Accord NAO 2023

Rémunération, temps de travail,

répartition de la valeur ajoutée, égalité professionnelle

et qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La Société STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100, esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense - Tour B - 92932 La Défense Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par XXX en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et :

Les Organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :

• la CFDT dûment représentée par XXX, délégué syndical

• la CFE-CGC (Fédération FIECI) dûment représentée par XXX, délégué syndical

D’autre part,

Ci-après dénommées « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre des « blocs » rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée, d’une part, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, d’autre part, définis par la loi du 17 août 2015, les parties se sont rencontrées les 12 et 26 janvier, 9, 14 et 23 février 2023.

La première réunion avait pour objectif principal de déterminer les dates, lieux et participants aux différentes réunions NAO 2023.

Au cours cette réunion, la Direction a présenté les éléments suivants :

• Effectifs :

• Effectifs au 31/12/2022, par sexe et par contrat

• Effectifs fin de mois sur l’ensemble de l’année 2022 et turnover

• Effectifs au 31/12 sur trois ans

• Arrivées et départs sur l’année 2022

• Classifications par position Syntec au 31/12/2022

• Évolutions professionnelles sur l’année 2022 (changement de position)

• Pyramide des âges au 31/12/2022

• Pyramide des anciennetés au 31/12/2022

• Effectifs internes et prestataires (en régie) au 31/12/2022

• Temps de travail :

  • Répartition des salariés selon les modalités de décompte du temps de travail

  • Répartition des salariés en forfait jours selon le nombre de jours contractualisé au 31/12/2022

• Rémunération et partage de la valeur ajoutée :

  • Bilan Comité salaire 2022 : données présentées au CSE du 19/05/2022

  • Autres primes (cooptation, partage de la valeur) distribuée sur l’année 2022

  • Salaires minimaux hiérarchiques applicables au 31/12/2022

  • Salaires moyens au 31/12/2022

  • Épargne salariale : versement des primes d’intéressement et de participation 2022 (au titre de l’exercice 2021) et encours des PEE et PER Collectif au 31/11/2022

  • Masse salariale : évolution par année, par ETP annuel moyen

  • Masse salariale : effet de masse, d’effectif, de niveau, de report, Noria et écart des rémunérations

• Égalité professionnelle et qualité de vie au travail :

• Handicap : bilan des actions 2022

• Formation professionnelle : affectation du solde 13% de la taxe d’apprentissage

Après une analyse fine de l’ensemble de ces présentations, les organisations syndicales représentatives ont pu porter leurs revendications au cours de la deuxième réunion qui s’est tenue le 26 janvier 2023. Des éléments d’information complémentaires ont été apportés par la Direction au gré des réunions, en fonction des demandes ou des thématiques abordées.

Le contexte économique fait l’objet d’une attention particulière tant de la part de l’Entreprise que des organisations syndicales représentatives : au titre de l’année 2022, le taux d’inflation calculé par l’INSEE est de 5,2%.

A ce titre, la Direction rappelle le versement d’une Prime Partage de la Valeur (PPV) d’un montant maximum de 3 000 € brut, exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu sous condition.

Ladite prime a bénéficié à l’ensemble des salariés présents à la fin du mois de novembre 2022 (194 salariés en CDI, CDD, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) pour un montant total de 555 000 € brut.

Le montant de la prime a été modulé en fonction de la date d’entrée dans les effectifs (3 000 € brut, 2 000 € brut, 1 500 € brut ou 1 000 € brut).

Les principales revendications retenues par les organisations syndicales représentatives et présentées à la Direction lors de la deuxième réunion sont les suivantes (propositions affinées au cours des réunions suivantes) :

Thématique	CFE-CGC	CFDT
Comité salaire Éligibilité	6 mois d’ancienneté au 31/12/2022	6 mois d’ancienneté au 31/12/2022
Comité salaire Enveloppes et répartitions Mesures exceptionnelles complémentaires Accompagnement Pouvoir d’achat	Enveloppe de 710 000 € Avec à minima 50% de l’enveloppe pour AI (augmentations individuelles) Maintien du principe du Comité Salaire (versement en avril) Enveloppe complémentaire de 28 646.11 euros pour les salaires éligibles au CS et dont le salaire annuel est inférieur à 50 K€ bruts	Enveloppe globale de 760 000 € Proposition initiale : 7 % pour les salaires < 50 K€ / brut annuel, 6 % pour les salaires compris dans une fourchette > 50 et < 60 K€ 5 % dans la fourchette > 60 < 70 K€ 4 % > 70 < 80 K€ 3 % pour les salaires compris dans une fourchette > 80 et < 90 K€ Proposition révisée : Augmentation générale minimale de 2,5% (avec valeur plancher de 1 K€) rétroactive au 1er janvier 2023
Égalité Femmes Hommes	Supprimer les écarts de rémunération lorsqu’ils existent encore Etude de la situation des salariés non augmentés depuis 3 ans	N/C (en séance OK avec proposition CFE-CGC)
Handicap & politique QVT	Maintien de l’existant	N/C (en séance OK avec proposition CFE-CGC)
Jeunes diplômés IT Stagiaires	Maintien de l’existant	N/C (en séance OK avec proposition CFE-CGC)
Prime de cooptation	Maintien de l’existant	N/C (en séance OK avec proposition CFE-CGC)
CUFPA (13% TA)	Remplacer EPITA par École des Ponts Paris Tech	N/C (en séance OK avec proposition CFE-CGC)
Communication syndicale	Possibilité de diffuser la communication syndicale sur l’Intranet STET.	N/C (en séance OK avec proposition CFE-CGC)

Dans le cadre des prochaines élections (renouvellement du CSE), les parties conviennent de la mise à disposition d’un espace dédié aux communications syndicales sur l’Intranet ouvert à tout salarié de STET.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité négocier un accord visant à soutenir le pouvoir d’achat des salariés, à récompenser leur performance, ainsi qu’à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle en veillant à une amélioration constante des conditions et de la satisfaction au travail.

Ainsi, au terme d’échanges et de concessions réciproques, les parties ont convenu de ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1^er avril 2023 et sont applicables jusqu’au 31/03/2024 à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la Société STET (hors dispositions relatives à la politique « Accueil Stagiaires »).

REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Salaires minima hiérarchiques

   1. Salaires minima hiérarchiques Ingénieurs et Cadres

Les parties conviennent de rehausser le salaire minimum des quatre premières positions Cadres afin de corriger les distorsions de rémunération induites par la grille des salaires minima de la branche Syntec.

En effet, les positions ETAM les plus élevées bénéficient d’un salaire minimum supérieur aux premières positions Cadres.

Ainsi, il est convenu que le salaire minimum Syntec de tout collaborateur en CDI ou CDD (hors contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) sera majoré de 10% pour les quatre premières positions Ingénieurs et Cadres.

Grille « Ingénieurs et Cadres » Avenant n°47 du 31/03/2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques
Position	Coefficient	Valeur du point	Salaires minimaux Syntec (mensuel)	Salaires minimaux STET (mensuel)	Salaires minimaux STET (annuel)
1.1	95	21,400	2 033 €	2 236 €	26 836 €
1.2	100	21,400	2 140 €	2 354 €	28 248 €
2.1	105	21,342	2 241 €	2 465 €	29 581 €
2.1	115	21,339	2 454 €	2 700 €	32 400 €

Les parties conviennent que dans l’hypothèse d’une revalorisation future des salaires minimaux Syntec, la Direction prendra les mesures adéquates à la date d’application de la nouvelle grille afin de respecter ladite majoration pour les quatre positions précitées.

2. Salaire minimum « Jeunes diplômés IT »

Dans un secteur fortement concurrentiel où certaines compétences sont convoitées de toute part (voire en pénurie), attirer des jeunes talents est primordial.

Afin de rendre l’Entreprise plus attractive auprès des jeunes diplômés, les parties conviennent de fixer le salaire minimal à l’embauche des jeunes diplômés IT à :

• Bac +4 et plus : salaire de base minimum de 40 000 € brut par an

La rémunération des jeunes diplômés IT dont le niveau de formation initiale est inférieur à Bac +4 et des jeunes diplômés ne présentant pas un profil IT sera fixée, en fonction du profil, dans le respect des salaires minima hiérarchiques et des pratiques du « marché ».

2. Comité salaire

   3. Principes généraux

La comitologie en place via l’instance « Comité salaire » est reconduite pour 2023 ainsi que l’ensemble des principes et modalités arrêtés en 2022 en ce qu’ils respectent les règles de cohérence (reconnaissance de la performance individuelle et le potentiel d’évolution) et d'équité attendues.

Les mesures salariales individuelles seront étudiées avec les Directions opérationnelles et arrêtées par le Comité salaire 2023 sur la base de l’appréciation des performances portées par la Direction Générale et les membres du Comité de Direction sur leurs périmètres respectifs.

4. Éligibilité

Les parties conviennent que seuls les collaborateurs intégrés au plus tard le 1^er juillet 2022 seront éligibles au titre du Comité salaire 2023.

Les éventuelles augmentations individuelles décidées au terme de la période d’essai ne seront ainsi pas déduites des enveloppes définies ci-après.

5. Enveloppes

La Direction décide de maintenir comme les années précédentes une enveloppe destinée aux augmentations individuelles et une enveloppe destinée au versement de primes exceptionnelles.

Soucieuse de maintenir un engagement en faveur du pouvoir d’achat, la Direction décide d’allouer, en complément desdites enveloppes, une enveloppe complémentaire visant à dynamiser la rémunération des salariés dont le salaire de base annuel est inférieur à 50 000 euros brut.

L’enveloppe globale retenue au titre du Comité salaire 2023 est fixée à 755 000 € brut.

L’enveloppe principale destinée aux augmentations individuelles et primes exceptionnelles de l’ensemble des salariés éligibles au titre du Comité salaire 2023 est fixée à 725 000 € brut, soit 6% du total des salaires annuels bruts de base au 01/01/2022 des salariés éligibles.

Il est convenu que :

• A minima 50% du montant de l’enveloppe globale est alloué aux mesures d’augmentation individuelles (soit à titre indicatif 362 500 € brut) ;

• 50% du montant de l’enveloppe globale est dédié au versement de primes exceptionnelles (soit à titre indicatif 362 500 € brut) qui viseront plus particulièrement à reconnaître la capacité des salariés à répondre à des sollicitations imprévues, à contribuer au fonctionnement de l’équipe et à valoriser l’engagement et l’attente des objectifs stratégiques de STET tout au long de l’année 2022.

L’enveloppe complémentaire destinée à dynamiser la rémunération des salariés dont le salaire de base annuel brut est inférieur à 50 000 € brut est fixée à 30 000 € brut.

L’allocation de cette enveloppe complémentaire ne constitue pas une mesure d’augmentation collective et a pour finalité de permettre des augmentations individuelles ou primes exceptionnelles plus significatives à destination des salariés éligibles, tout en maintenant un critère de sélectivité et de cohérence par rapport aux pratiques du marché de l’emploi.

6. Date d’effet ou de paiement

Les augmentations individuelles pourront être effectives :

• dès le 1^er avril 2023

ou différées aux dates suivantes :

• au 1^er juillet 2023

• au 1^er septembre 2023

Les primes exceptionnelles seront pour l’essentiel versées avec la paie du mois d’avril 2023.

7. Salariés non augmentés depuis trois ans et plus

La situation des salariés non augmentés depuis trois ans (et plus) sera étudiée avec les responsables hiérarchiques. Les salariés concernés seront reçus par leur Directeur Opérationnel, et ce avant le 30 juin 2023, pour justifier la position retenue par le Comité salaire.

3. Prime sur Objectifs Atteints

   8. Éligibilité

Les parties conviennent d’étendre le périmètre des salariés bénéficiaires d’une Prime sur Objectifs Atteints (POA) dans la continuité des engagements portés lors des NAO 2021 et 2022 et après avoir pu évaluer la pertinence du dispositif mis en place et la cohérence des critères retenus sur ces exercices.

Ainsi, à compter de l’exercice 2023, sont éligibles au versement d’une POA les salariés suivants :

• membres de la Direction Générale

• membres du Comité de Direction

• responsables de département Cœur de Métier IT :

  • Direction Études et Développement

  • Direction Homologation

  • Direction des Opérations

  9. Fixation des objectifs

Le salarié éligible est informé par la Direction des objectifs individuels et collectifs servant de base au calcul de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) avant le 1^er jour ouvré du cinquième mois de chaque exercice.

L’Entretien Annuel d’Évaluation 2023 (premier trimestre 2024) permettra d’objectiver la contribution attendue aux regards d’objectifs « SMART » dûment assignés.

10. Modalités de calcul

Le salarié éligible est informé par la Direction des modalités de calcul de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) avant le 1^er jour ouvré du cinquième mois de chaque exercice.

11. Date de paiement

Le paiement de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) interviendra :

• en avril 2024, pour la part relative aux objectifs individuels

• au plus tard en juillet 2024, pour la part relative aux objectifs collectifs et/ou financiers.

4. Prime de cooptation

Forts des résultats du baromètre semestriel du bien-être de décembre 2022 (83% des répondants se sont déclarés prêts à recommander STET à leur réseau professionnel), les parties conviennent de maintenir la prime de cooptation.

12. Éligibilité

L’ensemble des salariés (hors liste ci-dessous) peut bénéficier du versement de la prime de cooptation qui a pour finalité de récompenser la participation de chacun au développement de STET par la sécurisation de ses recrutements.

Ne peuvent prétendre au versement de la prime de cooptation :

• membres de la Direction Générale

• membres du Comité de Direction

• N+1 et N+2 du futur salarié

• membres de la Direction des Ressources Humaines

  13. Offres d’emploi concernées

L’ensemble des offres d’emploi CDI faisant l’objet d’une diffusion :

• sur l’Intranet ;

• sur Internet (LinkedIn, notamment) ;

sont éligibles à la cooptation et au paiement de la prime, en cas de succès.

14. Procédure

Afin de pouvoir bénéficier de la prime de cooptation, le salarié coopteur devra respecter la procédure de cooptation en vigueur au sein de l’entreprise :

• le salarié coopteur recommande un candidat auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) afin de pourvoir une offre d’emploi diffusée sur l’Intranet ou sur Internet ;

• si le profil correspond à l’offre d’emploi diffusée, le candidat coopté est contacté par la DRH et le salarié coopteur est identifié comme potentiellement éligible à la prime de cooptation. Le candidat coopté est placé dans les mêmes conditions de recrutement que n’importe quel autre candidat coopté ou non.

• Si le profil ne correspond pas à l’offre d’emploi diffusée, le salarié coopteur est informé que la candidature ne sera pas étudiée.

  15. Montant

Le montant de la prime de cooptation est revalorisé à :

• 1 500 € brut pour les profils IT

• 1 000 € brut pour les autres profils

Le salarié pourra opter entre le paiement de la prime ou le versement d’un montant équivalent à une association de son choix.

16. Date de paiement

Le paiement de la prime de cooptation au salarié coopteur intervient en deux temps :

• 50% à l’intégration effective du salarié coopté (la date d’entrée faisant foi)

• 50% à la fin de la période d’essai du salarié coopté (renouvellement inclus)

Les deux salariés (le cooptant et le coopté) doivent être présents dans les effectifs de l’Entreprise à la date de réalisation de l’évènement (intégration et/ou validation de la période d’essai).

Le paiement de la prime de cooptation peut être décalé au mois suivant si l’évènement survient après le 15 du mois.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

5. Titres-restaurant

   17. Acquisition des titres-restaurants

Le droit à l’acquisition des titres-restaurants est ouvert aux salariés dans la mesure où les frais de repas ne sont pas pris en charge par ailleurs (passage au restaurant inter-entreprise, note de frais, etc.).

Le salarié effectuant une demi-journée de travail n’a pas droit à un titre-restaurant.

18. Valeur faciale des titres-restaurants

Les parties conviennent de porter la valeur faciale des titres-restaurant à 11 € par jour effectivement travaillé.

19. Contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurant

Les parties conviennent de porter :

• la contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants à 6,50 € (limite maximale d’exonération de la part employeur fixée par l’URSSAF) ;

• la contribution du salarié à 4,50 €.

6. Mobilités

   20. Frais de transports publics

La participation de l’employeur aux frais de transports publics est obligatoire et doit être au moins égale à 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

Sont également concernés les services publics de location de vélos.

21. Frais de transports public en région Ile-de-France

Les parties conviennent de porter la prise en charge de l’employeur aux frais de transports publics de la région Ile-de-France à 60% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés.

22. Frais de transports public hors région Ile-de-France

Les parties conviennent de maintenir la prise en charge de l’employeur aux frais de transports publics hors région Ile-de-France à 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés, notamment en cas de cumul avec un abonnement de transports publics en région Ile-de-France.

23. Forfait mobilités durables

Les parties conviennent de reconduire le forfait mobilités durables mis en place depuis le 1^er avril 2021.

1. Conditions d’application

Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », les l’Entreprise prend en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :

• Le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;

• Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;

• Le transport public de personne (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;

• Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;

• Le service d’autopartage, défini à l’article L.1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;

• L’engin de déplacement personnel motorisé dont le salarié est propriétaire.

  2. Modalités d’application

Le forfait mobilités durables fait l’objet d’une participation indexée sur la participation de l’employeur aux frais de transports publics en région Ile-de-France.

L’exonération du forfait mobilités durables est conditionnée à la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet. Ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile :

• une attestation sur l’honneur

• ou un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport utilisés

Les parties maintiennent leur attachement à ne pas rendre cumulatifs le forfait mobilités durables avec la participation aux frais de transports publics.

24. Modalités de versement

La participation de l’employeur aux frais de transports publics dans le cadre d’un abonnement annuel et au forfait mobilités durables est versée chaque mois et lissée sur 12 mois sur la base du tarif de l’abonnement annuel Navigo (et non du montant du prélèvement mensuel).

Exemple : abonnement annuel Navigo (région Ile-de-France)

925,10 € / 12 / 100 x 60% = 46,26 €

La participation de l’employeur aux frais de transports publics dans le cadre d’un abonnement mensuel ou hebdomadaire est versée chaque mois sur la base du montant réglé par le salarié.

Exemple : abonnement mensuel Navigo (région Ile-de-France)

84,10 € / 100 x 60% = 50,46 €

Exemple : abonnement hebdomadaire Navigo (région Ile-de-France)

30 € / 100 x 60% = 18 €

7. Complémentaire santé et Prévoyance

Les parties conviennent de maintenir l’équilibre des régimes et de conserver les niveaux de cotisation existants. L’Entreprise maintient sa prise en charge de 75% pour la cotisation Complémentaire santé et à 100% de la cotisation Prévoyance pour la tranche A uniquement.

Aucun engagement de discussion n’a été retenu pour 2023, les éléments ci-dessous figurent à titre de rappel.

25. Complémentaire santé

La structure des cotisations est la suivante :

Une cotisation obligatoire couvrant le salarié et ses enfants : 3,61% du PMSS, à la charge du salarié et de l’employeur (prélèvement en paie).

Une cotisation facultative couvrant le conjoint : 2,51% du PMSS, à la charge exclusive du salarié et/ou de son conjoint (prélèvement SEPA).

Cotisation	Part patronale	Part salariale	Total
Obligatoire Salarié, enfants et ascendants à charge	75%	25%	100%
	99,28 €	33,07 €	132,35 €
Facultative Conjoint	0%	100%	100%
	0 €	92,01€	92,01 €

Le plafond mensuel de la sécurité sociale est utilisé comme base de calcul de certaines prestations sociales. Il est réactualisé chaque année par les pouvoirs publics pour une date d'effet au 1^er janvier et est fixé à 3 666 € pour l’année 2023.

26. Prévoyance

Taux de cotisation	Part patronale (en %)	Part salariale (en %)
Tranche A : 1,65% PMSS	100%	0%
Tranche B : 2,10% PMSS	50%	50%

TEMPS DE TRAVAIL

8. Journée de solidarité

Conformément à l’article 7 de l’Accord relatif à la Durée du travail, sur le Droit à la déconnexion, aux Astreintes au sein de STET, révisé par avenant n°1 en date du 29/04/2022, la journée de solidarité est fixée chaque lundi de Pentecôte.

La journée de solidarité est donc fixée au lundi 29 mai 2023.

Les parties conviennent que la Direction portera ce point, à titre de rappel, à l’ordre du jour de la réunion du Comité Social et Économique (CSE) du mois d’avril 2023 et adressera, avant la fin du même mois, une communication à l’ensemble des salariés afin de leur rappeler la date de la journée de solidarité et les modalités d’accomplissement de ladite journée.

9. Prime vacances

L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Les parties conviennent de conserver une répartition proportionnelle.

En revanche, il est convenu que le versement de la prime de vacances sera effectué au plus tard au 30 juin (au lieu d’octobre) afin que ce complément de revenu coïncide avec les congés estivaux.

10. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent, dans la lignée de l’article 1^er de l’avenant n°2 du 13/12/2022 à l’accord relatif à la durée du travail du 22/06/1999 modifié par l’avenant du 01/04/2014 (branche Syntec) et de l’article 4 de l’avenant n°1 du 29/04/2022 à l’accord relatif à la durée du travail, sur droit à la déconnexion, aux astreintes au sein de STET du 30 mars 2017, que les salariés disposent d’un droit (devoir) à la déconnexion.

Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Il se manifeste (hors régime d’astreintes ou interventions planifiées/ d’urgence) par :

• l’engagement de l’entreprise à ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;

• l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations pendant les temps de repos ;

• l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanction du fait de son absence de réponse aux sollicitations pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Dans la déclinaison des engagements de la Société en matière de droit à la déconnexion, les salariés sont invités à suivre la sensibilisation sur le Droit à la déconnection « Accord Temps de Travail STET : Connaissez-vous le droit à la déconnexion ? » organisée par STET en partenariat avec Lamy Liaisons avant le 31/03/2023 (première communication par mél en date du 26/12/2022).

EGALITE PROFESSIONNELLE

Au 31 décembre 2022, l’effectif STET se composait de la manière suivante :

Hommes	Femmes	Total
143	47	190
75%	25%	100%

11. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’Index Égalité Femmes Hommes 2023 (données 2022), avère un score de 94/100, stable par rapport à l’an passé.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les mesures correctives qui s’imposent.

Forts des résultats obtenus ces dernières années dans le cadre de l’Index Égalité Femmes Hommes, les parties conviennent de reconduire les mesures suivantes destinées à :

• promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière ;

• lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise.

  27. Embauche

Tous les emplois sont ouverts sans différenciation aux femmes et aux hommes.

La société STET s’assure :

• que les intitulés des offres d’emploi ainsi que leur description permettent la candidature de toute personne intéressée afin que de rendre les offres autant attractives aux femmes qu’aux hommes ;

• qu’aucune mention au sexe, à une situation familiale, ou à une nécessaire disponibilité, n’apparaisse dans les offres d’emploi, et ce, indépendamment de la nature du contrat et du type d’emploi proposé ;

• que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas être discriminante ;

• que le principe d’égalité de traitement soit appliqué dans les critères de sélection et de recrutement qui ne repose que sur la formation, les compétences et les expériences professionnelles ;

• que le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur la totalité des candidatures reçues ;

• que la procédure de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes ;

• qu’en cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci devra s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines, étant précisé qu’il sera demandé au cabinet de recrutement de présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le poste à pourvoir.

  28. Rémunération

À l’embauche, STET garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable notamment en termes de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Tout au long du parcours professionnel, STET veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux salariés travaillant à temps partiel.

La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes.

En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparables, la situation salariale sera spécifiquement revue.

Pour l’année 2023, les objectifs de progression sont les suivants :

• réduire, par tranche d’âge, les éventuels écarts de rémunération injustifiés

• veiller à une juste proportion entre les femmes et les hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle

• promouvoir le personnel féminin sur des postes d’encadrement ou à responsabilité renforcée.

Ce plan d’action confirme la volonté de STET d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un pilier indispensable de sa politique.

29. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

La Société prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Consciente que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Société convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales, notamment grâce à un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail (lorsque cela est possible).

Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) font l’objet de la meilleure attention.

Les parties conviennent de reconduire les mesures d’accompagnement ci-après mentionnées et qui seront reprises dans un avenant à l’accord Avantages.

3. Départ en congé maternité, d’adoption, de présence parental et d’éducation

Avant son départ en congé maternité, d’adoption, de présence parental et d’éducation, le ou la salarié(e) sera reçu par son responsable hiérarchique :

• afin de fixer la date prévisible de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité ;

• de maintenir ou non le temps partiel choisi par le ou la salarié(e) au terme de son congé parental d’éducation (3 ans révolus de l’enfant).

  4. Réservation de berceau (place en crèche)

Les parties conviennent de maintenir la politique Réservation de berceau (place en crèche) conclue pour la période 2020 à 2023.

Pour rappel, le nombre de berceaux proposés par STET est fixé à 7 sur la même période et leur attribution se fait après présentation du dossier en commission mixte paritaire.

Les modalités de réservation de berceau (place en crèche) seront reprécisées dans le prochain accord de révision Avantages.

5. Frais de garde d’enfant

Les parties conviennent de rehausser le montant du remboursement des frais de garde d’enfant à 10 € par jour pour les enfants de 0 de 7 ans inclus.

Les modalités de prise en charge des frais de garde d’enfant seront reprécisées dans le prochain accord de révision Avantages.

6. Prime familiale

Les parties conviennent de rehausser le montant de la prime familiale forfaitaire à 500 € brut par an pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants de 8 à 17 ans inclus.

Les modalités de versement de la prise familiale seront reprécisées dans le prochain accord de révision Avantages.

12. Handicap

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail sont éligibles aux mesures suivantes, sous condition de la fourniture d’un justificatif en cours de validité à la Direction des Ressources Humaines.

30. Dotation annuelle de chèques CESU

    7. Finalité de la dotation

Les parties conviennent que les salariés visés se verront allouer une dotation annuelle de chèques CESU ayant pour finalité de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et de faciliter le quotidien.

Les chèques CESU permettent de financer les prestations suivantes :

• les activités de ménage et repassage ;

• d’aide à la personne ;

• de jardinage, et d’entretien de la maison (petits travaux) ;

• ou encore de garde d’enfant.

  8. Montant de la dotation

Les parties conviennent que les salariés visés se verront allouer une dotation annuelle de chèques CESU :

• d’une valeur de 1 000 € lors de la première fourniture

• d’une valeur de 500 € les années suivantes

  9. Salariés parents d’enfants en situation de handicap

Les parties conviennent d’étendre la dotation de chèques CESU aux salariés parents d’enfants en situation de handicap, à charge, jusqu’à 17 ans inclus, et pouvant justifier de la perception d’une allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) auprès de la Direction des Ressources Humaines.

La dotation annuelle de chèques CESU aux salariés parents d’enfants en situation de handicap est fixée à 500 € et n’est pas multipliable par le nombre d’enfants ouvrant droit à ladite dotation.

10. Échange de chèques CESU

Les parties conviennent que les frais d’échange de chèques CESU millésimés année N non utilisés contre des chèques CESU millésimés année N+1 sont à la charge du salarié. La prise en charge de ces frais par le salarié est opérée par déduction des frais d’échange préalablement supportés par STET sur la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année. L’échange de chèques CESU est une opération distincte de la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année qu’elle ne remet pas en question.

31. Absence autorisée payée

Les parties conviennent que les salariés visés bénéficient d’une journée absence autorisée payée par année civile pour se rendre à un rendez-vous en lien avec leur handicap, sur présentation d’un justificatif à la Direction des Ressources Humaines.

Il peut s’agir :

• soit, d’un rendez-vous de nature médicale ;

• soit, d’un rendez-vous destiné à l’accomplissement de formalités administratives.

  32. Mobilité : droit d’accès préférentiel au parking Cœur Défense

Les parties conviennent que les salariés visés disposent d’un droit d’accès préférentiel au parking Cœur Défense, notamment en cas de difficultés d’attribution des places de parking (manque de place, par exemple).

33. Formation : maintien dans l’emploi par le développement des compétences

Afin de concourir au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, les parties conviennent que les demandes de formation des salariés visés seront étudiées en priorité et, en cas d’arbitrage financier, priorité sera donné au développement des compétences desdits salariés.

34. Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)

Les parties renouvellent leur engagement envers l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en poursuivant l’organisation d’évènements de sensibilisation, d’information et d’action, sur l’employabilité des personnes en situation de handicap autour de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).

DISPOSITIONS DIVERSES

13. Formation professionnelle

    35. Actions de formation

Les actions de formation sont accessibles à l’ensemble du personnel.

Elles doivent permettre :

• d’orienter la politique de développement des compétences en lien avec la stratégie d’entreprise 

• d’offrir des perspectives d’évolution claires et motivantes pour chaque collaborateur

Dans le cadre de la mise en œuvre du Plan de Développement des Compétences 2023, une enveloppe de 300 000 € HT est arrêtée au titre des frais pédagogiques.

La reprise des actions de formation en présentiel pouvant engendrer des frais d’organisation, une enveloppe de 20 000 € HT est arrêtée au titre des frais annexes (location d’espaces, etc.).

La Société concourt à la certification des salariés, lorsque celle-ci est possible, dans le cadre des actions de formation organisées.

Une attention particulière sera portée au retour des femmes de congé maternité, aux collaborateurs reprenant à temps plein après un congé parental d’éducation mais également à tout collaborateur accédant à un nouvel emploi (mobilité horizontale ou verticale).

36. Affectation du solde de la taxe d’apprentissage

Les parties conviennent d’affecter le solde libératoire (13%) de la taxe d’apprentissage, composante de la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) aux établissements suivants et selon les modalités définies ci-dessous :

École	Montant
École des Ponts Paris Tech	3 916,20 €
EFREI	3 916,20 €
ESILV	3 916,20 €
BECOMTECH	652,70 €
E2C Hauts-de-Seine	652,70 €
	13 054 €

Les fonds seront versés aux écoles désignées via la plateforme SOLTéA, mise à disposition par la Caisse des Dépôts et Consignations à la fin du premier semestre 2023.

14. Accueil des stagiaires

STET s’engage à étudier les demandes de stage (à caractère obligatoire et validé par une convention de stage tripartite) des enfants du personnel et veillera à mobiliser les directions opérationnelles afin de répondre auxdites demandes pour les collégiens, lycéens et les étudiants de l’enseignement supérieur.

Conformément aux articles L 124-1 du code de l’éducation et L 4153-1 du code du travail pris ensemble, les dispositions suivantes ne sont pas applicables aux élèves de l'enseignement général lorsqu'ils réalisent des visites d'information organisées par leurs enseignants ou, durant les deux derniers niveaux de l'enseignement des collèges ou durant la scolarité au lycée, lorsqu'ils suivent des périodes d'observation.

37. Gratification

Lorsque la durée du stage au sein de STET est supérieure à deux mois consécutifs (44 jours) le stage fait l'objet d'une gratification.

Afin de renforcer l’attractivité de STET et d’accueillir des stagiaires d’un bon niveau de formation, les parties conviennent de revaloriser le montant minimum des gratifications de stages à compter du 01/04/2023 :

• BAC +5 ou plus : gratification mensuelle minimale de 1 300 € brut

• BAC +3/+4 : gratification mensuelle minimale de 900 € brut

• BAC +1/+2 : le taux horaire de la gratification est égal au minimum à 4,05 € brut par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale.

Lorsque la durée du stage au sein de STET est inférieure à deux mois et ne fait légalement pas l’objet de gratification, le versement d’une gratification peut être toutefois envisagée en fonction du profil de l’étudiant.

38. Absences autorisées payées

Pour les stages dont la durée est supérieure à deux mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire au cours de la période de formation en milieu professionnel ou du stage.

Les parties conviennent que les stagiaires dont la durée de présence chez STET est supérieure à deux mois bénéficient d’une journée d’absence autorisée payée par mois de présence.

En outre, il est rappelé qu’en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d'autorisations d'absence d'une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.

39. Accès au restaurant inter-entreprise et attribution de titres-restaurants

Le stagiaire, indépendamment de la durée de sa présence et la perception ou non d’une gratification, a accès au restaurant d'entreprise et à l’attribution de titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de STET et bénéficie également de la prise en charge des frais de transport.

Lorsque la durée du stage au sein de STET est inférieure à deux mois et que le stage ne fait pas l'objet d'une gratification, le stagiaire bénéfice de l’accès au restaurant d’entreprise et de l’attribution de titres-restaurant sans participation personnelle.

Dans ce cas, la valeur faciale du titre-restaurant est porté à 6,50 € et correspond à la contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants.

ENGAGEMENT DE NEGOCIATION

15. Épargne salariale

Les parties rappellent qu’elles ont conclu le 30 mai 2022 un Accord d’Intéressement pour les exercices 2022, 2023 et 2024.

Les parties conviennent de porter (sur le 1^er semestre 2023) la poursuite des négociations relatives à l’abondement sur les versements des salariés effectués sur :

• le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE)

• le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PER Collectif)

16. Accord Avantages

Les parties conviennent de porter au sein d’un accord de révision « Avantages » les dispositions retenues dans le présent accord et notamment :

• prise en charge des frais garde

• prime familiale

• places en crèches

et d’y inclure les dispositions relatives aux :

• évènements familiaux, notamment le droit à une autorisation exceptionnelle d’absence en cas d’interruption spontanée de grossesse pour la salariée ou le conjoint de la mère (ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle).

DISPOSITIONS FINALES

17. Durée et publicité

L’accord est conclu pour une durée déterminée.

Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1^er avril 2023 et sont applicables jusqu’au 31/03/2024 à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la Société STET.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront annuellement afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et d’en tirer d’éventuelles conséquences.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’Entreprise, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.

Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société STET.

Fait à La Défense, le 16/03/2023

En trois exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.

Pour la société STET

XXX

Directeur Général

Pour la CFE-CGC

XXX

Délégué syndical

Pour la CFDT

XXX

Délégué syndical