Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez FAST RETAILING FRANCE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail

ENTRE :

La Société XX

Société par Actions Simplifiées au capital de 101 715 000 euros, dont le siège social est situé 151 rue Saint Honoré à Paris (75001), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 482 065 786, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XX, en sa qualité de déléguée syndicale

D’AUTRE PART

PREAMBULE :

Un accord d’entreprise relatif au télétravail a été signé entre la Société et l’organisation syndicale CFDT le 3 mai 2019 pour une durée de 4 mois puis prolongée pour une durée de 6 mois par un accord du 3 septembre 2019.

Les parties se sont à nouveau rencontrées afin de prolonger cet accord pour une durée indéterminée et ce, dans les mêmes conditions.

Les collaborateurs ayant déjà fait une demande de télétravail régulier n’auront pas à refaire une demande pour la nouvelle période à durée indéterminée. En effet, la demande faite entre mai 2019 et le 2 mars 2020 sera automatiquement reconduite dans le cadre du présent accord.

Cet accord permet d’améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 1^er – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Article L. 1222-9 I du Code du travail).

Les parties rappellent que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).

Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, dans le cadre des règles applicables au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1. Salariés éligibles

Les parties au présent accord conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Par conséquent, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminée à temps complet ;

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise et dans le poste ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occuper un emploi pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occuper un emploi dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé par le Manager. La situation sera alors examinée par le service Ressources Humaines en cas de contestation du collaborateur concerné.

2.2. Salariés non éligibles (uniquement pour les télétravailleurs réguliers)

Seront exclus du télétravail en raison de la nature de leur activité :

• Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

• Les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail. 

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié en raison de la nature de l’activité, le refus devra être motivé par le Manager. La situation sera alors examinée par le service Ressources Humaines en cas de contestation du collaborateur concerné.

2.3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son Manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pics de pollution, de conditions climatiques extrêmes, ou en cas de force majeure (grève des transports par exemple), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 3 – PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER

3.1. Candidature et acceptation

Les étapes de la procédure de candidature figurant sur le schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit adresser une demande écrite (courrier ou email) à son Manager 1 mois avant le démarrage du télétravail.

• Le Manager examine la compatibilité du télétravail au regard des conditions d’éligibilité de l’article 2 du présent accord.

• Ensuite, le Manager et la Direction des Ressources Humaines prennent la décision d’accéder ou non à la demande du salarié pour la durée du présent accord. Ils adressent un email au collaborateur ayant fait une demande de télétravail.

• En cas d’acceptation, le salarié et le manager s’accorderont sur les tâches à accomplir par le collaborateur pendant la période de télétravail.

• En cas de refus, le Manager le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus.

La Société s’engage à répondre à la demande du salarié dans un délai de 15 jours.

Le Manager veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et permette d’assurer une permanence en son sein.

Les formulaires de demande de passage en télétravail régulier ainsi que le document relatif à l’acceptation ou non de la demande par le manager et la RH (en cas de télétravail régulier) sont annexés au présent accord.

3.2. Cas spécifiques de recours au télétravail

Outre les salariés qui en font la demande, le télétravail pourra être effectué dans les cas spécifiques suivants :

• Situations individuelles spécifiques, et en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;

• Situations individuelles spécifiques, et en particulier les personnes en état de grossesse ou disposant d’un état de santé nécessitant la mise en place du télétravail ;

• Circonstances collectives particulières, telles que par exemple une épidémie, un épisode de forte pollution, des évènements extrêmes ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Au vu des circonstances particulières, la durée et le rythme du télétravail seront adaptés pour tenir compte des caractéristiques des situations visées ci-dessus.

ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 6 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier :

• Si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ;

• Si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période doit lui permettre de vérifier que l’activité en télétravail lui convient.

Une fois cette période de réversibilité passée, le salarié et son Manager peuvent également mettre fin à la situation de télétravail.

Dans le cas où l’employeur mettrait un terme à la situation de télétravail du salarié, un délai de prévenance d’un mois est à respecter. Il devra par ailleurs motiver les raisons de cette réversibilité par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

Lorsqu’il s’agit de la volonté du salarié, un délai de prévenance d’un mois est également nécessaire.

Par conséquent, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail du salarié, ce dernier reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 5 – CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1. Fréquence et nombre de jours de télétravail

6.1.1. Télétravail avec fixation hebdomadaire de jours télétravaillés (télétravail régulier)

Le salarié ayant vu sa demande de télétravail acceptée pourra donc télétravailler régulièrement au plus une journée par semaine, pris en une seule fois.

La journée de télétravail sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et le manager, à l’exception des lundis (sauf pour les responsables régionaux) et des mercredis qui ne pourront être télétravaillés dans un souci de bon fonctionnement de l’entreprise.

De manière exceptionnelle, dans des cas très spécifiques et après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines, le télétravail pourra avoir lieu plus d’une fois par semaine.

Les parties rappellent que le télétravail ne pourra en aucun cas avoir lieu en cas d’enfants malades pour lesquels des jours spécifiques pour enfants malades existent.

Un planning prévisionnel de l’organisation du travail au sein des services sur 3 mois est dès lors établi.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son Manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

6.1.2. Télétravailleur occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Les parties rappellent que le télétravail ne pourra en aucun cas avoir lieu en cas d’enfants malades pour lesquels des jours spécifiques pour enfants malades existent.

Le nombre de jours accordés est fixé à une limite de 10 jours par an.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son Manager qui en informe la Direction des Ressources Humaines, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le travail occasionnel est réservé aux salariés dotés d’outil de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux de la Société.

6.2 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué obligatoirement au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Par conséquent, en cas de changement d’adresse de domicile, le télétravailleur devra obligatoirement en informer son Manager et le service Paie.

Le télétravail ne pourra, en aucun cas, s’effectuer dans un café, un espace de co-working, une résidence de villégiature, les moyens de transport, etc.

6.3 Fourniture du matériel

La Société s’engage à fournir, installer et entretenir le matériel nécessaire à l’activité du salarié (ordinateur portable, téléphone portable).

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements mentionnés ci-dessus et à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’un de ces équipements.

La Société s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

ARTICLE 7 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

7.1. Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• Les durées maximales de travail ;

• Les durées minimales de repos journalier, soit 11 heures par jour ;

• Les durées minimales de repos hebdomadaires, soit 35 heures par semaine ;

• Les temps de pause obligatoires.

Le télétravailleur doit également respecter les plages horaires de travail suivantes, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre :

• 9h-12h30

• 13h30-17h30 (16h le vendredi)

Pendant ces plages horaires, il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie.

Il est rappelé que les cadres au forfait jours feront leur possible pour être disponibles sur ces plages horaires mais restent libres dans l’organisation de leur temps de travail.

En tout état de cause, les règles fixées par l’accord du 10 juillet 2017 relatif à la durée du travail, l’aménagement de travail de travail et la qualité de vie au travail restent applicables.

Lorsque le salarié pose une semaine de congés et que cette semaine comprend un jour de télétravail habituel, la semaine entière de congés payée (5 jours) lui sera décomptée.

7.2. Contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et plus particulièrement de l’accord du 10 Juillet 2017 relatif à la durée du travail, l’aménagement du temps de travail et la qualité de vie au travail.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée.

ARTICLE 8 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie lors de son entretien annuel d’un point relatif notamment aux conditions d’activité et à la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 9 - ASSURANCES

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler de manière régulière, il s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la mise en œuvre du télétravail à son manager qui transmettra lesdits documents au service RH.

ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s’engage à respecter les règles déterminées par la Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et notamment la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le salarié en télétravail de manière régulière s’engage à respecter sur son lieu de télétravail les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, le salarié devra remplir une attestation sur l’honneur justifiant la conformité des installations électriques de son domicile à la règlementation en vigueur ainsi que de l’aménagement ergonomique de son poste de travail à son domicile dans le cadre du télétravail. Cette attestation devra être transmise au manager qui la transmettra ensuite au service RH.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus par l’entreprise, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 12 - DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à la charge de travail, aux délais d’exécution, l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

ARTICLE 13 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Les parties conviennent qu’un suivi de cet accord sera assuré une fois par an avec le Comité Social et Economique.

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.

Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

ARTICLE 14 – DENONCIATION

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dans le respect de la réglementation.

ARTICLE 15 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Il sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Fait à Paris, en 5 exemplaires

Le 2 mars 2020

Pour la Direction L’organisation syndicale CFDT,

Monsieur XX représentée par XX

Directeur des Ressources Humaines Déléguée Syndicale

ANNEXE 1 : PROCEDURE DE CANDIDATURE ET D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL

ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL REGULIER FONDÉE SUR LE VOLONTARIAT (format communiqué à titre informatif, susceptible d’évolution)

A transmettre au manager au plus tard 1 mois avant le début souhaité de mise en place du télétravail régulier

NOM ET PRÉNOM
FONCTION
SERVICE
DOMICILE
DATE DE SIGNATURE DE MON CONTRAT

Dans le cadre de ma relation de travail, je souhaite bénéficier d’un aménagement en télétravail à raison d’un jour * par semaine / toutes les 2 semaines / mois (rayer la mention inutile) dans le cadre d’un télétravail régulier.

Le : Signature :

* à l’exception du lundi (sauf pour les responsables régionaux) et mercredi pour tous

ANNEXE 3 : EVALUATION PAR LE MANAGER ET LE SERVICE RH POUR LE TELETRAVAIL REGULIER (format communiqué à titre informatif, susceptible d’évolution)

Informations sur le demandeur
Nom et prénom
Service
Fonction

Evaluation de la demande par le manager
Réponse	Accepté Refusé
Commentaires éventuels
Si favorable : En cas de refus :	1 jour par semaine 1 jour toutes les 2 semaines 1 jour par mois Jour de la semaine choisie (hors lundi [sauf pour le RR] et mercredi) : Non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail En raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission…) En raison des problèmes techniques remontés (moyens matériels, moyens informatiques…) Impossibilité d’assurer la continuité du service (trop grand nombre de demandes, etc) Autres (à préciser) : _________________

Le : Nom prénom du N+1 :

Signature du N+1 :

Validation par le service RH
Réponse	Validée Refusée

Le : Signature de la RH :