Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail à la la MSA Mayenne-Orne-Sarthe" chez MSA MAYENNE ORNE SARTHE (Siège)

Accord relatif au télétravail

à la MSA Mayenne-Orne-Sarthe



MSA Mayenne-Orne-Sarthe

30 rue Paul Ligneul, 72032 LE MANS Cédex 9

52 boulevard du 1^er Chasseurs, 61011 ALENCON Cédex

76 boulevard Lucien Daniel, 53082 LAVAL Cedex 9

Le présent accord est conclu :

ENTRE, d’une part :

• La MSA Mayenne-Orne-Sarthe, 30 rue Paul Ligneul, 72032 LE MANS cedex,

représentée par Madame , Directrice Générale

ET, d’autre part, les organisations syndicales :

• CFDT représentée par Monsieur

• CFE-CGC représentée par Monsieur

• CGT-FO représentée par Madame

Préambule

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.

Un accord local sur le télétravail a été signé le 10 avril 2019 à la MSA Mayenne Orne Sarthe et conclu pour une durée de 2 ans soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Par ailleurs, un accord de branche sur le télétravail posant un cadre rénové a été porté à la négociation nationale en septembre 2020.

La période de crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19 a accéléré ce mouvement de mutations du travail. Les collaborateurs de la MSA Mayenne Orne Sarthe ont démontré leur capacité à continuer à assurer les missions de service public de l’organisme. Les managers ont quant à eux démontré leur capacité à animer leurs équipes et à piloter leurs activités et projets à distance.

Cette expérience réussie confirme la maturité de l’organisme pour un changement de paradigme en matière de travail à distance, se traduisant par un élargissement du champ des bénéficiaires du télétravail et un assouplissement des conditions de mise en œuvre.

La Direction et les organisations syndicales s’accordent à reconnaître que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant, dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site qui garantit la bonne réalisation des activités non télétravaillables, une relation de service de proximité et la cohésion des collectifs.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et s’intègre à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail à la MSA Mayenne Orne Sarthe.

Ainsi, la mise en place du télétravail constitue l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en contribuant à la performance globale de l’organisme.

Article 1. Définition du télétravail

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail s’exécutera :

• au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur,

• dans les locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA, dès lors qu’un accord préalable est trouvé entre les organismes concernés.

Le présent accord ne vise que le télétravail régulier.

Le télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (plans de continuité d’activité, cas de force majeur etc…) ou occasionnel pour répondre à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur n’entre pas dans le champ d’application de cet accord. Il est considéré comme un aménagement de poste et un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié.

Article 3. Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés :

• en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée,

• relevant de la convention collective du personnel de la MSA ainsi que de la convention collective des praticiens,

• ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans leur poste : il s’agit bien de l’ancienneté dans le poste occupé et non l’ancienneté dans l’emploi ou dans l’organisme,

• sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance, appréciée par le responsable hiérarchique,

• être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos sans besoin d’un soutien managérial important.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 4. Conditions tenant au poste occupé 

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

L’activité du salarié devra pouvoir être exercée à distance, et les applicatifs utilisés devront être disponibles.

Il est prévu le maintien d’un effectif minimum par service sur chaque site. Il appartient à chaque responsable de service de définir le nombre et le type de postes nécessaires à la continuité du service.

Article 5. Procédure d’information des salariés

Les salariés seront informés de la mise en place et des modalités du télétravail par note de service diffusée par le service Gestion des ressources humaines. L’appel à candidatures s’effectuera une fois par an.

Article 6. Procédure de validation des demandes de télétravail

Pour les salariés bénéficiant d’une autorisation de télétravail jusqu’au 31 mars 2022 et ne souhaitant pas en modifier les modalités, celle-ci est automatiquement reconduite pour la période courant du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via un formulaire spécifique disponible sous l’intranet.

Le responsable hiérarchique mesurera la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et les compétences nécessaires (aptitude à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires, pas de besoin de soutien managérial important) ainsi que le nombre de jours pouvant être télétravaillés au regard des missions exercées.

Il validera ensuite ces conditions et transmettra la demande au service GRH qui vérifiera que toutes les conditions sont remplies.

La Direction statue dans un délai d’un mois après réception de la demande par le service GRH.

Article 7. Formalisation par avenant

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Article 8. Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de la production d’une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié et d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste.

A l’issue du délai de 6 mois, le collaborateur pourra renouveler sa demande dans le cadre de l’appel à candidatures prévu à l’article 5.

Article 9. Organisation du télétravail

L’organisation du télétravail se décline sous forme de journées.

Les salariés à temps plein ou à 90% peuvent accéder au télétravail dans la limite de deux journées par semaine.

Les salariés à temps partiel avec un taux d’activité égal ou inférieur à 80 % peuvent accéder au télétravail dans la limite d’une journée par semaine.

Les jours où il revient sur site, le salarié peut être amené à travailler sur un autre poste que son poste dédié.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable.

Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé (entendu au sens large et quel qu’en soit la nature : maladie, évènements familiaux, etc.) ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, le salarié informe son responsable dans les meilleurs délais. Il devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel.

Article 9.1. Cadres de niveau 5 à 8 et praticiens

Une annualisation du télétravail est prévue pour les cadres de niveau 5 à 8 et praticiens.

Le nombre de jours télétravaillés est de 90 jours maximum à planifier sur l’année dans la limite de deux jours par semaine pour un cadre de niveau 5 à 8 ou praticien à temps plein ou à 90%.

Pour les cadres de niveau 5 à 8 et praticien à temps partiel avec un taux d’activité égale ou inférieur à 80%, le nombre de jours télétravaillés est de 45 jours par an avec un maximum de un jour par semaine.

Les cadres de niveau 5 à 8 et praticiens planifieront de façon hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle leurs journées de télétravail en concertation avec leur responsable hiérarchique sous le système de gestion des temps.

Article 9.2. Travailleurs handicapés

Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière est portée aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L5212-13 du code du travail pour bénéficier du télétravail dans de bonnes conditions d’exercice professionnel.

Article 10. Temps de travail

Les modalités prévues par l’accord du 5 décembre 2005 pour l’aménagement et l’organisation du temps de travail et son avenant s’appliquent.

Le télétravailleur s’engage à pouvoir être joint sur les plages correspondant à ses horaires de badgeage par sa hiérarchie, ses collègues ou un interlocuteur interne ou externe.

Les partenaires sociaux reconnaissent que la frontière entre vie privée et vie professionnelle est parfois plus difficile à délimiter pour les salariés en situation de travail à distance avec potentiellement des risques accrus pour la qualité de vie au travail et la santé mentale des salariés.

Pour éviter les risques liés à une trop grande porosité entre les 2 sphères et assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, un contrôle renforcé des horaires effectués sera réalisé pour les salariés en télétravail.

Ainsi, tout salarié identifié comme travaillant régulièrement en dehors des plages fixées par le dispositif d’horaires variables et dont le crédit d’heures dépasse de manière répétée les limites autorisées par l’accord local pourra voir remis en cause le bénéfice du télétravail.

Ce dispositif de vigilance et de suivi s’inscrit dans le cadre de l’obligation de sécurité et de protection des salariés de l’employeur.

Chaque journée de télétravail donne lieu à enregistrement dans l’outil Kelio.

Pour ce qui concerne les praticiens relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail. Les salariés au forfait jours s’engagent également à pouvoir être joints durant leur journée de télétravail.

Article 11 : Modalités de suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Le responsable hiérarchique direct déterminera avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à son domicile. Ces travaux feront l’objet d’un suivi au moins mensuel.

Le non-respect de ce principe peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.

Le responsable hiérarchique fera un point régulier et au moins mensuel avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourra être remis en cause.

L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif entre le salarié et son responsable.

Dans tous les cas, une évaluation devra être réalisée au bout d’un an d’exercice du télétravail.

La MSA Mayenne Orne Sarthe réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion, qui concerne chaque salarié de l’organisme, revêt une importance particulière pour les salariés exerçant une activité utilisant les technologies de l’information et de communication à distance.

Ainsi, les salariés exerçant leur activité professionnelle en télétravail disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés.

Le droit à la déconnexion s’accompagne nécessairement d’un devoir de déconnexion.

Ainsi, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

La ligne managériale veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations en dehors des horaires habituels de travail du salarié.

Article 12. Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 12.1 Locaux du télétravail

Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.

Lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.

Le salarié devra adresser chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié.

L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remet un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.

Il doit également disposer d’un espace de travail dédié afin d’y installer le matériel informatique et d’y travailler dans de bonnes conditions.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu d’exercice de l’activité au domicile, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 12.2 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :

• un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,

• une solution de téléphonie,

• et des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 13. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à 2,50 euros par jour de télétravail.

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …).

Cette indemnisation n’est pas versée lorsque le télétravail est exercé dans les locaux d’un autre organisme MSA.

Le versement de l’indemnité interviendra sur la paie du mois suivant.

Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Article 14. Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte de l’utilisateur des systèmes d’information mise en place au sein de leur organisme employeur.

Article 15. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Au-delà d’un accompagnement purement technique, la MSA Mayenne Orne Sarthe veillera à accompagner les télétravailleurs sur le champ de la santé au travail.

Les télétravailleurs bénéficieront ainsi d’un rappel d’information concernant les positions de travail adaptées, s’agissant notamment du travail sur écran (gestes et postures) et de l’ergonomie du poste de travail.

Article 16. Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 17. Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Article 18. Modalités de suivi et d’évaluation

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme sera présenté au CSE. Ce bilan permettra aux parties d’assurer le suivi de l’application du présent avenant.

Article 19. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de son agrément. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 31/03/2023.

Une nouvelle négociation sera donc lancée avant cette échéance. Les parties examineront l’opportunité de négocier un nouvel accord.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail.

Article 20. Dépôt

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le Mans, le 2 février 2022

La Directrice Générale,

Pour la CFDT,

Pour la CGT-FO,

Pour la CFE-CGC,