PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre les sociétés composant l'UES La Française :

• La société Groupe La Française dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 480 871 490 RCS PARIS

• La société La Française AM Finance Services dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 326 817 467 RCS PARIS,

• La société La Française Asset Management dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 314 024 019 RCS PARIS,

• La société La Française REM dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 399 922 699 RCS PARIS,

• La société La Française Investment Solutions dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 752 897 850 RCS PARIS,

• La société New Alpha AM dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 450 500 012 RCS PARIS,

• La société la Française Real Estate Partners dont le siège est situé à PARIS 6^ème, 128 boulevard Raspail, sous le numéro 803 636 661 RCS PARIS,

• La société La Française Global Investment, dont le siège est situé à PARIS 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 828 091 496 RCS PARIS,

Ci-après dénommée « l'UES La Française » ou « l’UES », représentée par , agissant en qualité de Président de la société Groupe La Française,

D'UNE PART,

Et

• L'organisation syndicale CFTC - Banques et Etablissements Financiers - représentée par , en sa qualité de délégué syndical de l'UES La Française

D'AUTRE PART,

Ci-après dénommée «  l’Organisation Syndicale»

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire, prévue par les articles L 2242-1 à L 2242-4 du Code du Travail s’est déroulée avec la délégation des salariés, ci-après « la Délégation », pour l’année 2020 suivant un calendrier de réunions défini par accord particulier, lors de la réunion préliminaire du lundi 6 janvier 2020.

Outre le délégué syndical, Monsieur , la Délégation de salariés était composée de Madame et Monsieur .

Cette négociation qui s’est déroulée sur l’ensemble des thèmes prévus par le Code du Travail, a principalement abordé les points relatifs aux salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le bien être des salariés ayant été ajouté.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES La Française ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social des sociétés appartenant à l’UES La Française, à savoir du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

A cette date, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.

ARTICLE 3 – SALAIRES

3.1 Examen des documents chiffrés

• La Délégation et la Direction ont analysé l’ensemble des documents remis préalablement à la première réunion, relatifs à l’année 2019.

La Délégation a formulé des observations ou des questions dont la majorité des réponses ont été apportées par la Direction.

La Direction a ensuite rappelé les pratiques du Groupe La Française en matière d’évolution des salaires :

- En matière d’augmentations collectives

La convention collective des Sociétés Financières fonctionne sur le principe d’évolution des salaires minimaux, liée aux coefficients.

- En matière d’augmentations individuelles

L’évolution des salaires fixes repose sur les augmentations individuelles décidées par les directions de chacune des structures appartenant à l’UES La Française dans le cadre de la politique salariale décidée par la Direction Générale du Groupe.

- En matière de primes exceptionnelles

Les enveloppes globales des primes sont déterminées en fonction du niveau du Bonus Pool du Groupe calculé à partir des résultats financiers de l’exercice ainsi que la contribution du chiffre d’affaires liée à la collecte nette de l’exercice.

3.2 Orientations politique salariale 2020

• La Direction annonce qu’après une année 2018 difficile, l’année 2019 renoue avec des bons résultats grâce à une très bonne collecte et une forte croissance des revenus de la part des différents piliers. Le RBE est en hausse de 30 % par rapport à 2018 et le résultat net consolidé après traitement des AGA est de l’ordre de 53 Millions € contre 31 Millions € en 2018.

• Ces résultats en augmentation vont impacter favorablement les éléments de rémunération dits « variable » : l’enveloppe de bonus pool et l’enveloppe 2019 de Participation et d’Intéressement.

La Direction souligne par ailleurs que si l’année 2020 s’annonce favorablement pour le Groupe suite à la réalisation des chantiers de simplification menés en 2019, à l’absorption du départ de l’assureur grâce à l’évolution forte de la collecte et l’acquisition de Veritas, l’enjeu du Groupe sera d’absorber financièrement la sortie de LFIS qui impactera notablement les résultats 2020 et dégradera le Cost Income Ratio.

Aussi, la Direction explique la nécessité de prendre en compte ces éléments de contexte et de poursuivre une politique d’évolution maîtrisée des charges et aussi de la masse salariale.

Le Groupe doit maîtriser ses charges et ses coûts pour être en mesure de s’adapter aux évolutions de son périmètre futur d’activités.

Ainsi, la Direction a arrêté, pour 2020, la politique salariale suivante :

En matière d’augmentations, la politique qui sera appliquée visera les cas spécifiques suivants :

• L’ajustement des personnes présentant un retard manifeste, si leurs objectifs ont été atteints.

• Les jeunes diplômés ayant démontré leur contribution à l’entreprise,

• La réduction des écarts de rémunération Hommes/Femmes sur un poste comparable

En matière de primes exceptionnelles : compte tenu de la hausse significative des résultats 2019, les enveloppes seront en hausse significative par rapport à l’année dernière. Cette hausse concernera les différents piliers du Groupe.

En outre, la sortie de la société LFIS du périmètre du Groupe programmée courant 2020 impactera inévitablement le RBE 2020 et par voie de conséquence le Bonus Pool 2020. Dans cette perspective, une fraction du Bonus Pool 2019 sera provisionnée dans les comptes afin d’amortir la baisse attendue de celui-ci au titre de 2020 et distribuée en 2021.

Il est rappelé que ce même type de précaution avait été prise en 2017 pour les bonus 2018.

3.3 Demandes de la Délégation de salariés

1^ère demande de la Délégation de salariés

La Délégation de salariés rappelle la mesure appliquée en 2019 qui prévoyait le versement d’une prime exceptionnelle de 550 € bruts pour les salaires allant jusqu’à 36 000 € annuels bruts. Elle demande que le principe de la prime soit maintenu compte tenu de la poursuite de la sélectivité de la politique salariale prévue pour 2020 et ce, malgré la hausse des enveloppes de variable résultant de la hausse des résultats 2019 qui impactera inégalement les salariés notamment pour les rémunérations les plus basses.

Réponse de la Direction

Lors des discussions, la Direction indique être bien consciente de la sélectivité de sa politique salariale mais rappelle l’évolution très positive des résultats 2019 sur les enveloppes de primes exceptionnelles et aussi de Participation et d’Intéressement.

C’est pourquoi, elle ne souhaite pas voir augmenter le montant de cette prime, ni même modifier le niveau de salaire de référence des éventuels bénéficiaires de cette prime pour des raisons de maîtrise des charges.

Proposition de la Direction

• Compte tenu des éléments de contexte évoqués ci-dessus, la Direction propose de de maintenir pour 2020 le principe de cette prime sur les mêmes bases qu’en 2019 : un montant de prime de 550 € pour les salaires allant jusqu’à 36 000 € annuels bruts compris. Ainsi, 46 collaborateurs seraient concernés.

Cette mesure représente un budget global de 25 300 €, soit 37 950 € charges sociales comprises.

Réponse de la délégation de salariés

Après échanges, la délégation de salarié entend les arguments de la Direction et prend acte de cette proposition.

La Délégation de salariés revient sur les critères retenus pour l’attribution des augmentations et notamment sur celui des personnes présentant un retard manifeste sur lesquels elle demande une clarification.

La Direction répond que plusieurs éléments permettent d’identifier les retards : les informations collectées sur le marché par métier, lors des recrutements ou des départs de salariés ou lors d’enquêtes de rémunération…

Il a été procédé à un examen des personnes non augmentées depuis 3 ans, 4 ans ou 5 ans. Par exemple, les 15 cas (soit 2.85 % des effectifs) non augmentés depuis 5 ans sont bien identifiés et s’expliquent sans difficultés. En outre, ils concernent majoritairement des hauts salaires. Il n’y a donc pas d’alertes sur le sujet.

2^ère demande de la Délégation de salariés

Par ailleurs, la Délégation de salariés demande que des sujets importants comme les risques psychosociaux ou le droit à la déconnexion soient traités par le Groupe, ceux-ci étant une réalité aujourd’hui. Elle demande également que des moyens pour évaluer le climat de l’entreprise (Great Place to Work) et l’efficacité managériale (évaluation en 360) soient mis en place.

Elle rappelle également, que même si le Groupe affiche un très bon Index Egalité H/F, taux de 94/100, le sujet de l’égalité Hommes/Femmes ne doit pas être délaissé pour autant.

Réponse de la Direction

La Direction est tout à fait en phase avec la délégation de salariés pour agir sur le sujet des risques psychosociaux, ce point ayant été inscrit dans l’accord égalité H/F – QVT du 31 décembre 2018.

Celui-ci prévoit dans un premier temps une conférence de sensibilisation ouverte à tous les salariés et dans un deuxième temps une formation spécifique pour les managers.

La conférence prévue initialement en 2019 a été décalée sur le premier trimestre 2020 pour des raisons internes.

S’agissant des formations managers, le sujet est en cours de définition. La Direction reviendra auprès du CSE sur ce sujet.

La Direction ajoute que les RH réalise un accompagnement individuel auprès des collaborateurs en situation de souffrance au travail quand celle-ci est identifiée.

S’agissant du sujet plus général de l’égalité Hommes/Femmes, celui-ci continuera bien évidement à être suivi grâce notamment au déploiement des mesures de cet accord et au bilan effectué et présenté à la commission égalité H/F – QVT qui se réunit deux fois par an.

Toutefois, la Direction rappelle la réelle difficulté d’obtenir dans certains métiers dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes. Il est précisé que les personnes en charge du recrutement ont été formées aux principes de parité et de non-discrimination.

En outre, le Groupe continue à mettre en avant la mixité dans le cadre du développement de la marque employeur afin de favoriser la mixité à tous les niveaux de l’organisation et dans les différents métiers.

A cela, s’ajoutent toutes les mesures existantes dans notre accord sur la qualité de vie au travail qui favorisent une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale permettant d’alléger le poids de la charge familiale souvent portée par les femmes.

Le télétravail mis en place depuis plus de quatre ans, dont le succès n’est plus à démontrer, contribue aussi à cet équilibre vie professionnelle et vie familiale.

Par ailleurs, elle ajoute que des actions de communication interne vont être réalisées en 2020 afin de promouvoir toutes les actions menées par le groupe sur le sujet.

Enfin, la Direction ne souhaite pas renouveler, pour l’instant, sa participation à Great Place to Work, ni organiser une évaluation en 360 des managers en raison des investissements importants que cela induit pour des résultats peu exploitables. Cependant, la Direction est favorable à échanger pour trouver une solution alternative pour traiter ce point.

ARTICLE 4 – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Il est rappelé au préalable que les engagements pris par la Direction dans l’accord égalité Homme/Femme et Qualité de vie au Travail relatifs à la mise en place d’une souplesse d’arrivée et de départ pour les non cadres et d’un forfait jour réduits pour les cadres figurent dans l’avenant N°10 à l’accord ARTT et CET du 23 décembre 2016.

De même, la demande relative à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, prévoyant la possibilité d’utiliser des jours placés au CET pour la maladie des grands parents ou des petits enfants, à raison de deux jours par an, a été intégrée par l’avenant N°11 à l’accord ARTT et CET, signé le 24 janvier 2018.

3^ème demande de la Délégation de salariés

La délégation de salariés demande de poursuivre la mesure, initiés en 2012, relatives à la possibilité d’assouplir la période de prise des congés d’été du 1^er juin au 31 octobre au lieu du 30 septembre.

Réponse de la Direction

La Direction apporte la réponse suivante :

- concernant la période de prise des congés payés, et compte tenu des éléments de discussion sur ce sujet en 2012, la Direction souhaite donc maintenir l’obligation de prendre trois semaines consécutives de congés payés entre le 1^er juin et le 30 septembre.

Une souplesse pourra être toutefois accordée sous réserve de l’accord du manager.

Proposition de la Direction

La Direction ne souhaite pas, à ce stade, imposer des jours RTT en 2020 sur des ponts ainsi que l’accord ARTT - CET du 5 décembre 2007 le prévoit.

Réponse de la Délégation des salariés

La Délégation des salariés prend acte de cette position.

ARTICLE 5 – MESURES MISES EN PLACE

Compte tenu des discussions et du contexte, la Délégation de salariés et la Direction ont abouti aux mesures suivantes :

5.1 Mesures salariales

• Budget d’augmentations individuelles pour l’année 2020 : pas de budget préfixé, les propositions devant s’inscrire dans les critères de sélectivité définis.

• Primes exceptionnelles de 550 € bruts pour les collaborateurs dont le salaire est inférieur ou strictement égal à 36 000 € annuels bruts selon les modalités suivantes :

  • Date de versement : fin février 2020

Conditions de versement : être présent au moment du versement

• Condition d’ancienneté : 6 mois au 31 décembre 2019

• Salariés concernés : CDI et CDD

• Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) ne sont pas concernés par cette mesure en raison du régime spécifique et dérogatoire de leur rémunération,

• Les contrats de travail suspendus qui ne font l’objet d’aucun versement de rémunération par l’entreprise sont exclus (congés parentaux à temps complet et congés sabbatiques…),

• Salariés à temps partiel : la prime ne sera pas proratisée

• Salaire de référence : salaire brut fixe de fin janvier 2020 (hors ancienneté), base temps plein

5.2 Mesures relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail

• Une souplesse pourra être accordée sous réserve de l’accord du manager quant à la période de prise des congés d’été.

• Pas de jour de RTT imposé au titre de l’année 2020.

ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence des sociétés membres de l’UES La Française, déposé auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Les salariés seront informés de la signature du présent accord par la voie d’une note d’information. L’accord sera également déposé sur le portail RH « People Ask ».

Fait à Paris, le 17 Février 2020.

Pour l’UES La Française Le Délégué Syndical CFTC – Banques &

Etablissements Financiers