Accord d'entreprise "Accord La Française en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail du 31 décembre 2018" chez NEAM - GROUPE LA FRANCAISE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de NEAM - GROUPE LA FRANCAISE et les représentants des salariés le 2018-12-31 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T07519006951
Date de signature : 2018-12-31
Nature : Accord
Raison sociale : GROUPE LA FRANCAISE
Etablissement : 48087149000029 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-12-31

Accord La Française en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail

du 31 décembre 2018

L’UES La Française, composée de :

  • La société La Française AM Finance Services dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 326 817 467 RCS PARIS,

  • La société La Française Asset Management dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 314 024 019 RCS PARIS,

  • La société La Française REM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 399 922 699 RCS PARIS,

  • La société La Française Investment Solutions dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 752 897 850 RCS PARIS,

  • La société CD Partenaires dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 487 631 673 RCS PARIS,

  • La société New Alpha AM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 450 500 012 RCS PARIS,

  • La société la Française Real Estate Partners dont le siège est situé à PARIS 6ème, 128 boulevard Raspail, sous le numéro 803 636 661 RCS PARIS,

  • La société Groupe La Française dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 480 871 490 RCS PARIS

  • La société La Française Global Investments, dont le siège est situé à PARIS 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 828 091 496 RCS PARIS

Représentée par ----------------, agissant en sa qualité de Président du Directoire de la société Groupe La Française et dûment mandaté à cet effet par les sociétés appartenant à l’UES La Française, dénommée ci-après « L’UES La Française »,

d'une part,

ET

L’organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES La Française :

  • le syndicat CFTC – Banques et Établissements Financiers représenté par Madame --------------------------------------, déléguée syndicale de l’UES La Française, dument mandatée par l’organisation syndicale CFTC pour signer le présent accord.

d'autre part,

PREAMBULE

Les sociétés de l’UES La Française et l’Organisation Syndicale Représentative conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de l’UES.

Les parties signataires au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s’accordent à reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties rappelle également l’importance de la qualité de vie au travail afin notamment de participer à neutraliser les éventuels effets négatifs de la maternité ou de la parentalité sur les salaires des femmes.

Ainsi, dans le prolongement de la Loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont décidé de poursuivre les engagements en matière d’égalité professionnelle Femmes – Hommes initiés en 2012 au travers du premier plan d’action d’égalité professionnelle et poursuivi à travers des accords triennaux signés les 31 décembre 2012 et 2015. L’accord du 31 décembre 2015 arrive à échéance le 31 décembre 2018.

C’est dans ce contexte que les parties ont ouvert, en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail.

Elles ont notamment pris en compte l’obligation d’inclure dans les négociations les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle résultant de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

A l’issue de ces négociations, les parties ont convenu de signer le présent accord.


PARTIE I : INFORMATIONS TRANSMISES ANNUELLEMENT AU COMITE D’ENTREPRISE SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article I.1 : Diagnostic et analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes

Chaque année le Comité d’entreprise de l’UES La Française (mis en place sous la forme d’une instance commune en application des dispositions issues de la loi du 17 août 2015) se voit communiquer, conformément aux articles L. 2323-8 1° bis, R. 2323-1-3 A bis et R. 2323-12, un diagnostic et une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’UES en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ces informations visent à :

  • Etablir un diagnostic global,

  • Aider à mesurer les écarts de salaire et de déroulement de carrière à la date de sa réalisation et l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes ;

  • Etre un instrument de suivi des actions menées au sein des sociétés membres de l’UES La Française.

Elles comportent également la part des femmes et des hommes dans les conseils d’administration.

Ces informations et indicateurs ont été communiqués, au titre de l’année 2017, aux parties au présent accord afin de mener les négociations de manière éclairée.

Ils sont communiqués tous les ans au Comité d’entreprise de l’UES La Française dans le cadre de la consultation annuelle du Comité sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi (L. 2323-15 du Code du travail).

A titre d’information et d’exemple, la synthèse générale des informations et indicateurs au titre de l’années 2017 est jointe en annexe I du présent accord.

Lorsque le Comité Social et Economique sera mis en place au sein de l’UES La Française, des informations et indicateurs équivalents à ceux susmentionnés lui seront communiqués en application des articles L. 2312-36 2° et R. 2312-9 2° du Code du travail. Il est également rappelé que, conformément aux articles L.2312-19 et L. 2312-21 du Code du travail applicables, lorsque le Comité Social et Economique sera mis en place, le contenu des informations susmentionnées pourra être adapté par accord collectif.

Article I.2 : Bilan annuel des mesures prises en faveur de l’égalité Femmes – Hommes

Les sociétés membres de l’UES La Française s’engagent à établir chaque année un bilan des mesures prises en faveur de l’égalité Femmes - Hommes et de la qualité de vie au travail. Il fait l’objet d’une présentation aux membres de la Commission Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail. Cette commission est composée de trois membres représentants du Comité d’Entreprise de l’UES La Française et du Directeur des Ressources Humaines du Groupe. Elle se réunit une fois par an, au cours du premier trimestre de l’année suivante. Si nécessaire, une réunion supplémentaire peut être organisée pendant l’année.

Au cours de cette réunion, les informations et indicateurs visés à l’article I.1 des présentes sont examinés et les résultats des indicateurs de suivi pour chacune des mesures adoptées, lorsqu’il en existe, sont également présentés. Le bilan des actions fait l’objet de conclusions.

Le bilan pour l’année 2017, arrêté au 31 décembre, est joint au présent accord en annexe II.

PARTIE II : DOMAINES D’ACTIONS FAVORISANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Afin de concrétiser ses engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les sociétés membres de l’UES La Française retiennent les domaines d’actions suivants :

  • L’embauche

  • La formation professionnelle

  • La rémunération effective

  • L’évolution professionnelle

Article II.1 : MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE

Les parties s’engagent à assurer les mêmes conditions d’accès à l’emploi pour les femmes et pour les hommes et plus généralement le respect du principe de non-discrimination par le biais de mesures visant à assurer la neutralité des procédures de recrutement.

II.1.1 – Favoriser, dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes

II.1.1.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans les premiers stades des relations avec les candidats. Pour cela, il est essentiel de favoriser, dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes. Les parties conviennent donc qu’il devra y avoir, dans la mesure du possible, au moins un candidat de chaque sexe dans le cadre des candidatures transmises aux managers.

Ce principe a vocation à s’appliquer quel que soit le mode de recrutement :

  • direct, par le biais d’une publication d’annonce par exemple,

  • ou indirect, lorsqu’il est fait appel à un prestataire spécialisé en recrutement.

II.1.1.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’améliorer le nombre de candidatures des deux sexes pour les recrutements externes.

II.1.1.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Pourcentage de recrutements respectant ce principe de candidature des deux sexes.

II.1.2 – Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux principes de parité et de non-discrimination

II.1.2.1. Rédiger une Charte du recrutement

II.1.2.1 1– Objet de la mesure

Afin d’assurer la lutte contre les stéréotypes de genre, mais plus généralement contre les discriminations en matière de recrutement, les parties conviennent qu’une Charte du recrutement sera rédigée par la Direction. Cette Charte énoncera les principes et les bonnes pratiques devant être respectés dans le cadre des processus de recrutement. L’attention de l’ensemble des acteurs participant au processus de recrutement sera notamment portée sur les stéréotypes de genre, l’égalité entre les femmes et les hommes et le principe de non-discrimination.

Cette Charte aura vocation à s’appliquer au-delà de l’UES La Française, au sein de toutes les sociétés membres du Groupe dans le monde. A cet effet, elle sera traduite en anglais et envoyée aux entités et établissements étrangers du groupe.

II.1.2.1.2 – Objectif

Les parties fixent pour objectif de :

  • Elaborer la Charte recrutement d’ici le 1er janvier 2020 au plus tard,

  • Diffuser la Charte recrutement auprès des salariés d’ici le 1er février 2020 au plus tard,

  • Diffuser la Charte recrutement auprès des prestataires externes, amenés à participer aux processus de recrutement avec lesquels des relations sont déjà entamées : 1er février 2020 au plus tard,

  • Diffuser la Charte recrutement auprès de tout nouveau prestataire de recrutement dès l’engagement d’une nouvelle relation au-delà du 1er février 2020,

  • Diffuser la Charte recrutement en version électronique via PeopleAsk afin qu’elle soit librement consultable par tous les salariés d’ici le 1er février 2020.

II.1.2.1.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Diffusion de la Charte recrutement auprès de salariés d’ici le 1er février 2020,

  • Diffusion de la Charte recrutement auprès de prestataires d’ici le 1er février 2020.

II.1.2.2. Former les salariés de l’équipe « recrutement » aux bonnes pratiques

II.1.2.2.1 – Objet de la mesure

Les salariés de l’équipe « recrutement » sont les premiers acteurs du respect du principe de non-discrimination à l’embauche. Ils représentent également l’image de La Française vis-à-vis des candidats actuels ou potentiels et se doivent, à cet égard, d’adopter une attitude et des propos irréprochables en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

En sus de la Charte du recrutement dont ils disposeront, les salariés de l’équipe « recrutement » devront suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation visera à sécuriser les pratiques à tous les stades du recrutement.

II.1.2.2.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif une session de formation, tous les trois ans, destinée aux salariés de l’équipe « recrutement » des sociétés membres de l’UES La Française.

II.1.2.2.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Pourcentage de salariés de l’équipe « recrutement » des sociétés membres de l’UES La Française ayant suivi une formation il y a moins de trois ans.

II.1.3 – Mettre en avant la mixité dans le cadre du développement de la « marque employeur »

II.1.3.1 – Objet de la mesure

Afin de favoriser la mixité, il est essentiel que la « marque employeur » La Française mette en avant la mixité à tous les niveaux de l’organisation et au sein des différents métiers existants. Dans ce but, il a été décidé de créer un réseau d’ambassadrices La Française, qui permettra de garantir la mixité lors des événements de « marque employeur » et, en outre, de promouvoir les femmes sur les métiers dans lesquelles elles sont les moins représentées auprès des candidats potentiels.

II.1.3.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’avoir, autant que possible, au moins une femme et un homme à chaque évènement organisé afin de valoriser la marque « employeur », sous réserve des contraintes imposées par les prestataires organisant ces événements, liées notamment au nombre d’intervenants.

Le réseau d’ambassadrices serait mis en place au 1er janvier 2020 au plus tard et les objectifs en termes de pourcentage d’évènements respectant le principe de mixité seraient ensuite de :

  • 50% des événements en 2020,

  • 65% des événements en 2021,

  • 80% des événements en 2022.

II.1.3.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Pourcentage d’événements « marque employeur » respectant le principe de mixité.

Article II.2 : MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les sociétés membres de l’UES La Française s’engagent à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle continue pour les femmes et les hommes. Cet engagement nécessite de porter une attention particulière à certains collaborateurs, notamment ceux absents pour une longue durée, et de préparer leur retour à leur poste de travail, mais également de favoriser l’accès à la formation pour tous les collaborateurs afin d’assurer le respect du principe général de non-discrimination en matière d’accès à la formation.

II.2.1 – Poursuivre les entretiens de retour de congé maternité, parental ou de présence parentale

II.2.1.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent qu’après une période d’absence de plusieurs mois, organiser un moment d’échange avec son manager est essentiel. C’est pourquoi un entretien de retour de congé maternité, parental ou de présence parentale avait été mis en place depuis plusieurs années au sein des sociétés membres de l’UES La Française. Cet entretien permet au collaborateur de se repositionner dans son emploi après avoir été coupé des réalités de l’entreprise et au manager de s’assurer que le retour se fera dans les meilleures conditions afin de préserver le bon fonctionnement de l’équipe.

A la suite de la mise en œuvre de la Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle, cet entretien a pris la forme de l’entretien professionnel. Seront en outre abordés dans cet entretien le parcours professionnel du collaborateur et son projet professionnel.

II.2.1.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’assurer 100% des entretiens dans le mois suivant le retour du collaborateur dans ses fonctions ou des fonctions similaires.

II.2.1.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre d’entretiens réalisés dans le mois suivant le retour du collaborateur au regard du nombre de salariés de retour de congé maternité, parental ou de présence parentale.

  • Pourcentage d’entretiens réalisés dans le mois suivant le retour du collaborateur.

II.2.2. Assurer la parité des collaborateurs formés

II.2.2.1 – Objet de la mesure

Afin de favoriser le développement des compétences, par le biais de la formation, pour tous les collaborateurs des sociétés membres de l’UES La Française, les parties conviennent que les femmes et les hommes devront accéder aux mesures de formation dans des proportions identiques.

II.2.2.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’assurer la parité des salariés formés au cours de l’année. L’écart entre les deux ratios ne doit pas dépasser 3 points.

II.2.2.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est l’écart en points entre :

  • Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au cours de l’année, au regard des effectifs totaux,

  • Pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au cours de l’année, au regard des effectifs totaux.

II.2.3 – Conserver le niveau de formation de tous collaborateurs

II.2.3.1 – Objet de la mesure

Afin de valoriser l’expérience acquise des collaborateurs et de leur permettre de poursuivre leur activité au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’évolution dans les sociétés composant l’UES La Française, les parties conviennent de l’importance de poursuivre la formation de tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe et d’assurer un égal accès à la formation.

II.2.3.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de maintenir le taux de 70% de l’effectif des sociétés membres de l’UES La Française formé au cours de l’année.

II.2.3.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Nombre de collaborateurs formés par rapport à l’effectif des sociétés membres de l’UES La Française.

II.2.4 – Favoriser l’accès aux différents dispositifs de formation pour les salariés chargés de famille

II.2.4.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de faciliter les moyens d’accès aux dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, notamment ceux ayant des obligations familiales, dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDDC). A cet effet, des formations pendant le temps de travail, en dehors des périodes de vacances scolaires et dans un lieu proche du lieu de travail seront, autant que possible, privilégiées.

II.2.4.2 – Objectifs

Afin de garantir cette facilité d’accession aux dispositifs de formation, les parties se fixent pour objectifs :

  • Réaliser 90% des formations dans Paris Intra-Muros

  • Réaliser 90% des formations en dehors des périodes de vacances scolaires

  • Garantir la réalisation de 100% des formations dans le cadre de leurs horaires de travail pour les non-cadres

II.2.4.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont respectivement les suivants :

  • Taux de réalisation des formations dispensées dans Paris Intra-Muros,

  • Taux de réalisation des formations dispensées en dehors des périodes de vacances scolaires.

  • Taux de réalisation des formations dispensées dans le cadre des horaires de travail des non-cadres

Article II.3 : MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les sociétés membres de l’UES La Française rappellent qu’aucune distinction n’est pratiquée entre les femmes et les hommes à l’embauche en matière de rémunération. Les grilles d’embauche résultent de la qualification et de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées. Elles poursuivront les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Ces efforts visent également à garantir que la rémunération des salariés est fixée et évolue sur la base de critères objectifs excluant toute discrimination.

II.3.1 – Assurer l’application effective de la garantie de rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité ou d’adoption

II.3.1.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de poursuivre la mise en œuvre de la garantie de rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité ou d’adoption. La collaboratrice bénéficie dans ce cadre de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie. Ce rattrapage est appliqué au retour de la collaboratrice dans l’entreprise, selon les modalités définies en annexe III.

II.3.1.2 – Objectif chiffré

Les parties se fixent pour objectif de mettre en œuvre ce rattrapage salarial pour 100% des collaboratrices concernées.

II.3.1.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de collaboratrices concernées par ce rattrapage salarial au cours de l’année.

  • Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié de ce rattrapage salarial au cours de l’année.

II.3.2 – Maintenir la rémunération des hommes durant leur congé paternité

II.3.2.1 – Objet de la mesure

La présence parentale dès les premiers mois de la naissance est primordiale. Afin de permettre aux pères de pouvoir profiter de ce moment, les parties conviennent de poursuivre le maintien de salaire pendant son congé paternité, pour tout collaborateur justifiant d’une année d’ancienneté.

II.3.2.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de garantir ce maintien de la rémunération pour 100% des collaborateurs concernés.

II.3.2.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de collaborateurs d’au moins un an d’ancienneté ayant bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé paternité au cours de l’année.

  • Pourcentage de collaborateurs d’au moins un an d’ancienneté ayant bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé paternité au cours de l’année.

II.3.3 – Ajuster la politique salariale afin d’éviter que les mesures salariales ne contribuent

à créer des inégalités salariales entre les collaborateurs femmes et hommes

II.3.3.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent qu’il est essentiel de veiller à ne pas accentuer ou créer de distorsion de rémunération dans la poursuite de l’objectif plus global de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette vigilance nécessite qu’une attention particulière soit portée lors de l’application des décisions d’augmentations. Il est donc convenu de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

II.3.3.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de garantir, autant que possible, que l’enveloppe d’augmentations au sein de l’UES La Française ne dépasse pas, au regard de la masse salariale, un écart de 0.5 points entre les femmes et les hommes.

II.3.3.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Ratio 1 : enveloppe d’augmentation des femmes par rapport à la masse salariale des femmes,

  • Ratio 2 : enveloppe d’augmentation des hommes par rapport à la masse salariale des hommes.

II.3.4 – Equilibrer les salaires des femmes et des hommes

II.3.4.1 – Objet de la mesure

Dans la continuité de la précédente, cette mesure vise à réduire les éventuelles distorsions entre les salaires des femmes et ceux des hommes. Compte tenu de la faible proportion de non-cadres au sein des sociétés membres de l’UES La Française, il a été décidé de maintenir un panel plus restreint pour les non cadres que pour les cadres. En revanche, les disparités entre la catégorie des non cadres et celle de cadres s’estompant, les parties conviennent de maintenir des objectifs de progression identiques pour les deux catégories.

II.3.4.2 – Objectifs

Les parties se fixent pour objectifs :

  • Pour la catégorie des cadres : d’obtenir, au sein de l’UES La Française, un écart maximum de 5 points, pour les coefficients comptabilisant au moins cinq femmes et cinq hommes, entre le salaire moyen des femmes et des hommes sur chaque coefficient, pour 95% des effectifs concernés.

  • Pour la catégorie des non cadres : d’obtenir, au sein de l’UES La Française, un écart maximum de 5 points, pour les coefficients comptabilisant au moins une femme et un homme, entre le salaire moyen des femmes et des hommes sur chaque coefficient, pour 95% des effectifs concernés.

II.3.4.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur semestriel retenu est le suivant :

  • Rapport du salaire moyen des femmes avec le salaire moyen des hommes, par coefficient et pour chaque catégorie, au 30 juin et au 31 décembre de chaque année.

II.3.5 – Permettre à tout salarié de présenter un recours quant à sa rémunération

II.3.5.1 – Objet de la mesure

Dans le prolongement des précédentes mesures, et afin d’assurer l’effectivité du principe d’égalité professionnelle en matière de rémunération, il est apparu nécessaire aux parties de mettre en place un dispositif spécifique de recours interne pour les collaborateurs ayant une ou des demandes à formuler en termes de rémunération.

Ce recours, qui sera confidentiel, devra être adressé par mail au Directeur(rice) des Ressources Humaines qui :

  • Analysera les motifs conduisant le salarié à exercer un tel recours ;

  • Vérifiera la réalité et la pertinence de ces motifs ;

  • S’assurera, à partir des explications fournies par le management, que la rémunération du salarié est fondée sur des critères objectifs indépendants de toute discrimination ou inégalité de traitement ;

  • Recevra le salarié pour lui faire part des résultats de son recours dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de sa demande.

S’il y a lieu, la Direction des Ressources Humaines pourra envisager une mesure corrective.

II.3.5.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de respecter cette procédure dès qu’un recours sera adressé par un collaborateur au Directeur(trice) des Ressources Humaines.

II.3.5.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de collaborateurs ayant déposé un recours salarial au cours de l’année,

  • Pourcentage de collaborateurs ayant été reçus par la Direction des Ressources Humaines à l’issue d’une procédure de recours au cours de l’année.

II.3.6 – Appliquer l’éventuelle augmentation du salaire du collaborateur dont le contrat est suspendu dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption à la même date que l’ensemble des collaborateurs

II.3.6.1 – Objet de la mesure

Cette mesure vise à garantir à chaque collaboratrice, en congé maternité ou d’adoption, que l’éventuelle augmentation dont elle pourrait faire l’objet, dès lors qu’une demande aura été formulée par le responsable et acceptée par la Direction Générale, sera appliquée au moment où elle est décidée et non à son retour au sein de l’entreprise.

II.3.6.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’appliquer cette augmentation de salaire à 100% des collaboratrices concernées.

II.3.6.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation au cours du congé maternité ou d’adoption, au cours de l’année, sur proposition du responsable

  • Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation au cours du congé maternité ou d’adoption, au cours de l’année, sur proposition du responsable.

Article II.4 : MESURES RELATIVES A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et plus globalement leur attachement au principe de non-discrimination au cours de l’évolution de carrière des collaborateurs. A ce titre, les mesures suivantes sont mises en place.

II.4.1 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

II.4.1.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de l’importance de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités en termes de promotion professionnelle.

II.4.1.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’assurer, autant que possible, sur un cycle de 3 années, une proportion équivalente de salariés hommes et femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle au sein de l’UES La Française.

Sur le cycle 2017-2019, cet écart ne devrait pas dépasser 5%,

Sur le cycle 2020-2022, cet écart ne devrait pas dépasser 2%.

II.4.1.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au regard des effectifs totaux féminins,

  • Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au regard des effectifs totaux masculin.

II.4.2 – Inciter la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

II.4.2.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de l’importance, pour l’évolution des carrières des collaborateurs, de favoriser et d’accompagner la mobilité. Afin d’assurer, dans le cadre des mobilités, le strict respect du principe de l’égalité entre les femmes et les hommes, mais également de non-discrimination, les parties conviennent de mettre à jour la Charte de la mobilité afin d’y inclure la nécessité de respecter les principes de diversité, de non-discrimination et de parité dans la gestion, dans le cadre de la gestion des demandes de mobilités.

II.4.2.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’avoir mis à jour la Charte de la mobilité d’ici la fin du mois de juin 2019. La nouvelle version de cette Charte sera communiquée à tous les salariés au cours du second semestre 2019. Elle sera ensuite accessible à tous les salariés sur PeopleAsk.

II.4.2.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Diffusion de la Charte de la mobilité diffusées auprès de salariés au cours du second trimestre 2019,


PARTIE III : MESURES FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article III.1: MESURES RELATIVES A l’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Depuis plusieurs années déjà, les sociétés membres de l’UES La Française ont veillé à assurer une certaine souplesse visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs. Les parties souhaitent désormais poursuivre ces efforts en la matière, afin de favoriser la qualité de vie au travail des salariés des sociétés membres de l’UES La Française.

III.1.1 – Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

III.1.1.1. Prendre en compte les contraintes des familles monoparentales ou divorcées pour l’attribution des congés

III.1.1.1.1 – Objet de la mesure

Les parties au présent accord conviennent de la difficulté à concilier vie professionnelle et vie familiale. C’est pourquoi elles s’engagent à ce que soient prises en considération les contraintes des familles monoparentales ou divorcées dans l’attribution des congés par la prise en compte des décisions de justice fixant la garde des enfants pendant les périodes scolaires.

III.1.1.1.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de communiquer auprès des managers afin qu’ils acceptent les demandes de congés visant à répondre à des contraintes de familles monoparentales ou divorcées, sous réserve de la production de la décision de justice et des éventuelles contraintes de service.

III.1.1.1.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Communication en ce sens auprès des managers au plus tard le 30 avril 2019.

III.1.1.2 – Autoriser l’utilisation d’un jour placé au CET pour accompagner son enfant lors d’une activité scolaire

III.1.1.2.1 – Objet de la mesure

Conscientes de l’importance de la présence parentale auprès des enfants, les parties conviennent de donner la possibilité aux collaborateurs des sociétés membres de l’UES La Française de demander à utiliser un jour placé au CET pour accompagner leur enfant lors d’une activité scolaire, dans la limite d’un jour par enfant et par an.

III.1.1.2.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à la totalité des demandes des collaborateurs sous réserve de la production d’un justificatif et sous réserve des éventuelles contraintes de service.

III.1.1.2.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un jour de congé issu du CET pour accompagner leur enfant lors d’une activité scolaire.

  • Pourcentage de bénéficiaires ayant sollicité et obtenu l’autorisation d’utiliser un jour de congé issu du CET pour accompagner leur enfant lors d’une activité scolaire.

III.1.1.3 – Donner la possibilité d’accéder à la prise d’un congé sans solde de 2 mois après le congé maternité ou d’adoption

III.1.1.3.1 – Objet de la mesure

Les parties au présent accord conviennent de la difficulté de trouver un mode de garde pour leur enfant. Aussi, afin de permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles, elles proposent de maintenir la possibilité pour les collaboratrices d’accéder à un congé sans solde de 2 mois maximum, non renouvelable, à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption, sous réserve de la prise des congés payés selon les modalités appliquées dans l’entreprise, pour permettre de faire la jonction avec un mode de garde : par exemple, un accueil en crèche, la disponibilité d’une assistante maternelle, l’obtention d’un agrément… Aucun solde de tout compte n’est effectué à l’issue du congé maternité ou d’adoption. Les modalités de mise en œuvre du congé sans solde sont définies en annexe IV.

III.1.1.3.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dûment formalisées auprès de la DRH au plus tard un mois avant le terme du congé maternité.

III.1.1.3.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

:

  • Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé sans solde à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption

  • Pourcentage de collaboratrices ayant sollicité et obtenu un congé sans solde à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption

III.1.1.4 – Donner la possibilité de financer le congé sans solde de 2 mois après le congé maternité ou d’adoption par l’utilisation de jours placés au CET

III.1.1.4.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de la difficulté pour certaines collaboratrices de prendre un congé de 2 mois sans solde, au regard de l’impact financier que cela représente. Aussi, toujours dans le souci de favoriser le retour au travail dans les meilleures conditions, les parties proposent d’offrir la possibilité d’utiliser des jours placés au CET pour financer en partie le congé sans solde prévu à l’article III.1.1.3.

III.1.1.4.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dans la limite du nombre de jours placés au CET.

III.1.1.4.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de collaboratrices ayant demandé à utiliser les droits figurant sur leur CET pour financer le congé sans solde pris à la suite d’un congé maternité ou d’adoption

  • Pourcentage de demande acceptées.

III.1.1.5 – Donner la possibilité de conserver la couverture frais de santé Groupe pendant le congé sans solde prévu à l’article III.1.1.3 ou un congé parental

La possibilité pour un collaborateur de conserver la couverture frais de santé Groupe pendant un congé sans solde d’une durée maximale de 2 mois. Aucun solde de tout compte n’est alors effectué et le prélèvement des cotisations se fait au mois le mois sur le bulletin de paie du collaborateur, qui devra continuer à acquitter sa part de cotisations.

Les parties conviennent dans le présent accord de donner en outre la possibilité aux collaborateurs de conserver la couverture frais de santé du Groupe pendant leur congé parental. Le collaborateur aura à sa charge exclusive la totalité des cotisations qui seront assises, dans cette hypothèse, sur le plafond mensuel de la Sécurité Sociale et non plus sur son salaire. Le montant des cotisations dépendra de la qualité – parents / enfants – et du nombre de personnes assurées.

III.1.1.6 – Elargir la souplesse des horaires le jour de la rentrée des classes

III.1.1.6.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de maintenir la souplesse des horaires le jour de la rentrée des classes en donnant le choix aux collaborateurs d’arriver plus tard le matin pour accompagner leurs enfants à l’école OU de partir plus tôt le soir pour rejoindre leurs enfants.

III.1.1.6.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de communiquer auprès de l’ensemble des salariés pour les informer de la possibilité, le jour de la rentrée scolaire, d’arriver plus tard le matin pour accompagner leurs enfants à l’école OU de partir plus tôt le soir pour rejoindre leurs enfants, sous réserve du respect du bon fonctionnement du service.

III.1.1.6.3 – Indicateur

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Communiquer en ce sens auprès de l’ensemble des collaborateurs chaque année au plus tard la semaine précédant la rentrée scolaire.

III.1.1.7 – Autoriser le don de jours de repos à un collaborateur, parent d’un enfant gravement malade, handicapé ou gravement accidenté

III.1.1.7.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent d’autoriser un collaborateur à faire un don de ses jours de repos (congés, RTT) à un collaborateur de la société, parent d’un enfant gravement malade, handicapé ou gravement accidenté. Plus précisément, un collaborateur peut sur sa demande et en accord avec son employeur quant aux modalités, renoncer sans contrepartie à ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne temps, étant précisé que, s’agissant des congés-payés, seuls les jours de la 5ème semaine de congés payés peuvent être utilisés à cet effet.

III.1.1.7.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dans les limites ci-dessus.

III.1.1.7.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de demandes de don de jours formalisées auprès de la DRH.

  • Pourcentage de demandes de don de jours formalisées et acceptées auprès de la DRH.


III.1.1.8 – Offrir une souplesse des horaires de travail en cas d’hospitalisation d’un enfant

III.1.1.8.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaborateurs ayant un enfant de 15 ans (ou moins) hospitalisé de pouvoir partir une heure plus tôt tous les jours, et ce sans impact sur sa rémunération.

III. 1.1.8.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.

III. 1.1.8.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure.

  • Pourcentage de collaborateurs ayant sollicité et obtenu cette mesure

III. 1.1.9 – Permettre aux salariés d’utiliser des jours de leur CET en cas d’enfant malade

III.1.1.9.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaborateurs ayant un enfant malade d’utiliser les droits figurant sur leur CET pour rester auprès de leur enfant. Le nombre maximal de jours du CET utilisé dans ce cadre sera de 5 jours par an jusqu’aux 3 ans de l’enfant et de 3 jours par an pour les enfants de 3 à 12 ans.

III. 1.1.9.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes conformes aux conditions susmentionnées, sur présentation d’un justificatif médical.

II. 1.1.9.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure.

  • Nombre de collaborateurs ayant sollicité et obtenu cette mesure

III.1.1.10 – Autoriser le collaborateur dont l’enfant est hospitalisé pour une durée égale ou supérieure à 3 semaines, ou dont l’enfant a une maladie grave, à travailler 80% de son temps de travail au lieu de 100%, sans perte de salaire pendant 3 mois

III.1.1.10.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de l’importance de la présence parentale dans certaines situations graves. C’est pourquoi elles ont décidé de permettre à un collaborateur dont l’enfant est hospitalisé pour une durée égale ou supérieure à 3 semaines, ou dont l’enfant a une maladie grave, à travailler 80% de son temps de travail au lieu de 100% sans perte de salaire, et ce pendant 3 mois maximum.

III. 1.1.10.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dûment formalisées auprès de la DRH, sur présentation d’un justificatif.

III. 1.1.10.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de demandes formalisées,

  • Nombre d’acceptations.

III.1.1.11– Permettre au salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale ou d’un congé de proche aidant à maintenir tout ou partie de sa rémunération grâce au CET

III.1.1.11.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de l’importance de la présence des proches dans certaines situations graves. Le congé de présence parentale (L. 1225-62 du Code du travail) permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé de proche aidant (L. 3142-16 du Code du travail) permet au salarié de s’occuper d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Afin de permettre au salarié de bénéficier d’un maintien total ou partiel de rémunération pendant ces deux types de congés, il est prévu de leur permettre d’utiliser les jours placés sur leur CET, étant précisé que cette mesure ne peut se cumuler avec l’allocation de présence parentale qui pourrait être attribuée le cas échéant.

III.1.1.11.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dûment formalisées auprès de la DRH, sur présentation d’un justificatif.

III.1.1.11.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de demandes formalisées,

  • Nombre d’acceptations.

III.1.1.12 – Permettre au salarié d’utiliser deux jours de son CET par an pour toute démarche en lien avec son ascendant (déménagement, démarche administrative, etc.)

III.1.1.12.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de l’importance de la présence des salariés auprès de leurs ascendants lorsque ces derniers ne sont plus en mesure d’effectuer leurs démarches, notamment administratives, de manière autonome. Afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs ascendants dans ces démarches sans perte de rémunération, il est prévu de leur permettre d’utiliser deux jours placés sur leur CET par an.

III.1.1.12.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dûment formalisées auprès de la DRH, sur présentation d’un justificatif.

III.1.1.12.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de demandes formalisées

  • Nombre d’acceptations

III.1.2 – Promouvoir le partage des responsabilités familiales

III.1.2.1 – Autoriser les absences des futurs pères lors des visites prénatales

III.1.2.1.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaborateurs sur le point d’être père de pouvoir accompagner la future maman aux visites médicales prénatales, à hauteur de trois absences autorisées et rémunérées d’une demi-journée maximum par grossesse, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine auprès du manager.

III.1.2.1.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de communiquer auprès des managers afin qu’ils accèdent à toutes les demandes formulées par les collaborateurs futurs pères, sur présentation d’un justificatif.

III.1.2.1.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Communication en ce sens adressée aux managers au plus tard le 30 avril 2019.

III.1.2.2 – Augmenter le nombre de jours de congé paternité en cas de naissances multiples

III.1.2.2.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent de l’importance de la présence du père après la naissance de l’enfant notamment en cas de naissances multiples et décident de porter à 22 jours calendaires, au lieu de 18 jours, le congé paternité en cas de naissances multiples.

III.1.2.2.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes formulées en ce sens par un collaborateur masculin, sur présentation d’un justificatif.

III.1.2.2.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de collaborateurs masculins ayant bénéficié de cette mesure.

  • Pourcentage de collaborateurs masculins ayant sollicité et bénéficié de cette mesure.

III.1.3 – Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercices de responsabilités familiales

III.1.3.1 – Poursuivre le partenariat avec le réseau de crèches inter-entreprises BABILOU

III.1.3.1.1 – Objet de la mesure

Les parties au présent accord conviennent de la difficulté de trouver un mode de garde pour leur enfant. Aussi, afin de permettre une reprise et une poursuite du travail dans les meilleures conditions possibles, elles proposent de poursuivre le partenariat initié en 2013 avec le réseau de crèches inter-entreprises, par la réservation de 20 berceaux par an.

Il est précisé que le Comité d’Entreprise de l’UES La Française participe au financement du dispositif.

III.1.3.1.2 – Objectif

Réserver 20 berceaux par an auprès des crèches inter-entreprise BABILOU. Aucun objectif chiffré en termes d’acceptation des dossiers n’est déterminé dans la mesure où la décision d’acceptation est prise par le réseau BABILOU, en fonction des disponibilités, après envoi des dossiers d’inscription par les collaborateurs.

III.1.3.1.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Nombre de berceaux réservés par an.


III.1.3.2 – Poursuivre le partenariat avec RESPONSAGE, réseau d’orientation et de conseil pour les salariés aidants d’un proche âgé ou handicapé

III.1.3.2.1 – Objet de la mesure

Les parties au présent accord conviennent de la difficulté d’accompagner une personne âgée dépendante et de trouver toutes les informations nécessaires, au regard de la dispersion des interlocuteurs. C’est pourquoi elles ont décidé de poursuivre le partenariat avec le réseau RESPONSAGE qui apportera aux collaborateurs toutes les informations et conseils utiles et pratiques.

Cette mesure favorise l’accompagnement de la personne en perte d’autonomie, ce qui permet de prévenir l’épuisement du salarié aidant.

III.1.3.2.2 – Objectif

Permettre à tous les collaborateurs qui en font la demande de bénéficier des informations et de l’aide apportées par le réseau RESPONSAGE.

III.1.3.2.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Nombre de collaborateurs ayant sollicité le réseau RESPONSAGE.

III.1.3.3 – Maintenir le bénéfice de l’enveloppe annuelle de CESU au profit des salariés handicapés ou s’occupant d’une personne handicapée

III.1.3.2.1 – Objet de la mesure

Les parties au présent accord soulignent les difficultés que peuvent rencontrer, dans leur quotidien, les salariés handicapés ou s’occupant d’une personne handicapée. Dans ce cadre, pouvoir bénéficier de l’aide pouvant être apportée par des services à la personne est essentiel. A ce titre, les sociétés de l’UES La Française entendent poursuivre l’octroi d’une enveloppe annuelle de 1 000 € en CESU pour les salariés bénéficiant d’une RQTH ou ayant une personne à charge (conjoint, descendant, ascendant) en situation de handicap.

III.1.3.2.2 – Objectif

Permettre à tous salariés bénéficiant d’une RQTH ou ayant une personne à charge (conjoint, descendant, ascendant) en situation de handicap de bénéficier de 1 000 € par an en CESU (sur présentation d’un justificatif).

III.1.3.2.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure.

Article III.2 : MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

Favoriser la qualité de vie au travail, ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes, nécessite aussi que soient prises en considération certaines situations particulières telles que les grossesses, ainsi que leur impact sur les conditions de travail. C’est pourquoi les parties au présent accord ont décidé de poursuivre ou de mettre en place les mesures suivantes.

III.2.1. Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes


III.2.1.1 – Mettre une place de parking à la disposition des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse

III.2.1.1.1 – Objet de la mesure

Conscientes des difficultés qu’engendrent les moyens de transport et les temps de transport pour les femmes enceintes, les parties conviennent de proposer la mise à disposition d’une place de parking pour toutes les femmes enceintes qui en feront la demande à compter du 5ème mois de grossesse.

III.2.1.1.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’apporter une réponse favorable pour 100% des collaboratrices formulant une telle demande.

III.2.1.1.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de demandes formalisées,

  • Nombre d’acceptations.

III.2.1.2 – Assouplir l’aménagement du temps de travail des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse

III.2.1.2.1 – Objet de la mesure

La convention collective des sociétés financières garantit un assouplissement des horaires de travail de 15 minutes par jour, à positionner en début ou en fin de journée, pour les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse. Les parties signataires conviennent de porter cet assouplissement à 30 minutes à compter du 6ème mois de grossesse.

III.2.1.2.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes en ce sens dûment formalisées auprès de la DRH.

III.2.1.2.3 – Indicateur de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de demandes formalisées,

  • Nombre d’acceptations.

III.2.1.3 – Assouplir les conditions du télétravail pour les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse

III.2.1.3.1 – Objet de la mesure

Les parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaboratrices enceintes de mettre en place un dispositif de télétravail dans des conditions dérogatoires à l’accord du 31 mai 2016 (ou à toute autre accord qui lui succéderait). Cette mesure pourrait même être envisagée dès le 4ème mois de grossesse sur recommandation du médecin traitant. Cette mesure serait mise en place en concertation avec le manager sous réserve que l’autonomie et le poste de la collaboratrice, tout comme l’organisation de l’équipe, permettent la mise en place d’un tel dispositif de télétravail dérogatoire.

III.2.1.3.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes formulées dès lors que l’autonomie et le poste de la collaboratrice, tout comme l’organisation de l’équipe le permettent.

III.2.1.3.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure.

  • Pourcentage de collaborateurs ayant sollicité et bénéficié de cette mesure

III.2.2. Favoriser l’aménagement du temps de travail

III.2.2.1 – Faciliter l’accès au temps partiel contractualisé et au forfait réduit

III.2.2.1.1 – Objet de la mesure

Conscientes du besoin ou du souhait de certains collaborateurs d’organiser leur vie professionnelle en fonction de leurs impératifs personnels ou familiaux, les parties s’engagent à apporter une attention particulière aux demandes de temps partiel contractualisé et de forfait-réduit.

III.2.2.1.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif d’accepter au moins 90% des demandes dûment formalisées auprès de la DRH.

III.2.2.1.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de demandes de temps partiel contractualisé au regard du nombre d’acceptations,

  • Nombre de demandes de forfait réduit au regard du nombre d’acceptations.

III.2.2.2 – Poursuivre et renégocier le dispositif de télétravail régulier

III.2.2.2.1 – Objet de la mesure

Les parties réaffirment l’intérêt du télétravail sur les conditions de travail des collaborateurs. Ce dispositif favorise en outre la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et plus généralement la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les parties ont négocié en 2016 un accord sur le télétravail au sein de l’UES La Française, depuis déployé avec succès.

Cet accord arrivant à échéance le 31 mai 2019, les parties conviennent de négocier un nouvel accord visant à pérenniser le dispositif de télétravail au sein de l’UES et à réexaminer ses conditions de mise en œuvre afin de s’assurer que le nouveau dispositif soit en cohérence avec les besoins des salariés et de l’organisation.

III.2.2.2.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de renégocier l’accord sur le télétravail au premier semestre 2019 conformément aux stipulations de l’accord du 31 mai 2016.

III.2.2.1.3 – Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :

  • Nombre de salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail

  • Nombre de salariés bénéficiant du dispositif de télétravail

III.2.3. Prévenir les risques psychosociaux

Les parties affirment l’importance de prévenir toutes les formes de risques psychosociaux dans l’entreprise. Pour cela, des actions de sensibilisation et d’accompagnement seront mises en œuvre. Ces actions seront adaptées si le salarié dispose de fonctions impliquant l’encadrement d’autres salariés (managers).

III.2.3.1 – Déploiement d’action d’accompagnement auprès des managers

III.2.3.1.1 – Objet de la mesure

Afin de familiariser les managers aux bonnes pratiques et leur donner les connaissances utiles pour identifier les situations à risques, des actions d’accompagnement seront déployées.

III.2.3.1.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de faire une action de sensibilisation et d’accompagnement sur les risques psychosociaux à l’ensemble des managers au plus tard le 31 décembre 2019

III.2.3.2 – Mise en œuvre d’actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés

III.2.3.2.1 – Objet de la mesure

Compte tenu de l’importance du rôle de chacun dans l’identification de risques psychosociaux, des actions de sensibilisation seront également mises en œuvre auprès de l’ensemble des salariés.

III.2.3.2.2 – Objectif

Les parties se fixent pour objectif de mettre en œuvre une action de sensibilisation sur les risques psychosociaux auprès de l’ensemble des salariés au plus tard le 31 décembre 2019.


PARTIE IV : COMMUNICATION SUR LES MESURES ADOPTEES DANS LE CADRE

DE L’ACCORD

Article IV.1 : PRESENTATION DES ENGAGEMENTS DE LA FRANCAISE

Les engagements pris dans le cadre du présent accord feront l’objet d’une communication interne spécifique qui sera de plus intégrée à la présentation de la politique des Ressources Humaines faite lors de la matinée d’intégration des nouveaux collaborateurs.

Article IV.2 : COMMUNICATION SUR LES ACTIONS REALISEES

Outre la présentation du bilan des actions de l’année écoulée à la Commission Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail, un suivi des mesures réalisées sera communiqué chaque année auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mesurer le dynamisme des actions et donner davantage de visibilité aux actions mises en œuvre et aux bonnes pratiques.

Article IV.3 : INFORMATION SPECIFIQUE DES FEMMES ENCEINTES

Une présentation spécifique des avantages mis en place en faveur des femmes enceintes sera faite de manière individuelle auprès de chaque collaboratrice au moment de sa déclaration de grossesse, après confirmation des dates du congé maternité. Cette communication sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines.


PARTIE V : PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail (article L. 2242-1, 2°) sera renégocié dans quatre ans.


PARTIE VI : DISPOSITIONS GENERALES

Article VI.1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés appartenant à l’UES La Française à temps complet ou à temps partiel dont le contrat de travail est régi par les dispositions du droit français.

Article VI.2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2019 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Article VI.3 : LE PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif s’applique obligatoirement aux sociétés appartenant à l’UES La Française à sa date de signature. La liste de ces sociétés, à la date de signature du présent accord, est rappelée en première page des présentes.

Toute Société qui viendrait à intégrer l’UES entrerait de plein droit dans le champ d’application du présent accord sans qu’il ne soit besoin de formaliser un avenant aux présentes.

Toute société qui sortirait de l’UES La Française, serait immédiatement et automatiquement exclue du champ d’application du présent accord sans qu’il ne soit besoin de formaliser un avenant aux présentes.

En revanche, pour les autres sociétés de l’UES, l’application du présent accord collectif ne serait pas mise en cause, ni modifiée par la sortie de l’une des sociétés initialement comprises dans son champ d’application.

En dehors de cette hypothèse, aucune société appartenant à l’UES La Française ne peut sortir du champ d’application du présent accord.

Article VI.4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs et l’évolution des résultats des engagements pris dans le présent accord feront l’objet d’un bilan annuel qui sera remis aux membres de la Commission Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail et présenté au Comité d’Entreprise, selon les modalités définies à l’article I.2 du présent accord.

Article VI.5 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation mais pourra être révisé pendant sa période d’application par accord de l’ensemble des parties.

Les parties étant convenues que le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail (article L. 2242-1, 2°) peut être renégocié, elles confirment que l’éventuelle obligation de négocier des mesures de rattrapage salarial (issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018) ne remet pas en cause cette périodicité de 4 ans. Ainsi, si des écarts impliquant la négociation de mesures de rattrapage venaient à être constatés, les parties se réuniraient pour négocier sur ce point spécifique.

Article VI.6 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence des sociétés membres de l’UES La Française, déposé auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Tout avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l’accord lui-même.

Article VI.7 : PROCEDURE DE RESCRIT

Le présent accord sera soumis, pour validation, à l’administration dans le cadre d’une procédure de rescrit.

A cet effet, le présent accord sera, à la diligence des sociétés membres de l’UES La Française, déposé en un exemplaire original auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été conclu, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Les résultats de cette procédure de rescrit seront communiqués au délégué syndical et aux représentants du personnel.

En cas d’avis défavorable, les parties s’engagent à réviser le présent accord en conséquence.

Fait à Paris, le 31 décembre 2018

Pour les sociétés de l’UES La Française Pour la CFTC Banque et

Etablissements Financiers

ANNEXE I

SYNTHESE DU DIAGNOSTIC

DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES 2017

1 – EMBAUCHES

Les effectifs ont connu une augmentation de 7% entre 2016 et 2017 (vs 5% entre 2015 et 2016). En revanche, le nombre d'embauches en CDI est en légère baisse comparé à l'année précédente, tandis que le nombre de CDD est en nette augmentation (39 en 2017 vs 25 en 2016). Ce phénomène s'explique non seulement par un nombre plus important de remplacements de collaboratrices en congé maternité, d'autre part par des surcroits d'activité qui ont donné lieu pour 9 d'entre eux à des transformations en CDI en 2018. Il n'y a donc pas de précarisation des recrutements.

L'équilibre entre les femmes et les hommes a peu évolué : en 2017, 44,9% de femmes vs 45,3% en 2016.

Toutefois, si le nombre d'embauches d'hommes en CDI est, cette année encore, supérieur au nombre d'embauches de femmes, la proportion s'est nettement améliorée en faveur des femmes. En effet, en 2017, les femmes ont représenté 47% des embauches en CDI (vs 34% en 2016).

2 – ANALYSE DES CLASSIFICATIONS/QUALIFICATIONS

La progression de la proportion de cadres s'est confirmée en 2017 puisqu'ils représentent 84,4% des effectifs CDI du Groupe (versus 82,6% en 2016 et 79% en 2013).

Les Cadres représentent toujours une part importante des collaborateurs du groupe et des embauches qui concernent principalement des activités d'expertise.

La proportion des femmes dans la population des cadres a légèrement augmenté en 2017 puisqu'elles représentent 40,6% de l'effectif cadres en CDI versus 38,4% en 2016, soit une progression de 2,2 points. A l'inverse, la proportion de femmes dans la population des non cadres a baissé puisqu'elles représentent 68% de l'effectif non cadre en CDI versus 73,5% en 2016, soit une baisse de 5,5 points.

3 – FORMATION

Le Groupe La Française a investi près de 2,66% de la masse salariale dans son plan de formation ; légèrement moins qu'en 2016 (2,74%). Ce chiffre reste bien au-delà des obligations légales du Groupe.

Ainsi, 64% des collaborateurs (CDI-CDD) ont suivi au moins une formation et ont bénéficié en moyenne de 15 heures de formation (en tenant compte de l'effectif non formé). Le nombre d'heures de formation a augmenté de 4,3% (7 846 heures en 2016 versus 8 184 heures en 2017).

Qui plus est, cet effort d'investissement doit être appréhendé en tenant compte des éléments ci-dessous :

  • La plateforme de formation à l’anglais en e-learning « Learning to Success » en self-study n’est pas prise en compte dans cet indicateur étant donné qu’elle est accessible à tous ;

  • La formation en e-learning LAB/LFT pour les nouveaux collaborateurs ainsi que la campagne de mise à jour des connaissances des collaborateurs en poste (189 inscriptions) ne sont pas prises en compte dans le bilan ;

  • Certaines formations initialement programmées en fin d’année ont été reportées en tout début d’année 2017. Si les coûts pédagogiques sont imputés sur le budget 2016, les actions de formation seront comptabilisées sur l’exercice 2017 (40 inscriptions).

Le Groupe poursuit, chaque année, sa volonté de répondre aux besoins de formation, qu'ils soient individuels ou collectifs, indépendamment de tout critère tel que le statut, l'âge ou le sexe

4 – PROMOTIONS

On entend par promotion tout changement de coefficient et/ou de statut.

En 2017, 17% de l'effectif du Groupe a bénéficié d'une promotion (soient 84 personnes), en dehors des modifications de coefficients liées à la mise à jour de la nouvelle grille de coefficients de la convention collective.

Plus concrètement :

  • 49 % de Femmes et 51% d'Hommes ;

  • Parmi les collaborateurs promus, 64% sont des Cadres et 36 % sont des Non Cadres.

Dans le cadre des objectifs fixés dans notre accord sur l'égalité professionnelle H/F, la Direction des Ressources Humaines veille à ne pas accentuer ou créer des distorsions de rémunération à l'intérieur de chaque coefficient.

Les collaborateurs promus en 2017 l'ont été en moyenne 3 ans après leur dernière promotion et/ou après leur entrée dans le Groupe.

Précisons également qu'une Charte de Mobilité Interne a été créée en 2015 avec notamment la possibilité pour les collaborateurs d'être acteurs de leur projet professionnel et de se projeter dans l'organisation de demain.

En 2017, 17 mobilités internes ont été effectuées au sein du Groupe.

ANNEXE II

BILAN DES ACTIONS 2017

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Introduction

Depuis plusieurs années, le Groupe La Française a intégré dans sa politique RH la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, depuis 2008 des mesures contribuant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été mises en place et les actions ont été poursuivies chaque année.

Conscients de l’importance et de la richesse que représente la mixité des profils dans l’ensemble des secteurs d’activités du Groupe, la Direction Générale et les Organisations Syndicales ont décidé de poursuivre les engagements en matière d’égalité professionnelle Femmes – Hommes au sein du Groupe La Française à travers l’accord triennal signé le 31 décembre 2012. Celui-ci étant arrivé à terme le 31 décembre 2015, les parties ont convenu de conclure un nouvel accord triennal intégrant la qualité de vie au travail. Le présent document constitue un bilan des actions réalisées au titre de l’année 2017.

Bilan des actions 2017

  • 1er DOMAINE D’ACTIONS : LA FORMATION

  • Poursuivre la réalisation d'un entretien au retour de congé maternité, parental, ou de présence parentale. Cet entretien est notamment l'occasion d'étudier les éventuels besoins de formation pour la reprise du poste :

    • Indicateur :

      • Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salariés de retour de congé maternité, parental ou de présence parentale

    • Objectif :

      • 100% des personnes de retour d’un congé maternité, parental ou de présence parentale bénéficient de cet entretien

2017
Nombre d’entretiens à mener 12
Nombre d’entretiens menés 12
Taux de réalisation des entretiens 100%

COMMENTAIRE : Depuis le 1er janvier 2016, cet entretien est matérialisé dans le cadre de l’entretien professionnel après une absence de longue durée.

  • Maintenir le bénéfice de l'intégralité des heures de CPF pour les salariés en contrat à temps partiel au même titre que les collaborateurs travaillant à temps plein et quel que soit le motif de ce temps partiel (contractualisé ou parental) :

    • Indicateur :

      • Nombre de personnes bénéficiant ou ayant bénéficié d’un temps partiel au cours de l’année

    • Objectif :

      • 100% des personnes concernées par le temps partiel

2017
Nombre de salariés concernés 18
Taux de réalisation 100%

  • Conserver le niveau de formation des collaborateurs dans le Groupe La Française :

    • Indicateur :

      • Nombre de collaborateurs formés par rapport à l’effectif du Groupe (CDI)

    • Objectif :

      • Maintien de 70% de l’effectif formé

2017
Effectif Groupe formé 67%

COMMENTAIRE : L’engagement et l’investissement du Groupe en matière de formation des collaborateurs reste significatif.

En marge du Plan de Formation, le programme « Learning to success » permet à tous les collaborateurs de bénéficier d’une solution de formation à l’anglais.

Par ailleurs, le dispositif de formation en e-learning sur la LAB/LFT est déployé auprès des nouveaux collaborateurs et dans le cadre de la mise à jour des connaissances (142 inscriptions en 2017).

  • Favoriser l’accession aux différents dispositifs de formation

    • Formation réalisée dans le cadre du plan de formation :

    • Indicateur 1 :

      • Taux de réalisation des formations dispensées dans Paris Intramuros

    • Objectif :

      • 90% des formations réalisées dans Paris intramuros

2017
Taux de réalisation 100%

  • Indicateur 2 :

    • Taux de réalisation des formations hors périodes de vacances scolaires

  • Objectif :

    • 90% des formations réalisées en dehors des périodes de vacances scolaires

2017
Taux de réalisation 95%

COMMENTAIRE : En tout état de cause, la Responsable Formation s’assure de la disponibilité de l’ensemble des collaborateurs lors de l’organisation des formations et ce, pendant ou en dehors des périodes de vacances scolaires.

Dans cet indicateur, ne sont pas pris en compte les formations de plus de 15 jours.

  • Indicateur 3 :

    • Modalités de réalisation des actions de formation

  • Objectif :

    • Les horaires de formation, des non cadres, seront conformes à leurs horaires de travail

2017
Taux de réalisation* 100%

*Mesure appliquée par défaut à l’ensemble des formations, sans suivi particulier


  • 2ème DOMAINE D’ACTIONS : LA REMUNERATION EFFECTIVE

  • Poursuivre la mise en œuvre de la garantie de rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption :

    • Objectif :

      • 100% des personnes concernées par ce rattrapage

    • Modalités :

      • Voir les principes définis dans l’annexe 3 « Modalités de mise en œuvre du rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption »

2017
Nombre de salariés concernés 4
Taux de mise en œuvre de la garantie de rattrapage salarial 100%

COMMENTAIRE : Sur les 20 collaboratrices en congé maternité sur la période, 4 ont été concernées et ont bénéficié du rattrapage salarial.

  • Maintenir la rémunération des hommes durant leur congé paternité dès lors qu’ils ont 1 an d’ancienneté :

    • Objectif :

      • 100% des personnes concernées par ce maintien de rémunération

2017
Nombre de salariés concernés 21
Taux de réalisation du maintien de salaire 100%

  • Veiller à ce que les mesures salariales ne contribuent pas à accentuer ou à créer des inégalités salariales entre les collaborateurs hommes et femmes

    • Indicateurs :

      • 1er ratio : enveloppe d’augmentation des femmes / masse salariale des femmes

      • 2ème  ratio : enveloppe d’augmentation des hommes / masse salariale des hommes

    • Objectifs :

      • Veiller à ce que les mesures salariales de fin d’année ne contribuent pas à accentuer ou créer des inégalités salariales à venir

      • L’écart de ces 2 ratios ne doit pas dépasser 0.5%

2017
Ecart des deux ratios H/F 0.15%

  • Equilibrer les salaires H/F au sein du Groupe

    • Indicateurs :

      • Par coefficient : salaire moyen des femmes / salaire moyen des hommes du coefficient étudié

    • Objectif en 2017 pour la catégorie des cadres :

      • Obtenir un écart maximum de 5 points, pour les coefficients comptabilisant au moins cinq hommes et cinq femmes, entre le salaire moyen des hommes et des femmes sur chaque coefficient, pour 95% des effectifs concernés

2017
% des cadres 100%

  • Objectif en 2017 pour la catégorie des non cadres :

  • Obtenir un écart maximum de 5 points, pour les coefficients comptabilisant au moins un homme et une femme, entre le salaire moyen des hommes et des femmes sur chaque coefficient, pour 95% des effectifs concernés

2017
% des non-cadres 93%

COMMENTAIRE : Pour la catégorie des non cadres : l’écart entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes est supérieur à 5 points pour un coefficient : le coefficient 340. A noter que ce coefficient est représenté par 5 collaborateurs dont seulement 1 femme et que l’écart du salaire moyen H/F est en la faveur de celle-ci.

  • Appliquer l'éventuelle augmentation de salaire de la collaboratrice dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption à la même date que l'ensemble des collaborateurs du Groupe et non à son retour.

    • Indicateurs :

      • Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d'une augmentation au cours d'un congé maternité ou d'adoption

    • Objectifs :

      • 100% des personnes concernées par une augmentation salariale

2017
Nombre de salariés concernés 1
Taux de réalisation de l’augmentation de salaire 100%

  • 3ème DOMAINE D’ACTIONS : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

  • Garantir la prise en compte des contraintes des familles monoparentales ou divorcées pour l'attribution des congés par la prise en compte des décisions de justice fixant la garde des enfants pendant les périodes scolaires.

    • Objectif :

      • Aucun refus (sous réserve de fournir les documents justifiant la décision de justice)

2017
Nombre de demandes formalisées auprès de la DRH -
Taux d’acceptation des demandes -

COMMENTAIRE : Les congés étant validés directement par les managers, le service RH n’a pas connaissance d’éventuels refus.

  • Elargir la souplesse octroyée aux parents le jour de la rentrée des classes en proposant deux possibilités : - OU souplesse d'arrivée le matin pour accompagner leurs jeunes enfants - OU souplesse de départ le soir pour rejoindre leurs jeunes enfants

    • Avantage :

      • Tranquillité d’esprit vis-à-vis de la gestion de ses contraintes personnelles et de l’employeur

Pas de ratio de suivi possible. Une communication annuelle est faite aux salariés.

  • Autoriser l’utilisation des jours du CET pour justifier des absences en cas de grève (transports, accueil enfants scolarisés, crèches…).

Cette souplesse offre une tranquillité d’esprit vis-à-vis de la gestion de ses contraintes personnelles et de l’employeur (mise en œuvre en septembre 2012).

  • Indicateur :

  • Nombre de bénéficiaires

    • Moyen :

  • Nouveau motif d’utilisation des jours placés dans le CET

2017
Nombre de bénéficiaires 6

  • Autoriser l’utilisation d’un jour placé au CET pour accompagner son enfant lors d’une activité scolaire. Dans la limite d’un jour par enfant et par an.

    • Objectif :

  • Aucun refus sous réserve de la production d’un justificatif

    • Indicateur :

  • Nombre de bénéficiaires

    • Moyen :

  • Nouveau motif d’utilisation des jours placés dans le CET

2017
Nombre de bénéficiaires 5

  • Possibilité, d’accéder à un congé sans solde de 2 mois maximum (non renouvelable), après le congé de maternité et sous réserve de la prise des congés payés selon les modalités appliquées dans l’entreprise, pour permettre de faire la jonction avec un mode de garde (exemple accueil en crèches, disponibilité d’une assistante maternelle, obtention d’un agrément…). Cette mesure permet une souplesse dans l’organisation « travail/famille ». Pas de solde de tout compte (les congés acquis sont conservés, sans pour autant que le congé sans solde génère des droits à CP).

    • Indicateur :

  • Nombre de bénéficiaires

    • Objectif :

  • 100% d’acceptation des demandes dûment formalisées auprès du service Ressources Humaines, au plus tard 1 mois avant le terme du congé maternité

2017
Nombre de demandes formalisées auprès de la DRH 6
Taux d’acceptation des demandes 100%

  • Financement d'une partie du congé sans solde, pris à la suite du congé maternité, par l'utilisation des jours placés au CET

    • Indicateur :

  • Nombre de jours CET débloqués

2017
Nombre de jours CET débloqués 4

  • Possibilité de conserver la mutuelle Groupe au cours d'un congé parental (Le coût de la mutuelle est à la charge exclusive du salarié, il n'y a pas de part employeur, et le coût est calculé sur le plafond mensuel de la sécurité sociale et non sur le salaire du collaborateur, ainsi que sur l'identité et le nombre de personnes assurées : parents ou enfants)

2017
Nombre de demandes -

COMMENTAIRE : Les collaborateurs doivent se rapprocher directement de l’organisme de mutuelle. Aucune demande d’informations n’a été formulée auprès des Gestionnaires de Paie ou de la Responsable Paie de la DRH Groupe.

  • Autoriser le collaborateur à partir 1 heure plus tôt par jour en cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 12 ans ou moins sans perte de salaire

    • Indicateur :

  • Nombre de bénéficiaires

    • Objectif :

  • Aucun refus sous réserve d'un justificatif

2017
Nombre de bénéficiaires -
Taux de refus des demandes -

COMMENTAIRE : Les collaborateurs se rapprochent directement de leur manager pour l’organisation de leurs horaires. Aucune demande n’a été formalisée directement auprès du service RH.

  • Autoriser les absences des futurs pères lors des visites prénatales ; à hauteur de trois absences d’une demi-journée maximum par grossesse et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine auprès du manager

    • Indicateur :

  • Nombre de bénéficiaires

    • Objectif :

  • Aucun refus sous réserve d'un justificatif

2017
Nombre de bénéficiaires 1
Taux de refus des demandes -

COMMENTAIRE : 1 seule demande a été formalisée sur le Kiosque RH, mais il est également possible que pour certains collaborateurs l’autorisation d’absence ait été organisée ou validée de façon informelle directement avec le manager.

  • Augmenter le nombre de jours de congés paternité en cas de naissances multiples

    • Indicateur :

  • Nombre de bénéficiaires

    • Objectif :

  • Aucun refus sous réserve d'un justificatif

2017
Nombre de bénéficiaires 0

COMMENTAIRE : Aucune naissance multiple en 2017.

  • Autoriser le don de jours de repos à un collaborateur, parent d’un enfant gravement malade, handicapé ou gravement accidenté

    • Indicateur :

  • Nombre de demandes formalisées auprès de la DRH

2017
Nombre de demandes formalisées auprès de la DRH 0

  • Pérenniser le partenariat avec le réseau de crèches inter-entreprises BABILOU et ainsi permettre aux collaborateurs une reprise et une poursuite du travail dans les meilleures conditions possibles

    • Indicateur :

  • Nombre de berceaux réservés

2017
Nombre de berceaux réservés 20

  • Mise en place d’un partenariat avec Responsage, réseau d’orientation et de conseil pour les salariés aidants un proche âge

Depuis Septembre 2016, ce partenariat s’est élargi au handicap.

  • Indicateur :

  • Nombre de bénéficiaires

2017
Nombre de demandes 30
Nombre de collaborateurs aidés 12*

COMMENTAIRE : La sollicitation de Responsage par les collaborateurs est anonyme. La DRH n’a accès qu’à des données chiffrées consolidées sur le nombre de bénéficiaires ayant eu recours aux services.

*certains salariés ont fait plusieurs demandes

Evolution positive du nombre d’appels en 2017.Bonne compréhension de l’extension du périmètre avec des situations liées au handicap. Les permanences sur site fonctionnent bien.

Quelques chiffres :

Profil aidants :

  • Age moyen des salariés aidants = 48 ans

  • 57% de Femmes et 43% d’Hommes (effectifs La Française au 31/12/17 : 45% Femmes et 55% hommes)

Thème des demandes :

  • Recherche d’équipement = 60%

  • Recherche d’intervenant à domicile et d’hébergement = 60%

  • Recherche de financement = 60%

  • Informations juridiques = 45%

  • Recherche de soutien : 30 %

Note : Le total dépasse 100% car les salariés posent souvent plusieurs questions

  • 4ème DOMAINE D’ACTIONS : CONDITIONS DE TRAVAIL

  • Faciliter l'accès au temps partiel contractualisé

    • Indicateur :

  • Nombre de demandes de passage à temps partiel dûment formalisée

    • Objectif 

  • Moins de 10% de refus des demandes dûment formalisées auprès de la DRH

2017
Nombre de demandes formalisées auprès de la DRH 4
Taux de refus des demandes -

COMMENTAIRE : A noter la mise en place en 2017 d’un forfait annuel réduit pour les cadres (sur les 4 nouvelles demandes de temps partiel contractuel en 2017, 2 sont en forfait réduit)

  • Mettre à disposition des femmes enceintes une place de parking à partir de leur 5ème mois de grossesse

    • Indicateur :

  • Nombre de demandes

    • Objectif :

  • 100% des demandes acceptées

2017
Nombre de demandes 2

COMMENTAIRE : Une place de parking est réservée pour les femmes enceintes. Les demandes sont le plus souvent formulées directement auprès des Moyens Généraux. La DRH n’en est pas forcément informée. Deux demandes ont été faites en 2017 auprès des Moyens Généraux. Les places ont été mises à disposition.

  • Aménager le temps de travail des femmes enceintes à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire (30 minutes de travail en moins par jour à positionner en début et/ou fin de journée)

    • Indicateur :

  • Nombre de demandes formalisées

    • Objectif :

  • 100% des demandes dûment formalisées acceptées

2017
Nombre de demandes -
Taux de réalisation -

COMMENTAIRE : Les collaboratrices se rapprochent directement de leur manager pour une question d’organisation. Aucune demande n’a été formalisée directement auprès du service RH.


  • Autoriser le collaborateur dont l’enfant est hospitalisé pour une durée supérieure à 3 semaines, ou dont l’enfant a une maladie grave, à travailler 80% de son temps de travail au lieu de 100%, sans perte de salaire pendant 3 mois

    • Indicateur :

  • Nombre de demandes formalisées

    • Objectif :

  • 100% des demandes dûment formalisées acceptées

2017
Nombre de demandes formalisées auprès de la DRH 0
Taux de réalisation -

  • Permettre au collaborateur accueillant un enfant au sein de son foyer de travailler à temps partiel sur une base de 80%, tout en conservant le maintien de ses cotisations à 100%, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.

La différence de cotisations salariales et patronales des retraites obligatoires de sécurité sociale et complémentaires AGIRC / ARRCO sera prise en charge par l’entreprise.

Cette mesure est appliquée depuis le 1er avril 2016.

  • Indicateur :

  • Nombre de demandes formalisées

    • Objectif :

  • 100% des demandes dûment formalisées acceptées et qui font l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur

2017
Nombre de demandes formalisées auprès de la DRH 0
Taux de réalisation -

COMMENTAIRE : Toujours 4 salariés bénéficiaires en 2017 (demandes de 2016), pas de nouvelle demande en 2017.

  • 5ème DOMAINE D’ACTIONS : LA COMMUNICATION

  • Présentation des engagements du Groupe

Lors de la matinée d’intégration des nouveaux collaborateurs, une présentation de la politique RH est faite et les engagements du Groupe en matière d’égalité H/F y sont intégrés.

  • Communication sur les actions réalisées

Une communication sur les mesures existantes a été réalisée en octobre 2017. Un suivi des mesures réalisées sera communiqué chaque année (courant Mai) auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mesurer le dynamisme des actions et donner davantage de visibilité aux actions mises en œuvre.

  • Information spécifique des femmes enceintes

Lors de la déclaration de grossesse de la collaboratrice auprès de la Direction des Ressources Humaines, une fiche d’information lui est remise afin de lui présenter les avantages mis en place en faveur des femmes enceintes. (cf. Fiche d’information à l’attention des femmes enceintes en annexe).

ANNEXE

Fiche d’information à l’attention des femmes enceintes

Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle, le Groupe La Française a renouvelé un accord triennal pour la période 2016-2018, dont certaines mesures visent à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales et d’autres sont spécifiques aux conditions de travail des femmes enceintes.

L’ensemble de ces mesures sont rappelées ci-dessous.

Mise en place d’une place de parking à disposition des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse.

Possibilité d’assouplissement de votre temps de travail : 15 minutes par jour à compter du 5ème mois de grossesse et 30 minutes par jour à partir du 6ème mois de grossesse.

Possibilité d’accéder à la prise d’un congé sans solde de 2 mois maximum après votre congé maternité ou d’adoption et de financer une partie de ce congé en utilisant des jours placés au CET, afin de faire la jonction avec un mode de garde.

Possibilité de conserver la mutuelle Groupe dans le cadre d’un congé sans solde ou d’un congé parental, selon les modalités définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à voir avec votre interlocuteur dédié à la paie.

Possibilité de réserver une place en crèche grâce au renouvellement de notre partenariat avec le réseau de crèches inter-entreprises BABILOU sous réserve des places disponibles et à condition d’avoir 1 an d’ancienneté.

Possibilité pour les parents accueillant un enfant au sein de leur foyer de bénéficier d’un temps partiel sur une base de 80%, payé 80%, tout en conservant le maintien de ses cotisations à 100% et ce, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. Le Groupe prendra à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariale et patronale des retraites obligatoires de Sécurité Sociale et AGIRC/ARRCO) entre le temps plein et le temps partiel.

L’équipe RH est aussi à votre disposition pour toutes précisions ou explications :

  • ----------- ou -------------- pour toute question relative à l’ensemble de ces mesures.

  • ---------------------- plus particulièrement pour les éventuelles implications de ces mesures sur votre salaire ainsi que pour toute question relative au réseau de crèches BABILOU.

ANNEXE III

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU RATTRAPAGE SALARIAL

SUITE A UN CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION

Principe du rattrapage 

Tout.e salarié.e rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficie d’une garantie légale de rattrapage salarial. Le.a salarié.e bénéficie alors, à son retour, de la moyenne des augmentations individuelles versées au sein d’une même entreprise aux salariés relevant de la même catégorie pendant la durée de son congé maternité ou d’adoption.

Moment du rattrapage 

Le rattrapage salarial sera appliqué au retour du salarié.e dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption. Si le congé de maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, le rattrapage salarial ne sera appliqué qu’au retour effectif dans l’entreprise. Dans ce cas, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption seront prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Périmètre de référence 

Le périmètre retenu pour la mise en œuvre du rattrapage salarial est l’entreprise et non pas le Groupe La Française. C’est donc au niveau de chaque entreprise que sera recherché si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant le congé de la salariée.

Eléments de rémunération pris en compte 

  • Le processus de révisions salariales au sein du Groupe La Française intervient au cours du 1er trimestre de l’année N avec une application en avril de l’année N.

Seront donc prises en compte les augmentations individuelles ou collectives des salaires fixes accordées en avril de chaque année.

Seront exclues de la base de calcul :

  • les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie,

  • les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée,

  • les primes exceptionnelles liées à la personne salariée.

    • Il sera recherché les augmentations accordées, pendant l’absence de la salariée, à des collègues appartenant à la même catégorie professionnelle selon la démarche suivante :

- Identification de tous les salariés de la même catégorie (augmentés ou non). Par catégorie professionnelle, on entend les salariés relevant du même niveau ou coefficient pour le même type d’emploi.

Exemple : pour un.e salarié.e à un coefficient donné, avec la qualification de comptable, il sera recherché les augmentations individuelles et/ou collectives de l’ensemble des autres salariés de la même catégorie avec le même type d’emploi, c’est-à-dire les salariés du même coefficient avec la qualification de comptable et ce, dans la même société d’appartenance.

La détermination des salariés relevant de la même catégorie s’effectue à la date de départ en congé de maternité ou d’adoption du salarié concerné.

- Calcul de la moyenne des augmentations accordées sur l’échantillon identifié (somme des pourcentages d’augmentation appliqués aux salariés de la même catégorie / nombre de salariés de la même catégorie)

  • La moyenne des augmentations, calculée pour la catégorie concernée, sera ensuite appliquée à la rémunération fixe du. salarié.e.

  • Si le.a salarié.e a bénéficié d’une augmentation individuelle au mérite pendant son absence pour congé de maternité ou d’adoption, le mécanisme du rattrapage légal salarial ne s’appliquera pas.

ANNEXE IV

MODALITES DE DEMANDE ET DE MISE EN ŒUVRE DU CONGE SANS SOLDE

SUITE A UN CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION

Principe

Les salariées peuvent demander à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption le bénéfice d’un congé sans solde de deux mois maximum, afin de faire la jonction avec un mode de garde (exemple : accueil en crèche, disponibilité d’une assistante maternelle, obtention d’un agrément…).

Ce congé sans solde spécifique est à distinguer du congé parental d’éducation. Il ne peut pas faire l’objet d’un renouvellement, y compris dans le cas où la demande initiale est inférieure à deux mois.

A l’issue de ce congé sans solde et en l’absence de congé parental à temps complet, la salariée est tenue de reprendre son activité.

Le bénéfice de cette mesure ne peut être demandé s’il y a eu reprise d’activité professionnelle suite au congé de maternité.

Conditions et modalités de la demande  

Le bénéfice de ce congé sans solde n’est soumis à aucune condition d’ancienneté dans le Groupe.

La demande de la salariée doit être formulée, par lettre recommandée avec AR ou par email, auprès de la Direction des Ressources Humaines, au plus tard un mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption.

Selon la date à laquelle la demande sera formulée, le congé sans solde ne pourra prendre effet qu’une fois la prise des congés payés réalisée conformément aux modalités appliquées dans l’entreprise (i.e dès lors que les trois semaines des congés d’été auront été prises ou que les congés à prendre avant le 31 mai de chaque année auront été soldés).

Statut pendant le congé sans solde

Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail de la salariée est suspendu.

Cette période de congé sans solde ne génèrera aucun droit à congés payés. Par contre, l’ancienneté ne sera pas impactée par celle-ci.

Conséquences en matière de rémunération

Aucune rémunération ne sera versée pendant cette période. Par ailleurs, la salariée ne pourra pas prétendre à l’indemnisation de la Caisse d’Allocations Familiales versée dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

L’adhésion aux régimes frais de santé et prévoyance se trouvent suspendus automatiquement pendant la période du congé sans solde.

Toutefois, la salariée peut demander le maintien du seul contrat frais de santé pendant la durée du congé sans solde moyennant. Dans ce cas, la Salariée devra acquitter l’intégralité de sa part de cotisations sur la paie du mois qui précède le début du congé sans solde, l’employeur prenant en charge sa quote-part de cotisations.

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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