Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez MOTELEC (Siège)

Accord d’ENTREPRISE relatif À L’AMÉNAGEMENT du temps de travail

ENTRE :

La Société MOTELEC située Le Bout de Blandy - 60 440 Brégy, immatriculée au R.C.S. de Compiègne sous le n° B 482 156 189 R.C.S et représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur d’usine,

D’UNE PART,

ET

Madame, déléguée du personnel,

D’AUTRE PART.

A l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues le 19^, mars, les 16 et 30 avril et le 14 mai 2019, il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties précisent que les négociations ayant abouti au présent accord ont tenu compte des positions de chacune des parties et s’accordent sur le fait que les termes de ce dernier ont permis de trouver un juste équilibre entre les revendications des salariés et la préservation des intérêts de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise travaillant à temps complet, quelle que soit leur ancienneté, toutes catégories confondues, à l’exception des cadres dirigeants tels que visés par l’article L. 3111-2 du code du travail.

L’accord ne s’applique pas aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé selon les modalités définies contractuellement (cf précisions article 8).

Article 2 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substituera à l’ensemble des accords antérieurs, usages, décisions unilatérales de même nature et objet.

En application de l’article L. 2254-2 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront par ailleurs de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés.

Le salarié disposera d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle la Société aura communiqué sur l’existence et le contenu de l’accord, pour faire connaître son refus par écrit.

Dans l’éventualité où un salarié refuserait expressément dans le délai d’un mois les changements contractuels induits par le présent accord, la Société se réserve le droit d’envisager une rupture des relations contractuelles, qui reposerait sur une cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions légales.

En cas de licenciement, le compte personnel de formation sera abondé de 100 heures par la Société, conformément au décret du 2017-1880 du 29 décembre 2017.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 10 juin 2019.

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous à l’article 11.

Article 4 : Rappel de la définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :

• les temps de repas et les temps de pause puisque dans les faits l’organisation du travail au sein de la Société permet à ce que les salariés puissent vaquer à des occupations personnelles pendant ces périodes (passer des appels, se restaurer, boire un café etc…),

• les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable,

• les temps d’habillage,

• les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail ;

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.

Les horaires collectifs de travail des salariés sont affichés. Le suivi du temps de travail de chaque salarié est opéré par rapport à l’horaire collectif applicable et le décompte s’effectue par pointage individuel (hors cadres autonomes).

Article 4.1 Contreparties au temps d’habillage

La Direction de la société rappelle que si le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés affectés à des postes de production dans l’usine, il est fait obligation aux salariés concernés de se changer sur le site.

Afin de tenir compte des temps nécessaires au lavage des mains notamment et à l’habillage et au déshabillage au moment de la pause ou en fin de poste, les salariés sont autorisés à quitter leur poste de travail 5 minutes avant la fin théorique réelle de la période de travail.

Ces deux périodes de 5 minutes n’étant pas soustraites du temps de travail effectif du par le salarié, elles constituent une contrepartie équitable aux temps d’habillage et de déshabillage de début et de fin de poste conformément à l’article L.3121-3 du code du travail.

Article 5 : Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 5.1. Répartition de l’horaire collectif sur la semaine et organisation du travail

En application du code du travail, il est mis en place un aménagement du temps de travail sur la semaine civile débutant le lundi à 0h pour se terminer le dimanche à 24 heures.

La répartition habituelle sur la semaine de l’horaire collectif fixé à 35 heures est établie sur 4 ou 5 jours selon les affectations du personnel.

Compte tenu du développement de l’entreprise, l’horaire collectif pourrait néanmoins être réparti en fonction des besoins de l’entreprise sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours, et l’organisation du travail établie de façon ponctuelle ou durable en 2X8 3X8 voire avec des week-ends travaillés selon les besoins de l’entreprise.

Il est entendu que chaque changement d’organisation (répartition sur la semaine de l’horaire collectif ou organisation du travail) fera préalablement l’objet de la mise en place d’une commission spécifique avec le CSE. La commission et la Direction définiront les modalités du changement et le délai de prévenance des collaborateurs.

Article 5.2. Programmation indicative et horaires de travail

La Direction établit un programme indicatif des horaires de travail sur les prochaines semaines.

A titre informatif, les horaires fixés par la Direction sont précisés pour chaque service en annexe 1.

Les parties conviennent expressément que ces horaires peuvent être amenés à évoluer en fonction des besoins de la société pour tenir compte notamment, comme indiqué ci-dessus, d’une répartition de l’horaire sur un nombre de jours différents.

Article 5.3. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période à raison d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit une durée mensuelle moyenne de 151.67 heures.

Article 5.4. Décompte, paiement et compensation des heures supplémentaires

Les parties délimitent le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié.

La Société se réserve la possibilité de faire effectuer des heures supplémentaires à ses salariés. Constitueront des heures supplémentaires, toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la limite hebdomadaire de 35 heures ;

Les 8 premières heures supplémentaires effectuées sur une semaine (soit jusqu’à 43 heures hebdomadaires) feront l’objet d’une majoration de leur taux horaire de 25 % et les heures supplémentaires effectuées au-delà seront majorées de 50 % ;

Elles seront soit payées avec le salaire du mois au cours duquel elles sont réalisées ou, au plus tard, du mois suivant, soit inscrites dans un compteur de « récupération » lequel est plafonné à 70 heures (70 heures (majorations incluses) auxquelles s’ajoutent 35 heures de crédit nécessaires à la prise de jours de repos lors de la semaine pour l’inventaire). Une fois le plafond du compteur atteint, elles feront l’objet d’un paiement.

Aucune limite de temps n’est fixée pour l’utilisation des heures acquises et portées au compteur de « récupération ». Le salarié fera connaitre par écrit en remplissant un formulaire de demande de congés son souhait de bénéficier d’un repos au titre de son compteur de récupération, ainsi que la durée souhaitée du repos, au minimum huit jours calendaires avant le début de la période de repos souhaitée. La Direction lui fera part de sa décision d’accorder ou pas le repos dans un délai de cinq jours calendaires à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, l’autorisation de prise du repos sera réputée accordée.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

En cas de besoin imprévisible de production et/ou de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à 2 heures.

En cas de recours aux heures supplémentaires un samedi, le délai de prévenance est porté à 7 jours calendaires et le recours au volontariat est privilégié.

Article 5.5. Semaine d’inventaire

Au cours de chaque exercice civil, il est d’ores et déjà prévu et admis que l’horaire collectif hebdomadaire applicable aux salariés sera porté à 39 heures pendant 7 semaines consécutives ou non.

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés au cours de ces 7 semaines soit 7 x 4 = 28 heures seront majorées à 25 % et feront l’objet d’un repos compensateur équivalent conformément à l’article L.3121-28 du code du travail.

Les parties conviennent que le repos compensateur correspondant soit 28 x 1,25 = 35 heures sera obligatoirement pris par les salariés concernés (à l’exception des salariés dont la présence au cours de la semaine d’inventaire sera nécessaire) au cours de la semaine d’inventaire habituellement fixée en fin d’exercice et au cours de laquelle la production de l’entreprise sera totalement ou partiellement arrêtée.

Le CSE et les salariés concernés seront avertis du choix de la semaine d’inventaire avec un délai de prévenance minimum de 3 mois.

Les salariés qui auront effectué les heures supplémentaires visées ci-dessus et qui n’auraient pu bénéficier du repos compensateur de remplacement au cours de la semaine d’inventaire pourront selon leur choix soit se faire payer lesdites heures supplémentaires avec la paie de janvier soit bénéficier du repos compensateur en question à une date ultérieure de leur choix.

Article 6 : Absences, retards

Article 6.1. Absence autorisée et récupérée

En cas de besoin, les salariés peuvent, pour circonstances exceptionnelles, solliciter préalablement l’autorisation de déroger aux horaires de travail collectif, en début ou fin de journée, dans la limite de 2 heures.

A cet égard, ils devront respecter un délai de prévenance d’au moins 48 heures. La demande sera présentée par écrit au responsable hiérarchique (formulaire de demande d’absence).

Ces absences feront l’objet si possible d’une récupération dans le cadre du mois considéré afin d’éviter une diminution de la rémunération mensuelle le mois de survenance de l’absence.

Article 6.2. Retard

Tout retard entraine la perte de salaire correspondant.

Si l’organisation de la production le permet, il pourra être proposé au salarié qui a eu un retard exceptionnel de récupérer celui-ci dans le cadre du mois considéré afin d’éviter une diminution de la rémunération mensuelle le mois de survenance du retard.

Est considéré comme exceptionnel le retard survenant alors que le salarié n’a eu aucun retard au cours des 4 semaines précédentes.

En cas de retards répétés, le salarié s’expose à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement.

Article 7 : Don de jours de repos

Les parties rappellent qu’il est possible de mettre en œuvre un dispositif de don de jours de repos au bénéfice d’un salarié ayant un enfant gravement malade, prévu par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.

Le cas échant, le don de jours de repos est une démarche volontaire et non obligatoire. Aucun salarié ne peut subir de pression de quiconque pour le contraindre à réaliser un tel don. Ce don ne donne lieu à aucune contrepartie.

Si un salarié devait en bénéficier, il lui appartiendrait de remettre à la Direction le certificat médical prévu à l’article L. 1225-65-2 du code du travail. La Direction informerait alors le personnel de la mise en place d’un appel au don au profit du salarié bénéficiaire identifié.

Chaque salarié, qui le souhaite, pourra adresser une demande à la Direction pour renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Cette demande sera faite par tout moyen (courrier remis en main propre, courriel…).

Peuvent être cédés les jours correspondant à des congés payés acquis et des jours correspondant à des heures supplémentaires pas encore récupérées, à l’exclusion de la cession par anticipation de jours non encore acquis. La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du don si elle estime que cela pourrait avoir des conséquences néfastes sur la santé du salarié volontaire.

Chaque don accepté sera définitif. Aucun jour de repos cédé ne pourra être restitué.

Les jours cédés seront imputés sur un compte spécial ouvert au bénéfice du salarié concerné. Ce dernier / Cette dernière ne sera pas informé(e) de l’identité des salariés ayant renoncé à des jours de repos à son profit. La Direction informera le salarié de chaque don de jours de repos réalisé.

Le salarié bénéficiaire pourra s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés, de façon continue ou fractionnée. Dans la mesure du possible, il/elle remettra à la Direction un planning prévisionnel de ses absences, afin de permettre à la société d’organiser son remplacement.

Pendant chaque période d’absence, le contrat de travail du salarié bénéficiaire sera suspendu. Il/Elle bénéficiera du maintien de sa rémunération et cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Article 8 : Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Les heures complémentaires peuvent être portées à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle en vertu du présent accord.

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire :

• 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,

• 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10^e.

Article 9 : Organisation du temps de travail du personnel d’encadrement

Article 9.1. Cadres dirigeants

Il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.

Article 9.2. Cadres autonomes

Article 9.2.1. Principe

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe dans l’entreprise une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.

Ces cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Sont ainsi considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres qui exercent avec autonomie une fonction correspondant aux critères non cumulatifs suivants :

• Leurs qualifications correspondent à un niveau d’expertise dans une technique ou impliquant la maîtrise de plusieurs techniques et/ ou des responsabilités d’encadrement sur d’autres salariés

• Et /ou Leurs travaux ont un impact significatif qui touche d’autres entités

• Et/ou Les directives reçues sont générales et données dans le cadre de projet à court/moyen terme identifiant les objectifs et les résultats à atteindre

• Et/ou Leur contrôle porte sur les étapes intermédiaires et la réalisation des objectifs

• Et/ou Les connaissances requises et mises en œuvre dans l’exercice de leurs activités se situent au niveau BAC +3 qu’elles aient été sanctionnées par un diplôme ou acquises par l’expérience.

Les cadres visés par cette définition ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, ne sont pas concernés par les dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire du travail (L. 3121-27 C. Trav.) et sont exclus des dispositions du Code du travail relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail (L. 3121-28 à L. 3121-31 C. Trav., et L. 3121-18 à L. 3121-26 C. Trav.).

Article 9.2.2. Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 216 jours par année civile.

Pour ne pas dépasser ce forfait annuel de 216 jours, le nombre de jours de repos accordé aux cadres concernés est calculé de la façon suivante :

Le nombre total de jours calendaires dans l'année auxquels sont déduits :

- les samedis et dimanches

- les jours fériés tombant sur un jour ouvré

- le nombre de jours de congés payés (jours ouvrés)

- le plafond maximum de jours travaillés

= nombre de jours de repos pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Il en résulte que les salariés disposent d’environ 12 jours de repos venant s’ajouter aux congés payés, aux jours fériés chômés, aux jours de repos hebdomadaires. Ce nombre de jours sera précisé chaque année pour tenir compte du calendrier réel.

Pour rappel, le nombre de jours de congés supplémentaires prévu par la convention collective vient en déduction du plafond maximum de jours travaillés et augmente d’autant le nombre de jours de repos annuel.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande de cadres, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216, la rémunération étant en conséquence calculée au prorata.

Sous réserve des possibilités de renoncement au bénéfice de ces jours en contrepartie d’une majoration de salaire ouvertes par l’article L. 3121-59 du code du travail, le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé.

Dans le cas d'une année incomplète (du fait d’une entrée ou d’un départ en cours d’année) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année ou ayant été accomplis depuis le début d’année, selon la formule suivante :

Plafond forfait annuel forfait × (nombre de jours calendaires travaillés ou à travailler /nombre de jours calendaires total sur l’année).

Soit pour une année non bissextile : 216 × (nombre de jours calendaires travaillés ou à travailler /365)

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée qui sera réduite à due proportion (en partant du nombre total de jours de repos calculé sur l’année considérée).

En cas de solde de tout compte, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation s’il a pris plus de repos que ceux auxquels il a droit.

A titre informatif, des exemples de calcul du forfait jour sont précisés en annexe 2.

Article 9.2.3. Durées maximales de travail et périodes de repos

Le salarié soumis au forfait jour s’engage à ne pas travailler au-delà de 48 heures par semaine reparties sur 6 jours maximum, la durée maximale quotidienne recommandée étant de 10 heures.

Il est rappelé que le salarié sous forfait jour doit respecter les temps légaux de repos. Le salarié concerné devra organiser son temps de travail en respectant un temps de repos minimal de 11 heures entre 2 journées de travail.

Il doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.

Les jours de repos supplémentaires doivent être impérativement pris au cours de l’année et sont répartis tout au long de l’année de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

En cas de charge de travail qui le conduirait à envisager de ne pas respecter les prescriptions impératives ci-dessus ou à bénéficier fréquemment de temps de repos égaux ou proches des minima ci-dessus rappelés, le salarié devra en avertir son supérieur hiérarchique afin que des mesures soient prises pour que sa charge et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

Article 9.2.4. Organisation des jours de repos et suivi de l’organisation et de la charge de travail

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est maintenu le principe selon lequel chaque salarié s’organise pour prendre 3 jours de repos par trimestre, sauf impossibilité liée aux nécessités de service et constatée par son responsable hiérarchique.

Afin de décompter le nombre de journées et demi-journées travaillées et celui des journées ou demi-journées de repos prises, un système de gestion et de suivi du temps de travail est mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les salariés y renseignent le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Chaque salarié est tenu de renseigner régulièrement cet outil de suivi et au minimum à la fin de chaque mois, sous le contrôle de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Ce dispositif permet au salarié qui rencontrerait une difficulté dans l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail et des périodes de repos précédemment définies de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié au moins 1 mois avant la date envisagée. Le salarié pourra prendre ses jours de repos sous forme de journée complète. Les jours de repos sont pris librement par le salarié tout au long de l’année et répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

Deux points annuels seront faits avec chaque salarié concerné par ces conventions de forfait en jours à l’occasion de l’entretien prévu par l’article L. 3121-65 du Code du travail. Ces entretiens permettront d’évoquer l'organisation et la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Au cours de ces entretiens, seront abordées l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Chaque salarié cadre est individuellement informé que, s’il constate que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter les temps de repos prescrits, il convient d’en informer dans les plus brefs délais sa hiérarchie afin qu’en concertation, il puisse être identifié des solutions lui permettant de préserver sa santé et conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Article 9.2.5. Traitement des absences

Chaque journée d’absence médicalement justifiée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Tout autre type d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ne s’imputera pas sur le nombre global de jours travaillés dans l’année, sauf accord contraire entre le salarié et la Direction.

Article 9.2.6. Suivi du dispositif de forfait en jours

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, un point annuel sera fait par la direction de l’entreprise avec chaque cadre concerné afin de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Au cours de cet entretien, il pourra être également abordé l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Article 9.2.7. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés et considèrent que l’envoi de mails à partir de 21 heures le vendredi et jusqu’au lundi 6 heures ne devrait pas avoir lieu, sauf urgence le nécessitant. Il en est de même pour l’envoi de mails à partir de 21 heures en semaine et jusqu’à 6 heures. De la même manière, l’envoi de mails à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absences ou l’envoi de mails par le salarié pendant cette même période ne devraient pas avoir lieu, sauf urgence le nécessitant.

Article 9.3. Cadres soumis à l’horaire collectif

Les cadres susceptibles d’être concernés bénéficient des dispositions du présent accord dans les mêmes conditions que les autres catégories de personnel des services dans lesquels ils sont affectés.

Article 10 : Interprétation conventionnelle

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront adhéré par la suite.

Si l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation à condition que celle-ci porte sur un litige d’ordre collectif.

Dans une telle hypothèse, la Direction convoquera, dans le délai d’un mois à partir de la date à laquelle elle aura eu connaissance du différend, une commission. Cette commission sera composée du CSE et d’autant de membres désignés par la Direction de l’entreprise.

Cette interprétation donnera lieu à une note explicative adoptée à la majorité des deux tiers des membres de la commission. Elle sera alors annexée à l’accord.

Article 11 : Dénonciation et Révision

Article 11.1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision constitueront un avenant au présent accord et se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévue.

Article 11.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat du greffe des Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties au plus tard 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord ainsi dénoncé, avec pour prise d’effet la date expressément convenue. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé cessera d’être appliqué.

Article 12 : Publicité - Dépôt

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DIRECCTE, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’établissement, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes.

Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.

Fait à __Brégy_________, le 14/05/2019

Le Directeur d’usine,

Déléguée du personnel

ANNEXE INFORMATIVE

ANNEXE 1 – ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PROGRAMME INDICATIF DES HORAIRES DE TRAVAIL

En vigueur à la date de conclusion de l’accord

L’horaire applicable au personnel de production de journée est fixé de la façon suivante :

Sur 4 jours du lundi au jeudi : de 7H00 à 12H00 et de 12H30 à 16H15

Les horaires applicables pour le personnel suivant un rythme de travail en équipes (2X8) sont définis comme suit :

L’horaire applicable au personnel administratif et au service cartes électroniques est fixé de la façon suivante :

Sur 4 jours du lundi au jeudi : de 7H30 à 12H00 et de 12H30 à 16H45

ANNEXE INFORMATIVE

ANNEXE 2 – ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

EXEMPLES DE CALCUL DU FORFAIT JOUR

Exemple pour l’ensemble des cadres au forfait :

Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 216 jours par année civile.

Méthode de calcul (exemple pour l’année 2020) :

Nombre total de jours dans l'année : 366 (pour indication : 365 jours habituellement)

- les samedis et dimanches : 104

- les jours fériés tombant sur un jour ouvré : 9 (pour indication : 8 en moyenne)

- le nombre de jours de congés payés (jours ouvrés) : 25

- le plafond maximum de jours travaillés : 216

= nombre de jours de repos pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, soit 12 jours

Soit 366 -104-9-25-216 = 12

Le nombre de jours est précisé chaque année pour tenir compte du calendrier réel.

Exemple de calcul du forfait jour avec des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté :

Le nombre jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective vient en déduction du plafond maximum de jours travaillés.

Méthode de calcul (exemple pour l’année 2020) :

Nombre total de jours dans l'année : 366

- les samedis et dimanches : 104

- les jours fériés tombant sur un jour ouvré : 9

- le nombre de jours de congés payés (jours ouvrés) : 25 + 3

- le plafond maximum de jours travaillés : 216 -3

= nombre de jours de repos pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, soit 12 jours

Soit 366 -104-9-(25+3) - (216-3) = 12

Le salarié concerné a bien droit à 3 jours de congés payés supplémentaires par année.

Exemple de calcul pour une arrivée en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours de repos dus pour le reste de l’année, il conviendra de proratiser le nombre de jours dû sur un année complète ramené au nombre de jours calendaires restants sur la période à travailler : 

A titre d’exemple, pour un salarié entré le 1er juillet 2020 (183e jour de l’année) :

Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366 – 182 = 184

Ainsi, le plafond maximum pour la période est :

Plafond annuel forfait × (nombre de jours calendaires à travailler /nombre de jours calendaires total sur l’année), soit :

216 x (184/366) = 216 x 0.503 = 108

Le prorata de jours de repos est calculé comme suit :

12 × (184/366) =12 x 0.503 = 6

Pour un salarié débutant le 1^er juillet 2020, il bénéficiera de 6 jours de congés au titre du forfait annuel 2020.

Exemple de calcul pour un départ en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours de repos dus pour le reste de l’année, il conviendra de proratiser le nombre de jours dû sur un année complète ramené au nombre de jours calendaires sur la période travaillée : 

A titre d’exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 1er juillet 2020 (183e jour de l’année) :

Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366 – 183 = 183

Ainsi, le plafond maximum pour la période est :

Plafond annuel forfait × (nombre de jours calendaires travaillés /nombre de jours calendaires total sur l’année), soit :

216 x (183/366) = 216 x 0.5 = 108

Le prorata de jours de repos supplémentaire de congés est calculé comme suit :

12 × (183/366) =12 x 0.5 = 6

Un salarié quittant la société le 1^er juillet 2020 bénéficiera de 6 jours de congés au titre du forfait pour l’année 2020.

Pour l’établissement du solde de tout compte, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation s’il a pris plus de repos que ceux auxquels il a droit.

Pose de demi-journées de congés :

Un cadre au forfait jour peut poser des demi-journées de congés. Le cadre étant autonome, il n’a pas de référence horaire journalière. Il est cependant posé par principe qu’une demi-journée correspond à environ 4 heures de travail.