ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La Société ELSE France SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 480 960 376, dont le siège social est situé 14 rue Quatre Septembre à Paris 75002, représentée par ………………. en qualité de ……………., et dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après, la « Société »

d’une part,

Et :

Le syndicat représentatif CFDT représentée par …………….. en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part,

Ensemble désignées les Parties,

Il est préalablement exposé ce qui suit :

Le présent accord vise à définir les règles relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société Else France SAS.

Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord collectif, usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la société Else France SAS portant sur des sujets faisant l'objet du présent accord.

La Direction de Else France SAS et l’organisation syndicale représentative au sein de la Société se sont rencontrées à plusieurs reprises dans l’objectif de conclure un accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail afin de disposer d’un seul accord applicable à l’ensemble des salariés de la Société.

Les Parties rappellent encore que cet accord constitue l’occasion de :

• maintenir la souplesse dont la Société a besoin pour conserver sa capacité de réaction et d’adaptation à un environnement de plus en plus concurrentiel ;

• répondre aux aspirations des salariés relatives à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à promouvoir la parentalité dans le cadre de l’égalité professionnelle hommes-femmes ;

• contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail notamment en diminuant les risques psychosociaux pouvant être associés à l’organisation du temps de travail (répartition, amplitude ou charge de travail) tout en donnant à la Société la possibilité de faire face aux exigences de compétitivité ;

• rappeler la nécessité, en particulier s’agissant des salariés soumis à un forfait jours, de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

C’est dans ce cadre que les organisations syndicales représentatives de la Société et la Direction de la

Société se sont rencontrées lors des réunions de négociation des 3 septembre 2019, 1er et 2 octobre 2019 et 15 janvier 2020 et ont abouti à la conclusion du présent accord.

Les Parties conviennent que tous les sujets qui ne sont pas traités, réglés ou encadrés par le présent accord, relèvent des dispositions légales et réglementaires applicables.

Ceci étant exposé, il est arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs :

• Il remplace et se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord de la Société du 20 juin 2009 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail,

• Il se substitue par ailleurs à tout engagement, usage, accord atypique ou pratique applicables au sein de la Société ayant le même objet que le présent accord en matière de temps de travail.

Article 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sous contrat de travail avec la Société à l’exclusion des personnels expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission ainsi que le personnel Gestionnaire Linéaire Horaire « GLH ».

Les parties sont convenues de se revoir afin de déterminer les contours d’un dispositif qui adapterait le rythme de travail des directrices et personnels des ventes des boutiques de la Catégorie C, visée à l’article 8 du présent accord et qui travaillent actuellement sur la base hebdomadaire de 35 heures, aux pics d’activité de l’entreprise.

Article 3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le 1^er juin 2020.

Article 4 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail s’apprécie en temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition sert notamment de référence pour déterminer la durée de travail des salariés, le calcul des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du repos compensateur.

Il est rappelé que les temps consacrés aux repas et aux pauses pendant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur ne constituent pas du temps de travail effectif.

Article 5 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent être demandées par le Responsable hiérarchique ou, si elles sont à l’initiative du salarié, être préalablement autorisées par le Responsable hiérarchique concerné.

Il appartient à chaque salarié mais aussi au Responsable hiérarchique de veiller à ce que les heures supplémentaires effectuées correspondent à du travail effectif.

Article 6 : Temps de déplacement professionnel

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet (domicile/lieu de travail et inversement) n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

Cas des salariés itinérants (Promoteurs)

Les Parties conviennent que le trajet entre le dernier lieu de travail du salarié et son domicile sera assimilable à du temps de travail effectif dans la mesure où du travail administratif est ensuite nécessaire et ce quasi quotidiennement.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), les salariés disposent d’un droit de déconnexion dont la Société veillera au respect.

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et pendant les congés et jours de repos :

• il sera rappelé au salarié l’impérieuse nécessité de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques pendant les périodes susvisées,

• le salarié n’a pas l’obligation de répondre pendant les dites périodes aux courriels et appels qui lui sont adressés ;

• sauf cas d’urgence, les salariés ne devront pas contacter les autres salariés par téléphone ou courriel durant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail lorsque celles-ci sont connues.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces règles pourront être mises en œuvre. Tel sera le cas en particulier des communications institutionnelles destinées à un large public interne et qui pourront le cas échéant être adressées aux salariés, étant rappelé en toute hypothèse que ces communications n’appellent pas de réponse ou d’action immédiates de la part des salariés.

Article 8 : Catégorie de salariés

Il est défini 3 catégories différentes de salariés, à savoir :

Catégorie A :	Le personnel de statut Cadres dit cadres autonomes, correspondant aux coefficients 280 et plus de la Convention Collective Nationale du Personnel des Prestataires de Service dans le domaine du secteur tertiaire.
	Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Catégorie B :	Personnel Promoteur de statut Employés correspondant au coefficient 190 de la Convention Collective Nationale du Personnel des Prestataires de Service dans le domaine du secteur tertiaire.
Catégorie C :	Le personnel de statut Cadres non-autonomes, Directrice de boutique, Assistante Commerciale (statut Agent de Maîtrise) et le personnel des ventes (statut Employés) travaillant dans les boutiques dont le coefficient est compris entre 120 et 190 dans la Convention Collective Nationale du Personnel des Prestataires de Service dans le domaine du secteur tertiaire et qui ne dispose pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre un horaire déterminé.

Les modalités de l’aménagement du temps de travail pour les catégories A et B sont détaillées dans les articles 9 à 12 suivants.

Article 9 : Les cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

9 - 1 Salariés concernés

Les dispositions de l’article 9 du présent accord sont applicables aux salariés de la Société répondant aux conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de ces éléments les salariés concernés sont ceux relevant de la catégorie A définie à l’article 8 du présent accord.

9 - 2 Convention de forfait annuel en jours

Pour les catégories de salariés relevant de la catégorie A le forfait annuel en jours est régi conformément aux dispositions légales des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Il consiste à décompter le temps de travail en jours sur la période de référence ci-après définie sans référence horaire.

La convention de forfait annuelle en jours signée avec chaque salarié concerné indique notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que la rémunération correspondante.

Il est fait mention sur le bulletin de paie du nombre de jours convenu.

Les Parties conviennent que :

• les salariés de la catégorie A se verront proposer une convention de forfait en jours travaillés organisée selon les modalités définies par le présent accord,

• dans l’hypothèse d’un refus du salarié de la convention de forfait proposée, le temps de travail des salariés concernés serait organisé en journée de travail avec référence d’horaires.

9 - 3 Détermination du forfait jours de référence et période de référence

Les salariés de la catégorie A tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours en année complète travaillée, y inclus la journée de solidarité.

Ce nombre de 214 jours travaillés tient compte d’un droit à congés payés complet.

Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. A titre informatif, il est précisé que le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré est en moyenne de 9 par an.

Ainsi pour l’année 2020, le nombre de jours de repos résultant de la convention de forfait est ainsi fixé comme suit :

366 – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 214 jours de convention de forfait = 14 JR

L’année de référence est alignée sur la même période de référence que celle d’acquisition de congés payés, soit du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 dans la mesure où le nombre de jours prévus dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours prévus dans le cadre du forfait annuel en jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne peut prétendre.

9 - 4 Incidence des absences

Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

9 -5 Impact des arrivées et départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le forfait sera calculé à due proportion.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

9 - 6 Jours travaillés et prise des Jours de Repos (JR)

Les salariés au forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière.

Les salariés au forfait jours déterminent leur propre durée du travail qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité, en toute hypothèse, par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Les cadres devront s’efforcer, dès lors que l’exercice de leur fonction leur permet, de respecter les plages fixes des collaborateurs avec lesquels ils travaillent. Les réunions organisées en interne ne devront pas débuter après 18 heures.

Sur les 14 jours, 7 maximum seront à l’initiative de l’employeur. Les dates et le nombre de jours de repos fixés par l’employeur pour l’année de référence (1^er juin-31 mai) sont communiquées à l’avance après information- consultation du CSE, avis du top management et du DS. Si les jours de repos ne peuvent pas être posés en raison d’impératifs de service, le même nombre de jours sera à poser à la demande du salarié postérieurement à cette période de référence, et sur approbation du manager.

Les autres jours de repos peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées jusqu’à la fin de la période de référence soit jusqu’au 31 mai. Ces jours de repos sont pris à l’initiative du salarié qui effectue une demande à sa hiérarchie ; cette dernière examine cette demande en prenant en compte les nécessités de services.

La législation propre aux congés payés est applicable aux salariés au forfait jours. Ils doivent respecter les périodes de prises de congés fixées par la Direction.

Les jours de repos pourront être accolés aux jours de congés payés. Ils ne peuvent être accolés au congé principal que si celui-ci est d’une durée minimale de 15 jours ouvrés. De façon à ne pas perturber l’organisation du service, une telle demande devra être faite auprès du Responsable Hiérarchique un mois avant le départ.

9 - 7 Modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos

Les activités et les absences sont normalement décomptées en journées. Le décompte pourra se faire pour partie en demi-journées. La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après la pause méridienne.

Compte tenu de la nature des fonctions et de l’autonomie dont ils disposent, les salariés en forfait jours conserveront la possibilité d’organiser librement leur horaire de travail tout en assurant le suivi de leur activité.

Un suivi est établi par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps afin que soient décomptées les journées et demi-journées travaillées par le salarié ainsi que les journées et demi-journées de repos prises par ce dernier. Plus précisément, ce décompte est établi en temps réel et automatiquement par le logiciel en fonction des saisies faites par le salarié sous la responsabilité du Manager et fera ressortir le positionnement des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.

Le supérieur hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail du salarié est raisonnable. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien ou un échange avec le salarié dans les meilleurs délais.

Dans certains cas particuliers (mandats électifs, IRP, grève …) où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, ce décompte sera complété par une saisie spécifique dans le système d’information.

Le nombre de jours de repos de toute nature pris est mentionné mensuellement sur le bulletin de paie.

À tout moment de l’année, chaque salarié a accès - via le logiciel de suivi - au nombre de jours travaillés et au nombre de jours de repos dans le cadre de son forfait jours depuis le début de la période de référence.

9 - 8 Application des repos obligatoires

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail et d’un temps repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En matière de téléphonie, notamment pour la force de vente itinérante, un message automatique pourra être mis en place par le salarié pour inviter les clients ou autres interlocuteurs à laisser leurs coordonnées pour un contact ultérieur.

9 - 9 Modalités de suivi de l’application du forfait annuel en jours

Chaque année, un entretien intervient entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur la prise de ses journées et demi-journées de repos, sur l'organisation de son temps de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et de la charge de travail qui en découle. Seront également évoqués lors de cet entretien l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Un compte rendu d’entretien sera établi, signé des deux parties et transmis à la DRH. L’entretien portera également sur la rémunération du salarié.

Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation du salarié. Toutefois, l’entretien annuel d’évaluation, qui n’a pas le même objet, peut être également l’occasion d’effectuer ce point sur le temps de travail.

En outre, des actions correctrices convenues entre le salarié et son responsable pourront être définies pour assurer le meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au-delà de ce point annuel, ce contrôle de la charge de travail devra également s’effectuer tout au long de l’année, au besoin lors d’entretiens périodiques (et à minima lors d’un entretien de mi-année), par le supérieur hiérarchique qui devra s’assurer que les objectifs et missions fixés sont réalisables avec les moyens dont le salarié dispose et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable. Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra s’assurer en particulier (i) de la prise des jours de repos, étant précisé qu’en l’absence de prise, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes et (ii) de la bonne application des repos journalier et hebdomadaire.

En dehors de ces points réguliers, le salarié en forfait annuel doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail auprès de son manager ou de l’interlocuteur RH. Pour se faire, il pourra notamment utiliser le formulaire d’entretien de charge mis à sa disposition sur l’intranet de la Société.

L’analyse des causes de cette surcharge doit être faite en collaboration entre le salarié au forfait annuel et sa hiérarchie et des mesures doivent être prises afin d’y remédier, ces mesures étant variables selon que cette surcharge est structurelle ou conjoncturelle.

Article 10 : Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont ceux appartenant à la catégorie B.

10 - 1 Modalités d'aménagement du temps de travail

Le temps de travail des salariés de la catégorie B dont le temps de travail est décompté en heures est aménagé sur l’année selon les modalités prévues aux articles L.3121-44 du Code du travail. La durée maximale sur l’année s’établit à 1.607 heures, hors heures supplémentaires.

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37h30 avec une compensation sous forme de jours, à savoir 14 jours de RTT (correspondant à 15 jours de RTT desquels est retranché le jour RTT qui est consacré à la journée de solidarité et donc travaillé) de façon à obtenir une moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l’année.

La période de référence est fixée au 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ainsi l’acquisition et la prise de jours de RTT s’apprécieront du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Tous les jours fériés légalement définis sont chômés et rémunérés au sein de la Société (y compris le lundi de Pentecôte).

10 - 2 Heures complémentaires

Les heures dites « complémentaires » qui sont payées selon le planning de paie en cours d’année, seront majorées de 10% si le Temps de Travail Effectif (TTE) calculé en fin d’exercice civil se trouve être inférieur ou égal à 1607 heures. Dans le cas contraire (TTE supérieur à 1607 heures), ces heures bénéficieront des majorations légales. Ces majorations qui ne peuvent être calculées qu’en fin d’exercice (sauf cas de solde de tout compte), sont versées sur paie de Janvier N+1.

10 - 3 Décompte et prise des jours de RTT

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le compte jours de jours RTT sera crédité de 1,16 jour par mois complet effectivement travaillé.

10.3.1 Prise des jours de RTT

Sur les 14 jours de RTT correspondant à une année complète de travail :

• 7 jours seront posés à la convenance du salarié soit par demi-journée, soit par journée complète. Les dates posées devront faire l’objet d’une acceptation expresse du Responsable.

Le salarié devra lors de sa demande respecter les délais de prévenance suivants :

• 3 jours minimum si le salarié désire prendre une demi-journée ou une 1 à 2 journée(s) de RTT,

• 2 semaines si le salarié désire prendre 3 jours ou plus de RTT consécutifs.

Le Responsable Hiérarchique répondra dans les meilleurs délais.

Ces jours de RTT pourront être accolés aux jours de congés payés. Ils ne peuvent être accolés au congé principal que si celui-ci est d’une durée minimale de 15 jours ouvrés. De façon à ne pas perturber l’organisation du service, une telle demande devra être faite auprès du Responsable Hiérarchique un mois avant le départ.

• Concernant les 7 autres jours de RTT, ils seront fixés par l’employeur ; le nombre et les dates des jours de repos fixés par l’employeur pour l’année de référence (1^er juin-31 mai) sont communiquées à l’avance et au plus tard entre le 1^er janvier et le 31 mars de l’année de référence précédente et après information-consultation du CSE, avis du top management et du DS. Si les jours de repos ne peuvent pas être posés en raison d’impératifs de service, le même nombre de jours sera à poser à la demande du salarié postérieurement à cette période de référence, et sur approbation du manager.

Pour le personnel ne disposant pas du crédit nécessaire, les autres jours seront pris en priorité sur les congés payés ou en congé sans solde.

• Les salariés bénéficient également de trois jours de ponts accordés par la Société, lesquels sont fixés par la Société.

Par ailleurs, les jours de RTT acquis au cours de l’année civile devront être, en tout état de cause, soldés à la fin de l’année de référence.

10.3.2 – Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un calcul individuel précisant la durée annuelle théorique du temps de travail et le nombre de jours de RTT sera établi.

La régularisation sera opérée pour établir, le cas échéant, la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et celui correspondant à l’horaire de référence sur la période considérée.

La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de jours de RTT, fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

10.3.3- Absences

Pour mémoire, les jours de RTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence conventionnels, les absences résultant d'une incapacité pour maladie ou accident ou tout autre type d’absence non payées n’ouvriront pas droit à l’acquisition de jours de RTT (sauf lorsque ces périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif).

En cas de réduction proportionnelle du droit à jours de RTT du fait des absences d’un salarié, une compensation pourra être effectuée sur le salaire ou sur le droit à RTT de l’année suivante si un salarié a pris trop de jours.

Article 11 : Contrôle et suivi de l’accord

11 - 1 Information des représentants du personnel

Le Comité Social et Economique, sera informé chaque année sur le suivi de cet accord dans le cadre de ses attributions.

11 - 2 Révision et dénonciation de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Il est rappelé que, dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour adapter le présent accord par voie d’avenant.

La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires.

Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 (trois) mois.

La dénonciation est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit.

Article12 : Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.

La partie la plus diligente en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure télé-accords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le Siège Social.

Enfin, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et informera les autres signataires à l’accord de cette transmission.

Fait à Paris, le 18 mai 2020

En 4 (quatre) exemplaires originaux

Pour ELSE France Pour la Confédération Française Démocratique du Travail

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