ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE GE ENERGY POWER CONVERSION FRANCE

Entre les soussignéEs :

GE Energy Power Conversion France SASU au capital de 16 590 900 Euros, dont le siège social est sis 18 avenue du Québec – 91140 Villebon-sur-Yvette, représentée par en sa qualité de Directeur Général France

D’une part,

Ci-après désignée la « Direction » ou la « Société » ou « PC France »

Et

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :

• le syndicat CFDT,

• le syndicat CFE-CGC,

• le syndicat CGT,

• Le syndicat FO,

D’autre part,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

Ci-après désignés ensemble « les Parties » ou « les Partenaires Sociaux »

Table des matières

Préambule et Objet de l’Accord 5

Chapitre I. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 7

Article 1.1. Congés et situation familiale 7

Article 1.2. Moyens mis en œuvre pour accompagner les salariés en cas de difficultés professionnelles ou personnelles 7

Article 1.3. Réseaux d’affinités 7

Article 1.4. Organisation des réunions et formations compatibles avec la vie personnelle des salariés 8

Article 1.5. Flexibilité en cas de situation exceptionnelle d’ordre personnel 8

Article 1.6. Accompagnement départ à la retraite 9

Article 1.7. Congés pour difficultés familiales 9

Article 1.8. Mécanisme de don de jours de repos 10

1.8.1. Cadre 10

1.8.2. Principe et conditions relatives au don 10

1.8.3. Droits du Salarié bénéficiaire du don 11

1.8.4. Modalités de mise en œuvre du mécanisme de don de jour de repos 11

Chapitre II. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 13

Article 2.1. Embauche 13

2.1.1. Principes généraux 13

2.1.2. Travail en amont auprès des jeunes, des écoles et des associations 13

2.1.3. Objectifs et actions en matière d’embauche 14

Article 2.2. Promotion, évolution et place dans l’entreprise 14

2.2.1. Principes généraux 14

2.2.2. Communication interne 15

2.2.3. Actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle 15

2.2.4. Mentorat 15

2.2.5. Acteurs du respect de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise 16

2.2.6. Objectifs et actions en matière de promotion 16

Article 2.3. Parentalité 16

2.3.1. Principes généraux 16

2.3.2. Situation avant la naissance 16

2.3.3. Situation pendant le congé familial 18

2.3.4. Situation au retour du congé familial 18

2.3.5. Congé paternité et d’accueil de l’enfant 18

2.3.6. Mesure en faveur des salariés parents : mise en place du CESU 19

2.3.7. Jours enfants malade 19

2.3.8. Rentrée scolaire 20

2.3.9. Objectifs et actions en matière de formation et d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 20

Article 2.4. Rémunération effective 21

2.4.1. Commission RH 21

2.4.2. Objectifs et actions en matière de rémunération effective 21

Chapitre III. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination 23

Article 3.1. Mesures de prévention 23

3.1.1. Actions 23

3.1.2. Information 24

3.1.3. Formations 24

Article 3.2. Mécanisme d’alerte et de correction 24

Chapitre IV. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 24

Article 4.1. Communications et informations 24

Article 4.2. Référents handicap 25

Article 4.3. Mesures spécifiques pour les salarié reconnus RQTH 25

4.3.1. Aménagement du poste de travail 25

4.3.2. Situation d’invalidité 25

4.3.3. Autorisation d’absence rémunérée 25

4.3.4. Télétravail 25

4.3.5. Mobilité interne 26

Chapitre V. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 27

Article 5.1. Informations 27

Article 5.2. Droit d’expression 27

5.2.1. Rappel du droit 27

5.2.2. Outils et moyens mis à la disposition des salariés 27

5.2.3. Enquêtes et Sondages 28

5.2.4. Exercice du droit d’expression au travers des représentants du personnel 28

Chapitre VI. Droit à la déconnexion 28

Chapitre VII. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 29

Article 7.1. Prise en charge des frais de transport 29

Article 7.2. Accompagnement en vue de rapprocher son lieu de résidence habituelle de leur lieu de travail 29

Article 7.3. Mobilité interne et intragroupe 29

Chapitre VIII. Mise en œuvre de l’Accord 31

Article 8.1. Cadre juridique et champ d’application 31

Article 8.2. Suivi de l’Accord 31

Article 8.3. Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord 31

Article 8.4. Adhésion 32

Article 8.5. Révision de l’accord 32

Article 8.6. Notification 32

Article 8.7. Publicité et dépôt de l’Accord 32

ANNEXES 34

Annexe 1 - Indicateurs relatifs à l’égalité Femmes-Hommes 34

Annexe 2 -Aides action logement 36

Préambule et Objet de l’Accord

Les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail sont des enjeux de grande importance, tant au niveau national, qu’au niveau de la Branche de la Métallurgie que ce soit l’égalité de traitement entre femmes et hommes, le handicap, ou encore la lutte contre les discriminations.

En effet, alors que la place des femmes dans les entreprises n’est pas représentative, et que des inégalités restent inexpliquées, la France est dotée d’une législation reconnue comme la plus avancée dans le monde :

• mise en œuvre de l’index de mesure de l’égalité femmes-hommes dans les entreprises

• Promotion de la mixité dans la gouvernance

• Ministère dédié chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances

• Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes

Une législation renforcée est également en vigueur en faveur du handicap, et lutte contre les discriminations.

Par ailleurs, lors de la présidence du G7 par la France en 2019, le thème directeur retenu a été la lutte contre les inégalités.

Au sein du secteur de l’industrie, et plus particulièrement de la Branche de la Métallurgie, le constat est identique de la nécessité de prendre des mesures en la matière. En effet, s’agissant notamment de l’égalité entre les femmes et les hommes :

• « Le constat est connu : les femmes représentent moins de 30% des salariés de l’industrie, et ce chiffre stagne depuis dix ans. Au-delà de ce pourcentage, les femmes dans l’industrie occupent majoritairement des fonctions support et sont souvent exclues de la conception et de la production. Enfin, elles restent peu présentes dans les fonctions de direction (environ 15% des comités exécutifs). Cette situation doit changer et nous devons y apporter une réponse collective. » Agnès Pannier-Runacher Ministre déléguée à l’Industrie - Guide des bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité femmes-hommes dans les entreprises.

• Accord de la Métallurgie du 8 avril 2014 à l'égalité professionnelle et suppression des écarts de numération entre les femmes et les hommes « Les signataires sont convenus de la nécessité, d'une part, de poursuivre leurs efforts aux fins d'attirer une part plus importante de femmes dans les entreprises de la branche, en les sensibilisant sur les possibilités d'accès à l'ensemble des métiers de la branche, et, d'autre part, de développer la politique de la branche pour favoriser l'évolution de carrière des femmes, de façon à leur offrir l'opportunité d'accéder à des postes de mêmes niveaux de rémunération et avec les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que ceux des hommes.

Les signataires rappellent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche et partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment, par la négociation d'accords collectifs dans ce domaine.

Les signataires conviennent, par le présent accord, d'impulser une nouvelle dynamique à la politique de la branche, tant en faveur de l'égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le prolongement de l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de son avenant du 30 juin 2009 et des actions menées par la branche au niveau territorial. »

• Accord national du 12 décembre 2013 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, avec seulement 4% de salariés handicapés en 2016 dans l’industrie.

Au sein de la Société, le constat est le même. En effet, malgré les efforts déjà déployés dans le groupe et l’entreprise, les Partenaires Sociaux se sont accordés, notamment sur la base des résultats de l’index égalité professionnelle tel que défini aux articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail (ci-après « l’Index »), que les mesures existantes n’étaient pas forcément pertinentes, en ne permettant pas des résultats visibles rapides.

C’est dans ce contexte, sur la base des données partagées par la Direction, que les Partenaires Sociaux se sont réunis les 10 et 24 septembre, 8, 23 octobre, et le 3 novembre 2020 en vue de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail.

Les thèmes suivants ont alors été abordés :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois / correctif de l’Index

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

• Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

• Modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise

• Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1

Conscients que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont des sujets nécessaires, à la cohésion sociale, aux bien-être et la reconnaissance des salariés, et peut, par voie de conséquence, permettre l’amélioration de l’engagement des salariés tout autant que la diminution de l’absentéisme, et attirer plus de talents, les Partenaires Sociaux sont convenus du présent accord (ci-après « l’Accord ») avec pour objectif de prendre des mesure en vue de poursuivre les améliorations et les efforts dans ces domaines et définir un plan d’action suite aux résultats de l’Index de ces deux dernières années. C’est l’Objet du présent Accord.

Constatant que l’entreprise était déjà couverte par un régime de prévoyance et de complémentaire santé, le thème n’a pas été ici repris. Par ailleurs, les Partenaires Sociaux ont souhaité rappeler que le présent Accord s’inscrit également dans le cadre des dispositifs conventionnels déjà existants, et notamment l’accord relatif au droit à la déconnexion du 19 juillet 2017 et l’accord relatif au télétravail du 23 juillet 2014.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

1. Congés et situation familiale

L’ordre des départs en congés tient compte de :

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• la durée de leurs services chez l'employeur ;

• leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

A cette fin, la Société veillera à faciliter la prise de congés en commun pour les membres d’une même famille.

2. Moyens mis en œuvre pour accompagner les salariés en cas de difficultés professionnelles ou personnelles

En cas de difficultés professionnelles ou personnelles d’un(e) salarié(e), la Société met en place différents mécanismes pour les salariés, en plus de l’accompagnement possible par les Ressources Humaines et les managers.

Une ligne d’écoute est ainsi mise en place pour les salariés de l’entreprise prenant la forme de conseils aux managers dans les situations de gestion de crise et d’un soutien psychologique pour les salariés, dans les conditions définies dans la Société.

Par ailleurs, les salariés peuvent aussi bénéficier de l’accompagnement d’assistant(e)s sociaux/sociales auxquels la Société fait appel sur chacun de ses sites.

La médecine du travail, et notamment l’infirmier(ère) affectés aux sites peut également accompagner les salariés.

Ces différents moyens pourront être utilisés également dans la lutte contre la violence au travail et au domicile.

3. Réseaux d’affinités

La Société et les Organisations Syndicales entendent promouvoir la participation des salariés aux différents réseaux existants au sein du Groupe GE, et notamment les réseaux HealthAhead, Women’s network, GLBTA, et GE  Volunteers.

Dans cette optique, la Direction s’engage à étudier les moyens demandés selon les activités par ses réseaux et le cas échéant d’y participer.

En outre, les Parties conviennent que la participation des salariés dans ces réseaux sera prise en compte dans l’entretien annuel des salariés pour l’appréciation des valeurs GE, en fonction de l’investissement réalisé par le salarié pour l’entreprise et le Groupe GE. La non-participation à des réseaux d’affinité ne pourra pas affecter négativement l’évaluation des salariés.

4. Organisation des réunions et formations compatibles avec la vie personnelle des salariés

En vue de permettre une conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la Société veillera particulièrement à mettre en place une organisation permettant de garantir au mieux cette conciliation.

• En premier lieu, les Parties entendent rappeler l’importance du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire. A cette fin, les managers assurent de manière régulière le suivi de la charge de travail de leur équipe.

Plus spécifiquement, pour rappel, il appartient à chaque salarié(e) au forfait jours d’alerter sa hiérarchie s’il estime une surcharge de travail, afin d'apporter, en concertation, les aménagements et correctifs nécessaires.

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail des cadres autonomes n'est pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalière et hebdomadaires. En revanche, ils doivent bénéficier des dispositions du Code du travail, relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

A défaut, au moyen du système d’alerte, il en averti à tout moment son manager et/ou les ressources humaines pour remédier en temps utile à une charge éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Un entretien est alors mis en place sans délai afin de mettre en place les correctifs nécessaires le cas échéant pour remédier à cette situation.

Parallèlement, une consolidation des jours travaillés et de repos ainsi que du respect des repos journaliers et hebdomadaires de chaque salarié est effectué régulièrement par la direction des ressources humaines en vue d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, du respect de durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. Si elle s’aperçoit à cette occasion d’un possible dysfonctionnement, elle intervient sans délai pour y remédier et convenir avec le salarié de mesures propres à corriger cette situation

• De plus, sauf situation exceptionnelle, les réunions seront organisées dans la mesure du possible de façon à être compatibles avec la vie personnelle des salariés en prenant en compte les heures de travail de la salariée / du salarié pour la fixation des réunions.

Ainsi, dans ce cadre, sauf exceptions :

• un délai de prévenance raisonnable devra être respecté.

• en cas de réunion tôt ou tardive, la salariée / le salarié aura la faculté de la suivre le cas échéant par les moyens de communication informatique type « Teams ».

• la salariée / le salarié aura également la faculté de refuser une réunion avant et après une certaine heure ne correspondant pas à ses heures de travail ou qui empêcherait la salariée / le salarié de prendre son déjeuner, sauf cas exceptionnel justifié.

Un rappel aux managers et une communication aux salariés seront réalisés.

• Enfin, les actions de formations seront organisées, dans la mesure du possible, à des horaires compatibles avec les horaires de travail des salariés. A défaut, la Société s’engage à informer les salariés de cette formation sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable en vue de prendre en considération la vie personnelle des salariés.

5. Flexibilité en cas de situation exceptionnelle d’ordre personnel

Les Parties conviennent de l’importance de rappeler l’existence d’un accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, en cas de situation exceptionnelle d’ordre personnel (grève, difficulté climatique, problèmes de garde d’enfant dans les familles monoparentale…), une flexibilité d’organisation de son temps de travail pourra être accordée aux salariés, sous réserve de l’accord du manager en fonction des nécessités du service, et sous contrôle des Ressources Humaines. Cet accord devra être confirmé par écrit.

Cette flexibilité d’organisation du temps de travail prendra la forme de télétravail exceptionnel pour les salariés dont les fonctions le permettent. S’agissant des salariés ne pouvant télétravailler, cela prendra la forme d’une autorisation d’absence exceptionnelle ou de la possibilité de décalage de leurs horaires, à rattraper dans les 7 jours calendaires suivants l’absence.

6. Accompagnement départ à la retraite

Le départ à la retraite étant un moment particulier de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties entendent prévoir un accompagnement des salariés approchant de l’âge de départ à la retraite.

Les Ressources Humaines pourront accompagner les salariés concernés pour répondre à leurs interrogations.

Des réunions d’information au sein de la société seront organisées afin d’informer les salariés concernés sur le sujet.

Les assistant(e)s sociales/sociaux affecté(e)s à chaque site pourront également aider les salariés concernés dans la constitution de leur dossier retraite.

7. Congés pour difficultés familiales

Dans le cadre de sa vie, la salariée / le salarié peut avoir à concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle en raison de difficultés familiales d’une particulière gravité.

Il s’agit du Congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail), du Congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du Code du travail) et du Congé de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail) (ci-après les « Congés pour difficultés familiales »).

Afin d’aider au mieux les salariés qui pourraient bénéficier de ces Congés pour difficultés familiales, ils pourront bénéficier d’un accompagnement des Ressources humaines et/ou l’assistant(e) social(e) dans la formalisation de leur demande de Congé pour difficultés familiales.

Durant leur Congé pour difficultés familiales, les salariés concernés auront la possibilité, si besoin, de contacter l’assistant(e) social(e).

Afin de ne pas perdre le contact avec la Société et faciliter leur retour à l’issue de leur Congé pour difficultés familiales, les salariés concernés auront la faculté de demander à continuer à recevoir les communications de l’entreprise.

Avant le Congé pour difficultés familiales, la/le salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son manager et/ou les ressources humaines. A l’issue de leur Congé pour difficultés familiales, les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel.

S’agissant spécifiquement de la situation du Congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail) validé par un certificat médical et pris en charge par la Sécurité Sociale, la Société complétera les indemnités de sécurité sociale afin d’assurer le maintien de salaire de base du salarié bénéficiant de ce congé à 100% pendant, une durée qui ne peut excéder un mois réparti sur la durée du Congé de présence parentale, et renouvelable en cas de nouveau Congé de présence parentale à l’issue d’une période de 3 ans.

8. Mécanisme de don de jours de repos

1. Cadre

Afin de permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux, avec leur vie professionnelle, les Partenaires Sociaux ont souhaité mettre en place un mécanisme de don de jours de repos (ci-après le « Dispositif ») visant à compléter les dispositifs existants et prévus par le Code du travail, pour les salariés devant faire face à de graves difficultés familiales, à savoir, sur présentation du justificatif légal, la salariée / le salarié :

• qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (sur présentation d’un certificat médical détaillé du médecin de l’enfant) ;

• dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé ;

• dont la personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de vingt-cinq ans est décédée ;

• qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour la salariée / le salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail, à savoir son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont elle/il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle elle/il réside ou avec laquelle elle/il entretient des liens étroits et stables, à qui elle/il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

(ci-après le « Salarié bénéficiaire du don »)

Pour bénéficier du Dispositif, le Salarié bénéficiaire du don devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :

• les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours à l’exclusion de 5 jours de congés payés qu’elle/il reste libre de poser à sa guise ;

• les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;

• les jours remplaçant le paiement des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement) ;

• les jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

• les jours de congés supplémentaires conventionnels (exemple : ancienneté).

Le Salarié bénéficiaire du don devra présenter tout justificatif nécessaire à établir son lien avec la personne concernée, et la situation nécessitant le don de jours conformément au cadre légal.

2. Principe et conditions relatives au don

Un salarié peut volontairement, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit du Salarié bénéficiaire du don.

La salariée /Le salarié a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de repos par année selon la période de référence des congés payés et ce afin de préserver le droit au repos des salariés conformément aux dispositions légales et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Seuls les jours de congés payés issus de la cinquième semaine de congés payés, de réduction du temps de travail (RTT), de congés d’ancienneté, ou autres jours de repos non pris (hormis les jours de repos dont la prise est obligatoire) peuvent faire l’objet d’un don.

De précision expresse, chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur, rémunéré et payé à l’échéance normale. Ce temps de travail supplémentaire correspondant au jour de repos donné ne donnera pas lieu en soi à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires ou à la majoration du nombre de jours travaillé.

3. Droits du Salarié bénéficiaire du don

Le Salarié bénéficiaire du don bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence au titre du Dispositif et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

La période d'absence au titre du Dispositif est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’elle/il tient de son ancienneté.

Le Salarié bénéficiaire du don conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence au titre du Dispositif.

4. Modalités de mise en œuvre du mécanisme de don de jour de repos

La/Le salarié(e) concerné(e) pouvant être Salarié bénéficiaire du don prend contact avec les Ressources Humaines pour demander à bénéficier du dispositif, sur présentation des justificatifs. L’assistant(e) social(e) peut également accompagner les salariés. Le nombre de jours nécessaire est défini avec les Ressources Humaines.

Sous réserve de la fourniture préalable du justificatif nécessaire par le Salarié bénéficiaire du don, une communication est alors adressée par courriel et par affichage à l’ensemble des salariés pour les informer de la mise en place du dispositif et de la période de donation d’une durée maximale de 30 jours (ci-après « Période de donation »). Une communication est également réalisée en TOP5 (réunion quotidienne à l’usine) pour les salariés des usines.

Le salarié qui souhaite faire don de jours dans le cadre du Dispositif informe l’employeur qu’il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don, au moyen d’un formulaire écrit mis à disposition par la Société, indiquant également la nature des jours donnés. Le nombre de jour indiqué dans le formulaire constitue la limite maximale possible de jours de don. Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé Salarié bénéficiaire du don.

Un jour donné équivaut à un jour de rémunération maintenue pour le Salarié bénéficiaire du don, et ce, quelle que soit la rémunération du salarié donateur.

Si le nombre de jours demandés par le Salarié bénéficiaire est dépassé à l’issue de la Période de donation, les Parties sont convenues que la Société a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours de la manière suivante : Les jours de don effectifs seront répartis entre les salariés ayant proposé le don, au prorata du nombre de donateurs et par demi-journée, tout en respectant la limite maximale possible de jours de don indiquée dans le formulaire par le salarié donateur. A partir de cet arbitrage, les dons retenus doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur. Les jours de dons refusés seront restitués aux salariés concernés.

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, la Société procèdera à un don d’une demi-journée donnée, par jour donné par les salariés, dans la limite maximale de 15 jours d’abondement.

5. La prise des jours donnés

Les jours donnés sont à utiliser par le Salarié bénéficiaire du don avant la date anniversaire de l’année suivant la demande de bénéfice du Dispositif.

Le Salarié bénéficiaire du don adresse une demande d’absence auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable.

La prise de ces jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Partenaires Sociaux attachent une toute particulière importance à l’égalité entre femmes et hommes au sein de l’entreprise. Pour autant, force est de constater que la situation identifiée au niveau national, et dans le secteur de l’industrie, est similaire au sein de la Société. Ainsi, lors de l’état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, le taux d’emploi des femmes dans l’entreprise stagne autour de 17% sur les trois dernières années.

Les Parties ne se satisfont pas davantage du résultat obtenu lors des deux derniers Index, quand bien même le score serait en progrès.

En conséquence, après échanges sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les résultats de l’Index, malgré les mesures correctives déjà mises en œuvre, et conscients de la nécessité de poursuivre les efforts déjà engagés en la matière, en vue de parvenir à des résultats à court, moyen et long terme, les Parties sont convenues des mesures suivantes.

1. Embauche

1. Principes généraux

Les Partenaires Sociaux réaffirment que le processus de recrutement est unique pour tous les candidats, mêmes pour les postes nécessitant des déplacements importants, y compris dans des pays étrangers.

Les critères de sélection et de recrutement excluent strictement toute considération de genre et sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard du poste à pourvoir.

Dans cette optique, les offres d’emploi sont neutres et s’adresse indifféremment aux femmes et aux hommes, que ce soit en interne ou en externe, afin de favoriser la mixité des candidatures.

La Société s’engage à veiller scrupuleusement au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en raison du sexe, à chaque stade du recrutement.

2. Travail en amont auprès des jeunes, des écoles et des associations

Les Parties s’accordent sur la nécessité de pouvoir susciter les vocations mixtes pour le domaine d’activité de l’entreprise, dès le plus jeune âge, et en amont des orientations dans les formations techniques. Elles constatent ainsi l’importance du rôle des salariés de la Société dans la promotion de nos métiers auprès des jeunes, des écoles et des associations.

Sous réserve des conditions sanitaires et afin de contribuer à la mixité de nos métiers, la Société proposerait notamment des participations à des forums sur les métiers techniques, à des journées portes ouvertes, à des actions organisées par l’UIMM, à des actions d’associations bénéficiant d’accord ou de lien avec le Groupe en France.

Dans la mesure du possible, la Société veillera à respecter la parité des participants au nom de l’entreprise à ces évènements.

Dans ce cadre, les salariés qui participeraient à des actions définies ou validées par leur manager et les Ressources Humaines bénéficieraient d’une autorisation d’absence rémunérée.

La Société organisera par ailleurs, une fois pendant la durée d’application de cet Accord, sur chaque site, une visite de l’entreprise pour les salariés accompagnés de leurs enfants. A cette occasion, une introduction aux activités du site et au processus global de la vie d’un projet leur sera dispensée. Chaque étape est présentée, dans la mesure du possible, par un salarié de chaque sexe, qui témoignera de son parcours scolaire et professionnel. Une visite globale du site sera également réalisée. Si les conditions sanitaires ou de sécurité ne permettaient pas de recevoir l’ensemble des participants, priorité serait donnée aux enfants n’ayant jamais participé à ce type de visite du site.

Enfin, la Société s’engage à répondre positivement aux demandes de stage découverte des enfants des salariés s’inscrivant dans un cursus pédagogique avec l’école, dans la limite des capacités d’accueil de chaque établissement.

3. Objectifs et actions en matière d’embauche

Les Parties conviennent des objectifs et actions suivants en matière d’embauche.

Embauche
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Développer les partenariats et les actions auprès des écoles, des forum, portes ouvertes, associations pour faire découvrir les métiers. Dans la mesure du possible, la Société veillera à respecter la parité des participants au nom de l’entreprise à ces évènements Objectif une action par an et par site	Nombre de journée portes ouvertes organisées et nombre de participants par site Nombre de participation à des actions interentreprises / auprès des écoles / association par site

2. Promotion, évolution et place dans l’entreprise

1. Principes généraux

• Les efforts en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être poursuivis dès l’intégration, et tout au long de la carrière des salariés dans l’entreprise. Pour des parcours identiques, les possibilités d’évolutions doivent être identiques.

L’accès aux promotions est possible, sans distinction du genre, quel que soit le niveau de responsabilités. Un rappel est fait aux managers sur le fait qu’être à temps partiel n’est pas un frein à une promotion. La Société vérifie par ailleurs régulièrement le taux de promotion en fonction du sexe.

La Société garantie également un accès équilibré aux formations, en tant qu’outil de l’évolution des salariés.

• En cas de mission éloignée du lieu habituel de travail, dans la mesure du possible, toute chose égale par ailleurs, en cas de compétences équivalentes, priorité sera donnée au salarié volontaire, et à défaut au salarié sans contraintes d’ordre personnel. Lorsque ces deux conditions ne sont pas réunies, le choix reviendra au manager.

• Les salariés, sans distinction de leur sexe, peuvent solliciter les ressources humaines quant à leur souhait d’évolution de carrière même lorsqu’ils/elles n’ont pas encore d’idées/envies précises. Le parcours professionnel des salariés peut également être abordé durant l’entretien professionnel du salarié et de son manager. Les ressources humaines accompagneront, conseilleront les salariés et prendront en considération les demandes réalistes formulées en veillant à leur adéquation avec les besoins de l’entreprise et en définissant les mesures d’accompagnement le cas échéant. A défaut, les Ressources Humaines pourront aider le salarié dans la définition d’un projet plus en adéquation avec son profil. Si le souhait du salarié coïncide avec les besoins de l’entreprise, la Société autorisera le salarié qui le souhaite à utiliser son CPF sur le temps de travail.

• La Société encourage également la participation aux réseaux qui œuvrent pour la mixité.

2. Communication interne

Afin de favoriser la mixité dans l’évolution de carrière et la place dans l’entreprise, la Société s’engage à des actions en termes de communication interne.

Ainsi, la Société veillera à garantir une représentativité des femmes dans nos photos et communications, en ce compris les interviews : chaque fois que cela sera possible, la Société mettra en avant un représentant de chaque sexe, notamment s’agissant de la présentation des métiers.

La Société procédera également sur chaque site à une communication valorisant les succès de promotion et les mobilités.

En vue d’informer parfaitement les salariés des possibilités d’évolution au sein de la Société, un module de communication présentant les postes ouverts dans l’entreprise sera diffusé régulièrement.

3. Actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle

Les Parties réaffirment que le respect de l’égalité entre femmes et hommes est un devoir pour tous les salariés.

L’ensemble des salariés de l’entreprise est ainsi sensibilisé d’une manière générale sur la question par les communications et les formations.

Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des managers sur les stéréotypes de genres et les préjugés inconscients ainsi que sur l’égalité professionnelle, au sens large. L’idée est de proposer un point spécifique aux managers pour que l’ensemble de leur équipe, femme ou homme, soit traités de manière identique.

Les Parties conviennent par ailleurs qu’une action de sensibilisation pourra également être réalisée auprès de certaine équipe, le cas échéant, si le besoin était identifié par les équipes ressources humaines.

4. Mentorat

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière des salariés, et de lutter contre les situations où les femmes pourraient d’elles-mêmes s’autolimiter dans leur évolution, les Partenaires Sociaux entendent mettre en place un système de mentorat pour les femmes qui en ressentiraient le besoin.

La Société identifierait tout d’abord les salariés volontaires pour exercer la mission de mentor. Le mentor pourra être une femme ou un homme, ayant au minimum 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise et au moins 10 ans d’expérience professionnelle en CDI.

La Société procédera ensuite à une réunion d’information globale pour présenter et promouvoir le dispositif. Il sera ensuite communiqué la liste des mentors, ainsi que leurs créneaux de disponibilités auxquels les personnes intéressées peuvent s’inscrire. Une communication annuelle sera également réalisée par la Société.

5. Acteurs du respect de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise

Les référents sexisme et harcèlement sexuel ainsi que les ombuds (« référent conformité ») sont des interlocuteurs auprès desquels les salariés peuvent s’adresser afin de traiter les problématiques de sexisme et de harcèlement. Les Parties rappellent en effet que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les noms des référents sexisme et harcèlement sexuel ainsi que les ombuds (« référent conformité ») font l’objet d’un affichage sur les différents sites.

Afin de pouvoir accompagner au mieux les salariés qui les solliciteraient, et afin d’exclure tout agissement sexiste et harcèlement sexuel, les référents sexisme et harcèlement sexuel se voient proposer une formation par la Direction. Le coût de cette formation est pris en charge par la Direction.

La Commission égalité professionnelle du CSE Central ainsi que les équipes ressources humaines et la Direction jouent également un rôle en matière d’égalité professionnelle.

6. Objectifs et actions en matière de promotion

Les Parties conviennent des objectifs et actions suivants en matière de promotion.

Promotion
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes dans les postes à responsabilités	Atteindre 12 femmes dans les 100 plus hautes rémunérations sur la base des chiffres de l’Index (contre 6 en 2019). Atteindre au moins 2 femmes dans les 50 plus hautes rémunérations (contre 0 en 2019).	Nombre de femmes dans les 100 plus hautes rémunérations Nombre de femmes dans les 50 plus hautes rémunérations
	Mise en place d’un système de mentorat pour les femmes qui en ressentiraient le besoin	Nombre de mentor Nombre de femmes ayant demandé à bénéficier du mentorat

3. Parentalité

1. Principes généraux

La perspective de la grossesse d’une salariée ou d’un événement familial (naissance ou adoption) d’un salarié ne saurait constituer un obstacle à leur évolution de carrière ou leur place dans l’entreprise.

Les Parties entendent que soit pris en compte l’exercice des responsabilités parentales par tous les salariés.

2. Situation avant la naissance

• Information et sensibilisation aux droits associés à la parentalité

Dès l’annonce de l’arrivée prochaine d’un événement familial, un livret sur la parentalité récapitulant l’ensemble des droits liés à la situation et les mesures existantes au sein de l’entreprise est remis à la salariée/ au salarié.

Afin de sensibiliser le manager et d’accompagner le salarié concerné par un congé familial, il leur sera adresser une formation en ligne de la Métallurgie sur la gestion des congés familiaux (https://www.observatoire-metallurgie.fr/guides-accords-emploi-formation/comment-gerer-vos-absences-au-titre-de-conges-familiaux). Si pendant la durée de l’Accord, ces vidéos venaient à ne plus être adaptées ou supprimé, la Société leur adresserait un email reprenant ces principes. En cas de manager non francophone, l’envoi de la vidéo sera remplacé par un email de sensibilisation en anglais.

• Entretien de départ congé maternité ou congé parental

Un entretien sera organisé entre la salariée ou le salarié avec son manager ou le cas échéant son/sa Responsable Ressources Humaines au moment de l’annonce de l’événement familial et au plus tard avant le départ en congé maternité ou congé parental. Au cours de cet entretien, il pourra être abordé l’organisation du travail de la / du salarié(e) et notamment l’organisation des autorisations d’absence, les possibilité le cas échant d’aménagements de poste, son souhait éventuel de continuer à recevoir les communications de l’entreprise durant son absence.

Le guide sur la parentalité sera également remis s’il n’avait pas déjà été remis.

• Aménagements de poste

Pendant sa grossesse, sous réserve de la compatibilité de l’emploi avec le télétravail et de l‘accord de son manager, la salariée bénéficiera pourra demander à bénéficier de plus d’un jour de télétravail par semaine, pour une salariée à temps plein.

Si le poste ne permet pas le télétravail et sous réserve que son état de santé médicalement constaté l’exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi ou à un autre horaire si des disponibilités sur des postes compatibles existent et sont vacants dans l’entreprise, à son initiative ou à celle de l'employeur.

Par ailleurs, la salariée considérée comme travailleur de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.

En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité Sociale, complétée par l’employeur).

• Autorisation d’absence

Cet Accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Au-delà des autorisations d’absences légales, des autorisations d’absences non rémunérées sont accordé au second futur parent accompagnateur, afin de se rendre aux examens médicaux lié à la grossesse ou la procréation médicalement assistée.

3. Situation pendant le congé familial

Afin de permettre le maintien du lien social avec la Société, la/le salarié(e) peut demander la communication des informations de l’entreprise pendant le congé maternité / congé parental

Les congé maternité, congé d’adoption et congé paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation et le calcul des droits à congés payés.

Afin d’éviter de pénaliser les salariés prenant un congé parental d’éducation, les Parties conviennent également que le congé parental d’éducation est assimilé, dans son intégralité, à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté.

Les Parties rappellent que le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser un congé parental d’éducation.

4. Situation au retour du congé familial

• Les Parties rappellent que les congés familiaux ne pénalisent pas la carrière des salariés et ne doivent pas avoir d’impact sur l’évolution de leur rémunération.

A l’issue du congé familiale, la/le salarié(e) doit être réintégré(e) dans l'emploi précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La rémunération de la salariée à son retour est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

• A la reprise d’activité en suite d’un congé maternité ou un congé parental d’éducation de longue durée, un entretien professionnel est organisé. Cet entretien permet notamment de faire un point sur les conditions de reprise de poste ainsi que sur les souhaits de conciliation de la vie personnelle et professionnelle. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Le cas échéant, les besoins de formations de la/du salarié(e) en interne ou en externe sont recueillis. Si cela est indiqué comme une priorité dans le cadre de l’entretien professionnel, cette formation pourrait être organisée hors plan de formation si cela est nécessaire.

• A la demande des salariées, un lieu pour l’allaitement afin qu’elles puissent tirer leur lait, est mis en place sur les 3 sites.

5. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Les Parties rappellent qu’au-delà des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, la Société verse, à ces salariés pouvant bénéficier de ce congé, le complément de salaire en vue de maintenir le salaire de base à 100% (ci-après le « Complément de salaire ») pour une durée de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Les Parties conviennent par ailleurs que si la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant venait à être étendue, la Société s’engage, toujours au-delà des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, à verser ce Complément de salaire pour atteindre au maximum vingt‑cinq jours ou de trente-deux jours en cas de naissances multiples.

La Société réalisera une communication sur le sujet.

6. Mesure en faveur des salariés parents : mise en place du CESU

Afin de permettre à la salariée/ au salarié de concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle et de traiter équitablement l’ensemble des salariés parents d’enfants dans l’entreprise, les Partenaires Sociaux sont convenus d’arrêter la réservation de berceaux dans des crèches interentreprises, dans la mesure où cela ne bénéficiait qu’à un nombre très limités de salariés.

En lieu et place, les Parties sont convenues de mettre en place un budget en vue d’allouer des Chèques emploi service universel (CESU) à l’ensemble des salariés de l’entreprise, parent d’enfant, jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Le CESU donnera une liberté pour les salariés de choisir leur mode de garde, en fonction de leur domicile, leur lieu de travail, et le lieu de travail de leur conjoint le cas échant.

La Société alloue à ce titre un budget annuel de 150.000 euros à compter de 2021, sous réserve de la Période transitoire, et déduction faite des frais de gestion, à répartir entre les salariés bénéficiaires selon leur nombre d’enfants âgés de moins de 3 ans, dans la limite maximum du montant de l’aide financière de l’article L.7233-4 du Code du travail, à savoir au jour de la signature du présent Accord, 1830 euros par année civile.

Afin de ne pas pénaliser les salariés qui ont actuellement un berceau dans une crèche interentreprise financée par la Société, une période transitoire est instaurée le temps de la fin de l’utilisation du berceau par leur enfant (ci-après « la Période transitoire). Durant la Période transitoire, le budget annuel de 150.000 euros englobe le coût des berceaux restants et les CESU pour le delta restant en ce compris les frais de gestion du CESU.

Afin de déterminer les bénéficiaires et les montants qui leurs seront accordés, chaque salarié(e) ayant un enfant de moins de 3 ans devra faire en sorte de justifier de son mode de garde ou de la preuve de sa recherche active d’un mode de garde (par exemple preuve d’inscription ou dépôt de dossier), sa composition familiale et l’âge de ses enfants au plus tard avant fin juin de l’année en cours. Sur cette base un chèque CESU préfinancé lui sera remis en septembre sous réserve qu’elle/il soit encore dans nos effectifs à cette date.

7. Jours enfants malade

Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants.

Pendant ce congé, les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise auront leur rémunération de base maintenue en intégralité sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents (ci-après le « Justificatif ») et que cet enfant soit âgé de moins de 16 ans.

Sous condition de présenter le Justificatif, les Parties conviennent d’étendre ce droit en cas d’hospitalisation de l’enfant jusqu’à 18 ans et jusqu'à 20 ans pour un enfant atteint d’un handicap ou d’une maladie grave au lieu de 16 ans.

Les salariés ayant plus de deux enfants pourront par ailleurs bénéficier d’une autorisation d’absence complémentaire non rémunérée de 2 jours, si leur présence est indispensable auprès d'un de leur enfant malade sous condition de présenter le Justificatif que pour les jours d’absence enfant malade rémunérés. Toute demande complémentaire, sur présentation d’un Justificatif, devra faire l’objet d’un accord préalable par son manager.

8. Rentrée scolaire

Afin de permettre à la salariée/ au salarié de concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle, la Société accorde une autorisation de décaler les heures de travail le jour de la rentrée scolaire de septembre et également pour les réunions de rentrées de septembre, sous réserve de rattraper ses heures d’absences dans les 7 jours calendaires qui précèdent ou qui suivent.

9. Objectifs et actions en matière de formation et d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties conviennent des objectifs et actions suivants en matière de formation et d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Verser un Complément de salaire en plus des indemnités journalières de congé paternité et d’accueil de l’enfant en vue d’encourager la prise de ce congé par le second parent. Objectif 100% de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.	Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant théoriques Nombre de jours congé paternité et d’accueil de l’enfant pris
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Prévoir un soutien financier pour les parents d’enfants de moins de 3 ans par l’attribution d’un budget global visant à financer la mise en place du CESU	Nombre de salariés ayant bénéficié du CESU dans l’année et par établissement
	Améliorer les conditions de départs et de retour des congés familiaux – Objectif de réalisation de 100% des entretiens	Nombre d’entretiens avant les congés maternité et les congés parental d’éducation Nombre d’entretien professionnel après ces congés
Formation
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibilisation des managers et des salariés à l’exercice de responsabilités familiales	Adresser une formation en ligne de la Métallurgie sur la gestion des congés familiaux à l’ensemble des salariés et managers concernés https://www.observatoire-metallurgie.fr/guides-accords-emploi-formation/comment-gerer-vos-absences-au-titre-de-conges-familiaux ou le courriel Objectif de réalisation : 100%	Nombre managers / salariés formés sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux– nombre de vidéo adressée Nombre salariés/managers concernés

4. Rémunération effective

1. Commission RH

Les Parties réaffirment le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétence et de résultats, selon le principe à travail égal salaire égal, tout au long de la carrière des salariés, sans que le genre ou la situation familiale ne puisse justifier une différence de traitement.

Toute situation non conforme devra faire l’objet de corrections.

Une Commission RH composée de l’ensemble des Responsables Ressources Humaines et du/de la Directeur/Directrice des Ressources Humaines est mise en place afin d’étudier la situation salariale de l’entreprise sur la base notamment, en fonction des situations, des indicateurs suivants :

• le salaire annuel brut de base en équivalent temps plein ;

• le genre ;

• l'âge ;

• l'ancienneté dans l'entreprise ;

• la famille de métiers ;

• la catégorie (ouvrier, administratif, agent de maîtrise) et le coefficient pour les non-cadres ;

• la position pour les cadres.

• la performance

• le niveau de diplôme ;

• la formation professionnelle ;

• l'ancienneté dans le poste ;

• le travail à temps partiel ;

• les absences au titre des congés familiaux, etc. ;

• la vitesse de changement de coefficient, individu par individu, sur une période donnée ;

• la comparaison des trajectoires femmes-hommes à profils identiques ;

• vérification cohérence entre le poste occupé et le coefficient attribué.

La Commission RH se réunit a minima une fois par an. Une Commission RH exceptionnelle sera organisée en 2020 pour identifier et corriger, le cas échéant, les écarts apparus dans le cadre de l’Index.

Une possibilité de recours interne est ouverte à la/le salarié(e) souhaitant que sa situation personnelle soit examinée par la Commission RH. A compter de la saisine par la/le salarié(e), la Commission RH dispose d’un délai maximum de 2 mois pour apporter une réponse écrite à la/le salarié(e).

Par ailleurs, les Parties rappellent la neutralisation des effets du congé maternité sur la rémunération des salariées.

Enfin, afin de faciliter le travail de comparaison nécessaire à la Commission RH, et d’avoir un outil de comparaison plus pertinent, la Société s’engage à soumettre à l’avis du CSE Central de retenir pour l’Index, des indicateurs plus pertinents que les CSP en retenant les classifications la convention collective. La Société s’engage en outre à revoir l’intégralité des fiches de poste de l’entreprise d’ici 3 ans, et à partager le résultat de son travail, avant sa mise en œuvre, avec les Organisations Syndicales, selon des modalités qui seront définies dans le cadre de la négociation sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

2. Objectifs et actions en matière de rémunération effective

Les Parties conviennent des objectifs et actions suivants en matière de rémunération effective :

Rémunération Effective
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération par la Commission RH sur la base des indicateurs définis dans l’Accord.	Nombre de cas étudiés par an par la Commission RH
	Objectif répondre à 100% des recours interne des salariés dans les 2 mois du recours interne	Nombre de recours internes formés par des salariés Nombre et délai de réponses apportées aux recours internes des salariés
	Correction des écarts salariaux femmes-hommes constatés	Nombre de cas corrigés Pourcentage d’augmentation moyenne accordée
Garantir une progression salariale équivalente à celle des autres salariés pour l’intégralité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice. Promouvoir le recours au congé paternité. Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle par le biais des congés liés à la parentalité	Suivi augmentation au retour congé maternité / paternité	Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale Pourcentage de salariés attributaires, d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice et ayant bénéficié d’une augmentation salariale Moyenne des augmentations des salariés attributaires d’un congé maternité, paternité ou d’adoption Nombre de personnes en congé maternité ayant eu au moins une augmentation correspondant aux obligations légales et conventionnelles

3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination

La prohibition de toutes discriminations est un enjeu fondamental pour la Société et plus largement le Groupe GE.

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Tout comportement contraire ne serait pas toléré et pourrait faire l’objet de sanction disciplinaire.

Au contraire, la Société entend avoir une politique en faveur de l’inclusion.

La Société soutient ainsi l’adhésion de GE France à la Charte de L’autre Cercle. La Société partage également le fait que le Groupe GE fasse de la diversité en général, et de l’égalité entre les femmes et les hommes en particulier, un axe fondamental de sa stratégie de Ressources Humaines et un enjeu majeur du développement de ses activités, en partenariat avec des associations reconnues de promotion des Femmes dans l’Industrie, notamment Elles bougent, et Femmes Ingénieures ou encore Article1.

En 2020, l’objectif est d’améliorer davantage l’inclusion et la diversité sur le lieu de travail en prenant des actions en vue d’aboutir à des changements durables avec de réels impacts. C’est ainsi qu’ont été désignés des chefs de la diversité (“Chief Diversity Officers”) au niveau du Groupe, et de chaque business, et mise en place d’un comité “CEO Diversity Council”

En outre, la Société encourage la participation aux réseaux d’affinités internes qui œuvrent pour la diversité et l’inclusion.

C’est dans ce contexte que diverses mesures et moyens sont mis en œuvre afin de lutter contre toute discrimination et de favoriser l’inclusion au sein de PC France.

1. Mesures de prévention

1. Actions

PC France entend lutter contre les discriminations de toutes sortes, les agissements sexistes et le harcèlement. La Société entend par ailleurs garantir la protection des lanceurs d’alerte.

Afin de lutter contre toutes mesures discriminatoires dès l’embauche, la Société recours à l’offre d’emploi neutre, seuls les compétences et l’expérience pouvant être retenus, à l’exclusion de tout autre critère qui serait discriminant.

Par ailleurs, tout nouvel embauché doit adhérer à la Spirit & the Letter qui rappelle notamment ces principes.

2. Information

La Société et le Groupe GE réalise de manière régulière des communications internes, lettres d’information, action de sensibilisation et affichages sur le sujet. Des documents spécifiques sont ainsi disponibles pour les managers via One HR (par exemple, à titre informatif, sans que cette liste ne soit limitative ou évolutive : Fair Employment practice, Gender Transition Procedure, Compliance at GE)

Par ailleurs, un guide du recrutement est établi à destination des managers afin de présenter les règles légales et règlementaires relatives à la non-discrimination.

3. Formations

Afin de veiller à l’application de ces principes, l’ensemble de l’équipe Ressources Humaines appelé à participer au recrutement de salarié(e) bénéficie d’une formation obligatoire sur le sujet de la non-discrimination dans le procès de recrutement.

La Société entend proposer une formation à chaque référent harcèlement et agissements sexistes dans la mesure où ils pourraient être appelés à traiter ce sujet de non-discrimination.

Enfin, l’ensemble des salariés bénéficient de formation en ligne obligatoire abordant le sujet de l’inclusion dans le cadre de Spirit & the letter.

2. Mécanisme d’alerte et de correction

Si une salariée / un salarié venait à constater ou être victime d’une situation qui ne répondrait pas au principe de non-discrimination, elle/il peut actionner le système d’alerte, auprès de l’Ombuds (« référent conformité »), système « Raise a Concern » mis en place au sein de PC France.

De surcroît, un travail de concert entre la Société via les Ressources Humaines et la Commission égalité professionnelle ainsi que la CSSCT du CSE Central et des CSE d’établissements peut également être réalisé en cas d’alerte ou en vue de définir, le cas échéant, des mesures de correction.

4. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Malgré les mesures déjà mise en place dans l’entreprise, les Parties constatent que le taux d’emploi de travailleurs reconnus handicapés reste insuffisant.

Afin de favoriser davantage l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, mais également les démarches de reconnaissance du statut RQTH, les Partenaires Sociaux sont convenus des mesures suivantes.

1. Communications et informations

• Afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la Société s’engage à réaliser annuellement des actions de communication, notamment pendant la semaine du handicap.

A cette fin, des campagnes de sensibilisation seront organisées, le cas échéant avec un prestataire externe. Un rappel des droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap sera réalisé en diffusant un guide sur le handicap qui récapitule les démarches pour déclarer un handicap.

• L’infirmier(e), et plus largement la médecine du travail, informe également les salariés sur cette question lors de la visite réalisée au moment de l’embauche.

• Sur les trois sites de la Société, le référent handicap et/ou l’assistant(e) social(e), accompagnent les démarches RQTH des salariés en partenariat avec l’AGEPHIP.

2. Référents handicap

Au-delà des obligations légales, un référent handicap est désigné sur chacun des sites de la Société, afin d’être au plus près des salariés de l’entreprise.

Ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Le référent handicap permet également de faire le lien entre les différents acteurs internes / externes. Il pilote les actions relatives au handicap au sein de PC France et est un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées au sein de la Société.

Son nom est affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

Chaque référent handicap bénéficie d’actions de sensibilisation afin d’être le mieux à même d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Les salariés disposent également de la possibilité de prendre contact avec l’assistant(e) social(e).

3. Mesures spécifiques pour les salarié reconnus RQTH

1. Aménagement du poste de travail

Les postes des salariés qui seraient reconnus RQTH doivent être, le cas échéant et dans la mesure du possible, adaptés en fonction du handicap, après étude par la médecine du travail, voire de l’ergonome.

La Société s’engage par ailleurs à accepter le cas échéant les demandes de matériel spécifique nécessaire au salarié qui serait reconnu RQTH.

2. Situation d’invalidité

Le salarié reconnu RQTH qui serait en outre reconnu invalide, bénéficierait des mesures spécifiques prévues par le régime de prévoyance applicable à l’entreprise.

3. Autorisation d’absence rémunérée

Afin de pouvoir se rendre à un rendez-vous médical ou administratif, le salarié reconnu RQTH bénéficiera d’une autorisation d’absence de 5 jours par an, sous réserve de la fourniture d’un justificatif.

4. Télétravail

Afin de réduire leur temps de transport, les salariés reconnus RQTH auront la possibilité de bénéficier de jours de télétravail supplémentaires, sous réserve de la compatibilité de l’emploi avec le télétravail : un salarié à temps plein reconnu RQTH pourrait bénéficier de 2 jours minimum de télétravail par semaine.

5. Mobilité interne

En cas de mobilité interne au sein d’un autre établissement de Power Conversion France, la Société prendra en charge le surcoût supplémentaire des frais de mobilité/déménagement liés au handicap du salarié RQTH.

5. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les Parties conviennent de l’importance, que chaque salarié(e) de l’entreprise puisse être en mesure de comprendre la situation de la Société, et plus largement du Groupe, ainsi que son rôle dans l’organisation. Il est ainsi primordial que chaque salarié(e) puisse avoir accès à l’information nécessaire et que l’exercice de son droit d’expression directe et collective soit assuré, eu égard à l’intérêt que cela représente pour l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise et de la qualité de vie au travail.

1. Informations

Les salariés de l’entreprise bénéficient des informations nécessaires à la compréhension de la situation de la Société, ainsi que sur leur rôle, de manière régulière tant au niveau de l’équipe que de l’entreprise.

Des réunions d’équipes sont ainsi régulièrement organisées afin de permettre ce partage d’information.

Des réunions d’informations globales de tous les salariés, dites « All hands », sont également régulièrement organisées au niveau de l’entreprise, au cours desquelles notamment les différents responsables de segments peuvent être amenés à présenter la situation de l’activité.

Ces différentes réunions sont des moments d’information mais également d’échanges, au cours desquelles les salariés ont la possibilité de s’exprimer.

Les salariés sont également régulièrement informés au moyen des communications de la Direction et du Groupe.

2. Droit d’expression

1. Rappel du droit

Les Parties conviennent de la nécessité de garantir pleinement le droit d’expression. Il est ainsi rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ce droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Ce droit est régulièrement rappelé lors des communications de la Société et du Groupe, en précisant les différents contacts à la disposition des salariés notamment les Ressources Humaines, les représentants du personnel, le médecin du travail et l’infirmier(e), la ligne d’écoute téléphonique (numéro vert assistance aux salariés)…

2. Outils et moyens mis à la disposition des salariés

Afin de garantir le droit d’expression des salariés, divers outils, notamment numériques sont mis en place. Au jour du présent Accord, les outils existants sont les suivants, et peuvent évoluer en fonction des évolutions technologiques :

• Outils pour intervenir lors de réunion type « Slido » qui permet aux salariés de s’exprimer et poser leurs questions pendant des réunions d’information ou des présentations

• Outils de communication type « Skype » ou « Teams » pour communiquer entre salariés, participer à des réunions ou des formations à distance.

• Réseau social du groupe type « Yammer » afin de s’exprimer, suivre et partager sur des sujets.

• Outil de traduction pour faciliter la compréhension et communication des salariés en langue anglaise.

La Société met en place des formations ou des guides d’utilisation sur ces outils lorsque cela est nécessaire.

Sous réserve que les conditions sanitaires le permettent, la Société met également en place des ordinateurs partagés pour les salariés de l’usine qui ne bénéficient pas d’ordinateurs professionnels. La Société rappelle également que l’intranet de l’entreprise est accessible depuis toute connexion internet, même externe au moyen des code d’accès personnel de chaque salarié.

Les salariés peuvent également exercer leur droit d’expression auprès de la Cellule/référent RPS, de la médecine du travail et de l’infirmier(e), l’assistant(e) social(e) ou les représentants du personnel (cf. 5.2.4).

Les Partenaires Sociaux encouragent par ailleurs la participation des salariés aux différents réseaux existants dans le Groupe.

3. Enquêtes et Sondages

Afin de recueillir les avis et opinions des salariés, dans la mesure du possible, des enquêtes ou sondages des salariés peuvent être organisés par la Direction. La Société en informe, selon le niveau de l’enquête ou du sondage, le CSE Central ou les CSE d’établissement.

Les CSE d’établissement et le CSE Central pourront également proposer des sondages à la Direction qui, si elle l’accepte, organisera les sondages auprès des salariés de la Société.

4. Exercice du droit d’expression au travers des représentants du personnel

L’exercice du droit d’expression de salariés s’exerce également au travers des représentants du personnel.

Le comité économique et social (central et d’établissements) a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il a également a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.

Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. Chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical dans l’entreprise dans les conditions prévues par la loi et les conventions et accords collectifs en vigueur.

6. Droit à la déconnexion

Les outils numériques permettent une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail des salariés. Il convient pour autant que cette flexibilité n’empiète pas sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, ainsi que leur droit au repos. Au sein de la Société, un accord spécifique relatif au droit à la déconnexion a ainsi été conclu en date du 19 juillet 2017.

Les Parties rappellent l’importance des règles fixées par cet accord, et conviennent de faire un rappel de son contenu aux salariés de l’entreprise, en vue de veiller à son application.

7. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

1. Prise en charge des frais de transport

Les Partenaires sociaux rappellent que la Société prend en charge dans les conditions et limites applicables dans l’entreprise les frais de transport des salariés.

La Direction s’engage par ailleurs à aborder ultérieurement avec les Organisations Syndicales le sujet de la mise en place de bornes électriques pour le rechargement des voitures électriques des salariés sur les sites, afin d’échanger sur les demandes des Organisations Syndicales en la matière durant la durée d’application de l’Accord.

2. Accompagnement en vue de rapprocher son lieu de résidence habituelle de leur lieu de travail

Les Partenaires Sociaux souhaitent rappeler que les salariés ayant la volonté notamment de se rapprocher de leur lieu de travail, peuvent contacter l’assistante sociale de chaque site qui sera en mesure de les accompagner et de les conseiller, notamment s’agissant des aides ouvertes au titre de l’action logement. A titre purement informatif, au jour de la signature du présent Accord, les dispositifs existants au titre de l’action logement sont rappelés en Annexe 2.

3. Mobilité interne et intragroupe

En vue de favoriser la mobilité, les Partenaires Sociaux sont convenus de différentes mesures.

• Les Parties sont convenues de permettre aux salariés qui bénéficieraient d’une mobilité vers un autre établissement ou intragroupe de bénéficier, s’ils le souhaitent, de l’accompagnement de l’assistant(e) social(e).

• En cas de mobilité interne au sein de la Société entre les différents sites, le salarié pourra bénéficier du pack de Mobilité Interne suivant en cas de déménagement :

• paiement du déménagement sur facture via facture Expert Buy avec un maximum de 3000 EUR TTC (avec accord de la Direction sur le devis)

• prise en charge de 7 nuits d’hôtel pour le salarié en application des règles T&L en vigueur dans les conditions et limites applicables au sein de la Société

• prime de déménagement de 40% du salaire brut mensuel avec un montant plancher à 2000€ bruts.

En cas de mobilité intragroupe, la salariée / le salarié pourra, s’il remplit les conditions spécifiques, bénéficier, le cas échéant de la politique mobilité groupe.

• En cas de mutation de son conjoint impliquant un déménagement, une salariée / un salarié pourra demander que sa candidature à un poste dans l’établissement le plus proche soit étudiée en priorité par la Direction sous réserve de l’adéquation de son profil aux besoins de la société.

Par ailleurs, en cas de mobilité interne d’une salariée / d’un salarié dont le conjoint est également salarié de la Société, ce dernier pourra se voir proposer une formation d’adaptation si cela peut lui permettre de prendre un poste sur le même site. Le cas échéant, si cela n’était pas possible, il pourrait demander à bénéficier d’un congé sans solde.

8. Mise en œuvre de l’Accord

1. Cadre juridique et champ d’application

Le présent Accord est conclu dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent Accord sont applicables aux salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils remplissent les conditions applicables à chaque mesure.

Le présent Accord (sauf stipulations contraires expresses du présent Accord) se substitue de plein droit à toute autre mesure quelle qu’en soit la nature notamment usages, engagements et pratiques, en vigueur au jour de de l’entrée en vigueur du présent Accord ayant trait à l’Objet et aux thèmes couverts par le présent Accord.

L’objet, la portée, le champ d’application, les principes et modalités du présent Accord constituent un tout indivisible, ce qui implique que la remise en cause par une décision juridictionnelle de l’une de ses dispositions rend caduque de plein droit l’ensemble des dispositions dudit accord à effet de cette décision.

2. Suivi de l’Accord

Afin de suivre l’application du présent Accord, les Parties conviennent de réaliser un suivi annuel des indicateurs définis au présent Accord et rappelé en Annexe 1 avec la Commission Egalité professionnelle du CSE Central. La Commission Egalité Professionnelle établira un compte rendu de sa réunion que sera transmis au CSE Central, ainsi qu’aux Organisations Syndicales signataires.

Des réunions spécifiques supplémentaires de la Commission Egalité professionnelle pourront être organisées en cas de forte dérive d’un indicateur.

3. Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à savoir le jour suivant l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 8.7.

A l’issue de ces trois ans, cet accord cessera de produire ses effets ; l’accord ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction après l’arrivée du terme.

En application de l’article L. 2242-11 du Code du travail, les Parties conviennent de ne pas réouvrir les négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail sur le thème du présent Accord, et de les reporter à l’issue de la durée de cet Accord.

En revanche, les Parties conviennent de rouvrir des négociations anticipées avant cette date si le score de la Société à l’Index était inférieur au niveau fixé par décret (article L. 1142-9 du Code du travail), à ce jour fixé à 75 points. En ce cas, la Société inviterait les Organisations Syndicales à une négociation de révision du présent Accord, dans les 3 mois suivants la publication des résultats de l’Index.

4. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt et de la notification prévus par le Code du travail.

5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

6. Notification

Le texte du présent Accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité à la suite de cette notification.

7. Publicité et dépôt de l’Accord

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’Avenant signée des Parties (en .pdf pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, la liste des établissements ayant des implantations distinctes et leurs adresses respectives.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt du présent Avenant, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.

Un exemplaire original du présent Accord est remis à chacune des Parties.

Un exemplaire du présent Accord sera remis aux membres du CSE-C, des CSE d’établissement et des délégués syndicaux.

Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Villebon-sur-Yvette, en 7 exemplaires originaux, le 23 novembre 2020

Pour GE ENERGY POWER CONVERSION France SAS

Représentée par Directeur General France

Pour les Organisations Syndicales

- CFDT

- CFE-CGC

- CGT

- FO

ANNEXES

Annexe 1 - Indicateurs relatifs à l’égalité Femmes-Hommes

Embauche
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Développer les partenariats et les actions auprès des écoles, des forum, portes ouvertes, associations pour faire découvrir les métiers. Dans la mesure du possible, la Société veillera à respecter la parité des participants au nom de l’entreprise à ces évènements Objectif une action par an et par site	Nombre de journée portes ouvertes organisées et nombre de participants par site Nombre de participation à des actions interentreprises / auprès des écoles / association par site
Promotion
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes dans les postes à responsabilités	Atteindre 12 femmes dans les 100 plus hautes rémunérations sur la base des chiffres de l’Index (contre 6 en 2019). Atteindre au moins 2 femmes dans les 50 plus hautes rémunérations (contre 0 en 2019).	Nombre de femmes dans les 100 plus hautes rémunérations Nombre de femmes dans les 50 plus hautes rémunérations
	Mise en place d’un système de mentorat pour les femmes qui en ressentiraient le besoin	Nombre de mentor Nombre de femmes ayant demandé à bénéficier du mentorat
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Verser un Complément de salaire en plus des indemnités journalières de congé paternité et d’accueil de l’enfant en vue d’encourager la prise de ce congé par le second parent. Objectif 100% de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.	Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant théoriques Nombre de jours congé paternité et d’accueil de l’enfant pris
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Prévoir un soutien financier pour les parents d’enfants de moins de 3 ans par l’attribution d’un budget global visant à financer la mise en place du CESU	Nombre de salariés ayant bénéficié du CESU dans l’année et par établissement
	Améliorer les conditions de départs et de retour des congés familiaux – Objectif de réalisation de 100% des entretiens	Nombre d’entretiens avant les congés maternité et les congés parental d’éducation Nombre d’entretien professionnel après ces congés
Formation
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibilisation des managers et des salariés à l’exercice de responsabilités familiales	Adresser une formation en ligne de la Métallurgie sur la gestion des congés familiaux à l’ensemble des salariés et managers concernés https://www.observatoire-metallurgie.fr/guides-accords-emploi-formation/comment-gerer-vos-absences-au-titre-de-conges-familiaux ou le courriel Objectif de réalisation : 100%	Nombre managers / salariés formés sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux– nombre de vidéo adressée Nombre salariés/managers concernés
Rémunération Effective
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération par la Commission RH sur la base des indicateurs définis dans l’Accord.	Nombre de cas étudiés par an par la Commission RH
	Objectif répondre à 100% des recours internes des salariés dans les 2 mois du recours interne	Nombre de recours internes formés par des salariés Nombre et délai de réponses apportées aux recours internes des salariés
	Correction des écarts salariaux femmes-hommes constatés	Nombre de cas corrigés Pourcentage d’augmentation moyenne accordée
Garantir une progression salariale équivalente à celle des autres salariés pour l’intégralité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice. Promouvoir le recours au congé paternité. Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle par le biais des congés liés à la parentalité	Suivi augmentation au retour congé maternité / paternité	Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale Pourcentage de salariés attributaires, d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice et ayant bénéficié d’une augmentation salariale Moyenne des augmentations des salariés attributaires d’un congé maternité, paternité ou d’adoption Nombre de personnes en congé maternité ayant eu au moins une augmentation correspondant aux obligations légales et conventionnelles

Annexe 2 -Aides action logement