PROCES-VERBAL D’ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)

2021 - ELSE FRANCE

Entre les soussignées :

La Société :

ELSE France, dont le siège social est situé 14 rue du 4 septembre, 75002 Paris, représentée par xxx agissant en qualité de Président dûment habilité à l’effet des présentes,

d’une part,

Et,

Les Délégations suivantes :

CFDT, représentée par xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé la Négociation Annuelle Obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au

travail.

Plusieurs réunions relatives aux négociations annuelles obligatoires (NAO) se sont tenues entre les parties.

En dernier lieu les revendications de la CFDT étaient les suivantes :

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Sur les salaires effectifs :

• Augmenter et de façon générale les salaires à hauteur de 3,2% pour tenir compte

de l’évolution de l’inflation depuis 2016,

• Appliquer par anticipation et de façon rétroactive (au 1er juillet 2021) la décision, arrêtée lors des négociations relatives à la mise en place du projet de réorganisation de la Société de mai 2021, consistant à intégrer une partie des primes des Promoteur(rice)s à partir du 1er janvier 2022 (H2 FY22) dans leur salaire mensuel brut de base (50 euros par mois) et selon le tableau annexé (annexe 1),

• Revalorisation de la prime annuelle.

Sur les autres mesures :

• Mettre en place un Percol,

• Améliorer l’accueil de travailleurs handicapés.

La Direction a apporté les réponses suivantes à ces propositions :

Sur les salaires effectifs :

La Direction rappelle le contexte global dans lequel ont lieu ces discussions :

La Société ELSE France a présenté au Comité Social et Economique un projet de réorganisation affectant diverses activités en son sein. La mise en œuvre de ces mesures de réorganisation et les suppressions de postes envisagées en conséquence ont fait l’objet de procédures d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel et de l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi arrêté par accord majoritaire en date du 5 mai 2021 qui a été validé par la DRIEETS le 27 mai 2021.

Par ailleurs depuis 2020, la crise sanitaire mondiale de la Covid-19 a contraint un grand nombre de pays à prendre des mesures qui ont drastiquement impacté l’économie mondiale. Le marché des cosmétiques n’a pas été épargné, notamment en France, où la consommation de produits cosmétiques tels que le maquillage ou le parfum s’est largement contractée du fait de la limitation des déplacements, du développement du télétravail et de la baisse des interactions sociales.

Les prévisions de retour à la normale sur le marché des cosmétiques restent très incertaines à ce jour, d’autant plus que la notion de normalité a fortement évolué et qu'il faudra très probablement compter avec l’émergence de nouvelles habitudes de consommation dans la durée (impliquant notamment une modification des comportements d’achat et des routines beauté).

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Dans ce contexte, le Groupe Coty enregistre depuis plusieurs années une décroissance de

ses ventes et de son chiffre d’affaires en France.

Il apparaît à cet égard que l’activité Consumer Beauty dispose de capacités de résistance et de rebond post-Covid bien moins importantes que Luxury. En effet, caractérisée par une forte concentration de son activité autour d’un nombre très limité de marques et de catégories de produits, et souffrant depuis plusieurs années d’une érosion de ses parts de marché maquillage et d’une importante dégradation de ses ventes, l’activité Consumer Beauty se trouvait déjà fortement fragilisée avant même la survenue de la crise sanitaire.

Face à cette situation, le Groupe Coty a été contraint d’élaborer une réponse stratégique immédiate qui passerait notamment par des efforts de réduction de coûts fixes qui a nécessité une réorganisation de la société ELSE France SAS.

Malgré ces nombreuses incertitudes, les tendances marchés laissent espérer une reprise au niveau mondial de l’activité et le Groupe Coty souhaite à nouveau sur FY22 récompenser la performance individuelle et Else France propose donc une enveloppe de 1,7% de sa masse salariale à consacrer aux augmentations individuelles.

Les salaires en vigueur dans l'entreprise seraient majorés dans les conditions ci-après :

Pour le personnel non-cadre (à l’exclusion des Directrices de Boutiques/Store Manager) :

• Une augmentation générale de 1,5% du salaire de base sera appliquée aux promoteur(rice)s, vendeuses (BA’s) et adjoint direction Boutiques, travaillant sur le terrain et dans les boutiques, ainsi qu’au personnel agent de maîtrise du siège social,

- Des primes individuelles au mérite pourront être versées au personnel non-cadre (à l’exclusion des Directrices de Boutiques) dans la limite de 0,2% des salaires annuels bruts de base de cette catégorie de personnel destinée à des ajustements éventuels et utilisable à la discrétion de la Direction.

Pour le personnel cadre et Directrices de Boutiques/Store Manager :

- Enveloppe d’augmentation individuelle de 1,7 % de la masse salariale des effectifs éligibles répartie pour chacun d’entre eux dans le cadre de la procédure dite de

« Merit Increase » (augmentations au mérite),

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Ne sont pas concernés par les mesures susvisées (personnel cadre, non-cadre) :

• les collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de leur salaire de base dans le cadre d’une promotion ou d’une proposition de modification du contrat de travail à compter du 1er juin 2021, sauf mention expresse figurant dans l’avenant au contrat de travail,

• les collaborateurs ayant adhéré à un congé de reclassement dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi de mai 2021, les allocations de reclassement étant basées sur les salaires ayant précédé l’entrée en congé de reclassement,

Les augmentations de salaires seront effectives sur la paie d’octobre 2021 pour

l’ensemble des salariés concernés.

Sur la réintégration d’une partie la prime Promoteur(rice)s dans le salaire de base :

Une prime exceptionnelle de 300 euros bruts sera versée sur la paie du mois de janvier 2022 aux Promoteur(rice)s qui auront acceptés la modification de leur contrat de travail dans le cadre de la mise en place du projet de réorganisation de mai 2021 ainsi qu’à celles et ceux qui auront accepté une proposition de reclassement interne dans le cadre de l’organisation à 41 secteurs et régularisé l’avenant à leur contrat de travail.

Sur les « rémunérations périphériques » :

La Direction s’engage à ouvrir avant la fin de l’année 2021 des négociations en vue de la

conclusion d’un accord sur la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL).

Sur les mesures d’accompagnement à la mise en place de « l’Omni-working » :

Le retour d’expérience face à la situation de télétravail à quasi-temps plein du fait du contexte pandémique sur 2020 et 2021 de l’ensemble des équipes siège a permis de faire évoluer la philosophie de la Société sur ce nouveau modèle d’organisation du travail et a conduit au lancement du programme Omni Working.

Résultant de l’analyse des avantages et des inconvénients du télétravail - d’un côté il permet de réduire le temps de trajets et d’améliorer la santé le bien-être des salariés tout en restant productifs, d’un autre le travail en présentiel au bureau facilite les échanges, la collaboration et le travail d’équipe et permet de créer une culture d’entreprise essentielle au succès de Else France - l'Omni-Working est un modèle hybride de flexibilité qui permet d’allier le travail en présentiel et en distanciel selon des modalités qui seront précisées dans une nouvelle charte et ainsi favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et plus généralement d’améliorer la qualité de travail et de vie, renforçant l’engagement des équipes et l’attractivité de la Société.

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Il est convenu que le télétravail prévu par le programme Omni-Working restera encadré par une charte définie par Else permettant de répondre aux enjeux de qualité de vie au travail en apportant la flexibilité recherchée dans l’organisation du temps de travail.

Les conditions d’une indemnisation seront néanmoins prévues dans le cadre des

présentes NAO.

Sur la diversité, équité et inclusion :

Il est rappelé qu’Else France s’engage à créer une culture diversifiée et inclusive.

La mise en œuvre de cette nouvelle approche à l'échelle de l'entreprise en matière de diversité, d'équité et d'inclusion passe notamment par des formations, des communications régulières.

Sur les régimes Frais de Santé et Prévoyance :

Les régimes seront revus le 18 novembre 2021 à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

La Direction poursuivra sur l’année fiscale 2022 l’étude de ces régimes dans une recherche

constante d’amélioration des dispositifs en place et d’équilibre des régimes.

Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La question de l’égalité professionnelle dans l’entreprise a fait l’objet d’échanges (avec présentation du résultat de l’index) le 11 mars 2021 à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

Sur le handicap :

La Direction s’engage à échanger avec le Comité Social et Economique sur la place du Handicap dans l’entreprise.

Ceci étant rappelé il est arrêté et convenu ce qui suit :

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Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la société ELSE France.

Article 2 - Rémunération, Temps de Travail et Partage de la valeur ajoutée

1. : salaires effectifs

Les salaires sont majorés dans les conditions ci-après :

Pour le personnel non-cadre (à l’exclusion des Directrices de Boutiques/Store Manager) :

- Une augmentation générale de 1,5% du salaire de base sera appliquée aux promoteur(rice)s, vendeuses (BA’s) et adjoint direction Boutiques travaillant sur le terrain et dans les boutiques ainsi qu’au personnel agent de maîtrise du siège social,

- Des primes individuelles au mérite pourront être versées au personnel non-cadre (à l’exclusion des Directrices de Boutiques) dans la limite de 0,2% des salaires annuels bruts de base de cette catégorie de personnel destinée à des ajustements éventuels et utilisable à la discrétion de la Direction.

Pour le personnel cadre et Directrices de Boutiques/Store Manager :

• Enveloppe d’augmentation individuelle de 1,7 % de la masse salariale des effectifs éligibles répartie pour chacun d’entre eux dans le cadre de la procédure dite de

« Merit Increase » (augmentations au mérite),

Ne sont pas concernés par les mesures susvisées (personnel cadre, non-cadre) :

• les collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de leur salaire de base dans le cadre d’une promotion ou d’une proposition de modification du contrat de travail à compter du 1er juin 2021, sauf mention expresse figurant dans l’avenant au contrat de travail,

• les collaborateurs ayant adhéré à un congé de reclassement dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi de mai 2021, les allocations de reclassement étant basées sur les salaires ayant précédé l’entrée en congé de reclassement,

Les augmentations de salaires seront effectives sur la paie d’octobre 2021 pour

l’ensemble des salariés concernés.

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Mesure spécifique pour les Promoteur(rice)s :

Afin de prendre en compte la nécessité de donner un peu plus de pouvoir d’achat aux collaborateurs pendant ce temps de crise, la Direction accepte la mesure exceptionnelle suivante :

Une prime de 300 euros bruts sera versée sur la paie du mois de janvier 2022 aux

Promoteur(rice)s qui auront acceptés la modification de leur contrat de travail dans le cadre de la mise en place du projet de réorganisation de mai 2021 ainsi qu’à celles et ceux qui auront accepté une proposition de reclassement interne dans le cadre de l’organisation à 41 secteurs et régularisé l’avenant à leur contrat de travail.

2. : Rémunérations périphériques

La Direction ouvrira avant la fin de l’année 2021 des négociations en vue de la conclusion

d’un accord sur la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL).

3. : Durée et organisation du temps de travail

A ce jour, les collaborateurs de ELSE France bénéficient des dispositions de la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services dans le domaine du secteur tertiaire, ainsi que de l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 19 mai 2020, modifié par voie d’avenant le 15 septembre 2020, en vigueur au sein de l’entreprise.

La Direction s’engage par ailleurs à poursuivre, dès le mois d’octobre 2021, les discussions

sur la durée et l’aménagement du temps de travail pour le personnel des boutiques.

Article 3 - Qualité de vie au travail, Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Télétravail (Omni-Working)

Mesure spécifique pour les collaborateurs du siège social

Conformément aux précisions URSSAF, le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Elle utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ; lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions

sociales.

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Ainsi, en complément des conditions définies par la Chartre Omni-Working, il est convenu la mise en place d’une allocation forfaitaire d’un montant de 2,50 euros par journée télétravaillée dans la limite maximum de 15 euros par mois, ce qui correspond à 180 euros par an pour les collaborateurs du siège social. Cette allocation sera exonérée de cotisations et contributions sociales selon la législation actuelle.

Seules pourront être retenues les journées de télétravail validées dans Octime. Cette mesure sera mise en place à compter du premier jour du mois civil suivant le déploiement du programme Omni-Working France et est spécifiquement liée à la mise en place dudit programme.

Article 4 - Conditions de validité de l’accord

La validité de l’accord sera subordonnée à sa signature par l’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 5 - Durée d’application et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, de la date de sa signature

jusqu’aux prochaines NAO qui seront initiées au mois de juillet 2022.

Article 6 - Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée et du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris, lieu de conclusion du présent procès-verbal par l’envoi d’un exemplaire papier.

Il fera l’objet d’une diffusion et d’une mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le 29 septembre 2021 En 4 (quatre) exemplaires originaux,

xxx xxxx

Président Déléguée Syndicale CFDT

« LU ET APPROUVE ». « LU ET APPROUVE ».

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Annexe 1

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