Accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ABYLSEN ST/RA, dont le siège social est situé 92 Cours Vitton 69006 LYON, représentée par,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part.

PREAMBULE

Au travers du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 novembre 2011, la Société ABYLSEN ST/RA a démontré sa volonté de garantir l’égalité de traitement des salariés.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Société ABYLSEN ST/RA et l’organisation signataire ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi de continuer à promouvoir cette égalité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des exigences successivement posées par le législateur, à savoir la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2012-119 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et son décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

À la suite de négociations, les partenaires sociaux de l’entreprise sont convenus des termes d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 24 septembre 2013 pour une durée de trois ans.

Les partenaires sociaux se sont de nouveau réunis pour convenir d’un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les partenaires sociaux ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes.

La négociation de cet accord s’est engagée sur la base des résultats mesurés suite à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise pour l’année 2017 complété par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales concernant, conformément à l’article L. 2323-8, 1°bis :

« le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise. »

L’entreprise et les partenaires ont souhaité s’engager et concentrer leurs efforts en mettant en place des actions concrètes pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de trois axes majeurs :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans l’embauche ;

• Assurer une évolution professionnelle identique entre les femmes et les hommes ;

• Garantir une équité en matière de rémunération effective.

La Société se fixe pour objectif général de promouvoir autant que possible le déroulement de carrière et la mixité au sein de l’entreprise.

Les parties signataires reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’engagement et l’implication permanente de tous les acteurs principaux.

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues.

Enfin, il est expressément convenu que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent plan serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Le Comité d’Entreprise et le CHSCT ont été informés et consultés sur le présent accord avant sa signature, sous sa forme de projet.

Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société ABYLSEN ST/RA (ci-après dénommée « la Société »).

Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

1. les objectifs de progression ;

2. les actions permettant de les atteindre portant sur trois des domaines d’action ;

3. et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

   Les domaines d’action retenus sont les suivants :

4. l’embauche,

5. la promotion professionnelle,

6. la rémunération effective.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

3. L’embauche

   1. Objectifs de progression : accroître la mixité dans les emplois et les métiers

• Au terme de l’année d’application du précédent accord d’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reste une priorité majeure en termes d’embauche. Au sein de la société, sur un effectif global de 241 salariés au 31 décembre 2017, la répartition femmes / hommes est la suivante : 206 hommes et 35 femmes (dont 34 cadres), soit 14,52 % de femmes.

Face à ce constat, la société convient de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité.

La société se fixe pour objectif de porter le pourcentage ci-dessus à 18% sur la période d’application de l’accord.

Dès l’embauche, la société s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société entend mettre en œuvre les actions ci-après :

Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipes de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Une note d’information et de rappel sur cette question sera diffusée chaque année de la période d’application de l’accord auprès de 100 % des collaborateurs faisant partie des Ressources Humaines et des Managers encadrant des collaborateurs.

Non discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection, à la fois internes et externes, seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus, la personnalité, les aptitudes métier et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat, sans distinction d’aucune sorte liée au genre.

La société s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l’embauche sera indiquée dans la note d’information et de rappel prévue à l’article précédent.

Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes. Ainsi, l’entreprise veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emploi.

La société s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient adaptés en ce sens.

Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

• Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

  7. Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail 

  8. Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail 

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

• Nombre de collaborateurs des Ressources Humaines et Managers ayant été destinataires de la note d’information,

• Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères fixés à l’article 3.4,

• Évolution entre l’année N -1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes.

• Évolution entre l’année N – 1 et l’année N du pourcentage de femmes au regard de l’effectif total.

4. Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

   6. Objectifs de progression : favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière

Au terme de l’année d’application du précédent accord sur l’égalité professionnelle, la Société réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

Les critères de détection de potentiels en termes d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes et sont assis sur le professionnalisme et la performance constatés.

Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

La Société s’efforcera d’assurer une égalité homme / femme en matière de promotion et à ne pas tenir compte des contraintes familiales dans ses choix.

L’objectif consiste à ce que sur la période d’application de l’accord, le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent et ce, proportionnellement aux effectifs par sexe.

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Affichage interne

Dans le cadre de la promotion interne, la société met en place un système interne d’affichage des postes proposés.

Ces postes seraient ouverts aux salariés tant femmes que hommes correspondant aux profils souhaités pour les postes requis.

À ce titre, la société s’engage en particulier à veiller à ce que les postes à pourvoir en interne soient définis de façon asexuée afin que tant des hommes que des femmes puissent s’intégrer dans le dispositif.

La société s’engage à spécifier sur 100% de ses affichages internes la mention « femmes ou hommes ».

Processus d’évaluation

La société s’engage à maintenir un système d’évaluation exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle.

Dans le cadre de l’évaluation mise en place, il n’est tenu aucun compte des absences liées à la parentalité.

La société s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs de ce point.

Au moment des évaluations, une note spécifique sera diffusée à 100% des responsables conduits à évaluer des collaborateurs.

Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la promotion professionnelle

• Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progressions fixés, il sera procédé à

l’évaluation annuelle de répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de promotions professionnelles.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

9. Nombre de promotions sur une catégorie supérieure sur l’année civile ;

10. Répartition par sexe ;

11. Répartition par catégorie.

• De même, il sera procédé à l’évaluation des actions mises en œuvre au regard des indicateurs chiffrés suivants :

  12. Nombre de postes ouverts à la promotion interne affiché ;

  13. Nombre d’affichage précisant la mention « femmes ou hommes » ;

  14. Vérification de la rédaction d’une note d’information destinée aux collaborateurs de la Société ayant vocation à évaluer d’autres collaborateurs ;

  15. Nombre de collaborateurs de la Société ayant vocation à évaluer d’autres collaborateurs ;

  16. Nombre de courriels de sensibilisation/transmission de la note d’information.

5. La rémunération effective

   10. Objectifs de progression : limiter la création d’écarts de rémunération dans le temps liés à des congés familiaux

Au terme de l’année d’application du précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires tiennent à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Comme actuellement, la Société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à fonctions, qualifications et parcours professionnel équivalents.

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances particulières.

À cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif de la Société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.

Étude annuelle de la rémunération des hommes et des femmes

Afin de s’assurer du respect de l’égalité de rémunération, la Société procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption et parental d’éducation.

Commission d’examen des demandes individuelles

Les partenaires sociaux décident de la mise en place d’une commission chargée d’examiner

les réclamations individuelles de salariés estimant avoir subi une inégalité de traitement en

matière salariale, par rapport à des collègues de sexe opposé.

Cette commission sera composée d’un représentant de chaque syndicat représentatif au sein de l’entreprise, et de deux représentants de la Société.

Le salarié devra présenter un dossier documenté expliquant les raisons de sa démarche et démontrant, sur la période considérée, les écarts de rémunération qu’il revendique.

La commission se réunira au moins deux fois dans l’année, sous réserve du dépôt de réclamation.

Chacun des dossiers individuels sera examiné, en tenant compte plus particulièrement du parcours professionnel, des fonctions et des performances du salarié.

Une décision motivée sera rendue par la commission dans les trois mois qui suivront l’examen des dossiers, les représentants de la Société ayant voix prépondérante.

L’ensemble des informations échangées dans le cadre de cette commission resteront strictement confidentielles et anonymes.

L’objectif est d’examiner 100% des demandes individuelles et de rendre une décision motivée pour chacune d’entre elles.

Indicateur chiffré relatif à la rémunération effective

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

17. rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;

18. éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

19. nombre de demandes individuelles transmises à la commission et nombre de décisions rendues par la commission.

Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué par les différentes instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs attributions.

Ce suivi se traduira en particulier au travers de la rédaction du rapport sur la situation économique de l’entreprise.

Intégration des informations dans la base de données économiques et sociales

La base de données économiques et sociales comportera, conformément à l’article L. 2323-8 du Code du travail, les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise soit le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il s’applique à compter du 1^er janvier 2018 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2018.

À son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Révision

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du Travail.

Toutes parties signataires du présent accord ou adhérentes au présent accord qui souhaiteraient s’engager dans un processus de révision devra en informer les signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visé par la demande de révision d’une part et proposant le rédactionnel afférent.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de 3 mois suivants la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Société.

Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires.

Cette adhésion devra en outre faire l’objet d’un dépôt à la diligence de son auteur selon les mêmes formalités que celles visées à l’article 17 du présent accord.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2131-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

À LYON, le 29 mai 2018

(En 4 exemplaires)

Pour la Société Pour le Syndicat