Accord d'entreprise "Accord collectif en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ABYLSEN ST-RA (Siège)

Accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ABYLSEN ST/RA, dont le siège social est situé 92 Cours Vitton 69006 LYON, représentée par Monsieur xxxxxxxx,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part.

PREAMBULE

Au travers du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 novembre 2011, la Société ABYLSEN ST/RA a démontré sa volonté de garantir l’égalité de traitement des salariés.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Société ABYLSEN ST/RA et l’organisation signataire ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi de continuer à promouvoir cette égalité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des exigences successivement posées par le législateur, à savoir la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2012-119 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et son décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En outre, dans le cadre de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de mesure et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces dernières doivent mesurer leur situation au regard d’une série d’indicateurs. La société Abylsen ST/RA a obtenu 71 points au titre de l’index égalité entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2019. Dans ce contexte, il a été décidé de mettre à profit la négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour mettre en œuvre des mesures de correction et de rattrapage pour améliorer l’égalité professionnelle.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux se sont donc réunis pour convenir d’un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les partenaires sociaux ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

La négociation de cet accord s’est engagée sur la base des résultats mesurés suite à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise pour l’année 2019 complété par l’index d’égalité entre les femmes et les hommes et les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales concernant, conformément à l’article L. 2323-8, 1°bis :

« le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise. »

L’entreprise et les partenaires ont souhaité s’engager et concentrer leurs efforts en mettant en place des actions concrètes pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de trois axes majeurs :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans l’embauche ;

• Assurer une évolution professionnelle identique entre les femmes et les hommes ;

• Garantir une équité en matière de rémunération effective.

La Société se fixe pour objectif général de promouvoir autant que possible le déroulement de carrière et la mixité au sein de l’entreprise.

Les parties signataires reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’engagement et l’implication permanente de tous les acteurs principaux.

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues.

Enfin, il est expressément convenu que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent plan serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté sur le présent accord avant sa signature, sous sa forme de projet.

Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société ABYLSEN ST/RA (ci-après dénommée « la Société »).

Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

les objectifs de progression ;

les actions permettant de les atteindre portant sur trois des domaines d’action ;

et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

l’embauche,

la promotion professionnelle,

la rémunération effective.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’embauche

1. Objectifs de progression : accroître la mixité dans les emplois et les métiers

Au terme de l’année d’application du précédent accord d’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reste une priorité majeure en termes d’embauche.

Au sein de la société, sur un effectif global de 294 salariés au 31 décembre 2019, la répartition femmes / hommes est la suivante : 236 hommes et 58 femmes (dont 54 cadres), soit 19,73 % de femmes.

Au cours de l’année 2019, 116 hommes ont été recrutés et 33 femmes, soit 22,15% de femmes embauchées.

Face à ce constat, la société convient de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité.

La société se fixe pour objectif :

• De porter le pourcentage du nombre de femmes dans les effectifs au 31 décembre 2020 à 25% des effectifs de l’entreprise.

• De porter le pourcentage de recrutement de femmes sur la période d’application de l’accord à 30%.

• De recruter 1 femme sur la fonction d’Ingénieur d’Affaires

• De recruter 1 femme sur une fonction support (RH, recrutement, comptabilité, ADV…)

• De recruter 1 femme sur une fonction de Consultante au sein du Centre de Service de Lyon

Dès l’embauche, la société s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société entend mettre en œuvre les actions ci-après :

2. Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipes de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Une note d’information et de rappel sur cette question est diffusée chaque année de la période d’application de l’accord auprès de 100 % des collaborateurs faisant partie des Ressources Humaines et des Managers encadrant des collaborateurs.

En outre, chacun de ces acteurs s’engage à respecter les principes d’égalité hommes/femmes, avec pour seul objectif de rencontrer pour un poste, les meilleurs profils peu importe le sexe.

Par ailleurs, la Société s’engage à procéder à une formation systématique des collaborateurs nouvellement embauchés faisant partie des Ressources Humaines et des Managers encadrant des collaborateurs. Cette sensibilisation consiste en la présentation du process de recrutement établi dans le cadre du « Stellar Candidate Experience », dont l’objet est notamment de garantir un recrutement fondé uniquement sur la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles.

3. Non discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection, à la fois internes et externes, seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus, la personnalité, les aptitudes métier et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat, sans distinction d’aucune sorte liée au genre.

La société s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l’embauche sera indiquée dans la note d’information et de rappel prévue à l’article précédent.

4. Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes. Ainsi, l’entreprise veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emploi.

La société s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient adaptés en ce sens.

5. Sensibilisation RH auprès de la Direction

Le Responsable des Ressources Humaines fera une réunion dans l’année avec le Directeur de la Société afin de le sensibiliser sur la mixité du recrutement des femmes et des hommes sur les fonctions d’Ingénieur d’Affaires et les fonctions support. Lors de cette réunion une analyse sera faite sur les recrutements réalisés et en cours sur la période de référence.

6. Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail 

Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail 

Nombre de femmes recrutées sur la fonction d’Ingénieur d’Affaires

Nombre de femmes recrutées sur des fonctions support

Nombre de femmes recrutées sur la fonction de Consultante au sein du Centre de Service de Lyon

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

• Nombre de collaborateurs des Ressources Humaines et Managers ayant été destinataires de la note d’information,

• Nombre de collaborateurs des Ressources Humaines et d’Ingénieurs d’Affaires ayant été formé au « Stellar Candidate Experience »,

• Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères fixés à l’article 3.4,

• Évolution entre l’année N -1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes,

• Évolution entre l’année N – 1 et l’année N du pourcentage de femmes au regard de l’effectif total.

La promotion professionnelle

1. Objectifs de progression : favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière

La Société réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

Les critères de détection de potentiels en termes d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes et sont assis sur le professionnalisme et la performance constatés.

Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

La Société s’efforcera d’assurer une égalité homme / femme en matière de promotion et à ne pas tenir compte des contraintes familiales dans ses choix.

L’index d’égalité entre les femmes et les hommes a mis en évidence un écart de promotion professionnelle de 10,2% en faveur des femmes pour la catégorie des ingénieurs et cadre au titre de l’année 2019.

L’objectif consiste à ce que sur la période d’application de l’accord, le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent et ce, proportionnellement aux effectifs par sexe.

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

2. Effectivité des parcours d’évolution

La Société s’engage à assurer, sans aucune référence au sexe, la pleine effectivité des parcours de carrières définis dans le cadre du « Stellar Consultant Experience » (pour les consultants) et de « My Way » (pour les Ingénieurs d’Affaires).

La Société souhaite ainsi garantir pour l’ensemble de la population managériale un niveau de formation et de connaissance de ces parcours, et que l’évolution de carrière d’un collaborateur soit décorrélée de toute référence au sexe ou à l’exercice de responsabilités familiales.

En outre, la Société indique opérer ponctuellement une communication relative aux évolutions internes (par exemple : communication portant sur les possibilités d’une évolution d’une fonction consultant vers une fonction Ingénieur d’Affaires).

3. Processus d’évaluation

La société s’engage à maintenir un système d’évaluation exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle.

Dans le cadre de l’évaluation mise en place, il n’est tenu aucun compte des absences liées à la parentalité.

La société s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs de ce point.

Au moment des évaluations, une note spécifique sera affichée et consultable par 100% des responsables conduits à évaluer des collaborateurs.

De plus, la Société s’engage à former et à maintenir un niveau de formation des responsables chargés de l’évaluation des collaborateurs, notamment à l’occasion de formation à la conduite de l’entretien annuel d’évaluation.

4. Exploitation des informations par le service RH

La Société a mis en place un processus de relecture et de validation des entretiens annuels par le service des Ressources Humaines.

Ce processus doit permettre une analyse complémentaire afin de favoriser la promotion professionnelle et les évolutions de coefficients hiérarchiques en lien avec la situation du collaborateur.

5. Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la promotion professionnelle

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progressions fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de promotions professionnelles.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

Nombre de promotions sur une catégorie supérieure sur l’année civile ;

Répartition par sexe ;

Répartition par catégorie.

Ecart de taux de promotion (base Index femmes hommes)

De même, il sera procédé à l’évaluation des actions mises en œuvre au regard des indicateurs chiffrés suivants :

• Vérification de la rédaction d’un document d’information destinée aux collaborateurs de la Société ayant vocation à évaluer d’autres collaborateurs ;

• Nombre de collaborateurs de la Société ayant vocation à évaluer d’autres collaborateurs ;

• Nombre de responsables chargés de l’évaluation des collaborateurs formés à la conduite de l’entretien annuel d’évaluation ;

• Nombre de communication portant sur des évolutions internes.

• Pourcentage d’entretiens annuels validés par le service des Ressources Humaines

La rémunération effective

1. Objectifs de progression : limiter la création d’écarts de rémunération liés aux augmentations de salaire

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires tiennent à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Comme actuellement, la Société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à fonctions, qualifications et parcours professionnel équivalents.

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances particulières.

À cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’index entre les femmes et les hommes met en avant un écart de taux d’augmentation des rémunérations de 2,3% en faveur des hommes au titre de l’année 2019.

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif de la Société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif consiste à ce que sur la période d’application de l’accord, le pourcentage de femmes bénéficiant d’une augmentation de rémunération soit égal au pourcentage d’hommes bénéficiant d’une augmentation de rémunération, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent et ce, proportionnellement aux effectifs par sexe.

Pour atteindre l’objectif fixé, la Société entend mettre en œuvre les actions ci-après.

2. Étude annuelle de la rémunération des hommes et des femmes

Afin de s’assurer du respect de l’égalité de rémunération, la Société procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale via les indicateurs de l’Index.

Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption et parental d’éducation.

Si cet état des lieux devait révéler une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à mettre en place des mesures correctrices appropriées.

L’objectif est de réaliser 100% des états des lieux annuel de la politique salariale pendant la durée d’application du présent accord.

3. Commission d’examen des demandes individuelles

Les partenaires sociaux décident de la mise en place d’une commission chargée d’examiner les réclamations individuelles de salariés estimant avoir subi une inégalité de traitement en matière salariale, par rapport à des collègues de sexe opposé.

Cette commission sera composée d’un représentant de chaque syndicat représentatif au sein de l’entreprise, et de deux représentants de la Société.

Le salarié devra présenter un dossier documenté expliquant les raisons de sa démarche et démontrant, sur la période considérée, les écarts de rémunération qu’il revendique.

La commission se réunira au moins deux fois dans l’année, sous réserve du dépôt de réclamation.

Chacun des dossiers individuels sera examiné, en tenant compte plus particulièrement du parcours professionnel, des fonctions et des performances du salarié.

Une décision motivée sera rendue par la commission dans les trois mois qui suivront l’examen des dossiers, les représentants de la Société ayant voix prépondérante.

L’ensemble des informations échangées dans le cadre de cette commission resteront strictement confidentielles et anonymes.

L’objectif est d’examiner 100% des demandes individuelles et de rendre une décision motivée pour chacune d’entre elles.

4. Suivi RH des augmentations de salaire

Les augmentations de salaire attribuées dans le cadre du parcours de carrière mis en place ne se basent sur aucune distinction entre les femmes et les hommes.

Le pilotage des entretiens annuels par le service des Ressources Humaines permet une réalisation des entretiens dans les délais impartis et un contrôle des augmentations de salaire en cohérence avec les compétences. 

5. Evolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation

La Direction de la Société entend rappeler que la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption est majorée des augmentations générales attribuées au sein de l’entreprise pendant leur absence ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La Société décide d’étendre le bénéfice de cette règle aux salariés de retour d’un congé parental d’éducation.

L’objectif est de faire bénéficier 100% des salariés de retour de congé parental d’éducation d’une majoration de leur rémunération à hauteur des augmentations générales attribuées dans l’entreprise pendant leur absence ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

6. Indicateur chiffré relatif à la rémunération effective

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant la rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

nombre de demandes individuelles transmises à la commission et nombre de décisions rendues par la commission.

Indicateur de l’Index entre les femmes et les hommes relatif à l’écart du taux d’augmentations individuelles.

Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué par les différentes instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs attributions.

Ce suivi se traduira en particulier au travers de la rédaction du rapport sur la situation économique de l’entreprise.

Intégration des informations dans la base de données économiques et sociales

La BDES comportera, conformément à l’article L.2323-8 du Code du travail, les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et les mesures prises pour favoriser cette égalité.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il s’applique à compter du 1^er janvier 2020 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2020.

À son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Révision

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du Travail.

Toutes parties signataires du présent accord ou adhérentes au présent accord qui souhaiteraient s’engager dans un processus de révision devra en informer les signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visé par la demande de révision d’une part et proposant le rédactionnel afférent.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de 3 mois suivants la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Société.

Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires.

Cette adhésion devra en outre faire l’objet d’un dépôt à la diligence de son auteur selon les mêmes formalités que celles visées à l’article 17 du présent accord.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.

Il sera également transmis à l’observatoire paritaire de la négociation collective par courrier électronique à l’adresse suivante : opnc@syntec.fr.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

À LYON, le 30 novembre 2020

(En 3 exemplaires)

Pour la Société Pour le Syndicat CFE-CGC

Monsieur xxxxx Monsieur xxxxx