Accord d'entreprise "UN ACCORD DU 31 JANVIER 2018 PORTANT SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS AU SEIN DE PLAINE COMMUNE HABITAT" chez OPH COMMUNAUTAIRE DE PLAINE COMMUNE

Accord du 31 janvier 2018

portant sur la classification des emplois

au sein de Plaine Commune Habitat

Le présent accord est conclu :

Entre,

L’OPH PLAINE COMMUNE HABITAT, inscrit au R.C.S. de Bobigny, sous le numéro 48274107100013, dont le siège social est situé 5 bis rue Danielle CASANOVA à SAINT DENIS (93200), représentée par Mr xx, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CGT, représentée par Mr xx, Délégué Syndical

• UNSA, représenté par Mme xx, Déléguée Syndicale

• CFDT, représenté par Mr xx, Délégué Syndical

d’autre part,

Le comité d’entreprise a été informé et consulté dans sa séance du 26 janvier 2018.

Préambule :

Le 24 novembre 2010, un accord collectif national portant sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base des personnels employés au sein des Offices publics de l’habitat était signé.

Plaine Commune Habitat avait, au préalable, mis en place un système de classification des emplois, en application des dispositions du Décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008 relatif à la classification des postes et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les Offices publics de l'habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale.

Cette classification, mise en place et appliquée au sein de Plaine Commune Habitat, n’avait jamais été revue depuis 2010. Or, depuis cette date, de nombreux emplois ont évolué, certains ont disparu quand d’autres ont été créés.

Il est donc apparu important pour les parties concernées de mettre à jour le système de classification appliquée au sein de Plaine Commune Habitat, dans le respect des dispositions réglementaires, en particulier l’accord national du 24 novembre 2010 et ses avenants.

Pour mener à bien cette négociation, les parties sont convenues d’un accord de méthodologie s’inscrivant dans le cadre de l’article L. 2222-3-1 du code du travail permettant à la négociation de s'accomplir avec efficacité tout en préservant les conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Cet accord a été signé le 4 septembre 2017.

Titre I – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Plaine Commune Habitat présents au moment de sa signature, ainsi qu’à tous ceux qui intégreront Plaine Commune Habitat à compter de sa signature.

L’emploi est côté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la fonction publique territoriale.

En revanche, les notions relatives au barème des rémunérations de base ne s’appliquent qu’aux salariés de droit privés.

Titre II – La Classification des emplois : principe et méthodologie.

L’Accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes de rémunérations de base du 24 novembre 2010 prévoit 4 catégories de personnel et 2 niveaux par catégorie, répartis selon un barème de points.

Catégorie	Statut	Niveau	Points
1	Employés, ouvriers	1	5 à 8
		2	9 à 12
2	Technicien, agents de maîtrise	1	13 à 16
		2	17 à 19
3	Cadres	1	20 à 22
		2	23 à 25
4	Cadres de direction	1	26 à 28
		2	29 à30

L’objectif de cette classification est de classer chaque emploi au sein d’une grille de classification déterminant le statut de l’emploi considéré. Elle permet, en outre, de garantir, pour chaque emploi, un niveau minimal de rémunération de base.

Titre III – La description des emplois repères

Le préalable à toute cotation est donc de mettre en place des descriptions d’emplois repères correspondant aux emplois mis en place au sein de Plaine Commune Habitat.

Pour mémoire, au moment des négociations, Plaine Commune Habitat compte environ 430 collaborateurs (de droit privé ou public) occupant un peu plus d’une centaine d’emplois. Certains emplois sont occupés par 1 seul salarié, d’autres, en revanche, regroupent un nombre important de collaborateurs.

Une réflexion préalable a donc été menée sur :

• la structuration de l’arborescence des emplois (filières métiers, familles d’activité…),

• l’identification des emplois repères et des emplois rattachés à ces derniers,

• la formalisation des descriptions d’emplois repères.

Pour mener à bien cette réflexion, et dans le souci de mettre en place un outil adapté à la réalité du travail et partagé par les collaborateurs, la direction des ressources humaines a organisé des groupes de travail et des entretiens individuels, avec l’appui du cabinet 2f2h conseil tout au long de cette démarche.

Cet important travail d’étude, d’actualisation et de formalisation des descriptions d’emplois repères a été menée au cours du 1er semestre 2017.

A l’issue de ces travaux, il a été déterminé les niveaux d’arborescence suivants :

Un référentiel de descriptions des emplois repères a été conçu et rédigé, de manière à décrire les 37 emplois repères identifiés en vue de leur cotation. A ces 37 emplois repères, sont rattachés les emplois dont les missions, champs de responsabilités ou d’autonomie, sont les plus comparables, quel que soit le nombre de collaborateurs occupant ces emplois.

Ce référentiel constitue désormais un outil de référence pour la Direction des ressources humaines et les directions concernées, notamment lors des recrutements, mobilités internes, analyses des missions, responsabilités, charges de travail des personnels, évaluations annuelles et politiques de rémunération.

Le référentiel de descriptions des emplois repères a été mis à la disposition des organisations syndicales en amont de la négociation et a servi de socle commun pour la cotation des emplois repères.

Titre IV – La cotation des emplois

Article 4.1 – Méthodologie

En préambule, il est rappelé que ce sont les emplois repères, et non les personnes occupant les emplois repères ou les emplois rattachés aux emplois repères, qui sont côtés.

La cotation des emplois a été effectuée, après analyse de chaque emploi, au regard des

5 critères définis par l’accord national du 24 novembre 2010 (autonomie, responsabilité, dimension relationnelle, technicité, connaissances requises), notés de 1 à 6 en fonction du niveau d’exigence attendu selon les éléments d’appréciation donnés par l’accord national :

L'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).

Définition	Points
Agit selon des consignes précises.	1
Applique des instructions et dispose du choix du mode d'exécution. Organise son travail au quotidien.	2
Agit dans le cadre de programmes fixant des objectifs précis et de court terme. Choisit parmi les moyens d'action à sa disposition en fonction de la situation.	3
Agit dans le cadre de programmes. Il est associé à l'élaboration de celui-ci. Peut adapter les modes opératoires en fonction des situations. Fait preuve d'anticipation dans son domaine d'activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités.	4
Optimise les ressources qui lui sont allouées pour atteindre les objectifs de son activité. Définit les moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles. Anticipe les conséquences possibles des nouvelles méthodes à mettre en place et identifie les risques correspondants.	5
Dispose d'une délégation importante pour engager et représenter l'organisme en interne et en externe.	6

La responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.

Définition	Points
Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail prévu dans les procédures et d'alerter en cas de dysfonctionnements.	1
Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail et de mener les actions correctives si besoin en fonction des résultats attendus.	2
Sans fonction d'encadrement Est responsable de l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés. Est responsable de la fiabilité et du suivi des résultats. Avec fonction d'encadrement A la responsabilité d'une équipe dont il organise le travail et contrôle les résultats. Il met en œuvre les actions nécessaires à l'obtention de ceux-ci.	3
Sans fonction d'encadrement Est responsable de la performance de son activité. Participe aux prévisions de gestion. Rend compte de ses résultats. Avec fonction d'encadrement Est responsable des résultats de son équipe au titre de son activité dans le cadre des objectifs généraux de l'entreprise. A la responsabilité du développement des compétences des membres de son équipe en liaison avec son supérieur hiérarchique.	4
Sans fonction d'encadrement Est responsable du développement de la performance de son activité. Elabore des prévisions de gestion. Rend compte des résultats. Avec fonction d'encadrement Est responsable de la progression de la performance de son équipe. Définit les référentiels et procédures internes dans son domaine. Contribue étroitement aux différents processus de gestion du personnel.	5
Est responsable de la performance de l'organisme dans son domaine. Contribue à la définition de la stratégie de l'organisme.	6

La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement, dans un environnement interne ou externe.

Définition	Points
Fournit les informations demandées. Rend compte de son activité.	1
Explique à son interlocuteur les informations qu'il est chargé de transmettre et doit comprendre les informations qui lui sont transmises afin de les communiquer éventuellement à un tiers.	2
Sans fonction d'encadrement Explique des situations ou des décisions en s'appuyant sur ses connaissances de son domaine. Met en place des coopérations avec d'autres domaines. Avec fonction d'encadrement Anime une équipe et régule les relations entre collaborateurs. Forme aux activités de base du domaine.	3
Sans fonction d'encadrement Diffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes. Réalise des négociations simples dans son domaine. Avec fonction d'encadrement Mobilise son équipe autour des objectifs de son activité. Forme à des procédures ou des activités complexes.	4
Réalise des négociations complexes dans son domaine. Prend en charge la relation avec les partenaires décideurs en interne et en externe.	5
Réalise des négociations sociales et/ou politiques pour l'organisme.	6

La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.

Définition	Points
Réalise des tâches simples demandant un apprentissage court.	1
Réalise des tâches simples en combinant des opérations propres à son métier ou réalise des opérations qualifiées nécessitant une attention et une dextérité spécifique.	2
Applique une ou plusieurs techniques professionnelles, et le cas échéant des techniques connexes. Interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires.	3
Tient compte des contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier pour adapter les instructions reçues aux situations. Détermine les moyens d'actions intégrant les données observées.	4
Conduit des études ou des projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières.	5
Supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières. Elabore des solutions en réponse à des problèmes complexes transversaux ayant une influence sur la marche globale de l'organisme.	6

Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l'emploi, et non pas ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).

Définition	Points
Niveau de scolarité obligatoire ou pratique suffisante.	1
CAP ou BEP ou CQP ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.	2
Bac ou BT ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissance d'une ou plusieurs techniques et connaissance fragmentaire de techniques connexes.	3
Bac + 2 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissances approfondies et large expérience recouvrant plusieurs techniques.	4
Bac + 4 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.	5
Bac + 5 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.	6

Article 4.2 - Cotation

Selon les différentes filières, la cotation des emplois repères s’établit désormais comme suit :

Filière gestion locative et de proximité

Emploi repère	Autonomie	Responsabilité	Dimension relationnelle	Technicité	Connaissances requises	Total	Catégorie/ Niveau
Agent d’entretien	2	1	1	2	1	7	C1N1
Agent d’accueil et administratif	2	2	3	2	2	11	C1N2
Gardien d’immeubles	3	2	3	2	2	12	C1N2
Gestionnaire locatif et social	3	3	4	3	4	17	C2N2
Gestionnaire logements	3	3	4	3	4	17	C2N2
Chargé de contentieux	3	3	4	3	4	17	C2N2
Gestionnaire de baux commerciaux	3	3	4	4	4	18	C2N2
Conseiller en économie sociale et familiale	3	3	4	3	5	18	C2N2
Responsable de secteur	4	4	4	4	4	20	C3N1
Responsable de gestion territoriale	4	5	5	4	5	23	C3N2

Filière gestion technique et maitrise d’ouvrage

Emploi repère	Autonomie	Responsabilité	Dimension relationnelle	Technicité	Connaissances requises	Total	Catégorie/ Niveau
Ouvrier de régie	2	2	2	3	2	11	C1N2
Technicien EDL	3	3	3	3	3	15	C2N1
Technicien de maintenance	4	4	3	4	3	18	C2N2
Technicien de proximité	4	4	3	4	3	18	C2N2
Technicien travaux	4	3	3	5	4	19	C2N2
Chargé d’opérations	4	4	4	5	5	22	C3N1

Filière ressources support

Emploi repère	Autonomie	Responsabilité	Dimension relationnelle	Technicité	Connaissances requises	Total	Catégorie/ Niveau
Agent administratif	2	2	2	2	3	11	C1N2
Agent technique	2	2	2	2	3	11	C1N2
Aide-comptable	2	2	2	2	3	11	C1N2
Assistant/Secrétaire	2	2	3	3	3	13	C2N1
Chargé de quittancement	3	3	2	2	4	14	C2N1
Chargé de dossiers spécifiques	3	3	3	3	3	15	C2N1
Trésorier comptable	3	3	2	3	4	15	C2N1
Assistant de direction	3	3	3	4	3	16	C2N1
Gestionnaire ressources humaines	3	3	4	3	4	17	C2N2
Expert outils	3	3	3	4	4	17	C2N2
Chargé de communication	3	3	4	4	4	18	C2N2
Informaticien	3	4	3	5	4	19	C2N2
Juriste	3	3	3	5	5	19	C2N2
Chargé de développement social urbain	4	3	4	4	5	20	C3N1
Contrôleur de gestion	4	4	2	5	5	20	C3N1
Cadre métier	4	3	4	5	5	21	C3N1
Cadre expert	4	4	4	5	5	22	C3N1
Chef de service	4	5	4	5	5	23	C3N2
Adjoint de direction	5	5	4	5	5	24	C3N2
Directeur	5	5	5	6	6	26	C4N1
Directeur de département	6	5	6	6	6	29	C4N2

Titre V – Barèmes des rémunérations de base

La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s’établit comme suit :

Catégorie	Niveau	Salaire minimum brut mensuel
I	1	1 540,06€
I	2	1 692,97€
II	1	1 845,89€
II	2	1 998,80€
III	1	2 359,24€
III	2	3 080,12€
IV	1	3 850,15€
IV	2	5 646,88€

Titre VI – Information des personnels et incidences sur le contrat de travail ou la rémunération

Chaque salarié de Plaine Commune Habitat recevra un courrier émanant de la Direction des ressources humaines pour l’informer de la classification de son emploi, ainsi que de l’existence et de la libre consultation, sur l’intranet de Plaine Commune Habitat, du référentiel d’emplois repères.

En cas de modification du niveau de classification de l’emploi occupé, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié.

Pour la parfaite homogénéisation des situations individuelles et collectives, et leur conformité à l’accord, afin également de ne pas créer de disparités qui pourraient être difficilement compréhensibles et acceptées par les personnels, les parties conviennent que chaque salariés recevant une proposition d’avenant au contrat de travail devra la retourner signée dans les 15 jours suivant la réception de la proposition d’avenant.

En cas de niveau de classification inférieur à celui dans lequel était jusqu’à présent classé l’emploi, la rémunération des salariés concernés ne pourra être revue à la baisse. La Direction s’engage à maintenir les niveaux de rémunération existant.

En cas de niveau de classification supérieur à celui dans lequel était jusqu’à présent classé l’emploi, si la rémunération brute annuelle garantie dans la catégorie/niveau est supérieure à la rémunération du salarié concerné, le salaire de base sera réévalué au niveau garanti au titre 4 du présent accord par le biais de l’avenant contractuel proposé au salarié.

Titre VII – Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée. Conformément à l’accord national du 24 novembre 2010, cette commission a notamment pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel et d’émettre des avis en vue d’y apporter des solutions dans l’entreprise.

La commission de suivi sera réunie à l’initiative de l’employeur au minimum une fois par an, de préférence au cours du 1er trimestre. Elle sera composée de 3 membres représentant la Direction générale, ainsi que des délégations des organisations syndicales représentatives. Ces délégations comprendront 2 membres, dont le délégué syndical.

Titre VIII- Dispositions réglementaires

8.1  Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter du 1^er janvier 2018.

8.2 Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la dernière notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

8.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines.

Dans ce cas, la direction de Plaine Commune Habitat et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

8.4 Publicité et dépôt

Le présent accord sera affiché dans les locaux de Plaine Commune Habitat.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.

En application des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à l’unité territoriale de Seine-Saint-Denis de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Ile-de-France, à Bobigny, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Fait à Saint Denis, le 31 janvier 2018

Pour PLAINE COMMUNE HABITAT,

Directeur Général

Pour le syndicat CGT,

Délégué syndical

Pour le syndicat UNSA

Déléguée syndicale

Pour le syndicat CFDT

Délégué syndical