Accord d'entreprise "Avenant N°1 du 15 novembre 2019 à l'accord du 31 janvier 2018 sur la classification des emplois" chez OPH COMMUNAUTAIRE DE PLAINE COMMUNE (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de OPH COMMUNAUTAIRE DE PLAINE COMMUNE et le syndicat CGT-FO et SOLIDAIRES et CGT le 2019-11-15 est le résultat de la négociation sur les classifications.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et SOLIDAIRES et CGT
Numero : T09319003826
Date de signature : 2019-11-15
Nature : Avenant
Raison sociale : OPH COMMUNAUTAIRE DE PLAINE COMMUNE
Etablissement : 48274107100021 Siège
Niveaux de classification : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Classifications
UN ACCORD DU 31 JANVIER 2018 PORTANT SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS AU SEIN DE PLAINE COMMUNE HABITAT (2018-01-31)
Conditions du dispositif niveaux de classification pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2019-11-15
Avenant n°1 du 15 novembre 2019
à l’accord du 31 janvier 2018
portant sur la classification des emplois
au sein de Plaine Commune Habitat
Le présent accord est conclu :
Entre,
l’OPH PLAINE COMMUNE HABITAT, inscrit au R.C.S. de Bobigny, sous le numéro 48274107100021, dont le siège social est situé 5 bis rue Danielle CASANOVA à SAINT-DENIS (93200), représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
les organisations syndicales représentatives suivantes :
CGT, représenté par XXX, Délégué Syndical
FO, représenté par XXX, Délégué Syndical
SUD, représenté par XXX, Délégué Syndical
d’autre part.
Préambule :
Le 31 janvier 2018, un accord collectif portant sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base des personnels employés au sein de Plaine Commune Habitat était signé.
Cet accord prévoyait la réunion, une fois l’an, d’une commission de suivi ayant notamment pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel de l’accord et d’émettre des avis en vue d’y apporter des solutions dans l’entreprise.
Les partenaires sociaux, réunis le 22 novembre 2018, avaient identifié plusieurs difficultés d’application, certaines d’ordre collectif, d’autres d’ordre individuel. Ces difficultés avaient toutes été résolues, à l’exception de celle ayant trait à la classification de l’emploi repère « assistant de direction ».
Il avait donc été convenu qu’au cours de l’année 2019, les organisations syndicales représentatives et la direction générale procéderaient au réexamen de la cotation de cet emploi. Le résultat de cette cotation serait ensuite immédiatement et automatiquement applicable à l’ensemble des salariés occupant cet emploi.
Le 21 octobre 2019, les partenaires sociaux se sont rencontrés et se sont mis d’accord sur les dispositions exposées ci-après.
Titre I – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Plaine Commune Habitat présents au moment de sa signature, ainsi qu’à tous ceux qui intégreront Plaine Commune Habitat à compter de sa signature.
L’emploi est côté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la fonction publique territoriale.
Titre II – Principes et méthodologie utilisés pour la cotation
La méthodologie reste la même que celle définie par l’accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes de rémunérations de base du 24 novembre 2010, qui prévoit 4 catégories de personnel et 2 niveaux par catégorie, répartis selon un barème de points.
| Catégorie | Statut | Niveau | Points |
|---|---|---|---|
| 1 | Employés, ouvriers | 1 | 5 à 8 |
| 2 | 9 à 12 | ||
| 2 | Technicien, agents de maîtrise | 1 | 13 à 16 |
| 2 | 17 à 19 | ||
| 3 | Cadres | 1 | 20 à 22 |
| 2 | 23 à 25 | ||
| 4 | Cadres de direction | 1 | 26 à 28 |
| 2 | 29 à30 |
Titre III – La description des emplois repères
La description de l’emploi repère « assistant de direction » est la même que celle définie dans le référentiel des emplois repères ayant servi de base à la cotation de l’ensemble des emplois repères pour l’accord du 31 janvier 2018.
Titre IV – La cotation de l’emploi
Article 4.1 – Méthodologie
L'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).
| Définition | Points |
|---|---|
| Agit selon des consignes précises. | 1 |
| Applique des instructions et dispose du choix du mode d'exécution. Organise son travail au quotidien. | 2 |
| Agit dans le cadre de programmes fixant des objectifs précis et de court terme. Choisit parmi les moyens d'action à sa disposition en fonction de la situation. | 3 |
| Agit dans le cadre de programmes. Il est associé à l'élaboration de celui-ci. Peut adapter les modes opératoires en fonction des situations. Fait preuve d'anticipation dans son domaine d'activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités. | 4 |
| Optimise les ressources qui lui sont allouées pour atteindre les objectifs de son activité. Définit les moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles. Anticipe les conséquences possibles des nouvelles méthodes à mettre en place et identifie les risques correspondants. | 5 |
| Dispose d'une délégation importante pour engager et représenter l'organisme en interne et en externe. | 6 |
La responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.
| Définition | Points |
|---|---|
| Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail prévu dans les procédures et d'alerter en cas de dysfonctionnements. | 1 |
| Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail et de mener les actions correctives si besoin en fonction des résultats attendus. | 2 |
Sans fonction d'encadrement Est responsable de l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés. Est responsable de la fiabilité et du suivi des résultats. Avec fonction d'encadrement A la responsabilité d'une équipe dont il organise le travail et contrôle les résultats. Il met en œuvre les actions nécessaires à l'obtention de ceux-ci. |
3 |
Sans fonction d'encadrement Est responsable de la performance de son activité. Participe aux prévisions de gestion. Rend compte de ses résultats. Avec fonction d'encadrement Est responsable des résultats de son équipe au titre de son activité dans le cadre des objectifs généraux de l'entreprise. A la responsabilité du développement des compétences des membres de son équipe en liaison avec son supérieur hiérarchique. |
4 |
Sans fonction d'encadrement Est responsable du développement de la performance de son activité. Elabore des prévisions de gestion. Rend compte des résultats. Avec fonction d'encadrement Est responsable de la progression de la performance de son équipe. Définit les référentiels et procédures internes dans son domaine. Contribue étroitement aux différents processus de gestion du personnel. |
5 |
| Est responsable de la performance de l'organisme dans son domaine. Contribue à la définition de la stratégie de l'organisme. | 6 |
La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement, dans un environnement interne ou externe.
| Définition | Points |
|---|---|
| Fournit les informations demandées. Rend compte de son activité. | 1 |
| Explique à son interlocuteur les informations qu'il est chargé de transmettre et doit comprendre les informations qui lui sont transmises afin de les communiquer éventuellement à un tiers. | 2 |
Sans fonction d'encadrement Explique des situations ou des décisions en s'appuyant sur ses connaissances de son domaine. Met en place des coopérations avec d'autres domaines. Avec fonction d'encadrement Anime une équipe et régule les relations entre collaborateurs. Forme aux activités de base du domaine. |
3 |
Sans fonction d'encadrement Diffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes. Réalise des négociations simples dans son domaine. Avec fonction d'encadrement Mobilise son équipe autour des objectifs de son activité. Forme à des procédures ou des activités complexes. |
4 |
Réalise des négociations complexes dans son domaine. Prend en charge la relation avec les partenaires décideurs en interne et en externe. |
5 |
| Réalise des négociations sociales et/ou politiques pour l'organisme. | 6 |
La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.
| Définition | Points |
|---|---|
| Réalise des tâches simples demandant un apprentissage court. | 1 |
| Réalise des tâches simples en combinant des opérations propres à son métier ou réalise des opérations qualifiées nécessitant une attention et une dextérité spécifique. | 2 |
Applique une ou plusieurs techniques professionnelles, et le cas échéant des techniques connexes. Interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires. |
3 |
Tient compte des contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier pour adapter les instructions reçues aux situations. Détermine les moyens d'actions intégrant les données observées. |
4 |
| Conduit des études ou des projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières. | 5 |
Supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières. Elabore des solutions en réponse à des problèmes complexes transversaux ayant une influence sur la marche globale de l'organisme. |
6 |
Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l'emploi, et non pas ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle.
| Définition | Points |
|---|---|
| Niveau de scolarité obligatoire ou pratique suffisante. | 1 |
| CAP ou BEP ou CQP ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. | 2 |
| Bac ou BT ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissance d'une ou plusieurs techniques et connaissance fragmentaire de techniques connexes. | 3 |
| Bac + 2 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissances approfondies et large expérience recouvrant plusieurs techniques. | 4 |
| Bac + 4 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. | 5 |
| Bac + 5 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. | 6 |
Article 4.2 - Cotation
La nouvelle cotation de l’emploi repère « assistant de direction » est la suivante :
Autonomie : 3
Responsabilité : 3
Dimension relationnelle : 3
Technicité : 4
Connaissances requises : 4
portant à 17 la cotation, donc situant désormais l’emploi en Catégorie 2, Niveau 2.
Titre V – Information des personnels et incidences sur le contrat de travail ou la rémunération
Chaque salarié de Plaine Commune Habitat exerçant l’emploi d’assistant de direction recevra un courrier émanant de la Direction des ressources humaines pour l’informer de la nouvelle classification de son emploi, laquelle sera appliquée sur la paie de décembre.
Titre VI – Autres dispositions
Les autres dispositions de l’accord du 31 janvier 2018 restent inchangées.
Fait à Saint Denis, le 15 novembre 2019
Pour PLAINE COMMUNE HABITAT,
Directeur Général
Pour le syndicat CGT,
Délégué syndical
Pour le syndicat FO,
Délégué syndical
Pour le syndicat SUD,
Délégué syndical
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