Accord d'entreprise "Accord pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à la MSA Mayenne Orne Sarthe" chez MSA MAYENNE ORNE SARTHE (Siège)

Accord pour l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

à la MSA Mayenne-Orne-Sarthe



MSA Mayenne-Orne-Sarthe

30 rue Paul Ligneul, 72032 LE MANS Cédex 9

52 boulevard du 1^er Chasseurs, 61011 ALENCON Cédex

76 boulevard Lucien Daniel, 53082 LAVAL Cedex 9

Le présent accord est conclu :

ENTRE, d’une part :

• La MSA Mayenne-Orne-Sarthe, 30 rue Paul Ligneul, 72032 LE MANS cedex,

représentée par Madame Véronique PILETTE, Directrice Générale

ET, d’autre part, les organisations syndicales :

Préambule

La résorption des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes découle principalement des lois suivantes :

• Loi du 13/07/1983 n° 83-365 relative à l’interdiction de prise en considération du sexe dans tous les actes de gestion du personnel, l’embauche et le licenciement.

• Loi du 9/05/2001 n° 2001-397 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Loi du 23/03/2006 n° 2006-340 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• Loi du 9/11/2010 n° 2010-1330 portant réforme sur les retraites.

• Loi du 4/08/2014 n° 2014-873 relative à l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-8 et suivants du Code du travail relatifs aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes mais également dans le respect des dispositions de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en MSA en date du 13 décembre 2007.

Il a pour objet de prévenir toutes formes de discrimination et d’assurer une égalité de traitement entre hommes et femmes au sein de l’Institution. Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Sur la base du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les domaines d’intervention retenus sont :

- l’embauche,

- la promotion professionnelle,

- la rémunération effective,

- la formation professionnelle.

I - Rappel des mesures existantes

La parentalité est prise en compte dans le cadre professionnel  par :

• des dispositions nationales :

• La possibilité de bénéficier d’un congé de deux mois à demi-salaire à l’issue des quatre mois de maternité pour la naissance des 1^er et 2^ème enfants,

• L’équilibre recherché entre vie familiale et vie professionnelle par l’attribution de cinq points de complément familial par enfant à charge et les congés enfant malade,

• Le maintien du salaire à l’occasion du congé de maternité et la possibilité d’un congé à demi-traitement à l’issue de ce dernier,

• Les mesures prises en faveur des salariés à temps partiel comme le versement intégral des primes liées à la formation, et aux évènements familiaux ou du complément familial,

• La prise en compte intégrale des congés maternité qui n’interrompent pas le décompte des délais repères de trois et cinq ans prévus pour la progression dans les degrés,

• L’attribution d’une garantie d’évolution salariale d’un minimum de trois points à la fin des congés de maternité aux collaboratrices qui n’ont pas bénéficié de points d’évolution dans les douze mois précédant leur départ,

• Le versement d’une indemnité de départ à la retraite sur la base d’un temps plein, quel que soit le taux d’activité du salarié concerné.

• complétées par des dispositions locales :

• La réduction d’une heure de travail par jour à partir du 6^ème mois de grossesse des futures mères (au lieu du 7^ème mois dans la convention collective),

• Une priorité de temps partiel pour les jeunes parents,

• Le maintien de la participation de l’employeur à l’assurance complémentaire santé pendant la première année de suspension de contrat, disposition qui concerne tout particulièrement les congés parentaux à taux plein,

• Un Compte Epargne Temps qui favorise la prise de congés en raison d’évènements familiaux comme une naissance, la nécessité d’une présence parentale, l’accompagnement d’un enfant handicapé, etc.

II – Domaines d’action

2.1. – L’embauche :

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination.

Afin de disposer d’une variété de profils de salariés, l’organisme s’engage à procéder à des recrutements équilibrés qui, à compétences égales, devront refléter la diversité des candidatures reçues. Il est fondamental ici de rappeler que les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences et les capacités professionnelles avérées des candidats.

Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Elles ne comportent aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale.

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine du recrutement, les parties signataires s’accordent autour de la mise en place des indicateurs suivants :

• Taux d’embauches des femmes,

• Taux d’embauches d’hommes,

• Taux de candidatures féminines reçues sur les postes ouverts,

• Taux de candidatures masculines reçus sur les postes ouverts,

• Nombre et répartition par sexe et par catégorie des embauches annuelles comparé à la répartition hommes /femmes des candidatures reçues.

2.2. – La promotion professionnelle :

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les éléments d’évaluation et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance de la compétence, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle. Il en est de même pour les salariés à temps partiel.

L’organisme s’engage à favoriser une représentativité équilibrée des femmes et des hommes aux postes d’encadrement.

L’objectif est de réaliser des nominations à des postes de cadres qui respectent la proportion hommes-femmes au sein de l’entreprise.

Pour suivre la réalisation de ces objectifs, les parties signataires s’accordent autour de la mise en place des indicateurs suivants :

- nombre de salariés par sexe et par taux d’activité ayant bénéficié d’un changement de niveau,

- taux de féminisation dans l’encadrement.

2.3. – La rémunération effective :

En application de l’article L3221-2 du Code du Travail « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », l’organisme fait en sorte de respecter ce principe « à travail égal, salaire égal ».

Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les parties signataires s’accordent autour de la mise en place des indicateurs suivants répartis par sexe :

• nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au cours de l’année,

• nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de degré,

• nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau,

• nombre de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au retour du congé maternité

• rémunération annuelle par tranche et par catégorie professionnelle des salariés présents à temps complet toute l’année.

2.4. – La formation professionnelle :

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en nombre de salariés formés et en nombre d’heures de formation (selon la part respective des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise) afin d’assurer le développement de leur carrière et une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux.

Le diagnostic local montre l’égalité de traitement qui existe au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes en matière de formation.

L’entreprise prend en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale afin de permettre aux salariés de suivre des formations.

Enfin, l’entreprise s’engage à assurer le suivi des salariés, hommes ou femmes, n’ayant suivi aucune formation durant 5 ans consécutives (objectif 100 %).

Pour suivre la réalisation de ces objectifs, les parties signataires s’accordent autour de la mise en place des indicateurs suivants répartis par sexe :

• nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une formation au cours de l’année par catégorie professionnelle,

• nombre global et pourcentage d’heures de formation,

• nombre et pourcentage de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 5 ans.

III - Périodicité de la négociation

Conformément à l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 3 ans.

IV - Durée et modalités de suivi de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2022.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant, comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au 31 décembre 2024. Cet accord cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail.

V - Commission égalité professionnelle et diagnostic local

Conformément à l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en MSA en date du 13 décembre 2007, la Direction de la MSA Mayenne-Orne-Sarthe a souhaité la mise en place d’une Commission égalité professionnelle dont l’objet est d’assister le Comité Social et Economique dans ce domaine. Elle assure également le suivi du présent accord.

A l’occasion de la réunion de négociation collective du 6 novembre 2008, il a été convenu que cette commission, émanation du Comité Social et Economique, serait composée de deux membres du Comité Social et Economique par département et de deux suppléants qui remplacent les titulaires en cas d’absence.

Les six titulaires bénéficient d’un crédit de deux heures trente pour la tenue de la réunion, l’éventuel temps de trajet étant considéré comme du temps de travail. Ce crédit peut être utilisé par le participant réel à la réunion, qu’il soit titulaire ou suppléant.

Les frais de transport correspondant à cette réunion sont pris en charge par l’entreprise par la mise à disposition d’un véhicule de service.

VI – Dépôt

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DIRECCTE ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait au Mans, le 22 octobre 2021

Pour la MSA Mayenne-Orne-Sarthe

La Directrice Générale,

V. PILETTE

Les Organisations Syndicales

CFDT CFE-CGC

M. LE ROYER O. NICOSIA