viseront plus particulièrement à reconnaître la capacité de nos collaborateurs à répondre à des sollicitations imprévues, à contribuer au fonctionnement de l’équipe et à valoriser l’engagement à l’attente des objectifs stratégiques de STET tout au long de l’année 2021.

Les mesures salariales individuelles seront étudiées et arrêtées par le Comité salaire 2022 sur la base de l’appréciation des performances portées par les directeurs de département.

Les augmentations de salaire et primes exceptionnelles seront applicables et/ou versées au plus tôt sur la paie du mois d’avril 2022.

Les parties conviennent que seuls les collaborateurs intégrés au plus tard le 1^er juillet 2021 seront éligibles au titre du Comité salaire 2022. Les éventuelles augmentations contractuelles décidées au terme de la période d’essai ne seront ainsi pas comptabilisées au titre de l’enveloppe précédemment définie.

La situation des salariés non augmentés depuis 3 ans et plus sera étudiée avec les managers concernés. Les intéressés seront reçus, avant le 30 juin 2022, pour justifier la position retenue par le Comité Salaire.

Politique salariale – Rémunération variable

Les parties conviennent que l’extension du périmètre des collaborateurs éligibles à une part variable de rémunération ne saurait être envisagée qu’au terme de l’évaluation de la pertinence et de la cohérence des critères retenus en 2021.

Pour les salariés d’ores et déjà éligibles, le système de rémunération variable applicable au titre de l'exercice 2022 sera présenté et remis au salarié par son manager, avant le 1^er jour du cinquième mois de chaque exercice civil.

Le salarié sera ainsi informé des objectifs individuels et collectifs qui lui sont assignés, ainsi que des modalités de calcul de sa rémunération variable.

L’entretien annuel d’évaluation permettra d’objectiver la contribution attendue aux regards d’objectifs SMART dûment assignés. Au surplus, le système de rémunération variable sera indexé sur la performance individuelle ainsi qu’à la performance de l'Entreprise.

Le paiement de la rémunération variable interviendra pour partie en avril, et pour partie en juillet de l'année suivant l'exercice.

Politique salariale « Jeunes » diplômes IT

Les parties conviennent de reconduire les mesures arrêtées en 2021.

Politique salariale « Stagiaires » 

Les parties conviennent de reconduire les mesures arrêtées en 2021 tant sur les modalités d’accueil, avec priorité aux enfants de collaborateurs, que sur les montants des gratifications minimales.

Partage de la valeur ajoutée :

Epargne salariale – Intéressement – Participation

La négociation sur ce thème spécifique sera menée distinctement de la NAO, étant rappelé que l’objectif est de conclure :

• un accord collectif de révision de l’accord de participation (notamment quant aux modalités de répartition)

• un accord collectif d’intéressement 2022-2023-2024

Le calendrier de négociation est d’ores et déjà arrêté entre les parties.

En tout état de cause, compte tenu des éléments connus à date, les résultats de l’exercice 2021 devraient permettre d’atteindre (sous réserve du processus de validation des comptes) des enveloppes « participation » et « intéressement » équivalentes voire supérieures à celles de 2020.

Le montant de l’abondement reste inchangé pour 2022.

Les modalités d’éligibilité seront intégrées aux négociations susvisées (niveaux et critères d’éligibilité à l’abondement pour les versements sur le PEE et sur PER Collectif).

Supplément d’intéressement au titre de l’exercice 2021

Dans le but de valoriser la contribution de chacun aux résultats de l’entreprise dans un contexte exogène instable, la Direction a proposé de verser un supplément d’intéressement au titre de l’exercice clos 2021.

Ainsi, une enveloppe équivalente à 200 000 euros brut, a été provisionnée, à titre conservatoire (sous réserve que le résultat net 2021 soit supérieur ou égal à celui présenté au Conseil d’Administration du 26 novembre 2021).

Le supplément d’intéressement est réparti entre les Bénéficiaires, conformément à l’accord en vigueur, par l’utilisation conjointe des critères du salaire (30%), de la durée de présence (30%) et de l’uniformité (40%).

Prime de cooptation 2022

Forts des résultats du baromètre semestriel du bien être de décembre 2021 (+ de 76 % des répondants sont prêts à recommander STET à leur réseau professionnel), la Direction a souhaité mettre en place, pour l’année à venir, une prime de cooptation.

Ouverte à tous les salariés (hors exceptions), cette prime a pour finalité de récompenser les salariés qui souhaiteraient participer au développement de l’entreprise par la sécurisation de ses recrutements.

Font partie des exceptions (qui ne pourront bénéficier de primes de cooptation), les salariés suivants :

• Membres de la Direction Générale

• Membres du Comité de Direction

• N+1 et N+2 du futur salarié

• Membres du Département Ressources Humaines

Tous les postes, en CDI, publiés sur la page « intranet/corporate/ressources-humaines/ma-carriere/offres d’emploi », sont éligibles à la cooptation.

Le montant de la prime de cooptation est fixé à 1 000 euros brut.

Le versement de la prime de cooptation au salarié coopteur interviendra en deux temps :

• 50% à l’embauche effective du salarié coopté (la date d’entrée faisant foi)

• 50% à la fin de la période d’essai du salarié coopté (renouvellement inclus).

à condition que les deux salariés (cooptant et coopté) soient encore présents dans les effectifs de l’entreprise à la date de versement (le mois suivant la date de l’évènement).

Pour pouvoir bénéficier de la prime de cooptation, le salarié devra respecter les procédures de recrutement et cooptation en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié pourra opter entre l’acceptation de la prime ou le versement de son montant à une association de son choix.

Article 2 – Politique de mobilité

Forfait Mobilités Durables

Les parties conviennent de reconduire le forfait mobilités durables mis en place depuis le 1^er avril 2021 (forfait non cumulable avec le remboursement « abonnement Transport ») pour un montant de 34,58 euros par mois soit 415 euros par an.

Le cas échéant, ce montant sera indexé sur le prix de l’abonnement transports IDF (base de remboursement fixée à 50% de l’abonnement).

L’exonération du forfait mobilités durables est conditionnée à la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport susvisés.

Article 3 – Santé et Prévoyance

Soucieuse de préserver l’équilibre financier de ces régimes et d’accompagner ses collaborateurs, l’Entreprise maintient sa contribution de 75% pour la cotisation pour les frais de santé (PMSS) et 100% de la tranche 1 Prévoyance.

Aucun engagement complémentaire n’a été retenu pour 2022.

B – Temps de travail

Article 4 – Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée le lundi 6 juin 2022 (lundi de Pentecôte).

En conséquence, les salariés devront travailler 7 heures, sans rémunération supplémentaire (cas général des salariés à temps complet).

Les salariés à temps partiel devront travailler à hauteur de 7 heures « proratisées » à leur horaire contractuel hebdomadaire, même s’ils ne travaillent habituellement pas le lundi.

Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur, et ce dans les limites ci-dessus énoncées.

Les salariés qui auraient déjà effectué leur journée de solidarité chez un autre employeur seront dispensés de travailler le 6 juin 2022 sous réserve de justifier, au titre de l’année 2022, de la réalisation de cette journée de solidarité.

C – Egalité professionnelle - Qualité de vie au travail

Au 31 décembre 2021, l’effectif STET se composait de 190 salariés : 48 femmes pour 142 hommes (les femmes représentent 25% de notre effectif).

Il est rappelé que l’index égalité femmes-hommes 2020 publié en février 2021 affichait un score de 91/100 (soit 12 points de plus qu’en 2019).

L’index égalité femmes-hommes 2021, publié en février 2022, avère un score de 94/100.

Forts des résultats obtenus sur ces 3 dernières années, la Direction propose de reconduire l’ensemble des mesures arrêtées en 2021, et notamment celles permettant de :

• promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière ;

• lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise.

Les articles 5 (Embauche), 6 (Rémunération effective), 7 (Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale) de l’accord NAO 2021 sont ainsi reconduits sur 2022.

Il est convenu, entre les parties de poursuivre le dispositif d’accompagnement à la parentalité, défini (pour les exercices 2020 à 2023) dans toutes ces dispositions : non cumul des avantages proposés, reconduction des critères et modalités d’attribution de « berceaux » (commission paritaire).

Les 7 berceaux proposés par STET (pour 2020 – 2023) n’ayant pas été « réservés » à date, aucun engagement complémentaire n’est retenu pour 2022.

Article 5 : Formation professionnelle

Actions de formation

Toutes les actions de formation sont accessibles à l’ensemble du personnel.

Elles doivent permettre :

• d’orienter la politique de développement des compétences en lien avec la stratégie d’entreprise 

• d’offrir des perspectives d’évolution claires et motivantes pour chaque collaborateur

Une enveloppe de 300 000 euros HT est ainsi arrêtée, pour l’année 2022, au titre des frais pédagogiques.

Une attention particulière sera portée au retour des femmes de congé maternité, aux collaborateurs reprenant à temps plein après un congé parental d’éducation, mais également à tout collaborateur accédant à un nouvel emploi (promotion horizontale ou verticale).

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA)

Les parties conviennent d’affecter le solde libératoire (13%) de la « Taxe d’apprentissage » composante de la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) aux établissements suivants et selon les modalités définies ci-dessous :

Ecole	Montant
EFREI	3 500 €
EPITA	3 500 €
ESILV	3 500 €
BECOMTECH	1 200 €
E2C Hauts-de-Seine	524 €
	12 224 €

D – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Article 6 – Aide financière annuelle

Tout comme en 2019 et 2020, les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) fournissant à l’employeur le justificatif de leur statut percevront :

• lors de la première fourniture à l’employeur de la RQTH, un carnet de chèques dit « CESU » d’une valeur de 1 000 euros ;

• puis chaque année, un carnet de chèques dit « CESU » d’une valeur de 500 euros.

Les parties conviennent que les frais d’échange de chèques CESU millésimés année N non utilisés contre des chèques CESU millésimés année N+1 sont à la charge du salarié. La prise en charge de ces frais par le salarié est opérée par déduction des frais d’échange préalablement supporté par STET sur la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année. L’échange de chèques CESU est une opération distincte de la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année qu’elle ne remet pas en question.

En complément, soucieux de définir une politique handicap efficiente, les bénéficiaires d’une RQTH bénéficieront, sur l’année 2022, d’une absence autorisée payée (1 journée sur l’année civile) pour se rendre à un rendez-vous médical en lien avec le handicap (le justificatif sera à transmettre au Département RH).

Au surplus, les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH disposent d’un droit préférentiel d’accès au parking Cœur Défense.

E – Engagement de discussion sur 2022

Au-delà de la révision de l’accord « temps de travail » en cours (Temps de travail, astreintes et interventions exceptionnelles / déconnexion) et de la négociation à venir sur l’épargne salariale (Accord Intéressement 2022-2023-2024, révision de l’Accord Participation et des niveaux d’abondement pour les versements sur le PEE et sur PER Collectif), les parties partagent leur volonté de définir et partager :

• « les bonnes pratiques » en réunion (présentielle ou distancielle)

• « le bon usage » des outils numériques mis à disposition.

Les parties définiront le format le plus efficient : intégration de ces dispositions dans le cadre des accords venir, ou, rédaction de chartes dédiées.

DISPOSITIONS FINALES

Article 7 - Durée et publicité

L’accord est conclu pour une durée déterminée, et cessera de plein droit le 31 mars 2023.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront annuellement afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et en tirer d’éventuelles conséquences.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’entreprise STET, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.

Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société STET.

Fait à La Défense, le

En 3 exemplaires originaux

Pour la société STET

Monsieur X

Directeur Général

Pour la CFDT

Madame Y

Déléguée syndicale

Pour la CFE-CGC

Monsieur Z

Délégué syndical