ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

BATIGERE, Société de Coordination, SA

89, rue de Tocqueville, 75017 PARIS

BATIGERE GROUPE, SAS

6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

BATIGERE GRAND EST, SA d'HLM,

12, rue des Carmes, 54000 NANCY

BATIGERE EN ILE DE FRANCE, SA d'HLM,

2, rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

BATIGERE RHONE-ALPES, SA d'HLM,

31 bis, rue Bossuet, 69006 LYON

ESPACE HABITAT CONSTRUCTION, SA d’HLM,

15, rue Chanoinesse, 75004 PARIS

PRESENCE HABITAT, SA d'HLM,

13 rue Clotilde Aubertin, 57000 METZ

COALLIA HABITAT, SA d'HLM,

47 Boulevard Diderot, 75012 PARIS

LIVIE, SA

2, Rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

INTERPART, SA,

12 rue François de Curel, 57000 METZ

BATIGERE MAISON FAMILIALE (BMF), Société coopérative de production HLM,

6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

GIE AMPHITHEATRE, Groupement d’Intérêt Economique,

6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

GIE BATIGERE DEVELOPPEMENT AUVERGNE RHONE ALPES, Groupement d’Intérêt Economique,

89 Rue de Boileau à 69006 LYON

BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND EST, Groupement d’intérêt Economique

1, rue du Pont rouge, 57000 METZ

BATIGERE DEVELOPPEMENT, Groupement d’intérêt Economique

2, rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

AVEC BATIGERE, Association,

2, rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

AMLI, Association,

13 rue Clotilde Aubertin, 57000 METZ

ASSOCIATION DE GESTION SOLIDAIRE, Association,

10 rue des cités, 93300 AUBERVILLIERS

ENGAGEMENT POUR LA VIE ET LE LOGEMENT (EVEL), Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif pour l’Accession à la Propriété,

2, rue Thomas EDISON, 57070 METZ

Représentées par MM. et, agissant en qualité de représentants de BATIGERE GRAND EST, ayant reçu mandat à cet effet,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES BATIGERE, représentées par :

— Pour la CFE-CGC/ SNUHAB, Mme et M., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;

— Pour la CFDT, Mme et M., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;

— Pour le SNPHLM-UNSA, Mme et M., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;

— Pour la CGT, M. et M., en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE,

D’AUTRE PART,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Table des matières

ARTICLE 1 : Champ d'application et processus d’information et de consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi. 7

Article 1-1 : Les acteurs de la GEPP et l’information des parties prenantes 7

Article 1-2 : L’information aux sous-traitants sur la stratégie de l’entreprise 8

Axe 1 : Anticiper l’évolution des métiers et communiquer 9

ARTICLE 2 : Les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 9

Article 2-1 : la cartographie des métiers, le référentiel de compétences et les fiche Emploi-Compétences 9

Article 2-2 : Le process “prospective métier" 10

Axe 2 : sécuriser les organisations, veiller aux équilibres démographiques et préparer la relève 12

Article 3 : La Revue Annuelle des Ressources Humaines 12

Article 4 : Identification des Potentiels 13

Axe 3 : Recruter et intégrer pour maintenir les compétences nécessaires aux métiers en favorisant la diversité 14

Article 5 : Recrutement et marque employeur 14

Article 5-1 : Les relations avec les écoles 14

Article 5-2 : Les relations avec les structures d’insertion professionnelle 15

Article 5-3 : Les perspectives de recours aux différents types de contrats 16

Article 6 : objectif de recrutement des jeunes de moins de 30 ans et des séniors de 50 ans et plus 16

Article 7 : l’alternance 16

Article 7-1 : La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) 16

Article 7-2 : L’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE) 17

Article 7-3 : La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs 17

Article 8 : les stages 19

Article 9 : L’intégration des nouveaux embauchés 19

Article 9-1 : La formation et la journée d’« Intégration des nouveaux embauchés » à l’environnement BATIGERE 20

Article 9-2 : Le process d’intégration 20

Axe 4 : Développer et accompagner les parcours professionnels des salariés 21

Article 10 : les dispositifs pour échanger sur les activités et les projets professionnels des collaborateurs 21

Article 10-1 : Le management de la performance et l’entretien d’appréciation des objectifs et des compétences 21

Article 10-2 : Le projet professionnel et l’entretien professionnel 22

Article 10-3 : Echanger avec la fonction RH 23

ARTICLE 11 : Les dispositifs d’aide à l’orientation et à la construction des parcours professionnels 24

Article 11-1 : Le conseil en évolution professionelle 24

Article 11-2 : Le bilan de compétences 25

Article 12 : Accompagner les mobilités 25

Article 12-1 : La mobilité professionnelle en interne 26

Article 12-2 : La mobilité géographique 26

Article 12-3 : Le mécénat de compétences (mobilité externe) 28

Article 13 : Accompagner le développement des compétences par la Formation 28

Article 13-1 : La politique de formation 29

Article 13-2 : Les différents dispositifs de formation 30

Article 14 : Accompagner les fins de carrières et les départs en retraite 35

Article 14-1 : Le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des plus de 55 ans 35

Article 14-2 : Une fin d’activité professionnelle sereine 36

Article 14-3 : Les dispositifs permettant d’accompagner la transition entre activité et retraite 38

Article 14-3-4 : Cesser son activité de manière anticipée avec le rachat de trimestres 39

Article 15 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions 40

Article 15-1 : Prévenir les situations de discrimination à l’encontre des salariés exerçant une activité syndicale 40

Article 15-2 : Suivre et accompagner les salariés exerçant une activité syndicale 41

Article 15-3 : Contrôler le droit à l’emploi et au déroulement de carrières 42

DISPOSITIONS FINALES 43

Article 16 : Evolution législative, réglementaire et économique 43

Article 17 : Durée de l’accord – dénonciation – révision 43

Article 17 : Notification et formalités de dépôt et de publicité 43

Article 18 : Communication de l’accord 43

Preambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-20 et L. 2242-21 du Code du Travail. Les obligations de négociation portent sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), comprenant la Gestion des Prévisonnelle Emplois et des Compétences (GPEC).

Le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans la continuité de l’accord Intergénérationnel et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signé en janvier 2017. Le bilan de ce dernier, réalisé et présenté aux partenaires sociaux en avril 2021, nous a permis d’identifier ensemble nos points forts ainsi que nos points d’amélioration. Le présent accord a pour objectif de poursuivre nos actions, tout en réalisant une nouvelle étape dans la démarche continue d’amélioration, au service du développement professionnel et de l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’UES BATIGERE. Pour permettre la continuité d’un dialogue social constructif avec les organisations syndicales signataires, un suivi régulier de la mise en œuvre de ce nouvel accord et de son adéquation avec les enjeux de l’UES BATIGERE sera mis en place au moyen d’un comité GEPP dédié au suivi des dispositifs et des indicateurs.

Ce nouvel accord GEPP est une déclinaison des orientations stratégiques des structures de l’UES Batigère et de leurs conséquences en matière sociale. Aussi, intégrer et travailler au sein des structures de l’UES BATIGERE, c’est intégrer un Bailleur citoyen dont les principaux objectifs sont de :

— Bâtir une société écoresponsable

— Mettre le citoyen au centre de toutes les actions

— Co construire une cité durable

— Partager une responsabilité en soutien à l’économie locale

— Valoriser en interne chaque personne comme acteur du collectif

En cohérence avec ces orientations, le nouvel accord GEPP a également pour objectif de répondre aux enjeux de la transition écologique selon la loi Climat et Résilience.

Pour les salariés, la GEPP propose des dispositifs dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation favorisant le développement de leurs parcours et de leurs compétences, enjeu majeur en matière de motivation, d’attractivité et de performance.

Pour l’entreprise, ces dispositifs doivent permettre une mise en dynamique des ressources et des compétences humaines en lien avec les besoins attendus dans la durée au sein des structures de l’UES BATIGERE. Ils permettront également d’accompagner sa stratégie et de répondre aux transformations économiques, technologiques, sociétales et environnementales à venir.

Enfin, le respect de l’Egalité et de la Diversité faisant partie de l’ADN des structures de l’UES BATIGERE, dont l’engagement sur ces thématiques a été récompensé par l’obtention des deux labels Diversité et Égalité et ce depuis 2011, le nouvel accord GEPP aura pour ambition de porter ces valeurs et de les traduire en actions concrètes à travers sa mise en œuvre.

ARTICLE 1 : Champ d'application et processus d’information et de consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi.

Le périmètre d’application du présent accord est celui de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE telle que définie par l’accord de formalisation de l’UES BATIGERE du 28 juin 2019 et ses avenants successifs. En cas de modification de ce périmètre, un avenant à l’accord du 28 juin 2019 sera établi sans qu’il y ait lieu de négocier un avenant au présent accord.

Le présent accord s’applique intégralement à l’ensemble du personnel.

Article 1-1 : Les acteurs de la GEPP et l’information des parties prenantes

Les parties signataires affirment la nécessité que cet accord GEPP soit porté par tous les acteurs de l’UES BATIGERE pour être efficace, concret et compréhensible par tous, et souhaitent rappeler le rôle de chacun :

Les salarié.es,

Les parties rappellent que le salarié est au cœur de la GEPP. Il doit rester impliqué pour conserver son employabilité en construisant son propre parcours professionnel et en utilisant les différents dispositifs de développement professionnel.

Le salarié recevra les informations nécessaires à la bonne compréhension de la stratégie des structures de l’UES, par l’intermédiaire de sa ligne hiérarchique, afin de lui permettre de se projeter dans son évolution professionnelle. Il sera également informé de la mise en œuvre du présent accord via l’intranet.

La filière RH, les représentants du personnel et les managers sont également des vecteurs de cette information.

Les managers,

Le terme « manager » est un terme générique qui vise tous les membres de l’encadrement.

Les managers ont un rôle clé pour accompagner le développement professionnel des membres de leur équipe. Ils sont également en capacité à pouvoir identifier les facteurs d'évolution des métiers et en apprécier les conséquences en termes quantitatif et qualitatif. Ils pourront bénéficier de formations managériales et s’appuyer sur des outils spécifiques (cartographie des métiers, référentiel des compétences, support d’entretiens, etc.) mais également sur l’accompagnement des équipes RH afin de mener à bien leur mission.

La Direction des Ressources Humaines et les services RH des structures de l’UES BATIGERE,

Ils ont pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.

Les instances représentatives du personnel,

Qu’il s’agisse des élus du CSE, des CRP ou des délégués syndicaux ; ce sont des acteurs incontournables de la GEPP qui peuvent donner l’information aux salariés, les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner, si nécessaire, dans leur démarche avec leur manager.

Il est à rappeler que le CSE est un lieu privilégié d’information, d’échange et de dialogue entre les représentants du personnel et la Direction de l’UES BATIGERE. Chaque année, il est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les équipes Dirigeantes des sociétés de l’UES,

Elles participent à la co-construction du présent accord, présentent les enjeux auprès de leur équipe et impulsent la dynamique de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le comité GEPP,

Un comité de GEPP sera mis en place pour suivre l’application du présent accord et pour examiner les enjeux prospectifs liés à l’emploi et aux compétences.

Le comité GEPP sera composé de tous les Délégués syndicaux de l’UES et de répresentants de la Direction des Relations Humaines et Sociales. Il se réunira une fois par semestre et notamment après les Revues Annuelles des Ressources Humaines afin d’exploiter les éléments issus de ces dernières. Les analyses réalisées en amont de l’établissement des plans de formation permettront de les alimenter en fonction de l’évolution des métiers.

Article 1-2 : L’information aux sous-traitants sur la stratégie de l’entreprise

Les parties signataires décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques peuvent avoir un impact sur les métiers, l'emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, les structures de l’UES BATIGERE s'engagent à les en informer après la consultation sur les orientations stratégiques. Cette information sera produite à la maille géographique pertinente pour ces sous-traitants. Les modalités de cette information seront définies au niveau des sociétés et feront l’objet en tant que de besoin d’une restitution auprès du comité GEPP.

Les entreprises sous-traitantes sont également informées des orientations stratégiques de l’entreprise par voie de note synthétique dans les cahiers de charges rédigés pour la souscription de marchés.

Axe 1 : Anticiper l’évolution des métiers et communiquer

ARTICLE 2 : Les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Article 2-1 : la cartographie des métiers, le référentiel de compétences et les fiche Emploi-Compétences

Pour faire face à l'émergence de nouveaux besoins et défis au sein de notre secteur d’activités, l’objectif des structures de l’UES BATIGERE est d'anticiper les évolutions structurelles de nos métiers et in fine d'aider au développement de nouvelles compétences.

S’il est difficile de prévoir les activités précises liées à un poste de travail à moyen terme, entrer dans une démarche de prospective métier doit nous permettre de repérer des tendances d’évolution de nos métiers, et d’imaginer les futurs possibles en termes d’activités, de compétences et de responsabilités.

Pour structurer notre démarche, des outils pivot de la gestion des compétences ont été développés au cours de ces 3 dernières années, afin de développer un langage commun et sortir des cloisonnements organisationnels. Il s’agit de la création :

• d’une cartographie de nos métiers et emplois,

• d’un référentiel de compétences partagé,

• et de fiches Emploi et Compétences.

Tous ces outils sont présentés plus en détail en annexe 1.

Article 2-2 : Le process “prospective métier"

En parallèle de la création de ces outils, la mise en place d’une démarche de “prospective métier”, initiée en 2017 par la création de l’observatoire des métiers Batigère, complétée par l’étude prospective métier réalisée par la Fédération des Entreprises Sociales pour l’Habitat en 2019, nous permettent aujourd’hui de proposer un cadre de suivi des évolutions des métiers plus abouti.

L’objectif de ce suivi étant :

• De mettre en place des plans d’action adaptés aux enjeux des différents métiers.

• D’adapter au fil de l’eau et le plus en amont possible l’adéquation entre les besoins, les ressources et les compétences.

• De donner de la visibilité à tous les salariés sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise les prochaines années.

Il est également important de souligner que, face à la difficulté de prévoir l’avenir avec exactitude, ainsi qu’à la nécessité de s’adapter à notre environnement externe de manière constante, nos observations, nos hypothèses et nos objectifs peuvent être amenés à évoluer rapidement. Les derniers évènements de la crise sanitaire nous rappellent encore cette nécessité.

La mise en place d’un process dit de “prospective métier”, dont l’objectif est d’anticiper les évolutions des métiers, doit être simple et sa mise en oeuvre réaliste. Les conditions de sa réussite passent nécessairement par un dialogue de qualité avec les Directions Métiers ainsi que les partenaires sociaux.

Afin de répondre à ces enjeux, les structures de l’UES s’engagent à :

• poursuivre leur participation à l’Observatoire des métiers de la branche des Entreprises Sociales pour l’Habitat, qui réalise une veille active sur l’évolution quantitative et qualitative des métiers en observant les facteurs susceptibles de les faire évoluer.

• communiquer les résultats des études de l’Observatoire des métiers de la branche des ESH aux différentes Directions Métier ainsi qu’aux membres du Comité GEPP.

• mettre en perspective, dès leur parution, les résultats des études avec notre environnement et nos métiers pour identifier les éventuels écarts et mettre en oeuvre des plans d’action RH permettant d’anticiper les évolutions à venir.

• présenter les plans d’action RH aux membres du Comité GEPP.

L’étude la plus récente, conduite en 2019 par l’Observatoire des métiers de la branche, a permis d’identifier plusieurs métiers dits “sensibles” sur la base de 6 critères :

1. Métiers Emergents : Il s’agit de nouveaux métiers au sein de l’entreprise ou dans le secteur d’activité nécessaires à son développement à plus ou moins long terme.

2. Métiers à forte tension de recrutement : les métiers en tension se traduisent par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que :

• les métiers qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles

• les métiers pour lesquels il est difficile de recruter

• les métiers nécessitant un long apprentissage

• les métiers d'expertise

3. Métiers à forte évolution de compétences : Il s’agit de métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution importante de leur champ de compétence.

4. Métiers dont le périmètre des activités évolue fortement : il s’agit de métiers souvent “anciens” qui avec un nouveau contexte voient leurs activités être changées.

5. Métiers dont le volume est en croissance

6. Métiers dont le volume est en décroissance

Cette étude a fait l’objet d’une présentation aux Délégués Syndicaux de l’UES en 2020.

Les orientations stratégiques de la formation 2020/2022 ont intégré les impacts RH identifiés par l’étude.

Un résumé de cette étude est annexé (annexe 2) à cet accord, il présente de manière détaillée les métiers dits “sensibles” et les impacts RH associés.

La Direction fait le choix de mettre en œuvre, à titre expérimental, une “démarche prospective interne” sur un périmètre de métiers restreint.

Les métiers identifiés devront répondre aux critères suivants :

• Les métiers dont le volume de collaborateurs est de plus de 20 collaborateurs.

• Les métiers identifiés comme stratégiques par les Directions générales et les experts Métier.

Le process de cette expérimentation est présenté en annexe 3.

L’expérimentation démarrera par l’identification des métiers à étudier entre janvier et mars 2022.

Axe 2 : sécuriser les organisations, veiller aux
équilibres démographiques et préparer la relève

Chaque année, à l’issue de la campagne des entretiens, le service Ressources Humaines de chaque société organisera un temps d’échanges avec les membres du comité de direction afin d’exploiter de manière pertinente les résultats de ces entretiens.

Ce temps d’échange sera l’occasion d’analyser les organisations, de partager les informations sur des collaborateurs intéressés par un changement de poste, et d’identifier les compétences pénuriques afin d’élaborer des plans d’action RH en matière de recrutement, de mobilité interne, d’accompagnement et de formation.

Les parties signataires s’entendent sur la nécessité d’harmoniser les pratiques en société, afin de veiller à une équité de traitement de l’ensemble des salariés, et pouvoir consolider plus facilement les informations au niveau groupe.

Ce temps d’échange s’organisera donc autour des deux processus présentés ci-dessous et sera facilité par la mise en place de nouveaux outils digitaux de gestion des talents d’ici 2023.

Article 3 : La Revue Annuelle des Ressources Humaines

La Revue Annuelle des Ressources Humaines aura pour objectif d’analyser chaque organisation pour anticiper les besoins futurs en compétences. Cette revue doit permettre aux services ressources humaines de chaque société ainsi qu’aux Directions de réfléchir à l’organisation de demain et de définir les plans d’action à mettre en place à tous les niveaux de l’organisation.

Deux principaux sujets seront abordés :

• Le rappel du contexte de la société et de ses enjeux à court et moyen terme.

• La sécurisation des organisations en analysant les indicateurs suivants :

• Evolution de l’effectif sur 4 ans (par rapport au nombre de logements si ESH)

• pyramide des âges,

• départs en retraite dans les 4 années à venir par métiers et par services,

• turn over par métiers, par services,

• et les métiers en tension de recrutement.

Une consolidation des Revues Annuelles des Ressources Humaines de chaque société sera réalisée au niveau de l’UES BATIGERE pour identifier d’éventuelles problématiques partagées et décider de plans d’action communs.

Article 4 : Identification des Potentiels

Organisée dans la continuité de la Revue Annuelle des Ressources Humaines, l’identification des potentiels aura pour objectif d’identifier les collaborateurs en capacité d’évoluer à tous les niveaux de l’organisation, afin de les préparer au mieux aux responsabilités qu’ils auront demain.

Cette identification s’appuiera sur les souhaits d’évolution des collaborateurs issus des entretiens annuels ainsi que sur l’évaluation du potentiel du collaborateur réalisée par son manager direct.

Afin de faciliter cette action et d’apporter une harmonisation dans les pratiques de chacun, un nouveau processus sera construit et mis en place en 2023 avec l’appui d’outils digitaux dédiés, une formation de la ligne managériale ainsi qu’une communication pour expliciter cette démarche.

Axe 3 : Recruter et intégrer pour maintenir les
compétences nécessaires aux métiers en favorisant la diversité

Article 5 : Recrutement et marque employeur

Les salarié(e)s sont une source d’enrichissement des compétences des structures de l’UES BATIGERE. La mixité des équipes est une richesse. Elle s'exprime au travers du genre (masculin/féminin), de l'origine, de l'âge, de la situation au regard du handicap notamment. Cette mixité constitue une opportunité pour une meilleure diversité des points de vue et facilite le management au quotidien et dans la durée.

A ce titre, le recrutement est un investissement important et doit faire l’objet d’une attention particulière.

La politique de recrutement des structures de l’UES BATIGERE, qu’elle soit interne ou externe, prend en compte les perspectives d’évolutions quantitatives et qualitatives des métiers issues :

• des orientations stratégiques,

• des Revues Annuelles des Ressources Humaines,

• et des études prospectives internes et externes.

Dans le cadre de la politique en faveur de l’égalité et de la diversité mise en œuvre au sein de l’UES, les activités de recrutement et d’intégration ne sauraient être des facteurs d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit. En lien avec les labels égalité et diversité, et conformément à l’accord relatif au développement de l’égalité professionnelle et de la diversité, les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte dans le respect des principes de non discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.

Afin d’attirer et de fidéliser de nouveaux talents, les services ressources humaines des structures de l’UES Batigere s’engagent à communiquer aussi bien en interne qu’en externe sur les valeurs du groupe ainsi que sur toutes les actions réalisées en faveur de nos salariés-es. Les structures de l’UES Batigere souhaite développer une stratégie sur sa marque employeur par une présence plus forte sur les réseaux sociaux mais également auprès des écoles et des structures d’insertion professionnelle.

En parallèle de ces diverses actions, les processus et outils du recrutement, dont la digitalisation a été optimisée ces dernières années, vont poursuivre leur développement dans le but d’améliorer encore plus l’expérience candidat.

Article 5-1 : Les relations avec les écoles

Les relations privilégiées, déjà mises en œuvre avec certaines écoles et universités, vont poursuivre leur structuration et leur intensification. Ces relations permettront aux acteurs internes de se nourrir des évolutions des systèmes éducatifs, de présenter nos métiers dans les établissements et de détecter des étudiants qui pourraient, dans le futur, intégrer les structures membres de l’UES afin d’y occuper des métiers pour lesquels, notamment, il existe des difficultés de recrutement.

En parallèle des relations existantes, les services ressources humaines poursuivront le développement des relations avec les écoles en réalisant des actions auprès de nouveaux établissements. L’objectif étant également d’élargir nos partenariats et de s’enrichir de formations nouvelles et émergeantes.

Les relations avec les écoles et universités nécessitent un engagement et une participation active à leurs activités : portes ouvertes, forums, conférences, enseignements, soutiens aux associations d’anciens élèves.

Enfin, et afin de promouvoir les métiers du logement social, la direction souhaite élargir le champ des relations écoles aux stages découvertes ainsi qu’aux interventions au sein des collèges. Ces actions permettraient également d’améliorer les objectifs de mixité dans les métiers en veillant à remettre en question certains stéréotypes.

Un tableau de suivi des relations écoles sera mis en place en janvier 2022, les actions réalisées y seront reportées. Un suivi annuel sera transmis aux membres du Comité GEPP reprenant le nombre d’écoles recencées, le nombre d’actions réalisées et le nombre de nouveaux diplômes identifiés.

Article 5-2 : Les relations avec les structures d’insertion professionnelle

En cohérence avec son projet d’entreprise, les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à développer une politique RH plus inclusive et à favoriser l’égalité des chances en amont de l’entreprise.

Cet engagement passera par le renforcement de nos démarches partenariales avec les structures et associations en charge de l’insertion professionnelle.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

• Faire découvrir nos métiers aux personnes inscrites dans des structures d’insertion professionnelles,

• Apporter un conseil en matière de recrutement (proposer des simulations d’entretiens d’embauches, conseil pour la rédaction d’un CV…)

• Diffuser nos offres d’emploi et recruter des personnes issues des structures d’insertion professionnelles.

Pour atteindre ces objectifs, nous allons nous engager sur les moyens suivants :

• Formation des recruteurs RH à un recrutement inclusif sur 2022

• Ciblage des structures d’insertion et transmission de 100% de nos offres d’emploi.

Un suivi annuel de la mise en œuvre des moyens sera réalisé et transmis aux membres du Comité GEPP.

Article 5-3 : Les perspectives de recours aux différents types de contrats

Les parties tiennent à rappeler l’engagement des structures de l’UES BATIGERE de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique lors du recours à des travailleurs temporaires afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que des conditions de travail du personnel.

Les parties conviennent que le comité GEPP sera informé chaque année, du volume de recours aux différents types de contrats concernant :

• La répartition entre les différents types de contrat de travail (CDI/CDD)

• La tendance d’évolution du recours aux prestations d’interim

Article 6 : objectif de recrutement des jeunes de moins de 30 ans et des séniors de 50 ans et plus

Afin de poursuivre nos actions en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, les sociétés s’engagent à favoriser la formation et l’insertion des jeunes de moins de 30 ans ainsi qu’à maintenir un objectif d’intégration de salariés âgés de plus de 50 ans.

Ainsi, les structures membres de l’UES BATIGERE s’engagent sur un taux de recrutement de 20% de jeunes de moins de 30 ans, en CDI sur la période triennale 2022-2024. L’objectif est également que 5 % de ces jeunes soient issus des formations en alternance réalisées au sein de l’UES BATIGERE.

L’objectif de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus est fixé à 5 % du nombre de postes ouverts en CDI ou en CDD de 6 mois et plus au sein de l’UES BATIGERE.

Cependant, et en fonction des problématiques de pyramides des âges spécifiques à certaines sociétés, ces objectifs pourront être réadaptés.

Article 7 : l’alternance

Véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle, le recrutement par l’alternance est une politique historique et volontariste au sein de l’UES Batigère. La formation en alternance s’inscrit dans une logique de pré-recrutement et vise tous les diplômes et catégories professionnelles, du diplôme de niveau V (CAP, BEP…) au diplôme de niveau I (diplôme d’ingénieur, Master…). Au-delà de l’accès à un diplôme, l’alternance est également un moyen pour intégrer, au sein de notre secteur d’activité, des demandeurs d’emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées à nos métiers.

Article 7-1 : La préparation opérationnelle à l’emploi (POE)

Pour répondre aux besoins et aux éventuelles difficultés de recrutement et pour soutenir l'intégration au sein du secteur, la Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE), qu'elle soit individuelle ou collective, constitue un outil privilégié pour identifier et former les demandeurs d'emploi.

La POE favorise l'accès à nos métiers, au moyen d'une formation préalable à l'embauche et de mise en situation professionnelle au sein de nos structures. Les parties signataires encouragent les structures de l’UES BATIGERE à mobiliser ce dispositif d'intégration des demandeurs d'emploi, permettant d'embaucher, à l'issue d'une formation interne ou externe, et prévoyant une période d'application en entreprise, sous forme de tutorat, un candidat opérationnel sur son poste de travail.

Article 7-2 : L’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE)

Les structures de l’UES franchissant le seuil de plus de 250 salariés s’engagent à respecter l’obligation légale d’atteindre 5 % de l’effectif moyen annuel de contrats de formation en alternance (contrats d’apprentissage et contrats professionnels) ou en convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) au sein de ses effectifs.

De plus, l’ensemble des structures de l’UES BATIGERE s’engage à atteindre un taux de 5 % de contrats de formation en alternance pour 2024.

Afin d’atteindre ces objectifs, un partenariat est en place avec des écoles et organismes dispensant les formations correspondant à des emplois cibles. De nouveaux partenariats pourront être recherchés et mis en place si nécessaire.

L’embauche à l’issue de l’obtention du diplôme, constitue une ambition forte des structures de l’UES, qui peut se traduire par une embauche sur une structure différente de la structure d’accueil du salarié en alternance.

Cependant, dans le cas où aucune opportunité de recrutement se présente, il sera proposé aux alternants sortants un atelier de réalisation du CV afin de faciliter leur démarche de recherche d’emploi.

Les structures de l’UES BATIGERE feront bénéficier, aux salariés en formation en alternance, d’une rémunération plus favorable à celle prévue par la loi. Les détails de la rémunération des alternants sont présentés dans les statuts du personnel.

Une prime annuelle pourra par ailleurs être versée au collaborateur-trice en alternance à l’issue de chaque année scolaire et sous réserve de la réalisation d’une année scolaire complète. Le manager fixera des objectifs à son alternant pour l’année scolaire et le montant de la prime sera fonction de l’atteinte de ses objectifs, la prime pouvant atteindre la moitié d’un mois de salaire.

Un suivi annuel de l’alternance sera transmis aux membres du Comité GEPP.

Article 7-3 : La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs

Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en stage long (6 mois) bénéficieront de l’accompagnement d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage et de stage.

Le tutorat n’est ni un métier, ni un emploi. C’est une activité professionnelle qui nécessite le développement de compétences spécifiques citées au paragraphe ci-après.

Le tutorat est fondé sur le volontariat. Le tuteur ou le maître d’apprentissage est choisi, parmi les volontaires, par la ligne hiérarchique et le service RH.

Les critères de choix reposent sur :

• Une expérience et des compétences techniques dans le métier :

  • Soit posséder un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’alternant, et justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.

  • Soit posséder trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.

• Des appétences à la pédagogie et à la transmission.

• De bonnes capacités relationnelles, de communication, de disponibilité.

• Le savoir-être et l’exemplarité.

• De bonnes connaissances de son environnement professionnel.

Le tuteur veille au bon déroulement du projet professionnel du salarié en alternance, et assure, en liaison avec sa hiérarchie, l’accompagnement de l’alternant tout au long du parcours de formation. Le tuteur a pour mission de :

• Accueillir le nouvel arrivant dans son équipe,

• Organiser le parcours de formation en identifiant les situations de travail apprenantes et de transférer ses compétences.

• Et de suivre la progression des acquis de formation et de signaler à l’alternant les points à améliorer afin de lui donner toutes les chances de réussir.

Afin de permettre au tuteur ou maître d’apprentissage de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés, les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à :

• Dispenser une formation tuteur ou toute formation managériale, idéalement adaptée en fonction des besoins du métier, auprès des tuteurs et des maîtres d’apprentissage débutant en matière d’accompagnement de collaborateurs.

• Permettre au tuteur ou maître d’apprentissage de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions.

• Mettre à disposition un guide du tuteur.

• Créer une communauté sur l’intranet de tuteurs pour partager les bonnes pratiques.

Afin de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’entreprise, l’engagement des tuteurs et des maîtres d’apprentissage sera reconnu sous différentes formes :

• Formalisation d’objectifs liés à ce rôle, évaluation par le manager de l’atteinte de ces objectifs et prise en compte dans la prime de performance.

• Participation à des évènements de partage, valorisation de bonnes pratiques, participations en tant qu’ambassadeurs à des forums écoles/métiers…

• Développement de compétences. Savoir transférer ses compétences et agir sur le développement des compétences de salariés en situation d’apprentissage, sont des activités qui permettent de développer en partie ses propres compétences managériales. Ainsi à travers une expérience de tutorat, les salariés auront la possibilité de vérifier leur appétence pour l’accompagnement et leur capacité à l’exercer.

Les parties signataires s’accordent également à souligner l’importance du développement de la fonction tutorale au profit des salariés en fin d’activité professionnelle. Cette activité de transmission constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences qui sera évoqué dans le cadre de l’entretien professionnel de fin de carrière.

Article 8 : les stages

L’accueil des stagiaires au sein des structures de l’UES BATIGERE participe également à la politique en faveur de l’insertion des jeunes.

Les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à développer des actions à destination des jeunes de 3^ème et en particulier vers ceux qui n’ont pas accès à l’entreprise afin de se familiariser avec elle.

Les stagiaires accueillis dans les sociétés sont des stagiaires de la formation initiale ou professionnelle. A ce titre, une convention de stage est signée entre les parties concernées. Un maître de stage est désigné afin de suivre et de guider le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise et, le cas échéant, de superviser la rédaction du mémoire de stage.

Les stages dit courts pouvant aller jusqu’un mois auront en général pour vocation de faire découvrir le monde de l’entreprise, les métiers du logement social et d’aider à l’orientation des jeunes.

Les stages de plus d’un mois s’inscriront dans une logique de projet. Les entreprises de l’UES BATIGERE veilleront à apporter une attention particulière à la qualité du stage proposé au regard notamment du projet pédagogique. L’objectif étant que le stagiaire apporte une valeur ajoutée à l’équipe qu’il intégre et puisse avoir un rôle et des missions définies.

Les stagiaires de la formation initiale bénéficient d’une indemnisation de stage avec bénéfice des titres restaurant pour les stages supérieurs à deux mois consécutifs.

Désireux d’être attractif auprès de filières pour lesquelles il existe des difficultés de recrutement sur le marché du travail, un barème spécifique d’indemnisation des stagiaires de la formation initiale est mis en place et présenté dans les statuts du personnel.

Article 9 : L’intégration des nouveaux embauchés

Les parties signataires souhaitent souligner que l’accueil d’un(e) nouveau(elle) salarié(e) est une étape essentielle en prolongement direct du recrutement. Cette étape conditionne pour beaucoup la motivation, le bien-être, le comportement ainsi que l’efficience de ce/cette nouveau(elle) salarié(e) en lui donnant une place dans l’équipe et plus généralement au sein de la société.

Aussi il est très important de transmettre toutes les informations et points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement, des pratiques de la structure et des différents enjeux liés au domaine d’activité de l’entreprise.

Pour ce faire, les structures de l’UES BATIGERE souhaitent améliorer la formation des nouveaux embauchés ainsi que le processus d’intégration dans son ensemble.

Article 9-1 : La formation et la journée d’« Intégration des nouveaux embauchés » à l’environnement BATIGERE

Les structures de l’UES BATIGERE souhaitent apporter à tous les nouveaux embauché,s quelque soit leur contrat, une information leur permettant de découvrir leur environnement. Cette information se déroulera en deux étapes.

Une première formation sera organisée dans les trois premiers mois à compter de l’arrivée du salarié. Proposée en e-learning, et composée de 3 modules de formation de 15 minutes chacun, cette configuration permettra aux apprenants de réaliser la formation à leur rythme et selon leur disponibilité. Les apprenants pourront découvrir de manière ludique l’histoire de Batigère ainsi que les grands projets de l’entreprise, les métiers, les valeurs et les politiques RH de l’UES BATIGERE. Une partie de cette formation sera également consacrée à la présentation du rôle des instances représentatives du personnel.

En complément, les parties signataires s’entendent sur la nécessité de créer du lien et de renforcer l’adhésion aux valeurs des structures de l’UES BATIGERE, en organisant une journée d’intégration « UES BATIGERE » en présentiel. Cette journée d’intégration organisée entre 6 à 9 mois d’intégration, aura pour objectif de présenter plus en détail le projet des structures de l’UES BATIGERE ainsi que les valeurs mises en lumière à travers des actions concrètes et des mises en situation.

Article 9-2 : Le process d’intégration

Les signataires du présent accord s’accordent sur l’importance de la mise en œuvre d’un parcours d’intégration permettant aux nouveaux collaborateurs-trices de trouver leur place dans la société et d’acquérir les outils nécessaires à l’exercice de leurs nouvelles missions.

Sur la période de l’accord un processus simple, efficace et digitalisé d’intégration devra être mis en place. Il devra permettre :

• D’anticiper et de simplifier les formalités d’embauche, ce qui participent à donner une image positive de l’entreprise et à améliorer l’expérience salarié.

• De faciliter la prise de poste en établissant, avant l’arrivée du nouveau collaborateur-trice, un planning de rendez-vous avec les personnes dites « clés », notamment en lien avec l’exercice de ses missions, élaboré conjointement par le manager et le service Recrutement.

• De programmer les formations nécessaires à l’exercice des missions du nouvel embauché(e).

• D’organiser si cela est pertinent des demi-journées d’immersion dans d’autres services.

• Et de planifier les entretiens de validation de la période d’essai.

En attendant la mise en place d’un nouvel outil digital, les services RH des sociétés s’engagent à mettre en place des parcours d’intégration de manière à permettre aux collaborateurs d’avoir accès aux meilleures conditions d’intégration.

Afin de faciliter la prise de poste des nouveaux salariés, une liste de collaborateurs identifiés comme « référent » dans leur domaine de compétences, sera mise en place à fin 2022 sur l’intranet. Les collaborateurs identifiés pourront être sollicitées en cas de besoin.

Axe 4 : Développer et accompagner
les parcours professionnels des salariés

Le développement des compétences repose sur plusieurs dispositifs d’accompagnement et de formation qui peuvent être conjointement mis en œuvre pour élaborer le parcours individuel du collaborateur.

Le collaborateur, qui demeure le premier acteur du développement de ses compétences, est, dans la mesure du possible, accompagné par l’entreprise dans la recherche et le financement des actions de formation nécessaires à son évolution professionnelle et à son employabilité.

A ce titre, les structures de l’UES BATIGERE souhaitent donner les moyens aux collaborateurs de s’adapter aux mutations de leur métier, prendre en compte leurs aspirations et leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel.

Pour réaliser cet objectif, le rôle de l’entreprise est de les informer, échanger avec eux et de les former.

De plus, conformément à l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT), à l’Egalité Professionnelle et à la Diversité au sein de l’UES BATIGERE (2019-2021), l’évolution dans les parcours professionnels et la mobilité ne peuvent être freinées en raison du genre de la personne, de ses contraintes familiales et syndicales. De même, les écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes à niveau de formation, poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents doivent être supprimés. La plus grande attention est attachée au suivi des trajectoires professionnelles et à l’évolution des rémunérations afin de prévenir et pallier toute rupture d’égalité.

Pour ce faire, les parties ont mis en place notamment une fourchette d’équité salariale permettant la réduction des écarts salariaux.

Article 10 : les dispositifs pour échanger sur les activités et les projets professionnels des collaborateurs

Les parties signataires réaffirment l’importance des échanges réguliers entre le salarié, son responsable hiérarchique et les services ressources humaines en ce qui concerne son activité et son projet professionnel. Ces échanges se réalisent au fil de l’eau et à travers différents entretiens.

Article 10-1 : Le management de la performance et l’entretien d’appréciation des objectifs et des compétences

L’entretien d’appréciation des objectifs et des compétences est un moment d’échange et de dialogue au service du développement de la performance de chacun et de l’entreprise. A noter qu’il apparaît stratégique pour les structures de l’UES BATIGERE de diffuser, à travers les objectifs de chacun, les orientations stratégiques du groupe, et de disposer d’une vision claire, exhaustive et surtout régulièrement mise à jour des compétences de ses équipes.

Si l’entretien d’appréciation des objectifs et des compétences reste un outil incontournable, toute entreprise souhaitant améliorer le management de la performance ne peut se dispenser aujourd’hui de revoir ses méthodes d’appréciation.

Dans une logique de réflexion collective autour de nos « entretiens annuels », une enquête menée en juin 2020 auprès de l’ensemble des salariés, nous a permis de mettre en évidence la nécessité de revoir nos processus, et de se doter d’une nouvelle solution qui proposerait plus de flexibilité pour s’adapter à nos métiers et à nos collaborateurs.

De la définition des objectifs collectifs et individuels à leurs évaluations, plus de retours et d’échanges réguliers et de mises à jour tout au long de l’année sont attendus. Ce dispositif permettra également aux collaborateurs recrutés en cours d’année, ou changeant de fonction ou de site, de bénéficier d’un entretien de fin de poste et de prise de poste.

Les collaborateurs bénéficieront d’outils pour suivre et améliorer leurs performances tout au long de l’année.

De plus, l’entretien d’appréciation des objectifs et des compétences est étroitement lié à d’autres processus aussi bien de valorisation des compétences (prime de performance, promotion...) que d’accompagnement (formation, mobilité…), ce qui en fait un outil incontournable d’une bonne gestion des compétences.

L’entreprise s’engage à former l’ensemble de ses managers à cette nouvelle pratique de l’entretien d’appréciation des objectifs et des compétences et se fixe l’objectif de 100% des managers formés pour la mise en place des nouveaux outils en janvier 2023.

Article 10-2 : Le projet professionnel et l’entretien professionnel

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » fait de l’Entretien professionnel un acte clé de la gestion des parcours professionnels. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation de son travail, mais il est complémentaire de l’entretien d’appréciation des objectifs et des compétences car il s’inscrit dans une démarche de développement des compétences.

Chaque entretien professionnel donne lieu à une formalisation écrite (papier ou numérique) remise au salarié.

Les parties signataires partagent le constat que chaque parcours professionnel est unique et personnel. De ce fait, la périodicité de réalisation des entretiens professionnels, qui était de deux ans dans notre dernier accord, contraignait les salariés dans certains cas à anticiper, ou à reporter leurs projets professionnels en fonction de ce calendrier.

Aussi, pour rester en cohérence avec les finalités de l’entretien professionnel, les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à mettre à disposition des salariés tout au long de l’année, les outils nécessaires à la construction de leur projet professionnel, au développement de leurs compétences et de leur employabilité.

D'autre part, elles s’engagent à recueillir chaque année, à travers les entretiens d’appréciation des objectifs et des compétences, et lors de la campagne de recueils des besoins en formation, les souhaits des collaborateurs en matière de formation et de mobilité.

Pour les demandes de formation, les services Ressources Humaines des sociétés feront un retour sur les demandes de formation, à l’issue de la réalisation du plan de développement des compétences, aux managers qui informeront ensuite leurs collaborateurs.

Pour les demandes de mobilité, les services RH des sociétés prendront connaissance des souhaits des salarié.es lors de l’analyse des entretiens d’appréciation des objectifs et des compétences. Si un salarié réitère à plus de 3 reprises une demande sans possibilité de mobilité, il peut solliciter un entretien à son service Ressources Humaines.

Périodicité des entretiens professionnels :

Concernant la périodicité des entretiens professionnels, chaque salarié en contrat à durée indéterminée se verra proposer à minima un entretien professionnel sur une période de 6 ans à compter de sa date d’embauche.

Cet entretien sera également organisé suite à un retour de longue maladie, de congé maternité, de congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, de congé d’adoption, de congé sabbatique ou encore à l’issue d’un mandat syndical.

Par ailleurs, tous les 6 ans, manager et salarié feront un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l'entreprise.

Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien professionnel et de son bilan, de mobiliser un Conseil en Évolution Professionnelle (cf. Article 11-1).

Article 10-3 : Echanger avec la fonction RH

Chaque salarié peut bénéficier d’un entretien avec un membre de la fonction RH à sa demande ou sur proposition de son manager.

Cet entretien peut permettre un échange sur la situation professionnelle du salarié, les pistes d’évolution professionnelle compte tenu de son expérience, ses compétences, ses attentes et des besoins au sein de l’entreprise.

Le professionnel RH peut, à l’aide de différents tests internes, apporter son conseil au collaborateur et le guider dans ses démarches.

ARTICLE 11 : Les dispositifs d’aide à l’orientation et à la construction des parcours professionnels

Pour faciliter la construction de son projet professionnel, le salarié pourra donc bénéficier d’un premier niveau d’aide grâce aux échanges qu’il aura eu avec son manager, voir avec les membres de la fonction RH. Il pourra également accéder à diverses informations sur l’intranet RH tel que :

• les offres d’emploi en CDI,

• les fiches Emploi et Compétences, des témoignages métiers…

• des outils et des conseils pratiques (rédaction de CV et de lettres de motivation, conseils concernant l’entretien de recrutement).

• Des informations sur divers dispositifs tels que le CPF, la VAE ou encore le Bilan de compétences ect…

Des actualités et de l’information sur le thème des métiers et de la mobilité seront proposées à travers la création d’une semaine dédiée à ce sujet.

La Direction s’engage à mettre en place ces dispositifs pour la fin de l’année 2022.

En complément des dispositifs internes, le salarié pourra également accéder à des dispositifs externes.

Article 11-1 : Le conseil en évolution professionelle

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, ouvert à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (développement de compétences, reconversion, reprise ou création d'entreprise...).

Il permet :

• d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires ;

• de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences détenues, en les valorisant et en déterminant celles utiles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle ;

• d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises;

• d'être informé sur les différents dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution ou de reconversion professionnelle.

Les opérateurs, chargés de recevoir les salariés dans le cadre du Conseil en Évolution Professionnelle, sont selon leur statut :

• les opérateurs du CEP habilités par France Compétences,

• les Missions locales ;

• l'Association pour l'emploi de cadres (APEC) ;

• le réseau des Cap emploi pour les personnes en situation de handicap ;

• le Pôle emploi.

Ce dispositif, qui généralement est d’une durée de 5 heures, sera mis en œuvre sur le temps libre du salarié.

Cependant, pour certaines situations spécifiques tel que, des salariés en situation de fragilité avec un risque d’inaptitude, ou se trouvant dans un contexte de réorganisation de service, ils pourront sur décision de la Direction et du service Ressources Humaines, bénéficier de ce service sur leur temps de travail.

Article 11-2 : Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à des salarié-es d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

Ce type de bilan est généralement d’une durée de 24 heures et est réalisé par un organisme prestataire tenu d'utiliser, pour le réaliser, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions en vigueur.

Lorsqu’il est proposé aux salarié.es par la Direction, le bilan de compétences est totalement pris en charge et une synthèse des résultats est transmis au service RH.

Lorsqu’il est demandé par le/la salarié.e, ce dispositif est mis en oeuvre hors du temps de travail et peut-être financé par le CPF du/de la salarié(e).

Article 12 : Accompagner les mobilités

Les parties signataires s’entendent pour affirmer que la mobilité est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours et d’apporter son expérience à d’autres entités ou services de sa société.

La mobilité est également un moyen d’accompagner les transformations économiques, technologiques, démographiques…auxquelles nos sociétés doivent faire face.

Aussi dans la cadre d’une politique volontariste, les structures de l’UES BATIGERE mettront en place les moyens nécessaires pour favoriser et accompagner ces mobilités.

Article 12-1 : La mobilité professionnelle en interne

La mobilité professionnelle au sein de l’UES BATIGERE est fondée sur les principes fondamentaux suivants :

• Dans le cadre de son développement professionnel, le salarié est le premier acteur de sa mobilité.

• Toute recherche de candidat doit faire l’objet d’une publication interne à quelques exceptions détaillées ci-après.

• La mobilité inter société est encouragée.

• Le droit à la confidentialité de la démarche auprès du N+1 jusqu’à la réponse définitive.

• Le devoir de réponse du recruteur interne et d’explications sur le choix réalisé.

• La transparence sur les conditions d’accompagnement de la mobilité.

• Et la promotion de la diversité dans l’accès à la mobilité.

Le processus de mobilité professionnelle interne présenté en annexe 4 a pour objectif de définir les règles qui s’appliquent lorsqu’un salarié se positionne sur une offre d’emploi en interne au sein d’une structure de l’UES BATIGERE, qu’il soit retenu pour ce poste ou non.

Les salariés pourront prendre connaissance des postes disponibles au sein de l’UES BATIGERE sur e-Team. Ces postes doivent être proposés, à compétences équivalentes, en priorité aux salariés de l’entreprise, de préférence à une solution externe. Néanmoins, certains postes crées ou remplacés sont et seront indisponibles, comme :

• des postes réservés pour des alternants ou stagiaires à l’issue de leurs formations

• des postes réservés pour des mobilités internes déjà anticipées

• des postes réservés pour des salariés en situation de fragilité

• et enfin pour les structures engagées dans un plan de recomposition de leur organisation suite à des variations significatives d’activités, les mutations entre structures pourront être privilégiées.

Le processus de mobilité interne aura pour objectif de :

• Clarifier les modalités de traitement des candidatures

• Définir les conditions de transfert et de remplacement du salarié

• Définir les modalités d’intégration

• Clarifier le droit à la confidentialité

Article 12-2 : La mobilité géographique

La mobilité géographique peut entraîner des contraintes financières et familiales qu’il convient de prendre en compte afin de ne pas freiner l’évolution des salariés.

La mobilité géographique suppose une modification de lieu de résidence liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail.

Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km.

Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.

Ce changement peut faire suite à une mutation au sein de l’entreprise ou du groupe ou à un changement temporaire de lieu de travail, imposé par l’employeur ou sollicité par le salarié.

A ce titre et dans la mesure où la mobilité entraîne un changement de résidence, les mesures suivantes sont mises en œuvre :

- Frais de déménagement :

Après étude de trois devis, le collaborateur bénéficie d’une prise en charge intégrale de ses frais de déménagement.

- Visite du nouveau lieu de résidence :

Le collaborateur bénéficie d’un remboursement, sur justificatifs, des frais d’hébergement (sur un maximum de deux nuits, sur la base de la grille proposée pour les déplacements professionnels), de transport et de restauration nécessités par la visite du nouveau lieu de résidence, pour lui-même et son conjoint. Le collaborateur bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée d’un jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres ou deux jours lorsque ce trajet est supérieur à 600 kilomètres.

- Congé déménagement :

Le collaborateur bénéficie d’un jour de congé rémunéré destiné à lui permettre de suivre son emménagement dans sa nouvelle résidence lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres ou deux jours lorsque ce trajet est supérieur à 600 kilomètres.

- Indemnité frais mobilité :

Dans les limites de la législation en vigueur, le collaborateur en situation de mobilité professionnelle (modification de lieu de résidence liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail) percevra une allocation forfaitaire correspondant au forfait de l’URSAF.

- Aides d’Action Logement :

Les aides à la mobilité prévues par Action Logement sont mises en œuvre, si le/la salarié(e) répond aux critères d’éligibilité (à partir de 70 Km ou d’une 1h15 min) et font l’objet d’une communication détaillée pour chaque candidat à la mobilité.

Article 12-3 : Le mécénat de compétences (mobilité externe)

Le développement du mécénat de compétences s’inscrit dans la volonté des structures de l’UES BATIGERE de servir plus activement des causes d’intérêt général. Ce nouvel engagement réaffirme l’attention particulière portée à sa responsabilité sociétale, et ce, tout en sensibilisant et en impliquant ses salariés autour des causes qu’elles souhaitent soutenir.

Les parties signataires s’entendent pour souligner l’importance de ce nouveau dispositif pour les salariés qui, au-delà d’agir pour le bien commun, auront la possibilité de s’enrichir d’une nouvelle expérience.

Ce nouveau dispositif consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité sociale, un salarié volontaire pendant son temps de travail dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre gratuit. Ce dispositif est encadré par la loi du 1^er août 2013 relative au mécénat, aux associations et aux fondations.

Pour le lancement de ce nouveau dispositif, la Direction souhaite l’expérimenter en nombre limité. Une commission de suivi, après un retour d’expérience, permettra de définir les conditions de réussite et pourra décider de prolonger l’expérimentation, voire de l’étendre.

Pour cette première expérimentation, la Direction souhaite s’appuyer sur le tissu associatif de la fondation BATIGERE.

Deux dispositifs pourront être mis en œuvre dans le cadre de cette expérimentation :

• Une mission pour un nombre limité de 3 jours par an pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté au sein de BATIGERE.

• Une mission de fin de carrière (dont la durée sera évaluée en fonction des contraintes du service) : dans les 12 mois qui précèdent la 1^ère date de liquidation de leur retraite à taux plein et qui s’engage à liquider leur retraite à cette date.

Un process plus détaillé sera mis en œuvre par la commission de suivi de cette expérimentation à partir de février 2022.

Article 13 : Accompagner le développement des compétences par la Formation

Pour accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences, de leur employabilité et dans la concrétisation de leur projet professionnel, la formation est un levier majeur.

Elle contribue également, à partir des orientations stratégiques des sociétés, à accompagner les changements à venir, telles que les transitions numériques et écologiques en cours, et de faire face à l’évolution de nos métiers.

Article 13-1 : La politique de formation

Article 13-1-1 : Les solutions de formations et les parcours métier

Les équipes de l’Institut Habitat & Compétences, organisme de formation interne des structures de l’UES BATIGERE, poursuivront le développement et la mise à jour des parcours métier. Ils mettront en œuvre des solutions de formation s’appuyant sur des médias et des pédagogies innovantes dont l’objectif est de professionnaliser les salariés.

Des parcours « transverses » de formation ou de sensibilisation sont également conçus en vue d’intégrer les connaissances nécessaires à la contribution de chaque salarié à l’évolution sociétale du Réseau BATIGERE. Ces parcours peuvent porter sur l’égalité des chances (égalité professionnelle, diversité, mixité), la responsabilité sociale de l’entreprise et le développement durable…

Article 13-1-2 : Les formations de formateurs

Les parties signataires s’accordent sur l’intérêt de se doter de formateurs internes, à savoir des salariés dotés d’une expertise dans la profession et de compétences clefs, afin de pouvoir concrètement développer les formations et plus généralement le transfert de compétences au sein de l’entreprise.

Au-delà des formations diplômantes et des partenariats noués avec des organismes de formation externes, il est primordial pour l’entreprise d’organiser le transfert de compétences entre collaborateurs, notamment sur des sujets difficilement exploitables par un organisme de formation externe. Il s’agit notamment des process métiers et des process outils (informatiques par exemple).

L’entreprise s’engage donc, comme pour les tuteurs, à développer un « statut » de formateurs internes.

Devenir formateur interne est fondé sur le volontariat. Cependant la ligne hiérarchique et le service RH s’emploieront à vérifier que les compétences requises pour former soient présentes.

Les critères de choix reposent sur :

• Des compétences techniques métier confirmées. Et plus précisément, justifier de trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la formation visée.

  • Des appétences à la pédagogie et à la transmission.

  • De bonnes capacités relationnelles, de communication, de disponibilité.

  • Le savoir-être et l’exemplarité.

  • De bonnes connaissances de son environnement professionnel.

Le formateur interne a pour mission de :

• Transmettre des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être.

• Accompagner la montée en compétence des collaborateurs, de la définition du besoin jusqu'à la validation des acquis.

• Préparer, organiser, animer des formations et évaluer les acquis.

Afin de permettre au formateur interne de remplir efficacement sa mission, les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à :

• Dispenser une formation de formateur

• Permettre au formateur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions.

• Mettre à disposition un guide du formateur interne

• Créer une communauté sur l’intranet de formateurs pour partager les bonnes pratiques.

Afin de valoriser l’exercice de la formation interne au sein de l’entreprise, l’engagement des formateurs sera reconnu sous différentes formes :

• Formalisation d’objectifs liés à ce rôle, évaluation par le manager de l’atteinte de ces objectifs et prise en compte dans la prime de performance.

• Participation à des évènements de partage, valorisation de bonnes pratiques, participations en tant qu’ambassadeurs à des forums écoles/métiers…

• Développement de compétences. Savoir transférer ses compétences et agir sur le développement des compétences de salariés en situation d’apprentissage, sont des activités qui permettent de développer ses propres compétences en animation d’équipe et en prise de parole en public.

Les parties signataires s’accordent également à souligner l’importance du développement de la fonction « formateur interne » au profit des salariés en fin d’activité professionnelle.

Cette activité de transmission constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences qui sera évoqué dans le cadre de l’entretien professionnel de fin de carrière.

Article 13-2 : Les différents dispositifs de formation

Article 13-2-1 : Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initative de l’employeur à partir :

• Des axes stratégiques de l’entreprise,

• Des actions de formations règlementaires,

• Des axes prioritaires de formation par métier,

• Des besoins identifiés par les managers pour ses équipes,

• Et de l’agrégation des besoins de formation individuels identifiés durant les entretiens entre managers et salariés, et validés par la Direction de la société.

Les axes stratégiques de formation présentés au mois de juin pour l’ensemble des sociétés de l’UES BATIGERE, seront définis pour des périodes de 3 ans, avec chaque année une relecture permettant d’éventuelles adaptations au regard de l’évolution du contexte interne et externe.

Les parties signataires réaffirment la nécessité de rappeler l’importance du rôle des managers et des salariés dans le processus de formation. Les outils digitaux doivent faciliter les échanges, le recueil des besoins ainsi que la mise en œuvre des formations mais la responsabilité des managers et des salariés doit être engagée afin de concourir à la réussite des formations. Pour atteindre cet objectif, des campagnes d’information et de senbilisation seront réalisées. Les managers seront également formés à l’identification des besoins en formation.

Article 13-2-2 : Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation constitue un outil incontournable de chaque salarié pour choisir son avenir professionnel, en permettant un accès à des formations professionnelles à forte valeur ajoutée. Le Compte Personnel de Formation est alimenté en euros et en fonction du temps de travail pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.

La Caisse des Dépôts et Consignations gère le compteur CPF. Pour permettre au salarié de suivre l'état de ce compteur, de choisir, de s'inscrire et d'acheter sa formation, le salarié pourra se rendre sur le service dématérialisé gratuit, dédié à cet effet :

http://www.moncompteformation.gouv.fr/

Si le coût de la formation est supérieur au montant des droits CPF acquis par le salarié, le salarié aura à contribuer au financement de sa formation en payant le reste à charge, ou pourra envisager d’obtenir un cofinancement (cf. article 15-2 -1).

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, l'accord préalable de l'employeur est requis.

Le délai pour faire une demande de CPF pendant le temps de travail à l'employeur est de :

• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,

• 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois ou plus.

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour y répondre, à compter de la date de réception de la demande du salarié. La réponse est notifiée par écrit au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut autorisation d'absence.

Si le salarié souhaite effectuer sa formation hors temps de travail, il aura à effectuer sa demande directement auprès du service dématérialisé http://www.moncompte-formation.gouv.fr/, sans avoir à en demander l'autorisation préalable à son employeur.

En outre, les actions de formations éligibles au Compte Personnel de Formation permettent :

- d'acquérir une qualification (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle, certificat spécialisé, etc.),

- d'acquérir le socle de connaissances et de compétences (Cléa et Cléa Numérique),

- d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

- de réaliser un bilan de compétences,

- de préparer un permis de conduire,

- de créer ou reprendre une entreprise

- pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Article 13-2-3 : Le CPF concerté avec l’entreprise

Les parties signataires souhaitent que les projets de mobilisation du CPF des salariés puissent être soutenus par les structures de l’UES BATIGERE lorsque ces projets font écho aux orientations traduites au sein du plan de développement des compétences.

L’entreprise abondera le CPF du salarié des lors qu’il s’agit d’une formation qui s’inscrit dans un parcours professionnel validé par l’entreprise. Cet abondement est réalisé via le financement du restant à charge des coûts de formation et par la mise à disposition du salarié pour suivre sa formation.

Les services formation ainsi que les Directions des sociétés pourront également :

-Apporter leur conseil sur le choix de la certification à préparer, de l'organisme de formation à solliciter, le coût de la formation, les prérequis nécessaires ou les financements envisageables.

-Autoriser le salarié à suivre sa formation durant le temps de travail et prévoir ainsi, le maintien de sa rémunération durant la formation.

-Financer tout ou partie des frais de formation en complément des droits CPF acquis par le salarié : coût de la formation, frais de déplacement, frais de garde...

Ces investissements pourront être éventuellement financés en partie par le Fonds paritaire de formation des ESH.

Article 13-2-4 : Le CPF de transition professionnelle

L’ancien « Congé Individuel de Formation » (CIF) a été profondément modifié par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le Projet de Transition Professionnelle, ou CPF de transition professionnelle, qui vient le remplacer, constitue une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou se reconvertir, de financer des formations certifiantes en lien avec un projet professionnel défini.

Le Projet de Transition Professionnelle, ou CPF de transition professionnelle, peut être mobilisé par tout salarié justifiant d'une activité salariée d'au moins 24 mois (consécutifs ou non), dont 12 mois dans la même entreprise.

Des conditions particulières d'ancienneté sont prévues réglementairement pour les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en situation de handicap et les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Le salarié souhaitant mobiliser son CPF dans ce cadre, doit solliciter une demande d'absence auprès de son employeur avant le démarrage de sa formation et selon un délai qui varie en fonction de la durée de la formation et de l'organisation de la formation. L'employeur doit répondre à cette sollicitation dans un délai variant selon les situations prévues par les dispositions légales. Il peut reporter la demande et son silence vaut acceptation de la demande.

La mobilisation du CPF de transition professionnelle est par ailleurs, conditionnée à la validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) compétente, qui s'assure de la cohérence et de la viabilité du projet. Les CPIR, dénommées associations Transitions Pro, en charge de la mise en œuvre au sein de chaque région administrative de la mise en œuvre du CPF de transition professionnelle se substituent aux FONGECIF (et ex-OPCACIF) à compter du 1er janvier 2020. Le salarié mobilisant un Projet de Transition Professionnelle, ou CPF de transition, bénéficie d'un congé d'absence spécifique durant lequel il est rémunéré, dans certaines limites fixées la Loi, par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente.

Article 13-2-5 : Le dispositif PRO-A

Comme pour le « Congé Individuel de Formation », la « période de professionnalisation » a été remplacée par la « PRO-A ».

Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'une promotion professionnelle ou de changer de métier, par des actions de formation ou par la voie de la VAE en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La PRO-A peut également permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences (Cléa) et du socle de connaissance et de compétences numérique (Cléa Numérique).

La PRO-A est ouverte aux salariés en CDI, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail afin de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi. Pour y être éligible, le salarié ne doit pas détenir une certification d'un niveau équivalent au grade de la licence.

La PRO-A se déroule selon des règles similaires aux dispositions conventionnelles de branche relatives au Contrat de professionnalisation. La promotion ou la reconversion par l'alternance peut être mobilisée à l'initiative de l'employeur ou du salarié et fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.

Ainsi, le dispositif PRO-A peut être conclu pour une durée pouvant être portée jusqu'à 24 mois, et sans être inférieure à 6 mois. La durée de l'action de professionnalisation est établie en cohérence avec la durée de l'avenant au contrat de travail conclu avec le salarié. La durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation dont le salarié bénéficie, pourra être portée à 40 % de la durée du contrat notamment pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel. Ces actions peuvent être d'une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures. Ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, avec l'accord du salarié, et dans les limites fixées par les dispositions légales ou par accord collectif d'entreprise.

La liste des certifications éligibles sont annexées à cet accord.

Article 13-2-6 : La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention d'un Diplôme, d'un Titre ou d'un CQP enregistré au RNCP.

Désireuses de promouvoir cette démarche, les structures prennent en charge :

- l’accompagnement du salarié par le biais du congé VAE de 24 heures éventuellement étendu si nécessaire ;

- les frais de dossiers et d’accompagnement qui seraient liés à la VAE.

En cas de réussite de sa VAE, le collaborateur percevra une prime d’un montant de 600 €uros bruts.

Si par nature la VAE est une démarche individuelle, dans le cadre d'un projet d'entreprise, la VAE dite collective peut également jouer un rôle essentiel dans la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières. Les structures de l’UES Batigère mèneront une réflexion pour identifier les métiers susceptibles d’être concernés par ce type de démarche.

Article 13-2-7 : Les Formations à l’initiative des salariés et se déroulant hors du temps de travail

Pour les actions de formation, d’une durée minimum de 150 heures, à l’initiative du salarié, et quand elles se déroulent totalement en dehors du temps de travail, l’utilisation du CPF sera privilégiée. En cas de difficulté de financement, les coûts pédagogiques de la formation seront étudiés, en vue d’une prise en charge éventuelle par l’entreprise dans le cadre des dispositifs de la formation professionnelle existants.

Dans ce cadre, et quand la formation suivie vise le développement des compétences professionnelles, la démarche personnelle des salariés fera l’objet d’une valorisation particulière comme suit :

- Prime de 120 €uros bruts pour l’obtention d’une unité d’enseignement (correspond généralement à 6 crédits)

- Prime de 600 €uros bruts pour l’obtention du diplôme

Par ailleurs, l’entreprise pourra accompagner le salarié dans la recherche d’un stage nécessaire à l’obtention du diplôme et correspondant au cursus de formation.

Article 14 : Accompagner les fins de carrières et les départs en retraite

La situation démographique de l’entreprise se caractérise par une part significative de salariés âgés de 55 ans et plus, puisqu’ils représentent, en 2021, 20 % des effectifs.

La notion de salariés « séniors » est difficile à apprécier et peut surtout recouvrir des réalités différentes en fonction des situations individuelles et de travail.

Dans ce contexte les parties signataires souhaitent :

• Accompagner les salariés de 55 ans et plus dans leur maintien dans l’emploi et dans la poursuite de leur parcours professionnel.

• Favoriser une fin d’activité professionnelle sereine.

• Et offrir à ceux qui le souhaitent l’accès à des dispositifs permettant d’accompagner la transition entre activité et retraite.

Article 14-1 : Le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des plus de 55 ans

Les parties signataires soulignent l’importance de sensibiliser l’ensemble des acteurs, et prioritairement les managers, aux bonnes pratiques relatives à la prévention des discriminations liées à l’âge, notamment dans les processus de revue annuelle des ressources humaines, où une attention particulière sera portée aux salariés âgés de 55 ans et plus.

En matière de conditions de travail, et conformément aux dispositions de l’accord sur la Qualité de vie au travail, les structures de l’UES BATIGERE souhaitent apporter également une attention particulière aux conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité.

Les parties signataires souhaitent affirmer que le développement des compétences par le biais de formations inscrites au plan de développement des compétences bénéficie à tout salarié, quel que soit son âge.

Article 14-2 : Une fin d’activité professionnelle sereine

Les parties signataires s’accordent sur le fait qu’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences passe par une connaissance fine de l’entreprise, de la date de départ en retraite des salariés. Aussi les échanges avec les salariés, ainsi que la qualité des informations qui leur sont transmises, sont des leviers majeurs au bon déroulement des fins de carrière.

Article 14-2-1 : Les réunions d’informations

Les services ressources humaines des sociétés proposeront, aux salariés atteignant l’âge de 57 ans, des réunions d’informations organisées par la CARSAT afin de les accompagner dans la gestion de leur fin d’activité professionnelle, ainsi que dans leur connaissance de la législation en matière de retraite. A cet effet, des partenariats pourront être conclus avec les différentes CARSAT en vue d’organiser des réunions collectives et/ou des rendez-vous individuels permettant au salarié de connaître sa date de départ en retraite au plus tôt.

Ses réunions seront organisées dès 2022.

Article 14-2-2 : L’entretien de fin de carrière

A partir de l’âge de 59 ans, ou de l’âge de 57 ans pour les salariés en situation de handicap ou les salariés pouvant bénéficier d’un départ en retraite dans le cadre d’une carrière longue, chaque salarié bénéficie d’un entretien de fin de carrière.

Cet entretien est destiné à échanger sur les sujets suivants :

• Date de départ en retraite envisagée en s’appuyant sur les documents de la CARSAT précisant la date de départ à taux plein,

• Tutorat,

• Mécénat de compétences,

• Aménagement du temps de travail (aménagements temps plein, utilisation des jours épargnés dans le compte épargne temps),

• Retraite progressive,

• Formations professionnelles et personnelles,

• Le logement à partir de la retraite en cas de bénéfice d’un logement de fonction,

• Mesures à mettre en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail et réduire la pénibilité.

Cet entretien est assuré par un membre de la fonction Ressources Humaines de la structure. Un bilan global des entretiens réalisés est effectué lors de la Revue Annuelle Ressources Humaines.

Par ailleurs, afin d’offrir la possibilité aux salariés en fin de carrière de bénéficier de formations leur permettant d’acquérir de nouveaux savoirs ou compétences utilisables dans le cadre de leur retraite, l’entretien de fin de carrière réalisé par les services Ressources Humaines sera également consacré à évoquer ce type de formations et les besoins que le salarié pourrait manifester à ce titre en vue de sa retraite.

Article 14-2-3 : Le mécénat de compétences

En référence à l’article 12.3 de cet accord, le développement du mécénat de compétences s’inscrit dans la volonté des structures de l’UES BATIGERE de servir plus activement des causes d’intérêt général. Ce nouvel engagement réaffirme l’attention particulière portée à sa responsabilité sociétale, et ce, tout en sensibilisant et en impliquant ses salariés autour des causes qu’elles souhaitent soutenir.

Les parties signataires s’entendent pour souligner l’importance de ce nouveau dispositif pour les salariés qui, au-delà d’agir pour le bien commun, auront la possibilité de s’enrichir d’une nouvelle expérience.

Ce nouveau dispositif consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité sociale, un salarié volontaire pendant son temps de travail dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre gratuit. Ce dispositif est encadré par la loi du 1^er août 2013 relative au mécénat, aux associations et aux fondations.

Pour les salariés en fin de carrière, une mission de fin de carrière (dont la durée sera évaluée en fonction des contraintes du service) pourra être proposée. Cette mission devra avoir lieu dans les 12 mois qui précèdent la 1ère date de liquidation de leur retraite à taux plein. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra s’engager à liquider leur retraite à cette date.

Pour cette première expérimentation, la Direction souhaite s’appuyer sur le tissu associatif de la fondation BATIGERE.

Un process plus détaillé sera mis en œuvre par la commission de suivi de cette expérimentation à partir de février 2022.

Article 14-2-4 : La formation de préparation à la retraite

Afin d’accompagner les salariés dans leur préparation à la retraite, des formations spécifiques seront mises en œuvre et proposées dans le cadre du plan de développement des compétences.

Ces formations seront, en tout état de cause, suivies à la seule initiative du salarié.

Le financement de ces actions de formation sera en conséquence assuré par les sociétés concernées sans conséquence sur les actions de formation que doit normalement suivre le salarié au titre de ses fonctions.

Article 14-3 : Les dispositifs permettant d’accompagner la transition entre activité et retraite

Les structures de l’UES BATIGERE souhaitent accompagner et mettre à disposition des dispositifs qui permettent aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité, d’aménager et de réduire leur temps de travail.

14-3-1 : Aménagement du temps de travail

Les salariés en fin d’activité professionnelle, et lorsque l’activité le permet, ont la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, dans le cadre de deux formules :

• Réalisation de 70 heures de travail sur 9 jours soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ;

• Réalisation de 35 heures de travail par semaine sur 4 jours.

Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectuera sans le bénéfice de jours RTT. Il aura une durée maximale de 3 ans dans le cadre d’une demande unique et sans renouvellement possible. La date de fin de cet aménagement se basera sur la date à laquelle le salarié sera en droit de liquider ses droits à la retraite de base sécurité sociale à taux plein.

Conditions d’éligibilité et de demandes :

Cet aménagement est de droit pour les salariés qui sont à moins de 3 ans de l’âge de liquidation de la retraite à taux plein.

Le salarié souhaitant bénéficier de cet aménagement accepte que soit communiqué aux services ressources humaines la date à laquelle il sera en droit de liquider ses droits à la retraite à taux plein.

Le salarié devra transmettre sa demande d’aménagement à sa Direction Générale par écrit au minimum 2 mois avant sa mise en place.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail, reprenant la date envisagée de départ en retraite à l’initiative du salarié, est rédigé et signé par les parties afin d’acter les engagements réciproques, et afin de dater la fin du bénéfice de la mesure d’aménagement du temps de travail en la calant sur la date de départ en retraite à taux plein.

Article 14-3-2 : Retraite progressive

Les parties souhaitent rappeler le mécanisme de la retraite progressive actuellement prévu par la législation. En effet, ce dispositif peut avoir un attrait pour certains salariés en fin d’activité professionnelle.

Cette modalité de départ en retraite, qui est un aménagement de fin de carrière, peut s’effectuer dès 60 ans, et que le salarié a acquis au moins 150 trimestres.

Le salarié se retrouve alors bénéficiaire d’une pension de retraite (calculée sur la base du salaire mi-temps) tout en demeurant salarié de l’entreprise à mi-temps.

Ce mécanisme permet :

• Au salarié ne disposant pas de l’ensemble de ses trimestres à l’âge d’ouverture des droits à la retraite de réduire son temps de travail sur sa fin de carrière tout en continuant à acquérir les trimestres manquants sur le salaire mi-temps ;

• Au salarié disposant de l’ensemble de ses trimestres à l’âge d’ouverture des droits à la retraite de poursuivre une activité professionnelle à mi-temps et de bénéficier de la surcote sur le salaire mi-temps.

Lors de l’entretien de fin de carrière, ou lors des réunions d’informations de la CARSAT, une présentation de ce dispositif sera effectuée afin d’exposer ce mécanisme et la possibilité pour le salarié d’en bénéficier.

La mise en place de ce dispositif est subordonnée à l’accord de la Direction Générale de la société au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.

Article 14-3-3 : Bonification des indemnités de départs en retraite

Afin de favoriser la relève dans le cadre de sa GPEC et de maîtriser les dates de départ en retraite des salariés, le départ en retraite au plus tôt (Age légal de départ en retraite avec bénéfice du taux plein) est encouragé.

A cette fin, une bonification de l’indemnité de départ en retraite (IDR) fixée par le Statut du Personnel de l’UES BATIGERE est accordée au salarié dans les conditions suivantes :

• En cas de départ en retraite à la fin du mois civil d’atteinte de l’âge légal avec bénéfice du taux plein, la bonification de l’IDR est de 15 % ;

• En cas de départ en retraite dans les 3 mois qui suivent la fin du mois civil d’atteinte de l’âge légal avec bénéfice du taux plein, la bonification de l’IDR est de 5 %.

Article 14-3-4 : Cesser son activité de manière anticipée avec le rachat de trimestres

Le rachat de trimestres ou de cotisations est un dispositif légal qui permet la validation de périodes pour lesquelles un salarié n’a pas ou peu cotisé au régime général de la Sécurité Sociale au titre d’années d’études supérieures ou d’année incomplètes ou notamment, au titre d’une activité salarié à l’étranger.

Le rachat est une décision individuelle du salarié qui doit effectuer l’ensemble des démarches auprès de la CNAV pour s’assurer d’un accord de celle-ci pour le rachat du ou des trimestres manquants. Il doit procéder lui-même au rachat.

L’entreprise souhaite accompagner dans cette démarche les salariés qui par ce rachat de trimestres (limité légalement à 12) anticipe leur départ à la retraite, et s’engage sur un départ à la 1ere date de liquidation à taux plein.

Dans le cadre de ce dispositif, les salariés qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres pourront bénéficier d’une aide de l’entreprise dans la limite de 2200 euros brut par trimestre racheté dans la limite de 12 trimestres. Les sommes versées sont chargées et fiscalisées. Les salariés devront fournir la preuve du rachat des trimestres.

Article 15 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Le présent article a pour objet de couvrir les membres titulaires du CSE ainsi que les Délégués Syndicaux.

Les relations sociales dans le groupe BATIGERE s’inscrivent dans une tradition de pratique constante du dialogue social. La Direction reconnaît le rôle positif des organisations syndicales représentatives et des institutions représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social ainsi que l’amélioration de l’organisation du travail des sociétés de l’UES BATIGERE.

A ce titre, l’UES BATIGERE souhaite réaffirmer en préambule, le droit de tous, quelle que soit la fonction exercée, de leur liberté d’opinion et d’adhérer au syndicat de leur choix ainsi que d’y exercer des prérogatives, qu’elles soient électives ou désignatives. 

La volonté de la Direction est de faciliter l’engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale ou de représentation du personnel :

• En accordant à chacun la possibilité de conjuguer, sans contrainte supplémentaire, l’accomplissement de leur mandat et la réalisation de leur travail professionnel.

• En donnant la possibilité aux salariés de se tenir régulièrement informés pour mener à bien leurs missions.

• Et en assurant l’absence de toute discrimination pouvant avoir un impact sur leur rémunération, leur carrière ou leur employabilité. 

 

L’objet du présent chapitre est de décrire les mesures mises en œuvre pour garantir l’application de ces engagements. Ces mesures se décomposent en trois actions distinctes :

• Prévenir

• Suivre et accompagner

• Et contrôler.

Article 15-1 : Prévenir les situations de discrimination à l’encontre des salariés exerçant une activité syndicale

Trois principales actions de prévention sont prévues :

La première action consiste à identifier les compétences mises en œuvre dans l’exercice d’une activité syndicale. La réalisation d’une fiche Compétences « Mandat », coconstruite avec les partenaires sociaux, permettra de présenter ces différentes compétences. Cette fiche, présentée en annexe, sera utile pour les salariés s’inscrivant dans cette activité, afin de leur permettre d’identifier les compétences susceptibles d’être développées et d’augmenter de ce fait leur « capital compétences ». Elle facilitera également les éventuels projets de mobilité, de formation ou encore de mise en œuvre d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Enfin, elle permettra d’informer les managers, ainsi que l’ensemble des collaborateurs, sur les activités syndicales.

La deuxième action est de faire connaitre les missions des salariés exerçant des responsabilités syndicales à l’ensemble des collaborateurs, par la mise en place d’une information intégrée au module de formation des nouveaux embauchés.

La troisième action est de former les managers encadrant des salariés exerçant des responsabilités syndicales sur les spécificités liées à leurs activités, ainsi que sur l’organisation de leur travail. Cette formation sera individuelle ou collective selon le volume de personnes à former et sera réalisée par le service ressources humaines de chaque société.

Article 15-2 : Suivre et accompagner les salariés exerçant une activité syndicale

Les parties signataires réaffirment la nécessité de mener régulièrement des entretiens de suivi avec les salariés exerçant des responsabilités syndicales, pour veiller à leurs conditions de travail, à leurs progressions ainsi qu’à leurs besoins en termes de développement des compétences.

La mise en place d’un processus de suivi structuré doit permettre de clarifier la fréquence des entretiens de suivi, les thématiques abordées ainsi que les acteurs intervenant dans le suivi des salariés.

Le processus présenté en annexe détaillera les trois entretiens proposés : entretien de prise de mandat, entretien de mi-mandat et entretien de fin de mandat.

Lors de ces entretiens, les sujets suivants seront abordés :

- le positionnement professionnel,

- le déroulement de la carrière,

- l'accès à la formation professionnelle,

- les éventuelles difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat,

Et plus spécifiquement pour l’entretien de fin de mandat :

- la gestion de la fin de mandat,

- les compétences développées dans le cadre de l’exercice du mandat,

- et les motifs d’une stagnation éventuelle, pendant 4 ans, du salaire de base.

Dès 2022 seront réalisés les entretiens de mi-mandat, et ce avant le 30 juin. Cette année de mise en place sera l’occasion de coconstruire les trames d’entretien et de les tester.

Il est à noter que tous les salariés en situation de responsabilités syndicales doivent avoir accès, en plus des entretiens de suivi de mandats, aux mêmes dispositifs que l’ensemble des collaborateurs.

Pour les entretiens d’appréciation des objectifs et des compétences liées à leur activité principale, il doit être précisé aux managers que la fixation des objectifs devra tenir compte du temps effectif de travail du salarié sur son activité principale. Le salarié pourra noter en commentaires son approbation ou non quant au caractère réaliste et atteignable des objectifs fixés. Le suivi de la réalisation des objectifs tout au long de l’année, ainsi que leur évaluation par le manager reposeront sur des critères objectifs et factuels. Le montant de la prime de performance ne peut en aucun cas être affectée par l'absence du salarié protégé à son poste de travail pour des raisons liées à l'exercice de son mandat.

Concernant les entretiens professionnels, dont l’objectif est de travailler sur le projet professionnel du salarié, il est important de rappeler que l’ensemble des compétences développées par celui-ci doivent être prises en compte, incluant les compétences liées à l’exercice du mandat.

Article 15-3 : Contrôler le droit à l’emploi et au déroulement de carrières

L’UES BATIGERE s'engage à veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation professionnelle des salariés concernés, spécifiquement en matière de parcours professionnel.

Des mesures spécifiques (ci-dessous) de contrôle permettront de vérifier que le principe de non-discrimination est respecté. La direction veillera à ce que l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne soit jamais prise en considération pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, ainsi que les mesures de discipline et de licenciement.

Les mesures proposées :

• La mise en place du processus de suivi des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

• Le suivi par la fonction RH des entretiens d’objectifs et des entretiens professionnels.

• La réalisation chaque année d’une étude du positionnement des salariés exerçants des activités syndicales en termes de rémunération par rapport à leur catégorie (emploi-compétences/classifications/ancienneté).

Enfin et à titre individuel, tout salarié titulaire d'un mandat syndical, qui considère que ce principe de non-discrimination n'est pas respecté à son égard, est invité à solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

DISPOSITIONS FINALES

Article 16 : Evolution législative, réglementaire et économique

En cas d’évolution législative créant des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Il en va de même en cas d’évolution de la situation de l’environnement du logement social qui imposerait une modification importante dans l’organisation des structures membres de l’UES BATIGERE ou qui emporterait des conséquences sur l’équilibre économique des structures membres de l’UES BATIGERE.

Article 17 : Durée de l’accord – dénonciation – révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans (2022-2024) et prendra effet à compter de sa signature.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.

Article 17 : Notification et formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en ligne à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz.

Dans le cadre de la nouvelle obligation d’anonymisation des accords pour leur publication via le site internet Légifrance, les parties conviennent de ne pas publier les annexes pour préserver les intérêts de l’UES BATIGERE.

Mention de cet accord figurera ensuite sur E-TEAM et sur les tableaux d'affichage de la direction de chaque entité composant l’UES BATIGERE.

Article 18 : Communication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés de l’UES BATIGERE via notamment les moyens de communications internes de la Direction des relations humaines et sociales (E-TEAM).

Un exemplaire sera adressé au domicile de tous les salariés qui ne disposent pas d’une liaison au réseau informatique.

Fait à Metz, le 15 décembre 2021,

En 2 exemplaires originaux.

Pour les entités composant l’UES : BATIGERE, SOCIETE DE COORDIANTION BATIGERE GROUPE BATIGERE GRAND EST BATIGERE EN ILE DE FRANCE BATIGERE RHONE ALPES ESPACE HABITAT CONSTRUCTION PRESENCE HABITAT COALLIA HABITAT LIVIE INTERPART BATIGERE MAISON FAMILIALE GIE AMPHITHEATRE GIE BATIGERE DEVELOPPEMENT AUVERGNE RHONE-ALPES BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND EST BATIGERE DEVELOPPEMENT AVEC BATIGERE AMLI ASSOCIATION DE GESTION SOLIDAIRE EVEL Représentées par MM. et, agissant en qualité de représentants de BATIGERE, ayant reçu mandat à cet effet ; ANNEXE 1 Les outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 1 : la cartographie des métiers Outil de base, la cartographie des métiers et des emploie inventorie, à un moment donné, les communautés métiers, les métiers, et les emplois au sein des structures de l’UES Batigère. Le tableau ci-dessous explicite les notions utilisées et leurs finalités : NOTIONS PERIMETRES DEFINITIONS EXEMPLES FINALITES COMMUNAUTE METIERS UES Regroupement de métiers présentant une même finalité de service, une même culture professionnelle. Les métiers de la Finance Adresser des informations à une communauté bien identifiée Réaliser des statistiques diverses Se comparer à l’extérieur METIER UES Un ensemble d’emplois liés par une même technicité, les mêmes savoirs et les mêmes pratiques professionnelles. Comptabilité Repérer les tendances d’évolution des métiers Décrire les référentiels de compétences associées Accompagner les mobilités, recruter, former Développer les compétences des collaborateurs EMPLOI COMPETENCES UES Un ensemble de situations de travail identiques ou similaires. L’emploi compétences regroupe des postes de travail très proches les uns des autres. Responsable de la Comptabilité Garantir un revenu identique minimum à tous les postes rattachés à l'Emploi Compétences et favoriser l’équité Donner des perspectives d’évolution au sein d’un même métier POSTE Société Ensemble de tâches réalisées par une personne au sein d’une structure donnée. Le poste peut comporter qu’une partie d’une fiche emploi compétences ou de plusieurs. Responsable Comptabilité Générale au sein de l’association AMLI Répondre au besoin de fonctionnement de la société Ajuster les activités aux personnes pour assurer la continuité de service qui peut être impactée par la conjoncture (remplacement, hausse d’activité…) Réaliser des statistiques comme suivre le nombre de postes par société/emploi/métier… La cartographie des métiers a plusieurs finalités et utilisations possibles. La fonction Développement RH centrale aura pour mission de tenir à jour ce document et de maintenir sa cohérence. 2 Les Référentiels de compétences Les métiers identifiés au sein des structures de l’UES Batigère sont associés à des référentiels de compétences. L’objectif de ces référentiels est de décrire les compétences clés et plus précisément: les compétences techniques métier, les compétences techniques transversales, les compétences personnelles, et les compétences managériales nécessaires à l’exercice d’un métier. Ces référentiels de compétences permettront : d’apprécier les compétences détenues par les collaborateurs sur une base commune, d’apporter aux collaborateurs plus d’informations sur les compétences nécessaires à l’exercice des métiers existants au sein de l’UES BATIGERE, et d'aider à la description des besoins en matière de recrutement ou de formation. Les référentiels de compétences seront mis à jour régulièrement par le service développement RH central, avec l’appui des opérationnels, grâce à la mise en place dans les entretiens d’une rubrique dédiée à ce sujet. Exemple de référentiels : 3 Les fiches Emploi Compétences La fiche Emploi Compétences présente un emploi de type « générique ». C’est un outil qui permet de : communiquer sur nos emplois en interne et en externe, rédiger des descriptifs de recrutement, rédiger des fiches de poste plus spécifiques, ou encore renseigner sur les compétences à détenir pour occuper un emploi. Les informations que les fiches Emploi Compétences fournissent sont : La description des compétences techniques métier, techniques transversales, personnelles et managériales liées à l’Emploi Compétence. Des interviews avec des opérationnels, Et les facteurs d’évolution impactant l’Emploi Compétence et ses conséquences sur celui-ci. ANNEXE 2 ANNEXE 3 Démarche Prospective métier interne Les Structures de l’UES Batigère s'engagent à réaliser 5 actions internes sur l’année 2022. Phase 1 : Identification des métiers à étudier en s’appuyant sur les experts Métiers et les Directions Générales, avec validation de la liste par les membres du Directoire. Phase 2 : Réalisation d'un questionnaire sur l’évolution des métiers et des compétences. Ce questionnaire soumis aux managers permettra d'identifier les évolutions possibles et les impacts sur les emplois. Phase 3 : Organisation lors des réunions de coordination Métier, d’une demi-journée de travail appelée “La revue des métiers”, destinée à prendre connaissance des résultats des questionnaires et de diverses enquêtes externes afin de réaliser une synthèse des principaux impacts sur les emplois. Phase 4 : Partage des compte-rendus des “revues métiers” avec la communauté RH, à l’occasion d’un Comité de coordination RH dédié à l’évolution des emplois identifiés, afin de décider des actions à mettre en place (formation, recrutement...). Phase 5 : Partage avec les membres du Comité GEPP des plans d’action RH ainsi que la communication qui sera adressée aux collaborateurs, à travers notamment les fiches emploi/compétences. ANNEXE 4 ANNEXE 6

Pour les organisations syndicales représentatives : - CFE-CGC / SNUHAB : M. Mme - CFDT : Mme M. - UNSA-SNPHLM : Mme M. - CGT : M. M.