ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société EDELRIS (SAS),

Numéro SIREN 480 901 214

dont le siège social est situé 115 avenue Lacassagne – 69003 LYON,

représentée par M. X, agissant en qualité de Président

D’une part,

ET

• M…………, Délégué du Personnel, membre titulaire

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

La Société EDELRIS a souhaité associer le personnel dans sa réflexion sur l’aménagement du temps de travail qui doit être en adéquation avec la spécificité de son activité.

Il est ainsi important de rappeler que la Société EDELRIS mène des activités de recherche en chimie médicinale et fabrique des molécules destinées aux sciences de la vie. Elle agit comme société de services, en particulier pour des grands groupes de l’industrie pharmaceutique ou des sociétés de biotechnologies.

Cette particularité implique nécessairement de s’adapter en fonction du projet de recherche en cause et des commandes passées, des délais à respecter, des différentes équipes à mettre en œuvre pour répondre à la demande.

Ainsi, il est donc apparu indispensable de s’interroger sur l’aménagement du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leurs horaires de travail tout en tenant compte de l’importante implication du personnel en termes de temps de travail nécessaire à la bonne marche de la Société EDELRIS dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ainsi que des contraintes financières et économiques des projets.

Les discussions ont permis la rencontre des consentements autour des objectifs suivants :

• L’activité de recherche et le format des projets scientifiques de la Société EDELRIS nécessitent que les personnels disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation et l’aménagement de leur temps de travail pour assurer pleinement et sereinement leur mission de manière responsable.

• L’établissement de règles permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités de la Société et la possibilité d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, au service de l’implication individuelle et de l’efficacité collective.

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi « Travail » n°2016-1088 du 08 août 2016 retranscrit notamment dans les articles L. 3121-44 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail et de la loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.

Les relations de travail entre les parties sont également soumises à la Convention Collective Nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (Code IDCC : 44 – Brochure n° 3108).

Toutefois, le présent accord d’entreprise entend primer sur les dispositions conventionnelles et d’un accord de branche étendu.

De même, Le présent accord collectif se substitue, dès son entrée en vigueur, aux usages et aux décisions unilatérales de l’employeur jusque-là en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur l’organisation du temps de travail, notamment la note de service n°4 relative à la mise en place d’heures supplémentaires le samedi.

Article 2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société EDELRIS, à l’exception des cadres dirigeants et des mandataires sociaux.

Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent.

Le présent accord s’applique également aux salariés intérimaires et aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Il s’applique à l’entreprise tous établissements confondus.

Article 3. Principe général d’aménagement du temps de travail

Au sein de la Société EDELRIS, la durée du temps de travail effectif est appréciée :

• soit sur l’année avec une base de référence sur la semaine et un dispositif d’horaires variables défini dans le présent accord ;

• soit sur l’année, sur la base d’une convention de forfait en jours.

Il est rappelé que le temps de travail effectif, tel que défini par l’article L 3121-1 du code du Travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il exclut donc les temps de pause, notamment la pause-déjeuner, la pause « café » et la pause « cigarette ».

Article 4. Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures

Article 4.1 : Catégories de salariés visés

Le présent article 4 concerne les salariés non soumis à une convention de forfait jours sur l’année, soit les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, classés dans les groupes de I à IV en référence à la classification conventionnelle.

Peuvent également entrer dans cette catégorie, les ingénieurs et cadres soumis à horaires ou ayant refusé le bénéfice d’une convention de forfait jours sur l’année.

Article 4.2 : Durée du travail

La durée du travail applicable à la Société est la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Article 4.3 : Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution des jours de repos

La durée du travail de 35h telle que mentionnée à l’article 4.2 ci-dessus est une durée hebdomadaire moyenne sur l’année.

Les salariés visés à l’article 4.1 suivent un horaire de travail de 37 heures par semaine réparti sur 5 jours et bénéficient de journées ou de demi-journées de repos permettant d’atteindre cette moyenne de 35h sur l’année.

En tout état de cause, la durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures (temps de travail effectif pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés).

Article 4.3.1 Période de référence

L’aménagement du temps de travail s’applique sur l’année civile.

Article 4.3.2 Jours de réduction du temps de travail

Compte-tenu d’un horaire de 37 heures effectives par semaine, un salarié à temps plein ayant effectivement travaillé toute l’année et ayant bénéficié de l’intégralité de ses congés payés légaux, peut prétendre à 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an.

Rappel du calcul du nombre d’heures sur l’année et du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT):

Nombre d’heures annuelles du 1^er janvier au 31 décembre =

[Jours calendaires – Week-ends – Congés payés en jours ouvrés – Jours fériés hors week-ends] × Nombre d’heures par semaine

Il convient de noter que le calcul varie donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés. Toutefois, la loi a fixé un nombre d’heures annuelles maximum de 1607 heures.

Toutefois, afin d’éviter des calculs chaque année et dans la mesure où le calcul est plus favorable, il sera attribué chaque année 12 jours de RTT peu importe le nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé.

Il est précisé que les dispositions relatives à l’attribution de jours de RTT peuvent s’appliquer aux salariés à temps partiel, au prorata de leur temps de travail.

Article 4.3.3 : Acquisition des jours de Réduction du Temps de Travail

Il est rappelé que le nombre de jours de repos acquis au titre d’une période annuelle dépend du travail effectif accompli par le salarié. Ainsi, toute période d’absence non assimilée à du travail effectif (notamment maladie, accident du travail, maternité, congés sans solde) pour le calcul de la durée du travail ne crée aucun droit à repos.

Dès lors, en pratique les jours de RTT sont acquis au mois par mois, à raison d’un jour de RTT par mois de travail effectif.

Toutefois, à titre dérogatoire, il est convenu que la prise en compte d’une absence n’impactera le nombre de jours de RTT acquis qu’à partir de 5 jours consécutifs d’absence sur le mois ou « à cheval » sur deux mois civils consécutifs.

Article 4.3.4 : Prise des jours de Réduction du Temps de Travail

Le choix des jours de réduction du temps de travail appartiendra pour moitié à l’employeur et pour moitié au salarié.

L’employeur fera connaître pour chaque année les dates qu’il entend imposer pour les jours de réduction du temps de travail. Ces dates seront affichées, au plus tard le 31 mars de chaque année. Cette planification des JRTT imposés par l’employeur est discutée préalablement avec les représentants du personnel.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des JRTT trop concentrée dans les toutes dernières semaines de l’année, les JRTT sont planifiés de manière indicative et consensuelle, en accord avec le responsable hiérarchique, de manière à garantir la continuité du service.

Le salarié fait sa demande de prise de JRTT 15 jours avant la date souhaitée.

En cas de modification d’une date fixée pour la prise d’un JRTT, ce changement doit intervenir avec un délai de prévenance de 7 jours au moins avant sa date d’effet, sauf accord des parties.

Les JRTT doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4.3.5 : Lissage de la rémunération

La rémunération est lissée sur la base de 35 heures par semaine, soit une durée mensualisée de 151,67 heures quelle que soit le nombre de JRTT pris en cours de mois.

Article 4.3.6 : Heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail sur 37h par semaine avec octroi de JRTT et sous réserve du dispositif présenté à l’article 4.4 ci-dessous, constituent des heures supplémentaires :

- en cours d’année, les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine ;

- en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il est fait application des taux de majorations légaux.

Article 4.4 : Dispositif d’horaires variables

Les salariés visés à l’article 4.1 ci-dessus, à l’exception du personnel administratif d’accueil, organisent leur temps de travail à l’intérieur de plages fixes pendant lesquelles leur présence est obligatoire, et de plages mobiles pendant lesquelles leur présence est facultative.

Article 4.4.1 : Plage fixe

Sur la plage horaire 9h – 15h45 imposée pour des raisons de sécurité liées au travail en laboratoire, le salarié doit obligatoirement être présent sur son poste de travail, hormis durant la pause-déjeuner d’une durée minimale de 20 minutes, à prendre sur l’intervalle 12h00 - 14h00.

Article 4.4.2 : Plages variables

Sur ces périodes, le salarié fixe lui-même ses horaires d’arrivée et de départ :

- en amont de la plage fixe, de 7h00 à 9h00 ;

- durant la pause-déjeuner entre 12h00 et 14h00 ;

- en aval de la plage fixe, de 15h45 à 20h00.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas dépasser la durée maximale de travail de 10 heures par jour dans l’intervalle 07h00 – 20h00 avec 20 minutes au minimum de pause-déjeuner.

Il est rappelé que le salarié est dégagé de tout travail pendant sa pause-déjeuner et peut donc vaquer librement à des occupations personnelles, en conséquence ce temps n’est pas décompté en temps de travail effectif.

Article 4.4.3 : Report d’heures d’une semaine à l’autre

Lorsqu’au cours d’une semaine civile, le salarié accomplit plus que son horaire hebdomadaire de 37h, le dépassement ouvre droit à un « crédit d’heures » sur la semaine suivante.

Il est rappelé qu’un tel dépassement d’heures ne permet pas s’affranchir de la réglementation relative à la durée du travail (durées maximales de travail, temps de repos, amplitude notamment).

Inversement, au cours d’une semaine, sous réserve de respecter les plages fixes, la durée du travail peut être inférieur à 35 heures par semaine. Dans ce cadre, le salarié est en « débit d’heures » qu’il pourra compenser sur la semaine suivante.

En tout état de cause, les reports d’heures d’une semaine à l’autre sont limités à 3 heures (en « débit » ou en « crédit »).

En cas de crédit d’heures, les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires, dès lors que ce report résulte d’un libre choix du salarié. Elles donnent droit à des heures de disponibilité distinctes des journées de réduction du temps de travail tels que visés à l’article 4.3.3 ci-dessus.

La prise de ces heures de disponibilité est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Si ce dernier est amené à opposer un refus au salarié en raison des contraintes de service, il devra lui permettre de prendre les heures en cause le plus rapidement possible et en tout état de cause dans un délai de 8 jours suivant la date du refus.

Ces heures de disponibilité sont prises sur la plage fixe avec l’accord du responsable hiérarchique.

Article 4.4.4 : Décompte individuel

Le suivi des temps travaillés est réalisé au moyen d’un dispositif auto-déclaratif. Ce dispositif permet un décompte :

- quotidien du temps de travail : avec indication des heures de début et de fin de chaque période de travail et le total d’heures de travail effectif accompli par jour ;

- pour chaque semaine : en additionnant les heures de travail effectif accomplies chaque jour de la semaine.

Cet enregistrement sera transmis chaque mois au responsable hiérarchique, avec copie au DRH.

Article 5. Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être décompté en heures.

Article 5.1 Catégories de salariés concernés

Relève des dispositions du présent accord, le personnel cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société EDELRIS.

A priori, compte tenu des conditions d’emploi, relèvent de cette catégorie l’ensemble des ingénieurs et cadres au sens de la classification conventionnelle issue de l’accord de branche du 10 août 1978 (Groupe V).

Article 5.2 Période de référence du forfait

Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile.

L’année complète s’entend ainsi du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 5.3 Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Il est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d’un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 218 jours. La convention individuelle de forfait définie le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu.

Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduits ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.

Article 5.4 Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journées.

La société EDELRIS établit à cette fin un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification :

• des jours non travaillés en repos hebdomadaires ;

• des congés payés ;

• des jours ou demi-journées de repos au titre du respect du plafond annuel de 218 jours,

• d’autres types d’absences ou de congés.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique et du DRH qui auront notamment pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il permettra un suivi objectif, fiable et contradictoire de ce décompte.

Article 5.5 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos générés par le forfait annuel en jours

Pour éviter de devoir calculé précisément chaque année le nombre de jours de repos générés par le forfait de 218 jours travaillés sur l’année (notamment en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de week-ends et de jours fériés tombant un jour ouvré), les parties conviennent que les salariés soumis à une convention de forfait à hauteur de 218 jours bénéficieront de 12 jours de repos par an à condition d’avoir été présents toute l’année et d’avoir un droit intégral à congés payés.

Un prorata s’applique en cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas de convention de forfait jours réduit.

L’employeur fera connaître, au plus tard le 31 mars de chaque année, les périodes de fermeture de la Société. Ces dates de fermeture sont discutées préalablement avec les représentants du personnel. Sur ces périodes, les salariés en forfait jours sont invités à poser, prioritairement, des jours de repos.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos trop concentrée dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service RH.

Le principe est la prise de journée complète de repos. Toutefois, à titre dérogatoire, les salariés pourront poser des demi-journées de repos sous réserve de l’accord préalable de leur responsable hiérarchique.

La demi-journée de repos s’entend de toute demande de disponibilité avant ou après 13h.

Le salarié fait sa demande de prise de jours de repos 15 jours avant la date souhaitée.

En cas de modification d’une date fixée pour la prise d’un jour de repos, ce changement doit intervenir avec un délai de prévenance de 7 jours au moins avant sa date d’effet, sauf accord des parties.

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 5.6 : Modalités d’organisation du temps de travail

• Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Cependant, il est rappelé que le travail collaboratif étant clé dans le fonctionnement de la Société EDELRIS, la présence sur les plages de travail collectif (9h00-15h45) est une bonne pratique partagée au sein de la Société.

De plus, conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, ces derniers ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux limites fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; mais les dispositions relatives au repos quotidien (repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail), au repos hebdomadaire (repos d’une journée de 24h en principe le dimanche, auquel se rajoute les 11 heures de repos quotidien, soit a minima 35 heures consécutives), aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables.

Ainsi, les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.

Le nombre de jours sur l’année prévu au forfait tel que précisé à l’article 5.3 et l’incitation faite aux collaborateurs d’être présents sur les plages de travail collectif sont de nature à permettre le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Enfin, il convient de préciser que la durée maximale de 48 heures ne peut être atteinte que de manière exceptionnelle sur une semaine isolée et doit donner lieu, en cas de réitération régulière, à une réévaluation de la charge de travail lors d’un entretien supplémentaire avec le responsable hiérarchique ou le DRH.

• Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables. A cette fin, les réunions de service doivent permettre d’échanger sur la charge de travail de chacun afin d’assurer une bonne répartition du travail entre les collaborateurs.

En cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier, si besoin avec l’appui du DRH et des représentants du personnel.

Les salariés ayant conclus une convention de forfait jours réduit devront avoir une charge de travail adaptée tenant compte de la réduction convenue.

Article 5.7 : Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période

Les absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord.

L’absence d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sera décomptée sur la base de 1/21,67^ème du salaire mensuel, en référence à une base hebdomadaire en principe de 5 jours travaillés (jours ouvrés) par semaine.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est calculé au prorata par rapport au nombre de jours constituant le forfait pour une année complète. Dans le cas de salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait jours sera majoré des jours de congé manquants.

Article 5.8 Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article 5.6 du présent accord implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les « outils de communication à distance », s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires et des matériels dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société EDELRIS.

Les salariés sont par conséquent tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes :

• la semaine : entre 20h00 et 7h00 ;

• le week-end : en principe entre 20h00 le vendredi et 7h00 le lundi

• pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos sauf cas exceptionnels, notamment travaux urgents, projets à finaliser dans des délais impartis….

Dans ces situations exceptionnelles, le droit à la déconnexion respectera le repos dominical.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5.9 Entretiens périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique ou le DRH convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ainsi que sa rémunération.

Lors de ces entretiens, les parties font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique ou le DRH examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 5.10 Droit d’alerte

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doit avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de « difficultés inhabituelles » portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la société.

Le responsable sera ainsi tenu de recevoir le salarié dans les huit jours, puis formuler par écrit les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation.

Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Article 6. Congés payés – Jours de fractionnement

Les règles de prise de congés payés sont celles prévues par les dispositions impératives du Code du travail.

Les parties souhaitant laisser une certaine latitude aux salariés, ceux-ci peuvent solliciter la prise de congés payés en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre, sous réserve de l’accord préalable de la Direction et de la prise d’au moins dix jours ouvrés consécutifs de congés payés sur cette période. En contrepartie, il est expressément convenu, dans le présent accord qu’aucun jour de fractionnement ne sera accordé.

Article 7. Temps de déplacement

Lorsque le salarié est amené à se déplacer pour le compte de la société sur un autre lieu que son lieu de travail habituel, le temps de déplacement domicile – lieu de travail ponctuel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque ce temps de trajet pour un déplacement professionnel dépasse le temps de trajet normal entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos ou de récupération d’heures selon le barème suivant :

50% du temps de trajet supplémentaire étant entendu que ce temps supplémentaire est calculé uniquement dans la situation d’un déplacement professionnel imposé par l’employeur (rendez-vous clientèle, formation obligatoire…) et au-delà d’un temps de trajet de 45 minutes. Il s’agit du temps de trajet encadrant un même déplacement.

Ce temps de repos ou de récupération ainsi accordé devra être pris dans la semaine du déplacement et au plus tard la semaine suivante.

Toutefois cette contrepartie ne concerne que les salariés soumis à horaires en considérant que la journée normale de travail dans ce cas est de 9h à 18h avec une pause déjeuner d’une heure. En effet, pour les salariés en convention de forfait jours, les temps de déplacement sont intégrés dans leur journée de travail. Les cadres en forfait jours doivent toutefois veiller à bénéficier de 11 heures consécutives de repos quotidien. En cas de difficulté, ils peuvent alerter leur responsable hiérarchique tel que précisé à l’article 5.10 du présent accord.

Les dispositions du présent article ne concernent pas les cas spécifiques de participation à un congrès ou à un séminaire qui seront réglés à part selon la nature du congrès ou du séminaire, du lieu et de la durée du séjour.

Article 8. Travail occasionnel le samedi

Lors de situations exceptionnelles, les salariés, toutes catégories confondues, pourront être amenés à travailler le samedi.

En contrepartie, le salarié qui aura travaillé effectivement un samedi percevra :

- si son temps de travail est décompté en heures : paiement des heures travaillées le samedi avec application du régime des heures supplémentaires (cf art. 4.3.6 infra) pour les heures accomplies au-delà de 37 heures au cours de la semaine civile considérée ;

- si son temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait jours sur l’année : le samedi travaillé sera décompté du forfait comme une journée ou une demi-journée de travail. La demi-journée s’entend, dans ce cas, comme un temps de travail inférieur ou égal à 5 heures. Le salarié percevra en plus un complément de salaire correspondant à une journée complète de travail, ou à une demi-journée de travail, majorée de 25%. Pour ce calcul, le taux journalier sera déterminé par le quotient du salaire de base forfaitaire par 21,67.

Exemple : un salarié au forfait 218 jours perçoit un salaire de base forfaitaire de 2500€. Il travaille 6h un samedi. Il percevra pour ce travail exceptionnel le samedi : 2500 / 21,67 x 1,25 = 144,20€

S’il travaille 3h : 2500 / 21,67 / 2 x 1,25 = 72,10€

Article 9. Temps d’astreinte

Article 9.1 Objectifs poursuivis

Dans le cadre de projet de recherche spécifique, la Société EDELRIS peut avoir recours à des astreintes afin de faire face à des situations imprévisibles et exceptionnelles nécessitant une assistance d’urgence et des expertises spécifiques. L’astreinte est généralement déclenchée par un travail en laboratoire en cours, qui ne peut pas être interrompu et qui de ce fait, déborde sur les horaires habituels de travail ou pour un surcroît de travail qui sera effectué le samedi en travail occasionnel et nécessite, dès lors, une astreinte technique pour intervenir en cas de dysfonctionnement sur les machines utilisées par les techniciens. Il s’agit dans tous les cas d’astreintes téléphoniques ne nécessitant aucun déplacement.

Article 9.2 Définition

Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Article 9.3 Catégories de salariés concernés

Les salariés pouvant être amenés à être d’astreinte sont les responsables management, les cadres et les techniciens de laboratoire.

Article 9.4 Plages d’astreinte et programmation

Les astreintes peuvent avoir lieu en soirée ou le samedi.

La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Il est rappelé que les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les périodes de congés payés légaux.

Article 9.5 Modalités

L’astreinte consiste en une astreinte téléphonique. Il s’agit de répondre à un problème technique en apportant une solution par téléphone. En cas de problème important, la personne d’astreinte, au vu de ses fonctions et de son niveau de responsabilité, pourra prendre la décision d’interrompre le travail en cours.

Le salarié d’astreinte s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour être joignable pendant toute la période d’astreinte.

Article 9.6 Contrepartie

En contrepartie de l’obligation de se tenir à disposition, le salarié percevra une indemnité d’astreinte de 6,40€ brut par heure d’astreinte.

Article 9.7 Document récapitulatif des astreintes

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Article 10. Durée - Dénonciation - Révision

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. L’accord peut être révisé ou dénoncé comme le prévoit l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Article 11. Suivi de l’accord et adaptation

Une commission de suivi de l’accord, composée de la direction et des représentants du personnel est mise en place et se réunira une fois par an.

Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :

• la gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés;

• le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;

• l’adaptation éventuelle des outils de suivi ;

• le suivi du contingent annuel d’heures supplémentaires.

De manière plus générale et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 12. Entrée en vigueur, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

L’accord portant sur l’aménagement du temps de travail sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.

La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de l’acte d’occultation prévu au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à LYON le 02 avril 2019

Pour la Société EDELRIS Pour les délégués du personnel

Monsieur X M…………….